Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cao su đồng nai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.2 MB, 0 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
NGUYỄN VĂN THẮNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
Đồng Nai, 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP
NGUYỄN VĂN THẮNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
MÃ SỐ: 60 62 01 15
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĂN TUẤN
Đồng Nai, 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa
học của PGS.TS. NGUYỄN VĂN TUẤN. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Văn Thắng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm giúp
đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng công ty Cao su Đồng
Nai.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Văn Tuấn, ngƣời hƣớng dẫn khoa học
của luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Sau Đại học đã hƣớng dẫn và giúp đỡ em
trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những
góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng
Công ty cao su Đồng Nai đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn.
Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam, Phân hiệu II trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Văn Thắng
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm Xã hội
BHYT
Bảo hiểm Y tế
BHTN
Bảo hiểm tai nạn
BQ
Bình quân
CV
Công việc
CB CNV
Cán bộ Công nhân viên
CB CNV-LĐ
Cán bộ công nhân viên lao động
CP
Cổ phần
DN
Doanh nghiệp
KH
Kế hoạch
KTQT
Kinh tế Quốc tế
NNL
Nguồn nhân lực
NLĐ
Ngƣời lao động
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
THPT
Trung học phổ thông
PTNT
Phát triển nông thôn
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
KHKT
Khoa học kỹ thuật
SX-KD
Sản xuất – Kinh doanh
TCT
Tổng Công ty
CTY
Công ty
NT
Nông trƣờng
TTND
Thanh tra nhân dân
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. iii
MỤC LỤC.........................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................... vii
ANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài. ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. .....................................................................................1
2.1. Mục tiêu tổng quát: .....................................................................................................1
2.2. Mục tiêu cụ thể:...........................................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................2
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: ................................................................................................ 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: ...................................................................................................2
4. Nội dung nghiên cứu. .....................................................................................................2
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 3
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................3
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản .........................................................................................3
1.1.2.Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................4
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................7
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN .............................................8
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực ................................................15
1.2. Cơ sở thực tiễn về QTNNL trong DN.......................................................................17
1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị nhân lực của một số DN ở nƣớc ngoài .......................... 17
1.2.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong DN của Việt Nam .......................21
v
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Cao su Đồng Nai ...................................24
Chƣơng 2: ĐẶC PHÁP ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI
VÀ PHƢƠNG NGHIÊN CỨU ........................................................................................25
2.1. Đặc điểm cơ bản của Tổng Công ty Cao su Đồng Nai .............................................25
2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Cao su Đồng Nai ............................................25
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực cho SXKD của Tổng Công ty ........................................29
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý SXKD của Tổng Công ty.............................................31
2.1.4. Kết quả SXKD của Tổng Công ty .........................................................................38
2.1.5. Những thuận lợi, khó khăn trong SXKD của Tổng Công ty .................................39
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................... 40
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu ....................................................................40
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu ...............................................................................41
2.2.3. Các chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ..................................................................44
Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................45
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng Công ty cao su Đồng Nai ............................. 45
3.1.1. Quy mô nguồn nhân lực của Tổng Công ty ........................................................... 45
3.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng Công ty............................................................. 45
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................................50
3.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động .............................................................. 53
3.2.4. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng nhân lực ........................................................57
3.2.5. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty ............58
3.2.6. Thực trạng công tác đãi ngộ ngƣời lao động của Tổng Công ty ........................... 60
3.2.7. Công tác xử lý các mối quan hệ về lao động ......................................................... 72
3.3. Thực trạng chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty ..............75
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty .............78
3.4.1. Kết quả khảo sát .....................................................................................................78
3.5. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại TCT Cao su Đồng Nai .....................87
vi
3.5.1. Những thành công ..................................................................................................87
