Xây dựng chính sách tiền lương cho công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hà Thị Duy Linh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................3
5. Cấu trúc luận văn.......................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................8
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................8
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực...............................................................8
1.1.2. Tiền lương.........................................................................................11
1.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành xây dựng chính
sách tiền lương............................................................................................16
1.2. CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP............................18
1.2.1. Tiền lương cơ bản.............................................................................18
1.2.2. Phụ cấp lương...................................................................................18
1.2.3. Tiền thưởng.......................................................................................19
1.2.4. Phúc lợi.............................................................................................19
1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
.........................................................................................................................20

1.3.1. Nhóm yếu tố từ bên ngoài.................................................................20
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp...................................20
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc.......................................................21
1.3.4. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân..........................................................22
1.4. NỘI DUNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG............................................22


1.4.1. Xác định quỹ tiền lương....................................................................22
1.4.2. Trình tự xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp..........27
1.4.3. Các hình thức trả lương [10] [5] [13]................................................35
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT....................................................43
VIỆT HÀN.....................................................................................................43
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY
DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN..........................................................................43
2.1.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn..........43
2.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây.........54
2.1.3. Tình hình hoạt động nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư và
sản xuất Việt Hàn........................................................................................56
2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN...............................................62
2.2.1. Quỹ tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn.....62
2.2.2. Cơ cấu tiền lương tại doanh nghiệp...................................................66
2.2.3. Mức lương chung tại công ty cổ phần Đầu tư & sản xuất Việt Hàn. 66
2.2.4. Định giá công việc.............................................................................68
2.2.5. Các hình thức lương tại VHG............................................................68
2.2.6. Đánh giá thực trạng trong công tác xây dựng chính sách tiền lương
tại công ty cổ phần Đầu Tư & Sản Xuất Việt Hàn......................................71

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO............76
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN..................76
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG......................76


3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới
.....................................................................................................................76
3.1.2. Quan điểm, kế hoạch phát triển nhân sự của Công ty.......................78
3.1.3. Các biến động của các yếu tố môi trường.........................................78
3.1.4. Mục tiêu xây dựng chính sách tiền lương.........................................79
3.2. NỘI DUNG XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN..................................79
3.2.1. Thành lập đội ngũ phụ trách tiền lương.............................................79
3.2.2. Thành lập quỹ tiền lương chung của năm kế hoạch..........................79
3.2.3. Xây dựng quỹ lương của các bộ phận trong công ty.........................79
3.2.4. Phân bổ quỹ lương.............................................................................82
3.2.5. Xây dựng chính sách tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư & sản
xuất Việt Hàn...............................................................................................82
3.2.6. So sánh giữa hệ thống lương cũ và hệ thống lương mới...................91
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN
XUẤT VIỆT HÀN..........................................................................................92
3.3.1. Kiến nghị chung:...............................................................................92
3.3.2. Kiến nghị để hỗ trợ việc xây dựng chính sách tiền lương................92
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................94
KẾT LUẬN....................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................96


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VHG : Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn

BH

: Bán hàng

CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CCDV : Cung cấp dịch vụ
ĐH,CĐ : Đại học, cao đẳng
HĐQT : Hội đồng quản trị
KD

: Kinh doanh

LN

: Lợi nhuận

QLDA : Quản lý dự án
SL
TGĐ
TL

: Số lượng
: Tổng giám đốc
: Tỷ lệ

TSCĐ : Tài sản cố định
VHG : Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Việt Hàn
LCB
LK
LCC

: Lương cơ bản
: Lương khoán
: Lương chất lượng


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7

Thông tin doanh thu/lợi nhuận
Tình hình lao động của công ty qua các năm
Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2011
Bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại công ty
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Công ty
Tỷ lệ quỹ lương và doanh thu
Tỷ lệ quỹ lương và lợi nhuận từng nhà máy
Lương bình quân của đối thủ VHG trên TP Đà Nẵng

năm 2011
Thu nhập bình quân hàng tháng của lao động khu vực
Nhà nước do địa phương quản lý
Các khoản phải nộp theo Lương
Bảng tổng hợp
Bảng tính tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh
thu của Công ty giai đoạn 2009 – 2011
Cơ cấu quỹ lương
Thang bảng lương lao động tại nhà máy nhựa VHG theo
tháng
Thang bảng lương lao động tại nhà máy nhựa VHG theo
quý
Thang bảng lương lao động tại nhà máy nhựa VHG theo
năm
Thang bảng lương lao động gián tiếp tại nhà máy nhựa VHG
theo tháng
Thang bảng lương lao động gián tiếp tại nhà máy nhựa
VHG theo quý
Thang bảng lương lao động gián tiếp tại nhà máy nhựa
VHG theo quý

