Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (929.9 KB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN VĂN TÔ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
TỈNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2012
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trần Văn Tô
iii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1
1. Tính cấp thiết của đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2
4. Phương pháp nghiên cứu
3
5. Cấu trúc luận văn
3
CHƯƠNG 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
4
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
4
1.1.1. Một số khái niệm
4
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
7
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực
9
9
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
10
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
11
1.2.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
13
1.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
15
1.2.6. Tạo động lực thúc đẩy người lao động
16
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
20
1.3.1. Những nhân tố thuộc về môi trường
20
1.3.2. Những nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
21
1.3.3. Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động
22
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
23
iv
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG
NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA
26
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
26
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của Công ty
26
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty
29
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
37
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRONG THỜI GIAN QUA
40
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Công ty những năm qua
40
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua
40
2.2.3. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người
lao động
42
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
45
2.2.5. Về trình độ nhận thức của người lao động
48
2.2.6. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy người lao động
50
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA
56
2.3.1. Những thành tựu và hạn chế
56
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
57
CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI
TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN
63
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
63
3.1.1. Môi trường bên ngoài
63
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian đến
64
v
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắt về phát triển NNL
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ
68
70
3.2.1. Bảo đảm số lượng nguồn ngân lực
70
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
72
3.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
73
3.2.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
79
3.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động
82
3.2.6. Tạo động lực thúc đẩy người lao động
86
KẾT LUẬN
94
KIẾN NGHỊ
96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
97
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BKS
:
Ban kiểm soát
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CĐ
:
Cố định
CN
:
Công nghiệp
CNH
:
Công nghiệp hóa
CNKT
:
Công nhân kỹ thuật
CNTT
:
Công nghệ thông tin
CT
:
Công trình
DNVVN
:
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
ĐH
:
Đại học
ĐT
:
Đào tạo
ĐVT
:
Đơn vị tính
HĐH
:
Hiện đại hóa
HĐQT
:
Hội đồng quản trị
KHCN
:
Khoa học công nghệ
KHKT
:
Khoa học kỹ thuật
NM
:
Nhà máy
NNL
:
Nguồn nhân lực
NSLĐ
:
Năng suất lao động
NXB
:
Nhà xuất bản
SC
:
Sửa chữa
STT
:
Số thứ tự
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TNDN
:
Thu nhập doanh nghiệp
TV
:
Tư vấn
VL
:
Vật liệu
XL
:
Xây lắp
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
Tên bảng
Trang
Số lao động của Công ty trong năm 2011 theo phân loại
29
33
35
38
40
2.7
2.8
lao động
Tình hình tài chính của Công ty qua các năm
Thiết bị - cơ sở vật chất của công ty
Tình hình sản xuất của Công ty qua các năm
Số lao động của Công ty qua các năm
Số lượng và cơ cấu nguồn lao động theo từng ngành
nghề của Công ty qua các năm
Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm
Tình hình đào tạo trình độ chuyên môn năm 2011 của
44
2.9
Công ty
Số lượng lao động trong các bộ phận và tỷ lệ lao động
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
41
43
theo độ tuổi được bố trí đúng nghề nghiệp trong năm
46
2.10
2011
Trình độ lý luận chính trị của lao động trong Công ty
48
2.11
qua các năm
Tình hình bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyện môn
3.1
3.2
trong năm 2011
Kế hoạch SXKD của Công ty trong thời gian đến
Xây dựng kế hoạch đào tạo đến năm 2015 và định
49
65
78
3.3
hướng đến năm 2020
Dự kiến kinh phí đào tạo đến năm 2015 và định hướng
79
3.4
đến năm 2020
Mức độ hữu ích giữa đào tạo với công việc thực tế phân
82
3.5
theo lĩnh vực công việc của Công ty năm
Đánh giá mức độ hài lòng của Công ty với người lao
động trong các ngành nghề công việc
85
viii
3.6
3.7
3.8
3.9
Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc
Hệ số phức tạp công việc theo nhóm chức danh
Các hình thức khen thưởng
Trách nhiệm trong quá trình phát triển nhân viên
87
88
89
93
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
Tên hình
Trang
Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty
Biểu đồ về tỷ lệ trình độ chuyên môn trong tổng số lao
28
động
30
31
31
Biểu đồ về số lượng nam, nữ trong tổng số lao động
Biểu đồ về lao động trực tiếp, gián tiếp
Biểu đồ về tỷ lệ trình độ chuyên môn trong tổng số lao
động
2.6
2.7
Biểu đồ tình hình thực hiện doanh thu qua các năm
Biểu đồ về cơ cấu theo độ tuổi lao động
32
39
47
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của đời
sống xã hội. Và đặc biệt trong hoạt động kinh tế thì nguồn nhân lực con
người là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mọi tổ chức doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và
thành bại của doanh nghiệp. Khi kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc
độ kinh doanh càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản
xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế
tự động hoá tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động
càng cao. Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn
đề chất lượng của lực lượng sản xuất. Và bản thân nhân lực có thể tự thân vận
động và làm phát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất.
Thực trạng lao động của các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay
mặc dù đã đáp ứng về số lượng song chủ yếu là lao động có tay nghề thấp,
các doanh nghiệp vẫn thiếu thợ lành nghề, thiếu lực lượng lao động có tác
phong công nghiệp. Điều đó cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực hiện
nay bức thiết đến mức nào.
Nhận thức được vấn đề này, Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An
Ngãi tỉnh Quảng Ngãi đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên
nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là do đơn vị chưa có
phương pháp làm việc này một cách hệ thống, bài bản và thiếu một tầm nhìn
dài hạn xuyên suốt và đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau. Điều đó, đã đặt
ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
2
phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi là xây dựng đội ngũ nhân
viên có chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của
Công ty và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng
Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong 5
năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp
An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về mặt không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên các vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp
An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận có ý nghĩa cho
những năm tới.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích, so sách, khái quát;
- Các phương pháp nghiên cứu khác...
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận
văn được bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua
Chương 3. Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến.
4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a/ Nhân lực
- Nhân lực được hiểu là khả năng về thể lực và trí lực của một con
người được vận dụng ra trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực được xem là quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [8].
Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, trình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy
thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của từng người [18].
- Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [2].
b/ Nguồn nhân lực
Có thể nói đến nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một một số quan niệm như sau:
5
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói lên nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh [21].
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ cần nhấn mạnh đến
khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ thuật của nguồn nhân lực, ít đề cập một
cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý tinh thần,...
- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân.
Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành lao động hợp đồng
không xác định thời hạn; xác định thời hạn và lao động vụ việc [14].
- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ
và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp [18].
Từ các quan niệm trên, theo quan niệm của tác giả, cần phải hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp.
6
c/ Phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” cho đến nay hầu như khái niệm này cũng chưa thống nhất. Tuỳ
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về phát
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một một số quan niệm như sau:
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm
chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [14].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2009 thì: Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức
và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử…[2].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, (2004) thì: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định để
nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo Tổ chức quốc tế về lao động ILO (International Labour
Organization) thì: Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó để tiến tới có được việc
làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay
phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền
kinh tế - xã hội.
7
Theo tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) thì:
Phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm
việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực
thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ
làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Từ những vấn đề trên, theo tác giả: Phát triển nguồn nhân lực thực
chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo
hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng
đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và
phát huy để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; tạo ra nhân tố
quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.
Nó thể hiện ở 3 góc độ sau:
Thứ nhất, Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan
trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là việc sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất
công nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh
doanh. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra những yêu cầu cao
đối với sự phát triển nhân lực, trên các phương diện về thể lực, trí lực và
phẩm chất tâm lý.
Thứ hai, Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ có ý
nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là việc phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả tạo cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động,
phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa
học, công nghệ nhằm làm tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
8
Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi
ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xã hội của lao
động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bước thần
kỳ của sự phát triển.
Thức ba, Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong việc chủ
động hội nhập kinh tế quốc tế của các doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập
quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó
khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong
nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Do đó, đối với các doanh nghiệp
phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ Hội nhập kinh tế quốc tế có ý nghĩa
rất lớn trong việc xây dựng một chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân
lực, tăng số lượng, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và chú trọng
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng
phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết
định để tổ chức tồn tại và phát triển; nếu được quan tâm đúng mức và làm tốt
nó sẽ có tác dụng thiết thực đối với tổ chức, cá nhân.
- Đối với tổ chức - đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức - đơn vị,
nó biểu hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công
việc, giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám
9
sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức,…
- Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được
nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong
nghề nghiệp của bản thân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên
động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa
tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong
công việc, sự thích ứng công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao
động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy tính
sáng tạo trong công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực
- Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người tham gia lao động trong
doanh nghiệp. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực chính là sự thu hút, giữ
chân người lao động trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phải bảo đảm số lượng nguồn nhân lực để có thể bù đắp những thiếu
hụt về lực lượng lao động và đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh
doanh trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
- Để bảo đảm số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp có
thể thực hiện các biện pháp như: Giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao
trong doanh nghiệp và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài
doanh nghiệp.
Các tiêu chí để đánh về việc bảo đảm số lượng nguồn nhân lực, bao
gồm:
10
- Tổng số lao động của tổ chức;
- Số người trong độ tuổi lao động;
- Tổng số lao động đang làm việc;
- Tỷ lệ lao động đang làm việc trong lực lượng lao động.
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp
thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [21].
- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để
xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để
phục vụ mục tiêu của tổ chức [21].
- Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược
phát triển của tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn
nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công
việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ
quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ
đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu
quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động
của các thành viên đó. Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu,
điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải
thay đổi tương ứng.
- Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và
yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số
cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình
độ chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới
11
tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; cơ cấu theo
lĩnh vực sản xuất (theo ngành nghề), v.v..
- Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải
căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng
nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn
nhân lực của công ty như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa. Thông
qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân
chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ
phần trăm (%) bao gồm:
- Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất…
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển,
nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên
bất kể doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại,
đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [21].
Như vậy, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một ngành nghề nhất định. Nó
trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ
thuật cho người lao động.
12
Kiến thức mới được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức
tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được, do vậy, được hình
thành qua giáo dục, đào tạo và quá trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức
thường được biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nội
dung quan trọng và có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, và
hiệu quả trong lao động của người lao động.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ
năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và đáp ứng công nghệ mới. Người
lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được
các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến [21]. Do đó, cần phải
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự
phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Trong những năm gần đây người ta đề cập nhiều tới phát triển nền kinh
tế tri thức. Nền kinh tế tri thức trong đó khoa học - công nghệ - kỹ thuật trở
thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản
xuất ra của cải, sức mạnh cạnh tranh và triển vọng phát triển. Những thuộc
tính của nền kinh tế tri thức: Tri thức khoa học - công nghệ và kỹ năng lao
động của con người trở thành lực lượng có ý nghĩa quyết định triển vọng phát
triển. Thuộc tính nữa của nền kinh tế tri thức là tốc độ biến đổi cực kỳ nhanh
của đời sống trên mọi phương diện kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội.
Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã
qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
13
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động
được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (CNKT: Công nhân kỹ thuật,
THCN: Trung học chuyên nghiệp; CĐ: Cao đẳng; ĐH & SĐH: Đại học và
sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá, phát hiện
sự bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động, từ đó, có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động của từng bộ phận, đơn vị.
Như vậy, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động, doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá nguồn nhân lực và thực hiện các kế
hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao
và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
1.2.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ảnh sự hiểu
biết về trình độ thành thạo tay nghề, và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo
cần thiết để thực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào quá
trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Do vậy, đây là kết quả
chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng
phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động [21].
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản trong phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao
nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể
hoàn thành một cách có hiệu quả trong quá trình lao động sản xuất của mình
trong thực tiễn.
14
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được
tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ảnh thông qua chỉ
tiêu phân bổ lao động theo độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng
ngành nghề trong từng độ tuổi.
Hoạt động của con người trong tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực
chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.
- Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,
tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết
phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu
kinh nghiệm.
- Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên
theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và
phối hợp, tổng hợp.
- Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên
theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác
nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công
cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: Khả năng
vận dụng kiến thức vào thực tiễn; sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình
huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp…
Như vậy, để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động,
doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nói cách
khác, doanh nghiệp cần phải làm tốt các công việc như: lập kế hoạch nghề
nghiệp và quản lý nghề nghiệp; thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn
15
nhân lực và khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực.
- Công tác lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp. Trong đó,
lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực
hiện các bước nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp và quản lý nghề
nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân loại
và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng
mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện
những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận
của doanh nghiệp. Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng về nguồn
nhân lực, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. Đồng thời làm tốt công
tác phân tích công việc giúp cho người lao động hiểu rõ cụ thể và chi tiết
công việc phải làm, khắc phục những nhược điểm, từ đó có thể tăng năng
xuất lao động.
- Khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực như: Làm cho người lao động yêu thích hăng say với công việc
được giao; có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, phù hợp; khuyến khích
người lao động tham gia vào quá trình quản lý, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao.
1.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức là trình độ phản ảnh mức độ sự hiểu biết về chính
trị, văn hoá, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận
thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết
quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ
16
chuyên môn nghiệp vụ thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức
mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải
quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn tới hành vi, thái độ
làm việc của người này khác người kia [21].
Ngoài ra, trình độ nhận thức của người lao động còn được phản ánh
thông qua tính tự giác sáng tạo các hành vi, thái độ đối với công việc, mối
quan hệ cộng đồng, các giao tiếp xã hội và khả năng nhận thức có thể tiếp thu
những kiến thức một cách cơ bản của người lao động. Trình độ nhận thức của
con người được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ
nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức
thông tin đến trình độ nhận thức khoa học,...
Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan
trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình
độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động.
Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức trình độ
văn hoá, chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trình độ nhận thức của người lao động, được phản ánh thông qua các
chỉ tiêu về trình độ văn hoá, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận
thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động.
1.2.6. Tạo động lực thúc đẩy người lao động
Về phương diện cơ học, động lực là năng lực làm cho máy móc chuyển
động. Còn ở đây, động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích
người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu