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế ........................................................................................... 89
3.6. Giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Tổng Công ty cao su Đồng Nai ............90
3.6.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................90
3.6.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL..........................................95
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................................108
1- KẾT LUẬN ...............................................................................................................108
2- KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................109
2.1. Đối với Nhà nƣớc ....................................................................................................109
2.2. Đối với Hội liên hiệp cao su Việt Nam ...................................................................109
2.3. Đối với Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam ...................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................110
PHỤ LỤC .......................................................................................................................111
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tiến trình phân tích công việc. ........................................................................10
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công lao động ..................................................................14
Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm của TCT ....................................27
Hình 2.2: Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu sản phẩm của TCT qua các năm ............................... 28
Hình 2.3: Quy trình công nghệ sản xuất33 mủ khối SVR 3L, CV50, CV60, 5 từ mủ nƣớc
Và quy trình công nghệ sản xuất mủ khối .......................................................................33
SVR10, 20, 10CV, 20CV từ mủ tạp. ...............................................................................33
Hình 2.4: Quy trình công nghệ sản xuất mủ ly tâm HA, LA từ mủ nƣớc. ......................34
Hình 2.5: Bộ máy tổ chức của Tổng Công ty Cao su Đồng Nai......................................35
Hình 2.6. Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận của Tồng Công ty .............................................39
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu. ........................................................................................42
Hình. 3.1. Biểu đồ lao động theo độ tuổi .........................................................................48
Hình. 3.2. Biểu đồ lao động theo thâm niên. ...................................................................50
Hình. 3.3. Hoạch định NNL Tổng Công ty cao su Đồng Nai. .........................................50
Hình. 3.4. Phân tích công việc của Tổng công ty cao su Đồng Nai. ............................... 52
Hình 3.5. Quy trình tuyển dụng của Tổng Công ty. ........................................................54
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tỷ trọng cơ cấu sản phẩm chế biến của Tổng Công ty ...................................28
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn của Tổng Công ty từ năm 2013-2015 ............................... 30
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh .......................................................................................... 38
Bảng 2.4. Các biến quan sát và thang đo .........................................................................43
Bảng 3.1. Quy mô nguồn nhân lực của TCT qua 3 năm .................................................45
Bảng 3.2. Cơ cấu LĐ theo trình độ đào tạo (2015). ......................................................... 46
Bảng 3.3. Cơ cấu LĐ theo một số tiêu chí khác . ............................................................ 47
Bảng 3.4. Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của TCT qua 3 năm .......................59
Bảng 3.5. Bảng điểm và đánh giá cho điểm làm căn cứ xếp lƣơng .................................64
Bảng 3.6. Bảng phân loại kỹ thuật và hệ số lƣơng .......................................................... 69
Bảng 3.7. Hệ số thƣởng xếp theo loại kỹ thuật ............................................................... 71
Bảng 3.8. Chi tiết quỹ khen thƣởng, quỹ phúc lợi của TCT ............................................72
Bảng 3.9. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao động của TCT .............................. 77
Bảng 3.10. Cơ cấu ngƣời lao động đƣợc khảo sát thông tin ............................................78
Bảng 3.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ban đầu .............................................79
Bảng 3.12. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ban đầu .............................................81
Bảng 3.13 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ................................................................ 82
Bảng 3.14. Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích. ..................................................................83
Bảng 3.15. Ma trận xoay các nhân tố..............................................................................84
Bảng 3.16. Các biến trong phân tích mô hình nhân tố khám phá ....................................85
Bảng 3.17. Kết quả ƣớc lƣợng mô hình hồi quy .............................................................. 86
Bảng 3.18. Tầm quan trọng của các yếu tố độc lập ......................................................... 87
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong ba yếu tố chính để phát triển kinh tế bao gồm: vốn, kỹ thuật - công
nghệ và nguồn lực con ngƣời, thì nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng chủ
chốt. Bởi lẽ, nguồn lực con ngƣời là chủ thể làm cho hai yếu tố vốn và kỹ thuật công nghệ trở nên có hiệu quả, đồng thời nó còn có thể tạo ra vốn và những ý tƣởng
mới về kỹ thuật - công nghệ; mặt khác, nó là nguồn lực không có giới hạn, càng
khai thác tốt thì càng phát triển, trong khi hai yếu tố còn lại luôn là đại lƣợng hữu
hạn.
Hiện nay, nƣớc ta còn thiếu nguồn nhân lực có tay nghề cao, đa số lao động
còn thiếu tác phong công nghiệp, trình độ của cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế. Đó
là những bất lợi rất dễ thấy đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia hội
nhập sâu rộng với quốc tế.
Đào tạo, phát triển và quản lý tốt nguồn nhân lực là vấn đề mang tính sống
còn đối với DN, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả SX-KD và sự phát triển bền vững
của DN.
Đặc biệt, đối với ngành cao su của Việt Nam nói chung và Tổng công ty cao
su Đồng Nai nói riêng là DN hoạt động trong linh vực KD cây công nghiệp dài
ngày, với đặc điểm là sử dụng nhiều lao động.