54
57
58
59
61
63
64
67

2.8
2.9
2.10
2.11
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8

67
69
71
80
82
85
86
87
87
89
90


DANH MỤC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1

2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7

Tên hình

Trang

Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Biểu đồ tình hình doanh thu và lợi nhuận
Đồ thị mình họa tình hình lao động của Công ty qua các năm
Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua các năm
Đồ thị cơ cấu lao động theo tuổi đời năm 2011
Biểu đồ tương quan doanh thu và quỹ lương
Biểu đồ phân bổ quỹ lương năm 2011

46
55
57
60
62
63
65


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay mọi doanh nghiệp đều phải nỗ lực
hết mình để đảm bảo mọi hoạt động kinh tế của mình. Đặc biệt là các doanh
nghiệp sản xuất hàng hóa với số lượng công nhân, nhân viên lớn thì đảm bảo
mọi hoạt động vẫn bình thường là vô cùng khó khăn cho các nhà quản trị của
doanh nghiệp, nhất là nhà quản trị nguồn nhân lực. Nhà quản trị không chỉ
tìm mọi cách để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp mà quan trọng hơn là
các nhà quản trị phải tìm cách duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên
làm việc hết mình, luôn cảm thấy hứng thú, thỏa mãn với công việc và thù lao
mà họ được hưởng. Nếu doanh nghiệp có một chính sách tiền lương và các
khoản trợ cấp phù hợp thì sẽ kích thích nhân viên làm việc nhằm để ổn định
sản xuất và đảm bảo ổn định về mặt nhân sự của doanh nghiệp. Điều này sẽ
giúp cho nhân viên làm việc một cách hăng hái và từ đó nâng cao được hiệu
quả công việc mà nhà quản trị mong muốn. Mặt khác, nếu chính sách tiền
lương không phù hợp sẽ gây ảnh hưởng không tốt cho các nhân viên như là
làm cho họ không còn hứng thú làm việc để hoàn thành công việc cho thật tốt
mà còn làm trì trệ công việc được giao.
Công ty Cổ phần đầu tư & sản xuất Việt-Hàn (viết tắt là VHG) được
thành lập ngày 14-7-2003, là một công ty cổ phần đa sở hữu của các cổ đông
là các pháp nhân và thể nhân nước ngoài và trong nước, được tổ chức và hoạt
động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam. Tiền thân là một nhà sản xuất cáp và
các vật liệu viễn thông hàng đầu Việt Nam, VHG đã có những bước tiến dài
vững chắc trong việc đón đầu cùng với đất nước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc
tế, tiếp tục mở rộng sản xuất và đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh.
Trải qua hơn 10 năm thành lập, xây dựng và trưởng thành, VHG đã
không ngừng lớn mạnh về quy mô năng lực sản xuất, lực lượng CB-CNV lao


2

động cũng như năng lực tài chính. Với mức vốn điều lệ 250 tỷ đồng, đang sở
hữu tổng tài sản trên 500 tỷ đồng, doanh số lũy kế 1.800 tỷ đồng đến cuối
năm 2010, VHG đang có một lợi thế cạnh tranh nhất định trên thị trường.
Để đạt được những thành công như trên VHG đã phải nhờ “thiên thời,
địa lợi, nhân hòa”. Và “nhân” là yếu tố cốt lõi để tạo ra năng lực cạnh tranh
cho VHG. Do đó, tiền lương là một trong những động lực thúc đẩy khả năng
làm việc và sáng tạo của người lao động. Nếu xây dựng chính sách tiền lương
hợp lý thì nó sẽ trở thành đòn bẩy để thúc đẩy hiệu quả lao động, nâng cao lợi
thế cạnh tranh, tạo lực để phát triển công ty vững mạnh hơn.
Đúc kết từ thực tiễn và lý luận, đề tài “Xây dựng chính sách tiền lương
cho công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn” mang tính cấp thiết để công
ty sử dụng như một công cụ thay đổi một diện mới, tạo năng lực cạnh tranh
cho công ty phát triển bền vững trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác xây dựng
chính sách tiền lương trong công ty.
- Phân tích thực trạng về tiền lương và vấn đề liên quan đến việc xây
dựng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn;
- Đề xuất một số các giải pháp nhằm xây dựng chính sách tiền lương cho
công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
- Tiền lương và những vấn đề về tiền lương của CB-CNV nhà máy nhựa
thuộc công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt-Hàn.
Phạm vi nghiên cứu
- Số liệu nghiên cứu: từ năm 2006 đến 2012


