Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

TRẦN KIM THO


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................i
MỤC LỤC........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VE........................................x
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC......................................................................................5
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.................................................5
1.1.1. Khái niệm............................................................................................5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp................................................................................................................7
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................8
1.2.1. Khái niệm............................................................................................8
1.2.2. Đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định cho sự phát triển của
doanh nghiệp vì những lý do sau đây.............................................................9

1.2.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................9
1.2.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
.......................................................................................................................10
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....11
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................11
1.3.1. Nội dung công tác đào tạo...............................................................11
1.3.1.1. Phân loại các hình thức đào tạo...............................................12
1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo.................................................................12
1.3.1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực...........................................15


iii

1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực...............................................................26
1.3.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực........................................26
1.3.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực............27
1.3.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao liệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay........................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN. .32
NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANE CÔNG TY THƯƠNG MẠI
QUẢNG NAM ĐÀ NẴNG.............................................................................32
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KHÁCH SẠN TOURANE........................32
2.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng.32
2.1.2 Giới thiệu về Khách sạn Tourane....................................................33
2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn Tourane...33
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ.................................................................33
2.1.2.3 Cơ sở vật chất của Khách sạn Tourane.....................................34
2.1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn giai đoạn 2008-2010:............34
2.1.3.1 Đánh giá kết quả kinh doanh qua các chỉ tiêu chính...............34

2.1.3.2 Phân tích tình hình khách giai đoạn 2008 -2010......................38
2.2. MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN TOURANE....43
2.2.1 Môi trường kinh doanh....................................................................43
2.2.1.1 Tổng quan về thị trường ngành kinh doanh khách sạn trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng.................................................................................43
2.2.1.2 Các đối thủ cạnh tranh của Khách sạn.....................................44
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANE..............................................46
2.3.1. Giới thiệu công tác tổ chức, bố trí và sử dụng lao động tại KS
Tourane...........................................................................................................46
2.3.1.1 Cơ cấu tổ chức của khách sạn Tourane....................................46


iv

2.3.1.2 Đặc điểm lao động tại khách sạn Tourane..............................52
2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
khách sạn Tourane.........................................................................................58
2.3.2.1. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................58
2.3.2.2 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL.........59
2.3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển...................................60
2.3.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển....................................61
2.3.2.5. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển.............................65
2.3.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.........................68
2.3.2.7. Đánh giá chương trình đào tạovà phát triển............................69
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
TOURANCE...................................................................................................71
2.4.1. Điểm mạnh (Strengths)....................................................................71
2.4.2. Điểm yếu (Weaknesses)...................................................................71

2.4.3. Cơ hội (Opportunities)....................................................................72
2.4.4. Thách thức (Threats).......................................................................73
2.4.5. Nhận định chung..............................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
TOURANE......................................................................................................75
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA KHÁCH SẠN TOURANCE TRONG THỜI GIAN TỚI........75
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn
Tourane giai đoạn 2011-2015........................................................................75
3.1.2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
Tourane trong giai đoạn 2011 – 2015...........................................................75


v

3.1.2.1. Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ cán bộ
quản lý.............................................................................................................75
3.1.2.2. Tăng cường năng lực thực hiện công việc của đội ngũ
CBCNV.........................................................................................................76
3.1.3. Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
Tourane...........................................................................................................77
3.1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với phát
triển bền vững của khách sạn. Đào tạo và phát triển giữ vị trí ảnh hưởng
quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực..................................................77
3.1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn cần gắn
với nhu cầu phát triển bền vững kinh tế- xã hội của đất nước, phát triển
bền vững của nghành du lịch.........................................................................78
3.1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực là một cách thức để đảm bảo việc làm
bền vững cho người lao động, góp phần thoả mãn nhu cầu học hỏi và phát

triển của người lao động.................................................................................78
3.1.3.4. Đào tạo nguồn nhân lực là công việc của khách sạn, của các
cơ sở đào tạo, và của chính bản thân người lao động..................................78
3.1.3.5. Phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Tourane...................79
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN TOURANCE. 79
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo của khách sạn
Tourane...........................................................................................................80
3.2.1.1. Với cán bộ quản lý.....................................................................80
3.2.1.2. Đối với nhân viên phục vụ.........................................................82
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động cần đào tạo..............82


vi

3.2.2.1. Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo
theo định hướng phát triển của khách sạn....................................................82
3.2.2.2. Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
NNL.................................................................................................................85
3.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển................................88
3.2.3. Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để
đưa ra các chương trình đào tạo thích hợp.................................................89
3.2.4. Hoàn thiện việc thiết kế chương trình đào tạo..............................93
3.2.4.1. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo........................94
3.2.4.2. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực..............................................................................98
3.2.5. Chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dưỡng...............99
3.2.5.1. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của....................................................................................................99

3.2.5.2. Tổ chức hội thi thợ giỏi thường xuyên...................................103
3.2.5.3. Tổ chức thi nâng bậc cho nhân viên......................................104
3.3. NHÓM GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..............104
3.3.1. Giải pháp phát triển nhân viên....................................................104
3.3.2. Giải pháp phát triển các nhà quản trị..........................................107
KẾT LUẬN...................................................................................................113
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................116
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CĐ

: Cao đẳng

DN

: Doanh nghiệp

ĐH

: Đại học

KD

: Kinh doanh

KT

: Kỹ thuật

KS

: Khách sạn

MTV

: Một thành viên

NNL

: Nguồn nhân lực

TC

: Trung cấp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TT

: Tỷ trọng

QNĐN

: Quảng Nam - Đà Nẵng

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

SL

: Số lượng

VN

: Việt Nam

UBND

: Ủy ban nhân dân


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5

Tên bảng

Trang

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2008-2010
Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Tourane giai

33

đoạn 2008-2010
Cơ cấu doanh thu của khách sạn Tourane giai đoạn 20082010
Cơ cấu chi phí của Khách sạn Tourane giai đoạn 2008-2010
Cơ cấu lợi nhuận của Khách sạn Tourane giai đoạn 2008-

2010
Bảng 2.6 Tình hình nguồn khách của Khách sạn Tourane 2008-2010
Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn khách theo mục đích chuyến đi
Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn khách theo hình thức tổ chức chuyến đi
Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn khách theo hình thức khai thác
Bảng 2.10 Tình hình khách du lịch đến Đà Nẵng giai đoạn 2008-2010
Bảng phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Khách sạn
Bảng 2.11
Tourane và các đối thủ cạnh tranh

Bảng 2.12 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Khách sạn Tourane
Bảng 2.13 Đặc điểm lao động tại khách sạn Tourane theo giới tính
Đặc điểm lao động tại khách sạn Tourane theo trình độ
Bảng 2.14
chuyên môn
Bảng 2.15 Bảng phân tích trình độ ngoại ngữ của nhân viên
Bảng 2.16 Kế hoạch đào tạo năm 2011
Số lượng lao động được đào tạo và kinh phí đào tạo qua các
Bảng 2.17
năm
Bảng 2.18 Các lớp đã đào tạo năm 2010
Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc
Bảng 3.2 Phiếu đánh giá nhân viên

35
36
36
37
38
39
40
41
44
45
50
52
54
56
62
67

69
84
92


ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu
Biểu 2.1
Biểu 2.2
Biểu 2.3
Biểu 2.4
Biểu 2.5
Biểu 2.6

Tên biểu đồ
Biểu đồ tương quan tổng doanh thu, chi phí và lợi nhuận
Cơ cấu nguồn khách theo mục đích chuyến đi
Cơ cấu nguồn khách theo hình thức chuyến đi
Cơ cấu nguồn khách theo hình thức khai thác
Trình độ chuyên môn của nhân viên tại KS Tourance
Trình độ ngoại ngữ của nhân viên tại KS Tourance

Trang
35
40
41
42

54
56

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VE

Số hiệu
sơ đồ
Sơ đồ 2.1
Hình 3.1

Tên sơ đồ
Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Khách sạn Tourane
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang
46
87


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm, chăm lo, sử dụng
hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công.
Chúng ta đang ở thế kỷ 21, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế
tri thức, do đó nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ
hết, bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới cùng những
kiến thức mới của nhân loại.

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công
nghiệp hóa -Hiện đại hóa (CNH-HĐH) đó là con đường tất yếu và nhiệm vụ
quan trọng của Cách mạng Việt Nam(VN) trong thời kỳ mới.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc
thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp (DN) VN đã và đang phải đối
mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế
toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các DN muốn tồn tại và phát
triển không thể không coi trọng NNL - nguồn lực quan trọng nhất trong các
nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng: “Chất lượng NNL hay tri thức mà DN sở
hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh”. Giải pháp hàng đầu để DN có
một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên
môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi, thích ứng với môi trường
kinh doanh thời kỳ hội nhập,... chính là đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL.
Đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL là đầu tư cho tương lai, giúp DN tồn tại,
vươn lên trong cạnh tranh và phát triển.


2

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Khách sạn Tourane - đơn vị thuộc
Công ty TNHH một thành viên thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng đã có sự
phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng NNL. Tuy nhiên, trong công tác
đào tạo và phát triển NNL của khách sạn vẫn tồn tại nhiều bất cập. Hoạt động
đào tạo và phát triển NNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách thức truyền
thống ; trong tuyển dụng và phát triển chưa chú trọng đến khía cạnh phát triển
dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng và mặt lượng
của nguồn nhân lực. Do vậy, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của
quản trị NNL chưa cao, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội
ngũ nhân lực trong khách sạn; và không tương xứng với yêu cầu về phát triển

của đơn vị. Điều đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây dựng đội ngũ lao
động có chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của DN
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ tính cấp thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài : “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Tourane.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra những
thành tựu và tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
khách sạn Tourane từ đó đưa ra đánh giá chung.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của khách sạn Tourane trong những năm tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tình hình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của khách san Tourane từ năm 2008-2010 và hoàn thiện các
giải pháp cho những năm đến 2011-1015
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như
phương pháp biện chứng duy vật, phương pháp duy vật lịch sử, luận văn sử
dụng các phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích.
5. Ý NGHĨA KHOA HOC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

- Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan dến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Từ thực trạng nguồn nhân lực cũng như thực trạng công tác đào tạo và
phát triển NNL khách sạn Tourane và qua khảo sát thực tế luận văn đã có
những đánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong
công tác đào tạo và phát triển của DN.
- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển NNL từ nay đến năm 2015.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển NNL của KS nhằm đáp ứng nhu cầu về NNL cho KS trong xu
thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, nội
dung công tác phát triển nguồn nhân lực.


4

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại khách sạn Tourane.
Chương này sẽ nêu lên tình hinh kinh doanh của khách sạn qua các năm,
thực trạng nguồn nhân lực của KS, phân tích thực trạng nguồn nhân lực; thực
trạng công tác đào tạo và công tác phát triển nguồn nhân lực. Khảo sát thực tế
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Rút ra đánh giá chung cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane.

Vận dụng những lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 và tiền
đề để đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Luận văn xin đề xuất những giải pháp cụ thể cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Tourane.


5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận
khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là tổng
thể tiềm năng con người của một quốc gia hay một địa phương được chuẩn bị
ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội
của một đất nước hay một địa phương cụ thể trong một thời kỳ nhất định.
Nguồn nhân lực đuợc xác định như tiềm năng của một con người, tiềm năng
đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp
ứng một cơ cấu do nền kinh tế-xã hội đòi hỏi. Ở giác độ vi mô trong doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
những người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương.
“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối

với các họat động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”1
NNL trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
1

Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (Nxb Thống kê, 2006), trang 1


6

- Về số lượng của nhân viên trong tổ chức. Thể hiện quy mô của tổ
chức, số lượng của nhân viên càng đông, quy mô của tổ chức càng lớn và
nguợc lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ
- Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức. Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân
viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân
viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh
NNL trong tổ chức.
- Về chất lượng nhân viên trong tổ chức bao gồm:
+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc,
và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Nhân cách (đạo đức): là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối
sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi
người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân, về đất nước mình.
NNL được xem xét trên hai giác độ:
- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường qua chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng.
- Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và

cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu
chí sau: Trí lực, thể lực và nhân cách.
NNL trong DN thường được phân thành hai bộ phận chính :
Một là, đội ngũ lao động làm việc gián tiếp. Đây là những người không
trực tiếp tham gia sản xuất, nhưng thiếu họ DN không thể nào có thể tiến hành


7

hoạt động sản xuất được. Đội ngũ lao động gián tiếp bao gồm những người
như : Ban Giám đốc, Hội đồng quản trị, cán bộ quản lý và nhân viên các
phòng ban…
Hai là, Lao động làm việc trực tiếp trên dây chuyền sản xuất của DN.
Bao gồm như quản đốc phân xưởng và công nhân trong các phân xưởng đó.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đó là nói đến vai trò của con người.
Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về
số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người
ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo
ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp
ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát
triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người
ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu
dùng của cải vật chất và tinh thần xã hội, nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa
sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức
độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ đến
sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường
nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao

động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con
người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra
mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó
với sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều


8

nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo
ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt đuợc
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn
lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiệt bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất.
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò
chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi
nguồn nhân lực phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng.
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là hoạt động làm
cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định;
là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể
lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các họat động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc


9

(phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,...), môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ
mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao2.
1.2.2. Đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định cho sự phát triển của
doanh nghiệp vì những lý do sau đây
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp
và bổ sụng này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp họat động
ổn định.
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về
luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới.
- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như
nhiệm vụ tương lai hiệu quả)
1.2.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau.

- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một đầu tư sinh
lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để
đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
2

Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, PGS,TS.Phan Văn Kha, 2007, tr18


10

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình.
Các mục tiêu cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm
khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động
ở mọi trình độ.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình
đào tạo.
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một số kế hoạch phát triển
từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo
thứ tự nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và
lĩnh vực có liên quan.
- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phần quản lý và người lao
động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.
- Góp phần thực hiện thắng lợi các chiến lược, lợi thế cạnh tranh, quy

hoạch, kế hoạch phát triển của tổ chức.
- Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho người lao động.
Qua đó từng bước nâng cao khả năng ứng dụng những công nghệ mới, những
quy trình quản lý mới đối với tổ chức.
- Nâng cao ý thức kỷ luật, ý thức tự giác của người lao động.
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


11

- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực đó là vấn đề sống còn của mỗi
quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội. Là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự
phồn vinh của một quốc gia.
+ Về phía tổ chức : Là để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, nghĩa
là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
+ Về phía bản thân người lao động : Đáp ứng nhu cầu học tập của người
lao động. Giúp cho họ cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới. Là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt để có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh.
+ Thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác
dụng cho doanh nghiệp.
+ Trình độ tay nghề người thợ được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Giảm bớt tai nạn và rủi ro trong lao động
+ Giảm bớt sự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Nội dung công tác đào tạo
1.3.1.1. Phân loại các hình thức đào tạo


12

Tiêu chí
Hình thức
Định hướng nội dung đào - Đào tạo định hướng công việc
tạo

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
- đào tạo, huấn luyện kỹ năng

Mục đích của nội dung - Đào tạo kỹ thuật an toàn, lao động
đào tạo

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật
- Đào tạo và phát triển năng lực quản lý
- Đào tạo chính quy

Hình thức tổ chức

Địa điểm hoặc nơi đào tạo
Đối tượng học viên

- Đào tạo tại chức
- Đào tạo cạnh doanh nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại

1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo
- Căn cứ lập kế hoạch đào tạo
Để lập kế hoạch đào tạo, cần dựa trên một số căn cứ nhất định. Những
căn cứ được sử dụng để lập kế hoạch đào tạo là:
+ Kế hoạch sản xuất - công tác trong năm kế hoạch của doanh nghiệp
Từ kế hoạch sản xuất - công tác của doanh nghiệp trong năm kế hoạch,
nếu phát hiện một số nội dung công việc đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng mà
người lao động trong doanh nghiệp chưa có, cần phải dựa vào kế hoạch đào
tạo những kiến thức và kỹ năng đó.
+ Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo


13

Doanh nghiệp cần phải xác định rõ, cần đào tạo cho những người lao
động với những kiến thức và kỹ năng gì? Chỉ khi xác định được điều này thì
mới có thể xác định được nội dung chương trình đào tạo.
+ Số lượng người cần cho đào tạo
Người cần đào tạo là người thiếu một số kiến thức và kỹ năng cần thiết
phục vụ cho nhu cầu công việc, nếu được đào tạo thì sẽ có năng suất, chất
lượng và hiệu quả lao động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển trong tương

lai của doanh nghiệp.
+ Kinh phí có thể chi cho đào tạo
Tài chính là vấn đề có tính quyết định đến việc đào tạo ai, đào tạo nội
dung gì và quy mô đào tạo như thế nào. Khi lập kế hoạch đào tạo, doanh
nghiệp cần phải xác định rõ khả năng chi tài chính cho đào tạo là bao nhiêu.
+ Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời
Khi đã xác định được các nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo,
cần phải xác định: Có thể huy động người nào trong doanh nghiệp tham gia
giảng dạy. Người tham gia giảng dạy là người phải giỏi về chuyên môn cần
đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức, hướng dẫn và kèm cặp người
khác hoặc nên mời ai, mời ở đâu và thời điểm nào có thể mời.
+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo
+ Thời gian, địa điểm tiến hành đào tạo
- Nội dung kế hoạch đào tạo.
+ Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo
+ Các lớp đào tạo sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo đó
+ Quy mô các lớp đào tạo sẽ mở
+ Thời gian địa điểm, đội ngũ giảng viên, dự trù kinh phí..
+ Trong kế hoạch đào tạo, có thể đưa thêm một số phụ lục cần thiết như:


14

Danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng
phòng ban, đơn vị được cử đi đào tạo; dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ
được thực hiện.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Việc thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì, bộ
phận này phối hợp với những bộ phận khác trong doanh nghiệp để tiến hành
các khâu công việc sau:

+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cá nhân và bộ phận
tham gian vào việc doanh nghiệp thực hiện kế hoạch đào tạo.
Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc
tổ chức kế hoạch đào tạo.
Các bộ phận khác trong doanh nghiệp đóng vai trò hỗ trợ trong việc tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo
đúng lịch trình.
+ Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng
đợt đào tạo.
+ Mở các lớp đào tạo. Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo
sẽ chọn thời gian, địa điểm đào tạo. Sau khi đã xác định rõ được thời gian và
địa điểm đào tạo cần lập chương trình đào tạo cụ thể. Trên cơ sở chương trình
đào tạo đã lập, sẽ xác định tên các giảng viên sẽ mời giảng. Doanh nghiệp cần
soạn và gửi các công văn, quyết định cần thiết cho các đối tượng
+ Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo
Việc kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo thông thường do nhân viên
phụ trách công tác đào tạo tiến hành. Nhân viên này sẽ theo dõi sĩ số, tiến độ
học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên.
+ Đánh giá kết quả đào tạo.


15

Việc đánh giá kết quả đào tạo thường do người quản lớp đào tạo thực
hiện hoặc do chính các giảng viên thực hiện. Mẫu đánh giá được soạn theo
mẫu đánh giá chung. Người đánh giá là học viên (đánh giá giảng viên,
phương pháp giảng dạy, nội dung chương trình đào tạo, cách thức phục vụ lớp
đào tạo...) và giảng viên (đánh giá kết quả học tập cuả học viên).
1.3.1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao giờ dứt, nó
tồn tại cũng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Có thể nêu tiến trình trong hoạt động đào tạo và phát triển NNL ở một
DN như sau :
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
+ Giúp nhân viên thực hiện tốt hơn nhưng yêu cầu cụ thể, chuyên sâu
của công việc.
+ Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
+ Tránh tính trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp
quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trương kinh doanh.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị
những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này
+ Thỏa mãn phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới
cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và có nhiều cơ
hội thăng tiến hơn.
- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.


16

Việc xác định nhu cầu đào tạo NNL có thể được tiến hành qua các cách
thức sau :
+Phân tích tổ chức.
Phân tích tổ chức cần cố gắng trả lời cầu hỏi là nên nhấn mạnh vào việc
đào tạo ở đâu trong công ty và những nhân tố nào có thể tác động đến việc
đào tạo. Đó là đo lường, đánh giá các chỉ số hiệu quả họat động về mặt tổ

chức. Như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ
thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn, phế phẩm...Phân tích tổ chức theo
các hướng chiến lược sản xuất, marketing, nguồn nhân lực, tài chính khác
nhau để sáng tạo các chương trình đào tạo theo những hướng chiến lược đó.
Tính toán các khả năng đào tạo như : về cơ sở vật chất, về nguồn lực tài chính
và các thứ tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình đào tạo.
+ Phân tích công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Thiếu nó năng suất
lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết
rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình, việc đào tạo, huấn luyện sẽ khó khăn. Để
thực hiện được điều này đòi hỏi DN phải xác định được những kiến thức, kỹ
năng, năng lực (KSAOs) và những đặc điểm khác (cá tính, sở thích, quan
điểm) mà nhân viên cần có để đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện tốt công việc 3.
Mục đích của phân tích công việc để trả lời những câu hỏi sau: Nhân viên
thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc được
thực hiện ở đâu? Công nhân viên làm công việc đó thế nào? Tại sao phải thực
hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu
chuẩn nào?
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của của một công việc nào đó, mối tương quan của
3

Human resource development, trang 137