Vấn đề quản trị tốt nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả SX - KD là mục tiêu chiến lƣợc của Tổng Công ty cao su Đồng Nai.
Xuất phát từ thực tế nhƣ trên, tác giả chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cao su Đồng Nai” để làm đề tài
nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khóa học thạc sỹ cho bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.1. Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty cao su Đồng Nai, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cao su Đồng Nai.
2
2.2. Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về Quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp;
Đánh giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực và công tác Quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai;
Chỉ ra đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty;
Đề xuất đƣợc các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty cao su Đồng Nai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty cao su Đồng Nai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nội dung chính của công tác Quản trị
nguồn nhân lực, đó là:
Công tác tuyển dụng;
Công tác phân công, bố trí, sử dụng lao động;
Công tác đào tạo bồi dƣỡng;
Chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động.
Phạm vi thời gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu qua kết quả hoạt động
công tác Quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty qua 3 năm (2014 - 2016).
Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Tổng Công ty
cao su Đồng Nai.
4. Nội dung nghiên cứu.
Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực trong DN;
Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cty cao su Đồng Nai;
Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Cty cao su Đồng Nai;
Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cty
cao su Đồng Nai.
3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm về nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các doanh nghiệp (DN). Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp [2].
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh đó đƣợc thể hiện thông qua
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [2].
Nguồn nhân lực là lực lƣợng ngƣời sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu
cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ
lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng trong một cộng đồng nhất định.
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên tham gia hoạt động của tổ chức [5]
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức Công đoàn
để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
4
tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và
phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản đó là:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức;
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nói tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật vì quản
trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều
giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2.Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh
nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc và là nguồn lực vô tận; đối với các nhà
quản lý nó giúp họ đạt đƣợc mục đích của mình thông qua ngƣời khác. Hiện nay các
nhà quản trị đang quan tâm nghiên cứu và phân tích để thấy đƣợc rằng quản trị nhân
lực là chức năng cốt lõi và quan trọng bậc nhất của tiến trình quản trị.
Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện trên các khía
cạnh cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân lực. Cán bộ
phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các
chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức.
Các chính sách nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh
5
nghiệp và rất khác nhau, nó phụ thuộc vào ngành nghề hoạt động, quy mô tính chất
đặc điểm của loại hình DN; phụ thuộc vào trình độ, năng lực và quan điểm của
Lãnh đạo.
Thứ hai, thực hiện tốt quy chế phối hợp giữa các phong ban chức năng
chuyên môn, công tác hoạt động quản trị nhân lực trong DN. Các hoạt động quản trị
nhân lực trong DN rất đa dạng, các hoạt động này có thể đƣợc thực hiện bởi phòng
quản trị nhân lực hoặc phòng quản trị nhân sự phối hợp với phòng ban chức năng
khác cùng thực hiện. Mà ở đây chúng ta phải hiểu là bộ phận chuyên trách cho công
tác này thƣờng là phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tổ chức Lao động hay phòng nhân
sự...tùy theo hình thức tổ chức của mỗi DN.
Thứ ba, công tác tham mƣu cố vấn cho Lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng
quản trị nhân lực. Cán bộ phòng quản trị nhân lực làm công tác này thƣờng phải
luôn giúp cho các nhà Lãnh đạo trong việc giải quyết vấn đề nhƣ làm thế nào sử
dụng có hiệu quả các chi phí quản trị nhân lực? Đối xử nhƣ thế nào đối với những
nhân viên đã nhiều năm gắn bó với DN, tuy chƣa đến tuổi nghỉ hƣu nhƣng giờ đây
không thể hiện làm việc có hiệu quả nữa? Làm thế nào để tạo ra một môi trƣờng
văn hóa phù hợp với các chiến lƣợc kinh doanh của DN? Làm thế nào để khuyến
khích nhân viên nâng cao tinh thần trung thành, gắn bó lâu dài với DN? Và rất, rất
nhiều vấn đề khác tƣơng tự có liên quan đến nhân viên trong DN, khó lƣờng trƣớc,
thƣờng xuyên xảy ra, đòi hỏi các cán bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết
và kinh nghiệm thì mới có thể đƣa ra những giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp
cho Lãnh đạo giải quyết thấu tình đạt lý.
Thứ tư, công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách, quy định
và thủ tục về nhân lực. Phòng nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính phải thực
hiện đầy đủ, chính xác nhiệm vụ này trong DN.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày
càng gay gắt nhƣ hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập sâu kinh tế quốc tế,
khi phải đối mặt với hàng loạt các Công ty, Tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
6
ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu đƣợc của tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Nhƣ vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc trong chiến lƣợc
phát triển chung của tổ chức, của doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân
lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác, các chính sách
đúng đắn trong doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm
các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm
lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm
phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là
động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
“ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con ngƣời ” [4].
Chúng ta phải khẳng định rằng, vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó
là nguồn nhân lực. Khác với trƣớc đây, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ
dừng lại ở sức khỏe cơ bắp của nhân viên mà chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn
sáng tạo có giá trị của họ.
Những nghiên cứu khác nhau cho ta thấy, đa số các doanh nghiệp thành công
ngoài việc biết dựa vào kinh nghiệm của thƣơng trƣờng, phần lớn là biết dựa vào
khả năng phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Nhƣ vậy cho chúng ta thấy, tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân
lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của
nhân viên lẫn trang thiết bị tân tiến ngày càng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa
dạng và hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
7
trƣờng, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế...xã hội không ngừng phát triển,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai
thác tốt nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc
đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thƣờng có các hoạt động nhƣ: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình
hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt
động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
8
dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ Lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và
công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…
là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập
và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong DN
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng
lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao nhất. Đồng thời hoạch định
nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn
nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng ngƣời, đúng
việc, đúng nơi, đúng lúc ".
Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc sau đây:
9
Bước 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lƣợc
phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp;
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đề ra các chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Bước 3: Dự báo khối lƣợng công việc hoặc xác định khối lƣợng công việc
và tiến hành phân tích công việc;
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân
lực;
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5;
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc trong quá
trình thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,
sở thích...của ngƣời thực hiện công việc.
10
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học
cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý
và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc
gồm 6 bƣớc sau đây:
Hình 1.1: Tiến trình phân tích công việc.
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất;
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xƣởng;
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau;
11
Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập;
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc trong bƣớc 4 cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính
xác, đầy đủ;
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.1.4.3. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lƣợng, chất lƣợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay
không.
Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho DN phải đảm bảo:
Tuyển chọn những ngƣời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt;
Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp;
Tuyển đƣợc những ngƣời có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ đƣợc giao.
Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài:
Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc
từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác hoặc con, em thuộc
nhân viên của doanh nghiệp;
Nguồn bên ngoài: Bao gồm những ngƣời không thuộc về lực lƣợng lao động
hiện tại của DN.
Quá trình tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng nhân viên gồm các bƣớc:
Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng;
Bước 2: Thông báo tuyển dụng;
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên;
Bước 4: Kiểm tra, sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên;
Bước 5: Quyết định tuyển dụng;
Bước 6: Thử thách nhân viên mới đƣợc tuyển dụng.
12
Có 2 phƣơng pháp tuyển dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn:
Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phƣơng pháp rất hữu hiệu giúp cho các
quản trị gia chọn đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc. Có 5 hình thức trắc nghiệm
thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu
biết, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc
điểm cá nhân và sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực hiện mẫu công
việc
Phỏng vấn đƣợc coi là khâu quan trọng nhất và đƣợc áp dụng rộng rãi để làm
sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Các hình thức phỏng vấn chủ yếu
thƣờng đƣợc áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng
vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm và phỏng
vấn căng thẳng [6].
1.1.4.4. Đào tạo và phát triển lao động
Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một
đòi hỏi thƣờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất
lƣợng.
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc đƣợc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công những thay đổi về công nghệ, khoa học kỹ thuật trong DN.
Giải quyết vấn đề tổ chức.
Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Có thể nói rằng, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bƣớc phát triển và nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động một trong những nguồn lực quan trong nhà
quản trị cần quan tâm, thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả
13
năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc và đạt đƣợc năng suất lao động cao nhất có thể, tạo ra thế cạnh tranh mạnh mẽ
và tự tin của doanh nghiệp [5].
1.1.4.5. Đánh giá lao động
Đánh giá công việc thực hiện là đo lƣờng kết quả công việc thực hiện so với
chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin
cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến
và tiền lƣơng của nhân viên.
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết ph