3

- Đề tài này chỉ áp dụng trong thời gian 5 năm đối với công ty cổ phần
đầu tư và sản xuất Việt Hàn.
- Chỉ nghiên cứu lương áp dụng cho CB-CNV nhà máy Nhựa thuộc công
ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt Hàn.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng.
- Phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp thống kê mô tả.
- Phương pháp toán học.
- Phương pháp chuyên gia.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phụ lục, luận
văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư và
sản xuất Việt Hàn
Chương 3: Xây dựng chính sách tiền lương cho công ty cổ phần đầu tư và
sản xuất Việt Hàn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các nghiên cứu về chính sách tiền lương của một doanh nghiệp phải dựa
trên nhiều góc độ để có cái nhìn toàn diện về công cụ tiền lương của doanh. Từ
đó, các giải pháp đưa ra phải dựa trên tư duy lý thuyết cơ bản, phù hợp với thực
tế sẽ tạo động lực cho sự phát triến của doanh nghiệp. Với những yêu cầu như
vậy, sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo đưa ra được những vấn đề sau:
* Các lý luận liên quan đến chính sách tiền lương dưới tác động của
các yếu tố môi trường, xây dựng chính sách tiền lương trong tổng thể các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

4

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn;
Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc
Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007. Cuốn sách giới thiệu
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có tám chương và
chương VIII: “ Thù lao” chương này đã cung cấp kiến thức cơ bản về vai trò
của thù lao trong tổ chức, các khái niệm về thù lao vật chất, phi vật chất và
cách thức vận dụng nó trong thực tiễn.
- Quản trị nguồn nhân lực do tác giả GEORGE T. MILKOVICH – JOHN
W. BOUDREAU – 2002 của Nhà xuất bản Thống kê. Chương IV quyển sách
này có cách nhìn chi tiết các khía cạnh tác động đến thù lao, đồng thời chỉ ra
sự liên quan của các nhân tố khác trong doanh nghiệp đối với tiền lương.
- Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2009), NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội
đã phân tích rõ những vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương như cơ sở
quản lý thù lao lao động; quản trị tiền công và tiền lương; các khuyến khích
tài chính và các phúc lợi cho người lao động.
- Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu
và PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) , NXB Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội. năm 2009 đã đứng trên góc độc quán lý nhìn nhận công tác trả
lương của doanh nghiệp, tư vấn cho các doanh nghiệp quy trình xây dựng
thang bảng lương.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung
chủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, được tái bản lần thứ 8, phát
hành năm 2011 đã phân tích chuyên sâu các chính sách tiền lương dưới ảnh
hưởng của các yếu tố khác, đưa ra những mô hình thang bảng lương phù hợp
với từng doanh nghiệp.

5

- Giáo trình kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp do tác giả TS. Lê Quân(2008), NXB đại học kinh tế quốc
dân, đứng trên góc độ đánh giá tiền lương là một khoảng đầu tư của doanh
nghiệp, việc chi trả lương vừa là một nghệ thuật vừa là một kỹ thuật.
* Nghiên cứu chính sách tiền lương trên góc độ tình hình kinh doanh
thực tế của các doanh nghiệp
- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại
công ty Cổ phần Vinatex Đà nẵng” của Ngô Văn Chiến (2010). Luận văn đã
phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc trả lương
tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng; trên cơ sở phân tích những ưu điểm,
những hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
công tác trả lương cho người lao động, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy
sản suất đưa Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ngày càng phát triển.
- Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng sử dụng
dịch vụ trả lương qua tài khoản tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố
Kontum” do tác giả Đinh Quang Tuấn. Tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi để
nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng, sử dụng các công cụ kiểm định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ trả lương
qua tài khoản tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Kontum.
- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương tại bán đảo Sơn trà và
các bãi biển du lịch Đà nẵng” của Hồ Thị Thanh Thảo. Luận văn đã đề xuất
các biện pháp giúp cho Ban quản lý Bán đảo Sơn trà và các bãi biển du lịch
Đà Nẵng trong việc xác lập và quản lý tiền lương, tổ chức việc xây dựng quỹ
lương, cơ cấu tiền lương, lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp.
- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại
công ty TNHH Tiến Thắng” của Nguyễn Thanh Quãng. Luận văn đã nghiên
cứu thực trạng trả công tạ công ty TNHH Tiến Thắng để xây dựng chính sách

