Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay tại quận hà đông, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐỖ THỊ THANH HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
TẠI QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐỖ THỊ THANH HÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
TẠI QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số:
60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Lộc Thọ

HÀ NỘI, NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng toàn thể các thầy giáo, cô
giáo trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đặng Lộc Thọ
đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành
luận văn.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu các trường mầm non quận Hà
Đông, thành phố Hà Nội, cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên và phụ huynh đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình khảo sát và thực hiện luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các bạn bè và đồng nghiệp, những người đã
luôn động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2017
Tác giả

Đỗ Thị Thanh Hà


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích
dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2017
Tác giả

Đỗ Thị Thanh Hà


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT

Cán bộ quản lý

CBQL

Cán bộ quản lý giáo dục

CBQLGD

Cơ sở vật chất

CSVC

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

Giáo dục - đào tạo

GD - ĐT

Giáo viên mầm non

GVMN

Kiểm tra, đánh giá

KTĐG

Trung học cơ sở

THCS

Trung học phổ thông

THPT


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Danh mục chữ viết tắt
Mục lục
Danh mục bảng số
Danh mục sơ đồ, biểu đồ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4
5. Giả thuyết khoa học............................................................................................. 4
6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG BỐI CẢNH
HIỆN NAY ................................................................................................................. 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 6
1.1.1. Trên thế giới ............................................................................................... 6
1.1.2. Ở Việt Nam ................................................................................................ 7
1.2. Những khái niệm cơ bản của đề tài ................................................................ 10
1.2.1. Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường...................................................... 10
1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ..................................................... 14
1.3. Đổi mới giáo dục mầm non và yêu cầu đặt ra đối với giáo viên mầm non ... 20
1.3.1. Đổi mới giáo dục mầm non trong bối cảnh hiện nay............................... 20
1.3.2. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................... 20
1.3.3. Nhiệm vụ, quyền và các hoạt động chuyên môn của giáo viên mầm non ..... 21
1.3.4. Yêu cầu đặt ra đối với giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục... 23


1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường mầm non
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ........................................................................ 26
1.4.1. Vai trò của Hiệu trưởng trường mầm non trong phát triển đội ngũ giáo
viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ............................................................. 26
1.4.2. Chức năng và trách nhiệm của Hiệu trưởng trường mầm non trong công
tác quản lí phát triển đội ngũ giáo viên .............................................................. 27
1.4.3. Nội dung công tác quản lý của Hiệu trưởng trường mầm non trong phát
triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ................................ 28
1.5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường mầm non... 35
1.5.1. Các yếu tố khách quan ............................................................................. 35
1.5.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................. 39
Kết luận chương 1 .................................................................................................. 41
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ

NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY ............. 42
2.1. Khái quát Giáo dục mầm non ở quận Hà Đông, thành phố Hà Nội và những
vấn đề chung về nghiên cứu thực trạng................................................................. 42
2.1.1. Khái quát Giáo dục mầm non ở quận Hà Đông, thành phố Hà Nội ........ 42
2.1.2. Những vấn đề chung về nghiên cứu thực trạng ....................................... 43
2.2. Thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ giáo viên của các trường mầm non
Quận Hà Đông đáp ứng theo yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay ............... 44
2.2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên của các trường mầm non trên địa bàn quận
Hà Đông, thành phố Hà Nội .............................................................................. 44
2.2.2. Thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các
trường mầm non ở quận Hà Đông ..................................................................... 55
2.3. Đánh giá chung và nguyên nhân của thực trạng quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên ở các trường mầm non quận Hà Đông, thành phố Hà Nội .................... 68
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................... 68
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 70
Kết luận chương 2..................................................................................................... 72


Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG
MẦM NON QUẬN HÀ ĐÔNG ĐÁP ỨNG THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY ............................................................................ 73
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp……………………………………......... .73
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ............................................................ 73
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .......................................................... 73
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .......................................................... 74
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả........................................................... 74
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Hà
Đông, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay .............. 74
3.1.1. Tổ chức giáo dục nâng cao nhận thức, trách nhiệm cho các lực lượng tham
gia hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ........ 74

3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu
cầu chăm sóc, giáo dục ở các trường mầm non trên địa bàn Quận ................... 78
3.2.3. Phân công, sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp với năng lực và sở
trường của mỗi cá nhân giáo viên và kế hoạch chuyên môn của trường........... 80
3.2.4. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về phẩm chất và năng lực chuyên môn
nghiệp vụ sư phạm đạt chuẩn giáo viên mầm non do Bộ Giáo dục và Đào tạo
qui định .............................................................................................................. 83
3.2.5. Xây dựng chính sách thu hút, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho
giáo viên mầm non, tạo môi trường làm việc thuận lợi ..................................... 85
3.2.6. Tăng cường đánh giá đội ngũ giáo viên, kiểm tra chuyên môn, kịp thời
khen thưởng các gương điển hình tiên tiến ........................................................ 87
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp..................................................................... 90
3.4. Khảo nghiệm về nhận thức tính cần thiết và khả thi của các biện pháp ........ 91
Kết luận chương 3..................................................................................................... 98
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 99
1. Kết luận ............................................................................................................. 99
2. Kiến nghị ......................................................................................................... 100
2.1. Đối với UBND Quận Hà Đông - Thành phố Hà Nội ............................... 100


2.2. Đối với PGD&ĐT Quận Hà Đông - Thành phố Hà Nội .......................... 100
2.3. Đối với ĐU-HĐND-UBND các phường trên địa bàn Quận Hà Đông .... 101
2.4. Đối với Hiệu trưởng các trường Mầm non Quận Hà Đông - Thành phố
Hà Nội ........................................................ .......... .......................................... 101
2.5 Đối với giáo viên mầm non............................... .. ......................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 102
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 107


DANH MỤC BẢNG SỐ

Bảng 2.1. Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên
cấp học mầm non qua các năm học 2012 - 2013 đến năm học 2016 - 2017 ....... 45
Bảng 2.2. Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên
cấp học mầm non qua các năm học 2012 - 2013 đến năm học 2016 - 2017 ....... 46
Bảng 2.3. Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giáo viên các trường mầm non ở quận
Hà Đông hiện nay .................................................................................................. 47
Bảng 2.4. Kết quả tự đánh giá về phẩm chất của đội ngũ giáo viên các trường
mầm non ở quận Hà Đông ................................................................................... 49
Bảng 2.5. Kết quả tự đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ
giáo viên các trường mầm non quận Hà Đông. ..................................................... 51
Bảng 2.6. Kết quả tự đánh giá về kỹ năng sư phạm của đội ngũ giáo viên các
trường mầm non quận Hà Đông ........................................................................... 54
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ
giáo viên ở các trường mầm non quận Hà Đông ................................................. 56
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát công tác tuyển chọn phát triển đội ngũ giáo viên ở các
trường mầm non quận Hà Đông ........................................................................... 58
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát công tác sử dụng đội ngũ giáo viên ở các trường mầm
non quận Hà Đông................................................................................................ 61
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo
viên ở các trường mầm non quận Hà Đông ......................................................... 63
Bảng 2.11. Thực trạng thực hiện việc tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giáo
viên mầm non ....................................................................................................... 67
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết của các biện pháp ....................... 92
Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp............................... 93
Bảng 3.2. So sánh tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ............. 96


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Hệ thống cấu trúc quản lí ........................................................................ 11
Sơ đồ 1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadle............................ 17

Sơ đồ 1.3. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ..................................... 19
Biểu đồ 3.1.Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................. 91
Biểu đồ 3.2. Tính cần thiết của các biện pháp .......................................................... 93
Biểu đồ 3.3. Tính khả thi của các biện pháp............................................................. 94
Biểu đồ 3.4. Tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp .................................. 97


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Phát triển giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của
Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, nâng cao vai
trò các tổ chức, đoàn thể chính trị, kinh tế, xã hội trong phát triển giáo dục là đầu tư
phát triển. Thực hiện các chính sách ưu đãi đối với giáo dục là đầu tư phát triển xây
dựng nền giáo dục có tính nhân dân, dân tộc, tiên tiến, hiện đại, xã hội chủ nghĩa,
lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng. Thực hiện công
bằng xã hội trong giáo dục, đồng thời tạo điều kiện để các cơ sở giáo dục có điều
kiện bứt phá nhanh, đi trước một bước, đạt trình độ ngang bằng với các nước có nền
giáo dục phát triển. Xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội bình đẳng để ai cũng được
học, học suốt đời. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng
định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền
giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và
hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [22].
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ
tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến sự nghiệp giáo dục và đào tạo nói chung và
xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng. Thực tế, đội ngũ giáo viên trong hệ
thống giáo dục quốc dân luôn được xem là nhân tố có tính quyết định đến việc nâng
cao chất lượng giáo dục, biến mục tiêu giáo dục ở các cấp thành hiện thực, phục vụ
sự nghiệp cách mạng của đất nước. Chính vì vậy, Nghị quyết số 29/NQ-TW của

Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá XI) đã chỉ rõ: “Thực hiện chuẩn hoá đội
ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo" [23]. Đây là tư duy mang tầm
chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng. Bởi hơn
lúc nào hết, phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, tốt về chất lượng, hợp lý về
cơ cấu là yêu cầu cấp thiết của giáo dục Việt Nam hiện nay.
Đội ngũ nhà giáo là lực lượng quyết định đến sự thành công của ngành giáo
dục, có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, là lực lượng
nòng cốt thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ tạo tiền đề vững chắc
cho sự hình thành và phát triển nhân cách con người. Trong mỗimột nhà trường, đội


2
ngũ giáo viên là lực lượng quan trọng nhất, là người trực tiếp truyền tải các chủ
trương, chương trình, mục tiêu giáo dục, đổi mới giáo dục thành hiện thực; trực tiếp
quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục. Vì vậy, phát triển toàn diện đội ngũ giáo
viên đáp ứng theo yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay là vô cùng quan trọng,
cần thiết và cấp bách của mỗi nhà trường.
Hoạt động của trường mầm non phần lớn do đội ngũ GVMN quyết định.
Việc bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giáo viên vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển nhà trường; cần phải tăng cường xây dựng phát triển đội ngũ GVMN một cách
toàn diện theo hướng chuẩn hoá đáp ứng theo yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện
nay là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài
nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục nói chung và giáo dục
mầm non nói riêng.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng đó những năm gần đây, cấp uỷ, chính
quyền, các ban ngành chức năng của quận Hà Đông,thành phố Hà Nội đã đặc biệt
quan tâm coi trọng xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nói chung, GVMN nói
riêng. Trên thực tế cho thấy, GDMN quận Hà Đông đang có những chuyển biến rất
tích cực, hệ thống trường học ngày càng được mở rộng, cơ sở vật chất được trang bị
tương đối đầy đủ, hiện đại đáp ứng nhu cầu học tập và vui chơi của trẻ, đời sống

của giáo viên ngày càng được quan tâm.
Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo hiện nay, chất
lượng đội ngũ GVMN chưa đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội.
Một bộ phận giáo viên lớn tuổi mang nặng phương pháp chăm sóc giáo dục trẻ theo
hướng cải cách, rập khuôn máy móc, rất ngại tiếp xúc với cái mới, đi theo hướng lối
mòn xưa cũ, chưa có sự sáng tạo. Một bộ phận giáo viên mới được tuyển viên chức
có tuổi đời rất trẻ, thiếu kinh nghiệm trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ. Bên cạnh
đó, có rất nhiều giáo viên chuyển từ địa bàn nơi khác chuyển về nên vốn hiểu biết về
địa phương còn hạn chế, kỹ năng sư phạm và phong cách chưa thực sự phù hợp với
Quận nội thành, với mặt bằng dân trí của nhân dân, phụ huynh học sinh... Do trình độ
nhận thức của đội ngũ giáo viên không đồng đều nên dẫn đến việc tiếp nhận chương
trình giáo dục mầm non một cách khá máy móc. Khả năng cập nhật và ứng dụng
công nghệ thông tin vào giáo dục trẻcòn hạn chế, hoặc lại lạm dụng công nghệ thông
tin vào các hoạt động tràn lan, hiệu quả chưa cao. Mặt khác, hệ thống trường lớp


3
mầm non ở Quận Hà Đông phát triển quá nhanh do nhu cầu tăng nhanh dân số, nhiều
trường lớn được chia tách và thành lập mới, đội ngũ giáo viên mỏng, chưa ổn định.
Mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục, đào tạo của quốc gia cũng như của
quận Hà Đông giai đoạn 2015 - 2020 hướng tới là xây dựng một nền giáo dục tiên
tiến đậm đà bản sắc dân tộc, làm nền tảng cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá; tạo điều kiện cơ hội học tập cho mọi người và có khả năng hội nhập với nền
giáo dục thế giới; đào tạo người lao động Việt Nam có phẩm chất đạo đức, kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp của thời đại, có năng lực tư duy độc lập, sáng tạo, có ý
thức làm chủ, có tinh thần trách nhiệm cao. Từ những quan điểm, lý luận, chiến
lược, thực tiễn, sự cần thiết của giáo dục mầm non quận Hà Đông, thành phố Hà
Nội để góp phần thực hiện chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng
một nền giáo dục tiên tiến tạo điều kiện cơ hội học tập cho mọi người và có khả
năng hội nhập với nền giáo dục thế giới. Đào tạo những người lao động Việt Nam

có phẩm chất đạo đức, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của thời đại, có năng lực
tư duy độc lập, sáng tạo, có ý thức làm chủ, có tinh thần trách nhiệm cao. Do đó,
“Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng theo yêu cầu đổi mới trong bối
cảnh hiện nay tại quận Hà Đông,thành phố Hà Nội” là cần thiết, với mong muốn
đề ra được những giải pháp khắc phục những hạn chế, bất cập đã nêu trên.
2. Mục đích nghiên cứu:
Luận văn góp phần hệ thống cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN trên
địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội; cung cấp những luận cứ khoa học để nhà
quản lí các cấp có thể vận dụng phát triển đội ngũ GVMN đáp ứng yêu cầu đổi mới,
nâng cao chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ của các trường mầm non
trong những năm tới và hướng đến những năm tiếp theo.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số biện pháp phát
triển đội ngũ GVMN của các trường mầm non quận Hà Đông,thành phố Hà Nội đáp
ứng yêu cầu đổi mới trong bối cảnh hiện nay nhằm phát triển GDMN trên địa bàn
Quận trong những năm trước mắt và lâu dài.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN;
- Khảo sát, phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển đội ngũ GVMN
quận Hà Đông, thành phố Hà Nội hiện nay;


4
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN non đáp ứng theo yêu cầu
đổi mới trong bối cảnh hiện nay tại quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Khách thể nghiên cứu:Hoạt động quản lí đội ngũ GVMN
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ GVMN
- Phạm vi nghiên cứu: Các trường mầm non công lập trên địa bàn quận Hà
Đông, thành phố Hà Nội.
5. Giả thuyết khoa học:

Trong thời gian qua công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trên địa
bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội đã đạt được kết quả nhất định, đội ngũ giáo
viên mầm non đã hoàn thành được nhiệm vụ trong các nhà trường mầm non, nhưng
đứng trước yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non hiện nay còn bộc lộ bất cập và hạn
chế. Nếu nghiên cứu đề xuất và áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non phù hợp hơn với yêu cầu đổi mới giáo dục, phù hợp với điều kiện của
quận Hà Đông, thành phố Hà Nội thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ giáo viên
mầm non, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục mầm non trên địa bàn quận Hà Đông,
thành phố Hà Nội.
6. Phương pháp nghiên cứu:
6.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Các phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái
quát hóa một số vấn đề lý luận; các văn kiện, Nghị quyết của tổ chức Đảng các cấp
về giáo dục và đào tạo;
Nghiên cứu văn bản: Luật giáo dục; Các văn bản quản lí giáo dục mầm non
của các cấp; tạp chí, thông tin, sách báo, công trình khoa học; chỉ thị, quy chế, quy
định về công tác có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xác định cơ sở lý luận phát
triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng theo yêu cầu đổi mới; Tài liệu bồi dưỡng
cán bộ quản lí công chức nhà nước nghành giáo dục và đào tạo.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
6.2.1. Phương pháp quan sát:
Quan sát hoạt động thực tiễn của đội ngũ giáo viên trong quá trình chăm sóc
và giảng dạy trẻ mầm non thông qua các hoạt động: Hoạt động học, hoạt động chơi;
hoạt động khác; các buổi tập huấn chuyên môn; các buổi hội thảo chuyên đề; công


5
tác bồi dưỡng thường xuyên; công tác tự bồi dưỡng, hội thi giáo viên giỏi các cấp;
hội thi của trò thông qua các hoạt động trải nghiệm...
6.2.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi:

Sử dụng phiếu điều tra bằng bảng hỏi với các đối tượng là cán bộ quản lí,
giáo viên trực tiếp đứng lớp ở tại các trường mầm non trên địa bàn quận Hà Đông.
Nội dung điều tra trong phiếu hỏi là những nội dung cần nghiên cứu trong
quá trình thực hiện các biện pháp mang tính khả thi.
6.2.3. Phương pháp phỏng vấn:
Trao đổi với cán bộ quản lí của các nhà trường cũng như đội ngũ giáo viên
về công tác chăm sóc giáo dục trẻ theo hướng tiếp cận đổi mới phù hợp với địa
phương, với tình hình thực tiễn của từng nhà trường; phù hợp với đặc điểm lứa tuổi
mà giáo viên phụ trách để đáp ứng theo yêu cầu đổi mới.
6.2.4. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia:
Xin ý kiến của các chuyên gia để có thông tin về bối cảnh giáo dục mầm non
của Việt Nam cũng như trên địa bàn Thành phố Hà Nội để có cách nhìn tổng quan
về giáo dục mầm non ứng dụng phụ hợp với từng vùng miền, từng địa bàn; để đánh
giá tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
6.2.5. Phương pháp phân tích sản phẩm:
Trên cơ sở kết quả thu nhận từ các phương pháp nghiên cứu trên, phân tích
để rút ra nhận xét, kết luận về tình hình giáo dục mầm non nói chung, giáo dục mầm
non thủ đô và quận Hà Đông nói riêng.
6.3. Phương pháp toán thống kê:
Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để xử lí số liệu thu được.


6
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề:
1.1.1 Trên thế giới
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giáo

viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo mọi điều kiện để mọi người
có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ sung kiến
thức và đổi mới phương pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã
hội là phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục[52].
Ở Ấn Độ, vào năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm học
tập trong cả nước nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người. Việc bồi dưỡng
giáo viên được tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả rất thiết
thực[52].
Hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan vào năm 1998 về tổ chức quản lý nhà
trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản
trong phát triển giáo dục” [60].
Đại đa số các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada… đã thành lập các
cơ sở chuyên bồi dưỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên tham gia
học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ [60].
Tại Pakistan, nhà nước đã xây dựng chương trình bồi dưỡng về sư phạm cho
đội ngũ giáo viên và quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi dưỡng những nội
dung gồm: giáo dục nghiệp vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo viên; Phương pháp
nghiên cứu, đánh giá và nhận xét học sinh… đối với đội ngũ giáo viên mới vào
nghề chưa quá 3 năm [60].
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên không tiến hành
tổ chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong thời gian
học sinh nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học,
tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người,
triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba gồm nghiên cứu


7
giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kỹ năng
nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, viết sách giáo khoa,
viết sách tham khảo [60].

Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên, cán bộ
quản lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo
thực tế của từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra các phương
thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là mỗi
cơ sở giáo dục cử từ 3 đến 5 giáo viên được đào tạo lại một lần theo chuyên môn
mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học [60].
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng giáo viên được tiến hành ở các
trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ năng
nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội [60].
Tại Triều Tiên một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi
dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên. Tất cả giáo viên đều phải tham gia học
tập đầy đủ các nội dung về chương trình về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ theo quy định. Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng giáo viên mới” để
bồi dưỡng đội ngũ giáo viên được thực hiện trong 10 năm và “Chương trình trao
đổi” để đưa giáo viên đi tập huấn ở nước ngoài [60].
Tại Liên Xô (cũ) các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục như: M.I.Kônđacốp,
P.V. Khuđominxki… đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng dạy học thông
qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có
đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn. Họ cho rằng kết quả toàn bộ hoạt động
của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và hợp lý công tác
quản lý bồi dưỡng, phát triển đội ngũ [60].
1.1.2. Ở Việt Nam
Ngay từ thời xa xưa, ông cha ta đã rất coi trọng vai trò của người thầy giáo:
“Không thầy đố mày làm nên”, không có thầy giáo thì sẽ không có giáo dục. Điều
đó nhắc nhở mọi người phải quan tâm mọi mặt và toàn diện đến giáo dục mà chủ
thể đóng vai trò quan trọng nhất đó chính là đội ngũ giáo viên.
Vấn đề phát triển giáo dục và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đã được
Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ ra trong thư gửi các cán bộ, các thầy giáo, cô giáo, công
nhân viên, học sinh, sinh viên nhân dịp bắt đầu năm học mới ngày 16 tháng 10 năm

8
1968: “Giáo dục nhằm đào tạo những người kế tục sự nghiệp cách mạng to lớn của
Đảng và nhân dân, do đó các ngành các cấp Đảng, chính quyền địa phương phải
thực sự quan tâm đến sự nghiệp này, phải chăm sóc nhà trường về mọi mặt, đẩy sự
nghiệp giáo dục của ta những bước phát triển mới”[38], “Cán bộ và giáo dục phải
tiến bộ cho kịp thời đại mới làm được nhiệm vụ, chớ tự túc tự mãn cho là giỏi rồi thì
dừng lại” [37].
Kể từ sau cách mạng tháng Tám thành công và các cuộc cải cách giáo dục
năm (1950, 1956, 1979) và trong những năm “Đổi mới” nhiều công trình nghiên
cứu đã để lại những bài học quý giá về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên
như: Con đường nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên của
Nguyễn Thị Phương Hoa (2002) [33]; Giải pháp đổi mới phương thức đào tạo
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của Đinh Quang Báo (2005) [3]; Cẩm
nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên của Đặng Quốc Bảo, Đỗ
Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007) [2]; Đổi mới nội dung đào tạo giáo viên
THCS theo chương trình cao đẳng sư phạm mới của Nguyễn Hữu Châu, Nguyễn
Văn Cường, Trần Bá Hoành, Nguyễn Bá Kim, Lâm Quang Thiệp [10]; Một số cách
tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên của Bùi Văn Quân,
Nguyễn Ngọc Cầu (2010) [48]…
Các công trình này nghiên cứu phát triển đội ngũ theo 3 hướng: a) Nghiên
cứu phát triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực; b) Nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục c) Nghiên cứu đề
xuất hệ thống các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên các công trình kể trên hầu hết
vẫn còn để lại khoảng trống nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên trong nền kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về chính sách tuyển dụng, sử dụng và về
vai trò, vị trí mới của đội ngũ giáo viên trong tiến trình phát triển nhà trường Việt
Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hóa.
Sau hơn 30 năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội

ngũ giáo viên ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi. Đặc
biệt từ khi có Nghị quyết 29-NQ/TW (ngày 4 tháng 11 năm 2013) của Ban Chấp
hành Trung ương về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo thì một số dự án,
công trình nghiên cứu khoa học lớn liên quan đến đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp


9
học, bậc học đã được thực hiện.Xuất phát từ những định hướng đó, trong thời gian
qua đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về quản lí phát triển đội ngũ giáo viên
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và hiệu quả đào tạo như:
Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên mầm non Hà Nội của Vũ Thị
Minh Hà (2004) [27]; Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
trên địa bàn huyện Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh của Vũ Đức Đạm (2005) [24]; Các biện
pháp tăng cường quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường mầm non quận
Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh của Trần Thị Kim Thoa (2006) [53]; Một số biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ở các xã đặc biệt khó khăn tỉnh Sơn La
của Nguyễn Thị Hồng Vân (2006) [58]; Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non tỉnh Bắc Giang đến năm 2010 của Nguyễn Thị Lư (2006)[36]; Quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các trường THPT huyện Eaka (Đắc Lắc) của
Lê Thanh Hùng (2009) [30]; Một số biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên
trung học phổ thông ở Thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay của Trần Viết
Thạch (2010); Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Sư phạm Sơn La trong giai đoạn mới của Nguyễn Thị Phương Hạnh
(2011) [29]; Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên các trường mầm non
thành phố Đà Nẵng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của Lê Thị Diệu Thuỷ (2012) [54];
Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục của Trần Thị Hương (2016) [32].
Các tác giả đã rất công phu nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau của vấn
đề, khảo sát thực trạng về tình hình phát triển đội ngũ giáo viên của địa phương, nơi
mình công tác và đề xuất các giải pháp, biện pháp thiết thực, nhằm thực hiện tốt hơn

công tác phát triển đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, ở mỗi địa phương, đơn vị có
những điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau. Sau một thời gian nghiên cứu, tác giả
nhận thấy đến nay các đề tài nghiên cứu khoa học về biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên chỉ mới tập trung ở bậc tiểu học, THCS và THPT. Mặt khác, ở quận Hà
Đông, thành phố Hà Nội chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về thực trạng và
đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu
đổi mới trong bối cảnh hiện nay. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài này là hết sức cần
thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản lý giáo dục của các trường mầm non
ở quận Hà Đông, thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.


10
1.2. Những khái niệm cơ bản của đề tài:
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường:
* Quản lý
Quản lý là một khái niệm cơ bản của đề tài. “Quản lý” là từ Hán-Việt được
ghép giữa từ “quản” và từ “lý”. “Quản” là sự trông coi, chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở
trạng thái ổn định. “Lý” là tự sửa sang, sắp xếp, làm cho nó phát triển. Như vậy
“Quản lý” là trông coi, chăm sóc sửa sang, làm cho nó ổn định và phát triển.
Theo Từ điển tiếng Việt “Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất
định. Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [56].
Tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể nói rằng:
Quản lý là hệ thống tác động có chủ định, phù hợp quy luật khách quan của chủ thể
quản lý đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng
và cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản lý trong một môi trường
luôn biến động.
Ngày nay thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một định
nghĩa thống nhất, có người cho quản lý là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành
công việc thông qua sự nỗ lực của người khác, cũng có người cho quản lý là một
hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân để đạt được mục

đích của nhóm.
Từ những ý chung của các định nghĩa và xét quản lý với tư cách là một hành
động, có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích củachủ thể
quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Trong định nghĩa trên cần lưu ý một số điểm sau:
- Quản lý bao giờ cũng là một tác động có hướng đích, có mục tiêu xác định.
- Quản lý thể hiện trong mối quan hệ giữa hai bộ phận: chủ thể quản lý và
đối tượng quản lý, đây là quan hệ giữa ra lệnh và phục tùng, không đồng cấp và có
tính bắt buộc.
- Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với quy
luật khách quan.
- Quản lý có khả năng thích nghi giữa chủ thể với đối tượng quản lý và
ngược lại.
Có thể mô tả hoạt động quản lý theo mô hình sau:


11

Mục tiêu
Nội dung
Phương pháp
Đối tượng
quản lí

Chủ thể quản

lí
Cơ chế
quản lí

Sơ đồ 1.1. Hệ thống cấu trúc quản lí
Quản lý là một dạng lao động đặc biệt, lao động quản lý có các chức năng cơ
bản sau:
- Chức năng kế hoạch: là chức năng hạt nhân quan trọng nhất của quá trình
quản lý. Kế hoạch được hiểu là tập hợp những mục tiêu cơ bản được sắp xếp theo
một trình tự nhất định, lôgíc với một chương trình hành động cụ thể để đạt được
những mục tiêu đã được hoạch định, trước khi tiến hành thực hiện các nội dung mà
chủ thể quản lý đề ra. Kế hoạch đặt ra xuất phát từ đặc điểm tình hình cụ thể của tổ
chức và những mục tiêu định sẵn mà tổ chức có thể hướng tới và đạt được theo
mong muốn, dưới sự tác động có định hướng của chủ thể quản lý.
- Chức năng tổ chức: là sắp xếp, bố trí một cách khoa học và phù hợp với
những nguồn lực (nhân lực, vật lực và tài lực) của hệ thống thành một hệ toàn vẹn
nhằm đảm bảo cho chúng tương tác với nhau để đạt được mục tiêu của hệ thống
một cách tối ưu, hiệu quả nhất.
- Chức năng chỉ đạo: chức năng này có tính chất tác nghiệp, điều chỉnh, điều
hành hoạt động của hệ thống nhằm thực hiện đúng kế hoạch đã định để đạt mục tiêu
trong dự kiến thành hiện thực. Trong quá trình chỉ đạo phải bám sát các hoạt động,
các trạng thái vận hành của hệ thống đúng tiến trình, đúng kế hoạch đã định. Đồng
thời phát hiện ra những sai sót để kịp thời sửa chữa, uốn nắn không làm thay đổi
mục tiêu, hướng vận hành của hệ thống nhằm giữ vững mục tiêu chiến lược mà kế
hoạch đề ra.


12
- Chức năng kiểm tra đánh giá: thu thập những thông tin ngược từ đối tượng
quản lý trong quá trình vận hành của hệ thống để đánh giá xem trạng thái của hệ
thống đến đâu, xem mục tiêu dự kiến ban đầu và toàn bộ kế hoạch đã đạt được đến
mức độ nào? Trong quá trình kiểm tra, kịp thời phát hiện những sai sót trong quá
trình hoạt động để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa mục tiêu, đồng thời tìm ra nguyên
nhân thành công, thất bại giúp cho chủ thể quản lý rút ra được bài học kinh nghiệm

để thực hiện cho quá trình quản lý tiếp theo.
* Quản lý giáo dục:
Quản lý giáo dục là quản lý trong lĩnh vực giáo dục. Bàn về khái niệm này có
nhiều ý kiến khác nhau, ở đây chúng tôi xin nêu ra một số quan niệm cơ bản của các
nhà khoa học để từ đó có một khái niệm thống nhất.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: QLGD theo ý nghĩa tổng quan là điều hành
phối hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ theo yêu cầu phát
triển của xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác
giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người. Cho nên quản lý giáo
dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân [1].
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có
mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ thống
giáo dục vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được
các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà điểm là hội tụ là quá
trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến
lên trạng thái mới về thể chất” [46].
Theo tác giả Trần Kiểm thì: “Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những
tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống) của chủ thể
quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và
các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường”. [34]
Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ
thể quản lý (người quản lý hay tổ chức quản lý) lên đối tượng giáo dục và khách thể
quản lý giáo dục về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống


13
các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp, các biện pháp cụ thể
nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. [34]
Quản lý giáo dục bao giờ cũng phải được định hướng tới những mục đích,

mục tiêu nhất định. Người quản lý phải trả lời được câu hỏi: Quản lý để làm gì?
Quản lý để đạt đến đích nào? Đích đến của từng chặng đường là mục tiêu. Đích ở
xa hoặc cuối cùng được gọi là mục đích. Mục đích tổng quát của sự nghiệp giáo dục
chính là mục đích tổng quát nhất của quản lý giáo dục. Quản lý giáo dục trong xã
hội ta hiện nay là hướng tới việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài. Ở cấp độ nhân cách, quản lý giáo dục là quản lý sự hình thành và phát triển
nhân cách. [1]
Từ các ý kiến của các nhà khoa học trên đây có thể quan niệm quản lý giáo
dục là quá trình tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý
nhằm đưa hoạt động giáo dục ở từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống giáo dục đạt tới
mục tiêu giáo dục đã định.
Quản lý trường học là quá trình tác động có mục đích có kế hoạch của chủ thể
quản lý nhằm làm cho trường học vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của
Đảng để thực hiện thắng lợi mục tiêu đào tạo của ngành giáo dục đặt ra cho nhà trường.
Tóm lại, quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên
đối tượng và khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục
đạt được kết quả mong muốn (mục tiêu) một cách có hiệu quả nhất.
* Quản lý nhà trường:
Nhà trường là một bộ phận rất quan trọng của hệ thống giáo dục quốc dân.
Nhà trường còn là một hoạt động xã hội, một thiết chế đặc biệt của xã hội. Nhà
trường là nơi truyền bá nền văn minh nhân loại và kiến tạo kinh nghiệm xã hội cho
một bộ phận dân cư nhất định.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang thì: “Quản lý nhà trường là tập hợp những
tác động tối ưu của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và cán bộ khác,
nhằm tận dụng các nguồn dự trữ do Nhà nước đầu tư, lực lượng xã hội đóng góp và
lao động xây dựng vốn tự có. Hướng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt động của nhà
trường, mà điểm hội tụ là quá trình đào tạo thế hệ trẻ thực hiện có chất lượng mục
tiêu và kế hoạch đào tạo đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới.” [46]

14
Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình đưa nhà trường vận
hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với
ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [28].
Quản lý nhà trường là những tác động quản lý của các cơ quan quản lý giáo
dục cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập của
nhà trường [28].
Quản lý nhà trường là một hoạt động được thực hiện trên cơ sở những quy
luật chung của quản lý, đồng thời cũng có những nét đặc thù riêng. Quản lý nhà
trường khác với các loại quản lý xã hội được quy định bởi bản chất hoạt động sư
phạm của người giáo viên, bản chất của quá trình dạy học, giáo dục trong đó mọi
thành viên của nhà trường vừa là đối tượng quản lý vừa là chủ thể hoạt động của
bản thân mình. Sản phẩm tạo ra của nhà trường là nhân cách của người học được
hình thành trong quá trình học tập, tu dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu của xã hội và
được xã hội thừa nhận [28].
Từ các định nghĩa trên, ta có thể hiểu: Quản lý nhà trường là quản lý, lãnh
đạo hoạt động của cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh trong trường nhằm đạt
được mục tiêu giáo dục đã đề ra.
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên cân đối về cơ cấu, đủ về số
lượng, mạnh về khả năng chuyên môn nghiệp vụ là việc thiết yếu để đạt mục tiêu
của các trường học.
1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non:
* Đội ngũ giáo viên mầm non:
Khái niệm đội ngũ” được sử dụng khá rộng rãi và dùng để chỉ các tổ chức
trong xã hội như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ thanh niên, đội ngũ
tình nguyện viên… Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân
công, hợp tác lao động, là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với
nhau bằng trách nhiệm pháp lý.
Khái niệm đội ngũ tuy có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều có một điểm

chung, đó là: một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để