khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện hoạt động marketing tại doanh nghiệp

1

MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................................3
1. Lí do chọn đề tài........................................................................................................................................3
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................................3
3. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................................4
4. Mục đích nghiên cứu................................................................................................................................6
5. Kết cấu của đề tài......................................................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP........................................................................................................................................7
1.1. Khái niệm...............................................................................................................................................7
1.2. Phân loại.................................................................................................................................................7
1.3. Vai trò và sự cần thiết của tiền lương, tiền thưởng..............................................................................8
1.4. Nội dung công tác tiền lương, tiền thưởng...........................................................................................9
1.5. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương................................................11
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KĨ THUẬT HÀNG HẢI.....................................................17
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải....................................17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.............................................................................17
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..................................................................................................19
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh..........................................................................................................20
2.1.4. Đặc điểm kinh tế - kĩ thuật...............................................................................................................23
2.1.4.1. Tình hình lao động.........................................................................................................................23
2.1.4.2. Tình hình quản lý chất lượng........................................................................................................25
2.1.4.3. Tình hình tài chính.........................................................................................................................27
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại Công ty TNHH Thương Mại và
Dịch Vụ Kỹ thuật Hàng Hải.......................................................................................................................30
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch
Vụ Kỹ thuật Hàng Hải...............................................................................................................................30

2
2.2.1.1. Quy trình tính lương tại công ty...................................................................................................30
2.2.1.2. Các hình thức trả lương công ty áp dụng.....................................................................................38
2.2.1.3. Tình hình trả lương qua các năm.................................................................................................42
2.2.1.4. Các hình thức trả thưởng công ty áp dụng..................................................................................45
2.2.1.5. Tình hình trả thưởng qua các năm...............................................................................................51
2.2.2.

Hiệu quả sử dụng tiền lương, tiền thưởng tại công ty..............................................................52

2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại Công ty TNHH Thương Mại và
Dịch Vụ Kỹ thuật Hàng Hải.......................................................................................................................55
2.3.1. Ưu điểm.............................................................................................................................................55
2.3.2. Nhược điểm.......................................................................................................................................56
2.3.3. Nguyên nhân.....................................................................................................................................56
CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT HÀNG HẢI..............58
3.1. Phương hướng nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại công ty Hàng Hải.
...................................................................................................................................................................... 58
3.2 Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại công ty
Hàng Hải.....................................................................................................................................................60
3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động...........................................................................................60
3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho nhân viên phục vụ................................................................61
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương...........................................................................................63
3.2.4. Hoàn thiện mức thưởng đối với hình thức thưởng vượt kế hoạch................................................63
3.2.5. Nâng cao trình độ cho người làm công tác tiền lương tiền thưởng...............................................64
KẾT LUẬN.................................................................................................................................................67
KIẾN NGHỊ................................................................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................71

3

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay,các doanh
nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải tồn tại
trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó, doanh nghiệp phải cố gắng tận
dụng hết nguồn lực của mình để có thể tồn tại và phát triển và đạt được mục tiêu tối đa hóa
lợi nhuận.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lực con
người. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sử dụng đến một
công cụ là tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động thì đó là một khoản chi phí trong chi
phí sản xuất kinh doanh. Để kinh doanh có hiệu quả thì họ phải tối thiểu hóa chi phí này.
Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để khai thác tối đa nguồn lực
con người. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ nên họ
chỉ tận tâm làm việc khi họ được trả công xứng đáng. Đối với xã hội thì tiền lương là căn
cứ để đóng thuế thu nhập, trên cơ sở đó mà phân phối lại thu nhập của xã hội. Tuy nhiên
thì không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền
lương, tiền thưởng.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải, em
nhận thấy công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại công ty Hàng Hải bên cạnh nhiều
mặt đã đạt được thì vẫn còn một số vướng mắc tiêu cực. Vì vậy em chọn đề tài: “Biện pháp
hoàn thiện công tác quản tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Kỹ thuật Hàng Hải” làm đề tài nghiên cứu
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải

4
- Phạm vi nghiên cứ: Toàn bộ lao động trong công ty bao gồm cả lao động quản lý và lao
động trực tiếp sản xuất trong giai đoạn 2015 - 2017
3. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề đã áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích
làm rõ công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật
Hàng Hải. Sử dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các
số liệu trong tổng hợp của phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng sản xuất của công ty.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu:
Thu thập dữ liệu có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá trình nghiên cứu. Tuy nhiên
việc thu thập dữ liệu lại tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí, do đó cần phải nắm chắc
các phương pháp thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra phương pháp thích hợp với đề tài, làm
cơ sở để lập kế hoạch một cách khoa học, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho việc
nghiên cứu
- Thông tin thứ cấp: là thông tin được sử dụng cho các mục dích có thể là khác với mục
đích nghiên cứu của chúng ta. Thông tin thứ cấp có thể là thông tin chưa xử lý (còn gọi là
thong tin thô) hoặc thông tin đã xử lý. Như vậy, thông tin thứ cấp không phải do người
nghiên cứu trực tiếp thu thập. Bao gồm:
+ Các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế
toán...
+ Các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, công ty
+ Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là các bài báo cáo hay luận văn của các
sinh viên khác (khóa trước) trong trường hoặc ở các trường khác.
- Thông tin sơ cấp:
Khi thông tin thứ cấp không có sẵn hoặc không thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu của
chúng ta, chúng ta phải tự mình thu thập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra.


5

Các dữ liệu tự thu thập này được gọi là thông tin sơ cấp. Hay nói cách khác, thông tin sơ
cấp là thông tin do chính người nghiên cứu thu thập.
+ Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp này là dựa trên nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được từ những tài
liệu nghiên cứu trước đây để xây dựng cơ sở luận cứ để chứng minh. Để làm rõ phương
pháp này ta sử dụng phương pháp so sánh và phương pháp bảng biểu, mô hình
- Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh
doanh để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. Để tiến hành
được cần xác định số gốc để so sánh, xác định điều kiện để so sánh, mục tiêu để so sánh.
- Xác định số gốc để so sánh:
+ Khi nghiên cứu nhịp độ biến động, tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu, số gốc để so sánh
là chỉ tiêu ở kỳ trước.
+ Khi nghiên cứu nhịp độ thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trong từng khoảng thời gian
trong năm thường so sánh với cùng kỳ năm trước.
+ Khi nghiên cứu khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường có thể so sánh mức thực tế với
mức hợp đồng.
- Mục tiêu so sánh trong phân tích kinh doanh:
+ Xác định mức độ biến động tuyệt đối và mức độ biến động tương đối cùng xu hướng
biến động của chỉ tiêu phân tích.
+ Mức biến động tuyệt đối: được xác định trên cơ sở so sánh trị số của chỉ tiêu giữa hai kỳ:
kỳ phân tích và kỳ gốc.
+ Mức độ biến động tương đối: là kết quả so sánh giữa số thực tế với số gốc đã được điều
chỉnh theo một hệ số của chỉ tiêu có liên quan theo hướng quy mô của chỉ tiêu phân tích.


6
Phương pháp bảng biểu, mô hình: sử dụng các bảng so sánh để phân tích số liệu qua từng
năm, đánh giá được sự tăng giảm trong các chỉ tiêu từ đó nhằm đề ra các biện pháp nhằm
hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng cho công ty
- Sử dụng các mô hình để xác định doanh nghiệp đang trong giai đoạn nào của sự phát

triển, để từ đó giúp doanh nghiệp biết được họ đang thiếu sót ở đâu để có thể phát triển
hoàn toàn
4. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải
- Đề xuất được một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tiền lương,
tiền thưởng tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại các doanh
nghiệp
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải
Chương 3: Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại
công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm
a. Tiền lương, tiền thưởng
– Tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành thông qua cơ sở sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả của
người lao động. [1]
Tiền lương phụ thuộc vào tình hình cung cầu, chính sách tiền lương của Nhà nước.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các
yếu tố phi tài chính.

- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ
vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao
động.[1]
- Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm
việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
1.2. Phân loại
Phân loại theo thời gian lao động [2]
+ Thường xuyên: Là toàn bộ tiền lương trả cho những lao động thường xuyên có trong
danh sách lương công ty
+ Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho người lao động tạm thời mang tính thời vụ.
Phân loại theo quan hệ với quá trình sản xuất[2]
+ Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ phận
nhân công trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực


8
hiện các lao vụ dịch vụ.
+ Lương gián tiếp: là phần lương trả cho người lao động gián tiếp sản xuất, hay là bộ phận
lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
như bộ phận quản lý, hành chính, kế toán…
1.3. Vai trò và sự cần thiết của tiền lương, tiền thưởng
+ Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sông và sản suất. Để đạt được hiệu
quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội vấn đề trả lương, trả
thưởng cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp, mà còn
là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được nhà nước quan tâm giúp đỡ. Tiền lương, tiền
thưởng cần được trả đúng thông qua các hình thức và chế độ trả lương, trả thưởng để nó trở
thành động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
+ Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ là nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân
và gia đình họ. Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích tăng năng lực

sáng tạo, tăng NSLĐ, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thành khối
đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và
vì lợi ích phát triển bán thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có
trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ.
+Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối
với người lao động tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính, do vậy tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp phải công bằng, hợp lý đảm cho lợi của cả hai bên.
+ Do đó đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm
hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lắng nghe phát
hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong
phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thoả đángvà hợp lý, nhằm bảo đảm
phát triển và ổn định sản xuất, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ


9
cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra.
1.4. Nội dung công tác tiền lương, tiền thưởng
Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương
+ Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh
nghiệp.
+ Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ
chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu
cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất,
điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. [4]
Lập kế hoạch quỹ lương, quỹ thưởng
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh
nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
+ Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định).
+ Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại...

Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có
tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
+ Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan
dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ
hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ
sở để xây dựng đơn giá tiền lương.
+ Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không
được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức
lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến.


10
- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ
vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao
động.
Xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng
Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn
chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận...
Bước 2: Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.
Bước 3: Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp)
Rõ ràng muốn xác định đúng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay một
loại công việc cụ thể, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao
phí để thực hiện cồng việc đó. Do vậy, người ta thường xác định đơn giá tiền lương thông
quả sản phẩm, doanh thu và lợi nhuận
Xây dựng các hình thức trả lương, trả thưởng
+ Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở
nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức
vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho
người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào

đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức
lương.
+ Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho
cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
+ Việc áp dụng các hình thức trả lương, trả công phải quán triệt nguyên tắc trả theo số
lượng và chất lượng lao động, phải khuyến khích người lao động ra sức học hỏi nâng cao


11
trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất và áp
dụng đúng các hình thức trả lương trả công cũng như yêu cầu của hình thức thì cần phải
hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng và quản lý lương sao cho thật tốt. Người quản lý
phải luôn theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất lao động của người lao
động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có những khiếu nại gì về lương hay không.
Về các biểu hiện trên là tốt thì chính sách tiền lương đã có lợi cho người lao động. Ngược
lại nếu có biểu hiện chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trình thiết lập thang
lương, bảng lương của công ty. Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi công việc
có thống nhất không việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và chính xác không, tiền
lương và giá trị công việc có gắn liền với nhau một cách đầy đủ không. Mỗi vị trí thang
lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm của nhân viên hay không, mức lương có công
bằng không, mức lương của công ty mình so với công ty khác cùng ngành có chênh lệch
hay không
+ Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Việ trả lương, trả công tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất của
doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết hệ thống tiền lương và tiền công của công
ty mình có đáp ứng được nhu cầu của môi trường hiệ tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh
nghiệp không, tổng quy lương là bao nhiêu, có công việc nào được trả công quá cao hoặc
quá thấp không. Việc trả lương xứng đáng cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm
việc, tạo niềm vui cho bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì công việc, tạo điều kiện cho họ
tự khẳng định năng lực cá nhân của mình. Mặt khác nó sẽ nâng cao uy tín, củng cố vị trí

của công ty trên thương trường, giúp công ty tồn tại và phát triển vững chắc trong xã hội
cạnh tranh đầy gay go và quyết liệt.
1.5. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
a, Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên.
Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại là một trong
những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Một


12
doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, lợi nhuận.
Công thức xác định chỉ tiêu:
HQ =
Trong đó:
HQ: là khả năng sinh lời của một nhân viên
LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp
NV: số nhân viên bình quân
b, Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của doanh nghiệp tính theo mức doanh số bán ra tren
một đơn vị tiền lương
HQ =
Trong đó:
HQ : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương
c, Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương)
Hiệu suất tiền lương được tính dựa trên tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được trên tổng
quỹ lương
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
HQ =

13
Trong đó:
HQ : là hiệu suất tiền lương
LN: là lợi nhuận thuần trong kỳ
QL : là tổng quỹ lương
1.1.5. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng
a. Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp.
+. Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động.
Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung
về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao
động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này
là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung
cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ
…). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động
trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức
lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa
những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một
hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc
thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy
tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả
kinh tế cao.
Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản


14
phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không

thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lâu
dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩy sản xuất phát
triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngược lại nền kinh tế có tăng
trưởng thì tiền lương mới tăng.
b. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Năng suất lao động.
Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả hơn, năng
suất lao động cũng cao hơn. Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lương bao giờ cũng
phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp
không có cơ sở để tăng lương. Trong bất kỳ tình huống nào, việc nâng cao năng suất lao
động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo một cách bền vững. Nếu không
tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của doanh nghiệp.
Lương tăng nhưng năng suất lao động không tăng, trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng
nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của người lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh
nghĩa. Do vậy, cần một lộ trình cụ thể giải quyết từ gốc vấn đề. Và điều này phải bắt đầu từ
các chính sách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanh cho dù
với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời và ứng
dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối đa thì vai trò lao
động sống vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quan trọng của
mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các kỹ thuật vào
quá trình sản xuất.
Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo


15
ra sản phẩm. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả lương hợp lý,
thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền

lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy hế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn
cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không
tạo được động lực làm việc hiệu quả. Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối
thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền lương tối thiểu
của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những tác động cản trở,
sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và không có nguồn thu. Các chế độ
phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn… còn chưa được coi trọng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh
nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận
tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người
lao động sẽ rất bấp bênh.
Trình độ lao động.
Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với
lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một
khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có
thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến
thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì
việc hưởng lương cao là tất yếu.
Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người
qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có
thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt


16
năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Ngày nay trong
nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là một yếu tố quyết định cho
việc tăng lương. Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng

thưởng nhân viên.
Mức độ hoàn thành công việc.
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ .
Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền
lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách
tiền lương.
Các yếu tố khác.
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý
được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những
biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng
suất lao động góp phần tăng tiền lương.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KĨ THUẬT HÀNG


17
HẢI
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Kỹ thuật Hàng Hải
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Tên công ty : CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KĨ THUẬT HÀNG HẢI
Tên viết tắt : MTS
Địa chỉ đăng kí : số 169 Lán Bè - Phường Lam Sơn - Quận Lê Chân - Hải Phòng
Số Tài khoản : 11055549

Ngân hàng ABC – Chi nhánh Hải Phòng

Mã số thuế : 0200607546
Giám Đốc : Ông Nguyễn Ngọc Sơn

Địa chỉ giao dịch : Số 169 Lán Bè – Phường Lam Sơn - Quận Lê Chân - Hải Phòng
Điện thoại : (84-31) 3715229

Fax : (84-31) 3714671

Di động liên lạc (24/24): 0903232817

Email :

Đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh
Địa chỉ : Số 4 - Đường số 6 - Khu phố 3 - P. Bình Thuận - Q.7- TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (84-8) 37738249/37738492

Fax: (84-8) 37734475

Email :
Tiền thân là Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Hàng Hải - Hải Phòng, được
thành lập từ ngày 08 tháng 03 năm 2003, có trụ sở tại số nhà 49 đường Trần Phú – Thành
phố Hải Phòng. Ngày 15 tháng 12 năm 2004 chính thức đổi tên thành Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Hàng Hải. Cũng kể từ đây, trụ sở Công ty được chuyển về
số nhà 169 Lán bè, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng , và được gọi tắt với tên thân thuộc
là Công ty MTS.


18
Trên mười năm thành lập, Công ty đã không ngừng phát triển về nhân lực cũng như vật
lực, mở rộng quy mô sản xuất cũng như lĩnh vực kinh doanh. Ban đầu từ một nhóm kỹ sư
vô tuyến điện hàng hải với mục đích sửa chữa các trang thiết bị thông tin liên lạc và một số
nghi khí hàng hải cho các tàu biển trong nước. Ngày nay Công ty đã có cơ sở vật chất
khang trang đầy đủ với đội ngũ chuyên gia, cán bộ kỹ thuật hùng hậu và lành nghề về các

lĩnh vực như điện - điện tử, điện tự động tàu thủy đáp ứng các yêu cầu của các cơ quan
Đăng kiểm trong nước (VR) cũng như các cơ quan đăng kiểm Quốc tế như Nhật bản
- ClassNK, Pháp - BV, Hàn Quốc- KR và Hoa Kỳ - ABS.
Đội ngũ CB-chuyên viên kỹ thuật bao gồm: 02 thạc sỹ và 08 kỹ sư ngành điện tử-viễn
thông hàng hải, 06 kỹ sư ngành điện tự động, 02 chuyên viên kỹ thuật và 02 cử nhân kinh
tế. Với đội ngũ cán bộ, chuyên viên kỹ thuật chuyên ngành hàng hải, dày dạn kinh nghiệm
với hàng chục năm trong nghề, trong những năm qua Công ty MTS đã có hàng ngàn hợp
đồng sửa chữa, bảo dưỡng, cung cấp-lắp đặt các thiết bị điện tự động hàng hải, nghi khí
hàng hải và trang thiết bị điện tử VTĐ trên các tầu biển Việt nam và nước ngoài. Đặc biệt
đội ngũ chuyên viên kỹ thuật của Công ty MTS có khả năng và đã xử lý rất nhiều những sự
cố kỹ thuật phức tạp của các trang thiết bị điện - điện tử trên các tàu lớn đóng mới cũng
như các tàu đang khai thác.
Công ty MTS là nhà thầu phụ được Đăng kiểm Việt nam (VR), Đăng kiểm Nhật Bản
(NK) uỷ quyền thực hiện chức năng kiểm tra trang thiết bị GMDSS cho các tầu biển cấp
Đăng kiểm VR và NK, liên danh với công ty Khánh Hoàng Hải Phong được phép kiểm tra
hàng năm trang thiết bị hệ thống GMDSS cho các tàu biển cấp đăng kiểm Pháp (BV), đăng
kiểm Hoa Kỳ (ABS) và đăng kiểm Hàn Quốc (KR) . Mặt khác Công ty MTS được uỷ
quyền của các hãng sản xuất như: AMI, HIGHLANDER, HEADWAY cấp chứng chỉ lắp
đặt, cài đặt và bảo dưỡng thiết bị SVDR/VD.
+ Lĩnh vực hoạt động.
Cung cấp các dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng và lắp đặt các trang thiết bị điện - điện tử
hàng hải, các hệ thống điện tự động điều khiển trên tàu biển.


19
Cung ứng các vật tư, thiết bị chuyên ngành điện - điện tử hàng hải với giá cạnh tranh
như: GYRO COMPASS, RADAR, AIS, GMDSS, SSASS, GPS, VDR/SVDR, FIRE,
SYSTEM, AUTO PILOT, ECDIS, ….
Cung cấp dịch vụ kiểm tra hàng năm và bảo dưỡng định kỳ các trang thiết bị trong hệ
thống GMDSS cho các tàu, dưới sự uỷ quyền của các cơ quan Đăng kiểm như VR, NK,

BV, ABS và KR.
Cung cấp các dịch vụ lắp đăt, bảo dưỡng, cài đặt và thử hoạt động hàng năm thiết bị ghi
dữ liệu hành trình VDR/SVDR của một số hãng sản xuất lớn trên thế giới
như: AMI; HEADWAY và HIGHLANDER.
Sản xuất các thiết bị ngành điện, linh kiện điện tử, quang học, các loại dây cáp, điện tử
dân dụng………
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Phòng Tài chínhKế toán

Phòng Nhân sự

Phòng Sản xuất –
Kĩ thuật

(Nguồn : Phòng Nhân sự công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Kĩ Thuật Hàng Hải )


20
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Chức năng của từng phòng ban:
- Phòng Tài chính - kế toán : Có chức năng cung cấp cho giám đốc những thông tin về
công tác tài chính - kế toán, phản ánh các số liệu tình hình biến động tài sản của công ty để
tạo điều kiện thuận lợi cho việc kinh doanh của công ty. Kiểm tra, đôn đốc các đơn vị trực
thuộc về công tác kế toán, thanh toán theo quy định và chấp hành tốt chế dộ tài chính của
công ty. Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

theo kế hoạch, bảo toàn và phát triển vốn của công ty một cách hiệu quả nhất. Quản lí tài
chính tài sản của Công ty theo pháp lệnh của nhà nước.
- Phòng Nhân sự : Có nhiệm vụ trong công tác tuyển dụng lao động, đào tạo trình độ lao
động có tay nghề đề có thêm kinh nghiệm làm việc trong công ty. Quản lí số lượng lao
động…. Thực hiện các chiến lược ngân sách hàng năm, kế hoạch công việc của từng phòng
theo từng tháng để trình cho giám đốc. Có nhiệm vụ xây dựng bộ máy cơ cấu tổ chức của
công ty mọt cách cụ thể và chi tiêt
- Phòng Sản xuất – kĩ thuật : Có nhiệm vụ trong công tác sản xuất các thiết bị, hàng hoá từ
khâu sản xuất cho tới khâu lắp đặt và sửa chữa, bảo hành, bảo trì.. Kiểm tra, giám sát một
cách cụ thể và chi tiết chất lượng của sản phẩm. Tham gia trực tiếp và khâu thi công sản
xuất cũng như lắp đặt sản phẩm….
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh


21
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Kĩ Thuật Hàng Hải
( 2015 – 2017)
Đơn vị tính : đồng
So sánh năm 2016/2015
Chỉ tiêu

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Các khoản giảm trừ doanh thu
Doanh thu thuần

Gía vốn hàng bán

Năm 2015

14,637,973,67

5
0
14,637,973,67
5
12,457,388,83
1

Năm 2016

Năm 2017

Tuyệt

đối Tỷ

(đồng)

(%)

So sánh năm 2017/2016

lệ Tuyệt đối

Tỷ lệ

(đồng)

(%)

18,355,051,551

19,165,255,608

3,893,333,102

262.1

968,938,000

102.3

0

0

0

0

0

0

18,355,051,551

19,165,255,608

3,893,333,102

262.1

968,938,000

102.3

15,693,920,320

16,380,927,309

3,165,329,286

246.7

967,983,999

101

Lãi gộp

2,180,584,844

2,661,131,231

2,784,328,299

435,286,999

112

213,655,765

90

Doanh thu hoạt động tài chính

17,334,574

9,881,196

29,812,510

(7,545,754)

-23

20,422,332

54

Chi phí tài chính

0

0

0

0

0

0

0

Chi phí quản lí kinh doanh

2,012,450,076

2,876,777,123

3,654,987,132

806,222,257

63.7

1,645,976,87
3

176.9


22
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh

(123,876,999

185,469,999

560,695,029

432,987,234

325,876,987

109.99

Thu nhập khác

123,487,000

321,000,000

102,432,999

210,765,990

98.99

Chi Phí khác

35,000,222

24,876,999

31,987,999

(13,654,755)

-43

Lợi nhuận khác

88,486,778

296,123,001

70,445,000

213,765,999

101.8

Tổng lợi nhuận trước thuế

276,654,999

821,764,888

901,444,291

549,332,232

165.8

123,543,557

64

Thuế thu nhâp doanh nghiệp

37,093,868

112,139,000

181,478,899

75,084,397

35

65,865,997

31

Lợi nhuận sau thuế

156,987,222

465.876,000

554,876,197

275,976,975

102

98,947,444

73.4

doanh)

)
(198,543,777
)
17,849,937
(286,655,768
)

-65

-87
43
-231

( Nguồn : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ kĩ thuật Hàng Hải (2015-2017)Phòng Tài chính - Kế toán )


23

Qua bảng số liệu trên ta thấy, doanh thu bán hàng của công ty đã có sự biến
động một cách tích cực, chỉ từ 14.637.973.675 đồng năm 2015 cho tới năm 2017
thì công ty đã tăng lên tới 19.165.255.608 đồng cho thấy thành tích của doanh
nghiệp từ khâu sản xuất đến khâu tiêu thụ đã có sự tăng trưởng khá lớn. Đó là một
sự thay đổi theo chiều hướng tích cực tổng doanh thu.
- Lợi nhuận gộp cũng có sự tăng trưởng từ 2.180.584.844 đồng năm 2015 đã tăng
lên tới 2.782.328.299 đồng năm 2017. Doanh thu hoạt động tài chính cũng có sự
biến động tăng giảm, năm 2015-2016 thì doanh thu hoạt động tài chính giảm

7.545.754 đồng cho thấy doanh nghiệp chưa thực sự thành công trong việc quản lý
các hoạt động tài chính , nhưng đến năm 2017 thì có sự tăng lên đáng kể lên tới
20.422.332 đồng, điều này cho thấy doanh nghiệp đã có sự cải thiện và tăng cường
sử dụng vốn vay trong chính sách tài trợ .
- Lợi nhuận khác của công ty cũng có sự biến động tăng giảm, từ năm 2015-2016
thì khoản lợi nhuận khác này có sự tăng lên khá lớn cho thấy doanh nghiệp đã rất
thành công , nhưng đến năm 2017 thì khoản lợi nhuận này giảm đáng kể, điều đó
cho thấy doanh nghiệp đã có sự giảm sút nghiêm trọng. Lợi nhuận sau thuế có sự
tăng lên đáng kể qua các năm, điều đó cho thấy công ty đang dần dần hoạt động
kinh doanh ổn định và tăng trưởng qua các năm, duy trì được lãi đảm bảo cho
doanh nghiệp hoạt động ổn định và phát triển.Từ đó cho thấy việc kinh doanh của
công ty đang trên đà phát triển với những con số tăng lên rất cụ thể ở bảng 2.1.
2.1.4. Đặc điểm kinh tế - kĩ thuật

2.1.4.1. Tình hình lao động
+ Đặc điểm về lao động sản xuất của công ty là lao động kỹ thuật được đào tạo cơ
bản từ các trường và các làng nghề có uy tín, tuỳ theo từng bộ phận trong phân
xưởng sản xuất công ty sẽ bố trí thích hợp cho từng vị trí đảm bảo sự thông suốt
trong quá trình sản xuất cũng như phù hợp với trình độ chuyên môn của từng người.


24

Bảng 2.2: Tình hình lao động công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Hàng Hải
(2015 – 2017)

Lao động
Chỉ tiêu

So sánh

2016/2015

2017/2016

Số TĐ

Tỷ lệ %

Số TĐ

Tỷ lệ %

55

5

12.5

10

22.2

20

22

5

33.3

2

10

5

7

10

2

40

3

42.8

-Cao đẳng

7

12

15

5

71.4

3

25

-Phổ thông

33

46

52

13

39.3

6

13

-Trực tiếp

45

53

64

8

17.7

11

20.7

-Gián tiếp

10

12

13

2

20

1

8.3

Tổng

55

65

77

10

18.1

12

18.1

2015

2016

2017

-Nam

40

45

-Nữ

15

-Đại học

1.Giới tính

2.Trình độ

3.Tính chất

(Nguồn: Phòng Kế toán – Nhân sự)
- Nhìn vào bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty tăng đều qua các năm từ
2015 -2017. Điều đó thể hiện quy mô ngày càng được mở rộng thì đội ngũ cán bộ
công nhân viên cũng tăng theo. Công ty tuyển thêm nhân viên vào một số vị trí
khuyết thiếu hoặc mở rộng nhằm đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được
diễn ra một cách liên tục, thường xuyên và không bị gián đoạn.
- Từ năm 2015 -2016 số lượng cán bộ công nhân viên của công ty tăng 5 người
tương ứng tăng 12.5%. Điều đó thể hiện quy mô của công ty tăng dẫn đến nhu cầu


25

sử dụng lao động ngày càng tăng cao. Vì vậy công ty có thêm nhu cầu sử dụng lao
động
- Từ năm 2016-2017 số lượng cán bộ công nhân viên của công ty cũng tăng thêm 10
người tương ứng tăng 22.2% so với năm trước. Nhu cầu về sử dụng lao động của
công ty tăng để xây lắp công trình nhằm đáp ứng mức cầu của thị trường . Việc
tuyển dụng thêm nhiều lao động vào làm việc dẫn đến sự chênh lệch giữ lực lượng
quản lý và lực lượng lao động vì vậy công ty đã tuyển dụng thêm cán bộ công nhân
viên để cân bằng đội ngũ lao động của doanh nghiệp mình
- Cơ cấu trong lao động các phân xưởng cũng được sắp xếp một cách hợp lý, đối
với các khâu thiết kế mẫu mã... đến khâu cuối cùng là KCS, đảm bảo một cách tối
đa công suât, năng lực của từng bộ phận. Với cơ cấu nhân sự như vậy công ty đã
phần nào đáp ứng được nhu cầu sản xuất tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
2.1.4.2. Tình hình quản lý chất lượng
Chất lượng sản phẩm, dịch vụ thường được hiểu là khả năng đáp ứng được hoặc
vượt quá nhu cầu và kỳ vọng của khách hàng/nhà tài trợ với một mức phí hợp lý,

trong một khoảng thời gian cho phép. Quản lý chất lượng có bao gồm một vài quy
trình như hình dưới đây:

Đảm bảo chất
lượng

Lập kế hoạch chất lượng