6

trả công, xác định mức trả công như tiền thưởng, phúc lợi hay quỹ tiền công
cho hợp lý.
- Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng đối với dịch
vụ trả lương qua thẻ tại ngân hàng Đầu tư và phát triển Chi nhánh thành phố
Đà Nẵng” của Nguyễn Thị Bích Trâm. Luận văn đã phân tích các nhân tố tác
động đến sự hài lòng khách hàng đối với việc trả lương qua thẻ.
* Quan điểm một số tác giả chuyên sâu về chính sách tiền lương là một
cách thức để tạo động lực làm việc cho người lao động
- Bài

báo

“Triết

lý

trả

lương

của

Herry

Ford”

/>uat/7856.saga mô tả cách nhìn nhận của Herry Ford đứng trên góc độ những

người sử dụng lao động quan tâm đến đời sống lao động, trả lương đúng
người đúng việc.
- Bài báo “trả lương theo chất lượng” của tác giả Vũ Anh Tài theo
/>
nêu

quan điểm của tác giả về định hướng cải cách tiền lương tới đề cập đến việc
sửa đổi mối quan hệ tiền lương theo hướng mở rộng khoảng cách giữa các bậc
lương và ngạch lương; sửa đổi bổ sung hệ thống thang lương bảng lương…
thông qua việc học hỏi các nước trên thế giới.
* Một số tài liệu liên quan đến tình hình thực hiện chính sách tiền
lương của công ty cổ phần Đầu tư & sản xuất Việt Hàn
- Báo cáo thường niên năm 2009, 2010,2011 của công ty cổ phần Đầu
tư & sản xuất Việt hàn. Với các tài liệu này đã vẽ ra bức tranh toàn cảnh về
tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm qua và định hướng của công ty
đến năm 2015.
- Thang bảng lương các nhà máy năm 2011 mô tả chi tiết mức lương
mỗi CB-CNV được nhận khi làm việc tại VHG.


7

- “Quy chế phân phối thu nhập lần thứ 11 của công ty cổ phần Đầu tư
& sản xuất Việt hàn” Từ đây có thể nhìn nhận được quan điểm cách thức tính
lương cho toàn bộ CB-CNV VHG.
* Một số quy đinh chuẩn mực của Pháp luật hiện hành của nhà
nước đối với chính sách tiền lương
- Bộ luật lao động (2005), các văn bản quy định chế độ tiền lương –
BHXH năm 2004, NXB Lao động xã hội Bộ luật đưa ra những quy định pháp
lý, chế tài cho các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương.

- Thông tư số 23/2011/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thực hiện mức lương
tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp
tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có
thuê mướn lao động.
- Thông tư Liên tịch bộ lao động - thương binh và xã hội - tài chính số
18 /1998/TTLT- BLĐTBXH -BTC ngày 31 tháng 12 năm 1998 hướng dẫn xác
định quỹ tiền lương trong doanh nghiệp thông qua các công thức tính quỹ tiền
lương cho doanh nghiệp.
=> Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo
khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong
chiến lược phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tại chưa có luận văn
nào thực hiện hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần Đầu tư
và sản xuất Việt Hàn. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành
tựu nghiên cứu đã đạt được nghiên cứu đồng thời tiến hành chọn công ty
Cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn làm nghiên cứu chuyên sâu.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người. Sự đóng góp thể lực và trí lực của họ mang tính quyết định thành bại
của tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực.
Có nhiều quan niệm về nhân lực.

“Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất đồng
nghĩa với nhân công”. [8]
“Sức lao động là toàn bộ những năng lực (thể lực và trí lực) tồn tại
trong một con người và được người đó sử dụng vào sản xuất”. [10]
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”. [4]
“Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người”, “Thể lực chỉ sức khỏe của thân
thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
“Trí lực là năng lực trí tuệ”. “Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách,…của từng con người”.


9

“Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp” [1]
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau:
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham
gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…
Nhân lực bao gồm hai nhân tố cơ bản: Thể lực và trí lực [3]
Thể lực là sức lực của cơ thể con người. Thể lực phụ thuộc vào sức

vóc, thể trạng và vào tính chất di truyền hình thành của từng con người. Ngoài
ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian hoạt động (làm
việc), giới tính,…
Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách,… của từng
con người. Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, phần khác phụ thuộc vào
quá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa
phương, từng quốc gia và của cả loài người. [2,tr7-8-9].
b. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:
- Theo quan điểm của các doanh nghiệp : Nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại : viên chức
quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao


10

động vụ việc.[22]
- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân,
nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội
ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý
vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán
kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao
động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao
động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay

đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ
chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát
huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong
tương lai so với những lợi ích hiện tại”.[17]
- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng
lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người
thất nghiệp. [5] Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi
nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân. Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định
nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc
làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những
người thất nghiệp.
- Quan điểm của Tổng cục thống kê : Nguồn nhân lực xã hội, khi tính
toán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia
là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.


11

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc
(UNDP) : “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở
một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực,
trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất
định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con
người về số lượng, chất lượng và cơ cấu”. [17]
- Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi

nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về
chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và
năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
quốc gia. [16] Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự
phát triển. Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở
thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản
phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia
đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc
đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc
của từng quốc gia.
- Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn,
kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con
người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. [15]


12

1.1.2. Tiền lương
a. Khái niệm
Trong thực tế , khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên
thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu
nhập lao động, v.v...
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ khác được trả trực
tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo việc làm của người lao động.
Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được
do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất

lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,
ngày tháng hoặc theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương bất luận gọi là tiền
lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao
lao động mà người lao động trả cho công nhân.
Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO ), tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền
hoặc được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho
một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã
làm hay sẽ làm.
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện phát triển kinh
tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi
là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng
quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp tiền lương không phải đơn
thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng sức lao


13

động và người lao động đã có những thay đổi căn bản. Liệu rằng với việc áp
dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển
từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song
phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn
còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Ở Việt Nam, hiện nay có sự khác biệt các yếu tố trong tổng thu nhập
của người lao động từ công việc : tiền lương ( dụng ý chỉ lương cơ bản ), phụ
cấp, tiền lương và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm
1993 , tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu

sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thoả thuận
trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiểu quả công việc. [5, tr 273-274]
Như vậy : tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng lao
động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. [16, tr 5-6]
Chính sách tiền lương là thái độ hay là cách ứng sử của người sử dụng
lao động đối với người lao động trong trả lương.
b. Bản chất tiền lương
Tiền lương là giá cả lao động; là quan hệ lợi ích trực tiếp giữa người sử
dụng lao động và người lao động.
Tiền lương là phần giá trị bằng tiền mà người lao động được chia do
tham gia tạo ra một thành quả chung nào đó.
Ở doanh nghiệp người ta thường chỉ làm việc (lao động) tích cực, sáng
tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung và thu nhập (đem lại
lợi ích) hấp dẫn; điều kiện làm việc và môi trường thuận lợi; có triển vọng
phát triển…[11]


14

c. Ý nghĩa của tiền lương
* Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là một yếu tố rất quan trọng của chi phí sản xuất và nó cũng
là yếu tố kích thích, khuyến khích người lao động cố gắng phấn đấu lao động
tốt để được hưởng một mức tiền lương thoả đáng.
Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được
kiểm soát song tiền lương cũng lại vừa là phương tiện kinh doanh nên cần
được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựng
một chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp.

* Đối với người lao động
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao
động đã bỏ ra, đó chính là nguồn thu nhập của họ. Tiền lương thỏa đáng sẽ
kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng
năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó
gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn
chế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc
làm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh
nghiệp giảm, thua lỗ. Người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá
cao vì điều đó làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao
động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc
ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động… tất cả điều này
đều dẫn đến kết quả làm giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm
cho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lường còn được xem là sự tôn trọng và thừa
nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó
cũng thể hiện công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa cá nhân.


15

* Đối với xã hội
Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người
lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị
trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ
ưu đãi khuyến khích khác nhau theo từng vùng và địa lý. Tiền lương là một
trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.
Như vậy tiền lương là một vấn đề rất nhạy cảm và nó ảnh hưởng rất lớn
đến doanh nghiệp, lao động và xã hội. Đặc biệt tiền lương là vấn đề ảnh

hưởng đến sự sống còn, khả năng thành công của doanh nghiệp.
Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát
triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao với ý thức
kỹ luật vững đòi hỏi công tác tổ chức trong doanh nghiệp phải dược đặc biệt
coi trọng. [10, 223-224]
d. Mục tiêu của tiền lương
Mục tiêu của hệ thống tiền lương là tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý
cho cả người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến
khích người lao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc. Các
tiêu chí trong chính sách về lương để mang tính hiệu quả là:
- Thỏa đáng: các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản
lý phải được đáp ứng.
- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương xứng với nổ
lực, khả năng của nhân viên.
- Cân đối: lương, phúc lợi và khoản thưởng khác nhau phải hợp lý.
- Chi phí – hiệu quả: lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả
năng chi trả của tổ chức.
- An toàn: lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho công
nhân cảm thấy an toàn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản.


16

- Khuyến khích: lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng
suất làm việc.
- Được nhân viên chấp nhận: người lao động hiểu được hệ thống trả
lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và bản thân lao động. [10,tr 226]
1.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành xây dựng
chính sách tiền lương
Để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản

xuất và đời sống, việc hoàn thiện chính sách tiền lương đối với một doanh
nghiệp trong tương lai cần thực hiện đầy đủ các quan điểm sau:
- Tuân thủ pháp luật: thực hiện trả lương cho người lao động phải đảm
bảo tuân thủ những quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu; chế độ phụ
cấp tăng ca; chế độ phụ cấp làm ca đêm, làm thêm,…; chế độ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn…
- Phù hợp với điều kiện Công ty: quy mô và kết quả kinh doanh là cơ
sở nền tảng cho việc trả lương. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn rất nhiều yếu tố
ảnh hưởng đến công tác trả lương như: điều kiện công việc, bản thân người
lao động, môi trường pháp lý, mặt bằng lương của xã hội, giá cả tư liệu sinh
hoạt và thói quen tiêu dùng của từng khu vực,… Thế nhưng, việc trả lương
phải phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty như trình độ kỹ thuật, trình độ
tổ chức quản lý, đội ngũ lao động, kết quả kinh doanh… Có như vậy mới có
thể thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương và phát huy cao độ tính
chất đòn bẩy kích thích sản xuất của công cụ tiền lương.
- Phù hợp với lý luận về công tác trả lương: việc điều chỉnh tiền
lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân. Vì tiền lương bình quân tăng chủ yếu do nâng cao năng suất
lao động với các yếu tố như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian
tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những


17

nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như áp
dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao
động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ
ràng có điều kiện để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
- Trả lương phải gắn với việc thu hút và phát triển nhân tài, khuyến
khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, hết lòng vì doanh

nghiệp. Do sự bất cập của chính sách tiền lương hiện nay nên trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Việt Nam đang có tình trạng chảy máu chất xám. Những
cán bộ giỏi thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc tại các Công ty
nước ngoài với mức thu nhập cao hơn. Vì vậy chính sách tiền lương của công
ty trong tương lai phải đảm bảo khả năng thu hút nhân tài, nuôi dưỡng và phát
triển nhân tài cho đơn vị.
- Tiền lương của mỗi người phải gắn với kết quả lao động mà mỗi
người đã đóng góp cho đơn vị nhưng đồng thời cũng phải có quan tâm đến
các nhân tố khác như thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tiềm năng phát triển,
sự gắn bó của họ đối với Công ty.
- Xây dựng chính sách tiền lương phải kết hợp với các biện pháp khác
để tạo hiệu quả tác động cao nhất. Theo lý thuyết về động cơ, tiền lương được
thừa nhận là phương tiện tạo động cơ mạnh mẽ nhất nhưng nó chưa phải là tất
cả. Để có thể tạo được động lực kích thích người lao động hăng say làm việc
thì ngoài vấn đề tiền lương, Công ty cần quan tâm đến các biện pháp giáo dục
tư tưởng và kích thích tinh thần. Vì vậy, cùng với việc cải cách tiền lương,
Công ty cần hoàn thiện hệ thống các chính sách quản lý nhằm đảm bảo cho
việc hoàn thiện chính sách tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích người lao
động nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí. Từ đó mà nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. [16, tr
13-14-15]


18

1.2. CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao
động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công

việc. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi với những người làm việc ở
các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp và
được xác định qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước. Để được xếp
vào một bậc nhất định trong hệ thống thang bảng lương, người lao động phải
có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực
tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như là
một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất
tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được thăng lương cơ bản, mặc dù
lương cơ bản chỉ chiếm một phần không lớn lắm trong tổng thu nhập từ công việc.
1.2.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính
đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có rất
nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phu cấp độc hại, nguy
hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v...Tuy nhiên, trong khu vực ngoài
quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương
khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã tính toán đến các
yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không
phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao
động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đuờng, v. v... Phần lớn các khoản tiền
phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm