Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Bắc


ii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..............................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................3
5. Bố cục đề tài...........................................................................................4
CHƯƠNG 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................5
1.1.1. Nhân lực...........................................................................................5
1.1.2. Nguồn nhân lực................................................................................6
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................8
1.2.1. Khái niệm.........................................................................................8
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức...........10
1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức............15
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực........................16

1.3. ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................19
1.3.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước...................................19
1.3.2. Các loại công chức hành chính nhà nước......................................21
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà
nước.................................................................................................................22
1.3.4. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn
nhân lực...........................................................................................................24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................26


iii

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG..............................................28
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG...............28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Trà Bồng................28
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội.................................................................29
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trà
Bồng................................................................................................................31
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA..............................................................35
2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. .35
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng....36
2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng....................................................41
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà
Bồng................................................................................................................44
2.2.5. Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực.......................................51
2.2.6. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động..........................54

2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN TRÀ BỒNG.........................................................................56
2.3.1. Kết quả đạt được............................................................................56
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục................................................57
2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................60
2.4.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước........................................60
2.4.2. Đối với UBND huyện....................................................................61
2.4.3. Đối với cán bộ, công chức.............................................................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................66


iv

CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN......68
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.................................................68
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai
đoạn 2011-2015...............................................................................................68
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp..................................................69
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN..............................................................................71
3.2.1. Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý..............71
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng.......................................74
3.2.3. Giải pháp về công tác quy hoạch...................................................81
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực.................86
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực..............................88
3.2.6. Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội
ngũ cán bộ, công chức.....................................................................................91
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................98
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CP
HCNN
HĐND
ILO
NĐ
NXB
PGS.TS
SL
TL
TT
UNESCO

Chính phủ
Hành chính nhà nước
Hội đồng nhân dân
Tổ chức lao động quốc tế
Nghị định
Nhà xuất bản
Phó Giáo sư Tiến sĩ
Số lượng
Tỷ lệ

Thông tư
Tổ chức Giáo dục, khoa học và

UBND

văn hóa liên hợp quốc
Uỷ ban nhân dân


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1

Nguồn nhân lực UBND huyện từ năm 2007 đến năm
35

2.2

2011
Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2007 đến

36

2.3

năm 2011
Nguồn nhân lực UBND huyện theo trình độ chuyên

41

2.4

môn nghiệp vụ
Nguồn nhân lực thuộc bộ phận lãnh đạo theo trình độ

42

2.5

chuyên môn
Nguồn nhân lực thuộc bộ phận nhân viên theo trình độ

2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11

chuyên môn
Nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
Trình độ quản lý nhà nước từ năm 2007 đến năm 2011

Trình độ lý luận chính trị từ năm 2007 đến năm 2011
Trình độ tin học từ năm 2007 đến năm 2011
Trình độ ngoại ngữ từ năm 2007 đến năm 2011
Thực trạng về kỹ năng của cán bộ công chức UBND

43
44
46
47
48
49
50

2.12

huyện
Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức tại UBND

52

2.13

huyện Trà Bồng
Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng

2.14

sự thay đổi trong tương lai
Kết quả đánh giá mức độ hài lòng với động cơ thúc đẩy

53
56

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang


vii

2.1

Bản đồ huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

29


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
2.1
2.2
2.3
2.4

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

Tên biểu đồ
Diễn biến số lượng nguồn nhân lực
Diễn biến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực năm 2011
Cơ cấu dân tộc nguồn nhân lực năm 2011
Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực năm 2011
Trình độ chuyên môn cán bộ lãnh đạo
Trình độ chuyên môn bộ phận nhân viên
Thâm niên công tác của nguồn nhân lực
Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực
Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực
Trình độ tin học của nguồn nhân lực
Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực tại các phòng chuyên môn

Trang
36
37
38
39

40
42
43
45
46
47
48
49
62


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới xây dựng đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế
trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế xã hội. Xác
định rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, tại đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng nêu rõ: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ
cấu nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất, đảm bảo cho việc phát triển nhanh và bền vững”. Qua đó nhằm
đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng đáp
ứng yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, để
thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn
và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo,
“nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ, cách nhìn

mới, phát huy tố đa con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho việc phát triển
đổi mới toàn diện của đất nước.
Trong bối cảnh chung, là huyện miền núi nằm phía Tây Bắc của tỉnh
Quảng Ngãi thuộc 62 huyện nghèo nhất của cả nước, huyện Trà Bồng trong
những năm qua được sự quan tâm của đảng và nhà nước được đầu tư rất nhiều
chương trình dự án đã làm cho diện mạo nông thôn mới ngày càng phát triển,
góp phần phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng được giữ vững, thực
hiện mục tiêu quan trọng xoá đói giảm nghèo nâng cao cải thiện đời sống cho
nhân dân. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có
chất lượng cao, có đội ngũ cán bộ có đủ trình độ về chuyên môn có đủ phẩm


2

chất đạo đức chính trị, đây là yêu cầu đặt ra hết sức cấp thiết, một bài toán
nan giải cần phải giải quyết trong thời gian tới. Nhận thức rõ tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhận lực, trong những năm qua chính quyền địa
phương đã tập trung chỉ đạo, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập do
nhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực hiện còn chậm, chất lượng nguồn
nhân lực còn thấp, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ
thống chính trị chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, một số nơi hẫng hụt đội
ngũ cán bộ kế cận, cán bộ lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo
trẻ, nữ, khoa học kỹ thuật, công nghệ thấp, số cán bộ có trình độ trên đại học
ít, số lượng cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn ở các cấp còn nhiều. Phát
triển nguồn nhân lực của huyện thiếu toàn diện, chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực có sự thay đổi quan trọng song vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa
đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập
kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây trong việc phát triển
nguồn nhân lực trên địa bàn huyện, tôi xin chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân

lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” cho luận văn tốt
nghiệp của mình. Qua luận văn này tôi mong rằng qua kết quả nghiên cứu sẽ
có hướng đi thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng có được
một nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu,
nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế xã hội tại địa phương
trong giai đoạn mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban
nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.


3

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân
dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu :
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, nguồn nhân lực
nghiên cứu ở đây là nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại các
cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng.
- Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà
Bồng, Tỉnh Quảng Ngãi, không nghiên cứu cán bộ viên chức và cán bộ làm
công tác Đảng, Đoàn thể.
- Nội dung:
Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển

nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, tập
trung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
chính.
- Về không gian:
Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ
ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
- Về thời gian:
Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian
trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra.


4

- Các phương pháp thống kê.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân
huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.


5

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [6]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [27].
Thể lực chỉ sức lực của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ. Thể
lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng
con người.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của
đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh
đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò
quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.


6

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau:
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham
gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội...
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, do đó có nhiều
khái niệm khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực
có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Trước hết, với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản
thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân
con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định [6].
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các
kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách


7

(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo GS. VS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn
nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của con người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và
tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay địa phương nào đó” [18].
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm
chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp...) tạo thành năng lực của
con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy
động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên
tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố
dân cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề,
phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh
vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.


8

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực [27].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành
và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm
khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations
Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, khoa
học và văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự
đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour Oganization Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả
vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để
tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [7].
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần


9

thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ
chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động.
Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng
với “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực
hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực. Theo GS. VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí
tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực... làm cho con người trở thành những người
lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn
của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước”.
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [6].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng... và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là


10

phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
1.2.2.1. Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc, nhằm
đáp ứng quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế. Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nước ta có sự cải thiện đáng
kể về lượng và chất. Nguồn nhân lực nước ta đa số có trình độ chuyên môn,
kỹ thuật thấp, việc làm thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của thị
trường lao động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của
nguồn nhân lực chưa được hình thành đầy đủ, đã làm giảm hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Hiện nay phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15. Ở nước ta,
nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có tham gia vào
lao động. Theo bộ luật lao động Việt Nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60
và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn
vị, tổ chức, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức
là tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động...) có trong danh sách


11

của một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức
trả lương.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động
và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham
gia của các nguồn lực khác của tổ chức đó. Nội dung cơ bản của phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Sự phát
triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu
cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên
ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực thì bên cạnh quy
mô nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến vấn đề quan trọng hơn là
xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong
tương lai.
1.2.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức
là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong
một tổ chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ
phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức
để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát
để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: gồm có nhân viên quản lý và
nhân viên thừa hành. Trong nhân viên quản lý được phân ra: lãnh đạo tổ chức,

12

lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các nhân viên thực hiện chức năng nghiệp vụ
quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính...).
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại quan tâm
nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn
nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nguồn
nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính.
1.2.2.3. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho
một phạm vi nghề nghiệp nhất định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một
công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi)
hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ
việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, công việc hay
nghề nghiệp cụ thể [8].
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho
một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả
tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Phát triển trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả trong lao động.
Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực bằng
nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.

13

Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm
đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của người lao động.
1.2.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay
các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng
chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.
Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua công việc làm
thực tế, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về
phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật,
phương pháp và công cụ để giải quyết công việc [8].
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo
và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì
trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần
phải làm những việc gì và làm những việc đó như thế nào, thời gian bao lâu,
điều kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở
mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết
về công việc phải làm [29].
Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể như sau:
Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục và
sự nhuần nhuyễn trong quá trình hoạt động.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự
thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì
kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách
tổng quát là từ nhu cầu của xã hội.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo,
phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm,

14

một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
1.2.2.5. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ảnh biện chứng,
tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người
trên cơ sở thực tiễn.
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn
đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả
công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng
khác nhau. Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận
thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường. Thái độ là cách
thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi
trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh
trung thực bản chất của lối sống cá nhân. Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái
độ là nguyên nhân và kết quả của hành vi.
Liên quan đến thái độ, có thể hiểu, sự khác biệt giữa con người chỉ là
rất nhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ
chính là thái độ còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, mà cũng có thể là
tiêu cực và thông thường, sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại
chính là thái độ. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao năng lực nhận thức cho
người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị...),
cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến
thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và
khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định.

15

Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một
cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy
làm cho biến đổi, phát triển [35].
Để thúc đẩy động lực của người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng
được nhu cầu của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực
làm việc có hiệu quả của người lao động, để thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực
của tổ chức ngày càng phát triển. Các yếu tố đó, bao gồm:
Yếu tố vật chất, bao gồm lương, thù lao, phụ cấp ngoài lương... phải
đảm bảo cho cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động, cần phải cải
thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm
công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực
hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Yếu tố tinh thần, bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hoá,
văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch, tạo môi trường làm việc thoải mái,
tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công
việc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá
năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi, tạo điều
kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là
góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,
giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất

16

lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị...
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các
tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí
lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức,
trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng được
nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có
cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị
mình.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập
nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại
và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc
làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của nhà nước
Các chính sách vĩ mô của nhà nước, vai trò của nhà nước có tầm quan
trọng rất lớn đố với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, địa
phương... Nhà nước hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho
phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng lẫn chiều sâu, bằng các hệ

thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng nguồn nhân


17

lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục - đào tạo,
đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương,
thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động.
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hệ thống chính
sách ngày được củng cố và hoàn thiện được phù hợp với thực tế là động lực
khuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không
ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động cống hiến cho ngành cho xã
hội. Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời thì sẽ làm cho người lao
động mất động lực, làm giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động. Bên
cạnh đó là trình trạng chảy máu chất xám, không toàn tâm toàn ý với công
việc, xao nhãng nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công
việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên
môn kỹ thuật.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt
động và tuân thủ theo các quy định đó. Nhà nước ban hành luật lao động với
nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao
động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về chính
sách, nội dung chương trình.
Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống
các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm
năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với
phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng,
bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh
tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh

thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài,
giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.