Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại đại học duy tân đến năm 2020

1
M

Đ U

1. Tính c p thi t c a đ tài.
Trong toàn bộ các nhân t mang l i sự phát triển cho n n sản xuất xã
hội và, một tổ ch c, nhân t đóng vai trò có ý nghĩa quy t đ nh đ i v i sự
phát triển c a n n sản xuất xã hội nói chung và Tr

ng Đ i h c Duy Tân nói

riêng đó là nguồn nhân lực. Để đ t đ

c m c tiêu phát triển, các tổ ch c cần

phải xây dựng chi n l

c một lực l

v s l

c nhằm có đ

ng và tinh v chất l

ng.

Đ i h c Duy Tân là một tr

ng Đ i h c ngoài công lập có quy mô đào

t o t ơng đổi l n. Hiện nay đã có hơn m
ho ch chi n l

ng lao động đáp ng đ

c phát triển c a nhà tr

i lăm ngàn sinh viên và theo k

ng, đ n năm 2015 nhà tr

ng có quy

mô đào t o là hai m ơi ngàn sinh viên.
Để góp phần thực hiện m c tiêu chi n l

c đó, tôi đã quy t đ nh ch n đ tài:

“ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Đại học Duy Tân đến
năm 2020 ” làm luận văn Th c sĩ c a mình.
2. M c tiêu nghiên c u.
Trên cơ s lý luận chung v xây dựng chi n l

c, luận văn tập trung

phân tích nêu bật: Phân tích thực tr ng v công tác phát triển nguồn nhân lực
và chất l

ng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực,

những k t quả đ t đ

c, những tồn t i cần khắc ph c trong quản lý nguồn

nhân lực t i Đ i h c Duy Tân; đ ra các luận c nhằm xây dựng chi n l

c

phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân đ n năm 2020.
3. Cách ti p c n.
Hiện nay có rất nhi u cách ti p cận những đ i v i đ tài này tôi sử
d ng “cách tiếp cận từ chiến lược” vì nguồn nhân lực có m i liên hệ trực
ti p hoặc gián ti p đ n tất cả các quá trình c a tổ ch c.


2
4. Ph

ng pháp nghiên c u.
Luận văn sử d ng ph ơng pháp nghiên c u: Ph ơng pháp duy vật biện

ch ng; ph ơng pháp phân tích, ph ơng pháp th ng kê, ph ơng pháp dự báo.
5. Ph m vi nghiên c u.
Luận văn tập trung nghiên c u những vấn đ v
nguồn nhân lực t i tr

lý luận và thực ti n v

ng Đ i h c Duy Tân Đà Nẵng, từ đó xây dựng chi n l

c

phát triển nguồn nhân lực cho khoảng th i gian từ nay đ n năm 2020.
6. Ý nghĩa khoa h c và th c ti n c a đ tài
Đ t i hệ th ng hóa những vấn đ lý luận v xây dựng chi n l

c phát

triển nguồn nhân lực.
Giúp cho lãnh đ o nhà tr
khảo cho việc xây dựng chi n l

ng có thêm thông tin cũng nh tài liệu tham
c phát triển nguồn nhân lực c a nhà tr

ng

trong th i gian t i.
7. C u trúc c a lu n vĕn
Ngoài phần m đầu và k t luận, luận văn gồm 03 ch ơng:
Ch

ng 1. Lý luận chung v xây dựng chi n l

c nguồn nhân lực cho

một cơ s đào t o
Ch

ng 2. Phân tích thực tr ng nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân

Ch

ng 3. Xây dựng chi n l

Duy Tân đ n năm 2020.
K t lu n
Tài li u tham kh o.

c phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c


3
Ch

ng 1

LÝ LU N CHUNG V XÂY D NG CHI N L
PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C CHO M T S
1.1. T ng quan v chi n l

S

C
ĐÀO T O

c

Phát triển b n vững là m c tiêu c a mỗi Qu c gia, mỗi ngành và mỗi

doanh nghiệp, tuy nhiên trong đi u kiện h n hẹp c a các nguồn lực thì vấn đ
quan tr ng là phải xác đ nh và sắp x p đ
từng th i kỳ để có những b

c đi thích h p thông qua k ho ch ho t động.

Xây dựng và thực hiện chi n l
d ng để đ nh h

c chính là ph ơng th c mà các tổ ch c,... sử

ng t ơng lai, nhằm đ t đ

đ nh những con đ

c các m c tiêu cho phù h p v i

c những thành công, t c là xác

ng và ph ơng tiện vận d ng để đ t t i các m c tiêu đã

đ nh.
Trong các chi n l

c, chi n l

c v nguồn nhân lực là một bộ phận

quan tr ng c a bất kỳ một tổ ch c, doanh nghiệp nào, chi n l
hệ nhân quả v i các chi n l

c này có quan

c tổng thể và bộ phận khác. Việc khai thác và sử

d ng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đ mà nhi u ngành đang u tiên xem
xét. N u nh tr
ch đ

c đây, trong các chi n l

c phát triển, nguồn nhân lực m i

c coi là y u t đầu vào c a các ngành và sự đánh giá ch y u là "đ

hay thi u" thì nay đã đ

c xem xét nhi u hơn đ n hiệu quả và cách th c sử

d ng sao cho lâu dài. Vì vậy tr

c khi nghiên c u v chi n l

c phát triển

nguồn nhân lực ta hãy tìm hiểu cơ s lý luận c a việc xây dựng chi n l

c

c a một doanh nghiệp.

1.1.1. Khái niệm chiến lược
Thuật ngữ " chi n l

c" có nguồn g c từ nghệ thuật quân sự th i xa

x a, v i ý nghĩa là ph ơng pháp, cách th c đi u khiển và ch huy các trận
đánh. Do tính u việt c a nó nên khái niệm chi n l

c đã phát triển sang các

lĩnh vực khoa h c kỹ thuật khác nh chính tr , kinh t , xã hội, công nghệ... và


4
đ n th kỷ XX chi n l

c đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp.

Ngày nay xu th Qu c t hoá các giao d ch kinh t phát triển m nh, sự phát
triển c a khoa h c kỹ thuật và những ng d ng c a khoa h c công nghệ vào
sản xuất và quản lý diễn ra v i t c độ cao, chu kỳ s ng c a sản phẩm ngày
càng ngắn, sự r i ro trong kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu,
năng l

ng và môi tr

ng b khai thác c n kiệt đã dẫn đ n một môi tr

ng

kinh doanh nhi u bi n động, c nh tranh gay gắt v i ph ơng th c đa d ng trên
ph m vi l n.
Trong đi u kiện nh vậy rõ ràng là tr

c đây việc quản lý nội bộ dẫn

doanh nghiệp đ n thành công thì nay ch là đi u kiện cần. Đi u kiện đ để có
thành công chính là khả năng phản ng c a doanh nghiệp tr
đổi c a th tr

ng. M c đích c a quản lý chi n l

th c nh tranh. Quản lý chi n l

c những bi n

c là t o ra u th tr

cđ i

c là một nội dung quan tr ng c a quản tr

doanh nghiệp nói chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài c a doanh
nghiệp.
Tuỳ theo cách ti p cận, t duy v chi n l
chi n l

c mà có những khái niệm v

c nh :

"Chi n l

c kinh doanh là nghệ thuật xây dựng các l i th c nh tranh

vững chắc để phòng th " (M.Porter).
" Chi n l

c kinh doanh là việc xác đ nh các m c tiêu cơ bản và dài

h n c a doanh nghiệp và việc áp d ng một chuỗi các hành động cũng nh sự
phân bổ các nguồn lực cần thi t để thực hiện m c tiêu

này. (Alfred

Chandker).
"Chi n l

c kinh doanh là một k ho ch mang tính th ng nhất, tính

toàn diện và tính ph i h p đ
c a doanh nghiệp sẽ đ

c thi t k để đảm bảo rằng các m c tiêu cơ bản

c thực hiện" (William J.Glueck) [5].


5
Nh vậy ta thấy rằng dù có quan niệm nh th nào v chi n l

c thì

cũng có m c đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công c a doanh
nghiệp và chi n l
những gì môi tr

c c a một doanh nghiệp chính là sản phẩm k t h p đ

c

ng có, những gì doanh nghiệp có thể và những đi u doanh

nghiệp mong mu n. Những chi n l

c ch y u c a một doanh nghiệp bao

gồm những m c tiêu, những bảo đảm v nguồn lực để đ t đ
tiêu, chính sách ch y u cần đ

c những m c

c tuân theo trong khi sử d ng các nguồn lực

này.
Chi n l
l

c là đ

ng h

ng phát triển cho doanh nghiệp, n u coi chi n

c là m c đích thì chính sách là những ph ơng tiện để đ t đ

cđ

cm c

tiêu đó.
Chi n l

c kinh doanh c a doanh nghiệp đ

c hiểu là sự tập h p một

cách th ng nhất các m c tiêu, các chính sách và sự ph i h p các ho t động
c a một đơn v kinh doanh trong chi n l

c tổng thể nhất đ nh, nó phản ánh

các ho t động c a đơn v bao gồm quá trình đặt ra các m c tiêu và các biện
pháp, các ph ơng tiện sử d ng để đ t đ
M c đích c a ho ch đ nh chi n l
t i" và dựa vào chi n l

c m c tiêu đó.
c là "dự ki n t ơng lai trong hiện

c kinh doanh các nhà quản lý có thể lập ra các k

ho ch cho những năm ti p theo. Tuy nhiên quá trình đó phải có sự kiểm soát
chặt chẽ, phải đ

c hiệu ch nh trong từng b

c đi. Một chi n l

c vững m nh

luôn cần đ n khả năng, sự đi u hành linh ho t, sử d ng có hiệu quả các nguồn
lực để có thể chi m đ

c l i th chắc chắn so v i đ i th c nh tranh v i chi

phí có thể chấp nhận đ

c.

Để ho ch đ nh chi n l

c thực sự có chỗ đ ng và phát huy tác d ng

trong các doanh nghiệp cần có thêm một s y u t chìa khoá đảm bảo thành
công, đó là thiện chí hay cam k t c a ban lãnh đ o trong việc t duy dài h n
và luôn tính đ n các suy nghĩ này trong từng hành động, đi u này đòi h i các


6

nhà lãnh đ o một mặt phải dành th i gian cho việc tổ ch c các cuộc h p riêng
v ch đ chi n l

c cũng nh dành m i quan tâm th

ng trực cho việc cân

nhắc các quy t đ nh hàng ngày trong khuôn khổ các lựa ch n dài h n c a
doanh nghiệp, bên c nh đó cần c thể hoá các m c tiêu và ph ơng tiện cho
việc thực hiện chi n l

c bằng một lo t các m c tiêu, quy t đ nh và hành

động theo các l ch trình do chính h đặt ra và thiện chí c a m i cấp độ quản
lý, tránh nguy cơ không thừa nhận c a cán bộ cấp d
công tác ho ch đ nh chi n l
hiện d

i sự h

i. Thực t cho thấy,

c lần đầu tiên sẽ thuận l i hơn n u nó đ

c thực

ng dẫn c a các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham

m u nội bộ sẽ dần làm ch qui trình này.
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa c a chi n l

c

Sau gần hai m ơi b n năm thực hiện chính sách đổi m i, Các doanh
nghiệp thành công, khẳng đ nh đ

c khả năng c nh tranh c a doanh nghiệp.

Nh ng có nhi u doanh nghiệp rơi vào tình tr ng phá sản hoặc bi n mất trên
th tr

ng. Lý do thì có nhi u nh ng một trong những lý do quan tr ng trong

s đó là do h thi u một t duy chi n l

c nên k t thúc bằng thất b i trong

việc phát triển một hệ th ng kiểm soát nhằm duy trì v th c a chính mình.
Thực chất c a quản lý chi n l

c là xây dựng ti m năng thành công trong

t ơng lai. Ti m năng thành công c a doanh nghiệp có xu h
ảnh h

ng giảm dần do

ng c a ti n bộ khoa h c kỹ thuật, sự thay đổi nhu cầu c a th tr

ng,

do thành công c a đ i th c nh tranh vì vậy xây dựng và duy trì u th c nh
tranh cho doanh nghiệp là nhiệm v th

ng xuyên quan tr ng c a mỗi doanh

nghiệp.
Chi n l

c có ý nghĩa đặc biệt quan tr ng đ i v i sự tồn t i và phát

triển c a doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ m c đích
h

ng đi c a mình, làm cơ s cho m i cơ s hành động c thể, t o ra những

chi n l

c kinh doanh t t hơn thông qua việc sử d ng ph ơng pháp ti p cận


7
hệ th ng, t o cơ s tăng sự liên k t vằ gắn bó c a nhân viên quản tr trong
việc thực hiện m c tiêu doanh nghiệp. Doanh nghiệp không có chi n l
đ

c ví nh ng

c

i đi biển không có đ a bàn.

Trong b i cảnh nh hiện nay, hầu h t các doanh nghiệp phải đ i mặt
v i môi tr

ng kinh doanh ngày càng bi n động. Môi tr

ng kinh doanh bi n

đổi nhanh luôn t o ra cơ hội và cả nguy cơ trong t ơng lai. Có và vận d ng t t
chi n l

c sẽ giúp các doanh nghiệp tận d ng t i đa các cơ hội và giảm đi t i

thiểu các nguy cơ c a môi tr

ng kinh doanh đ i v i công ty, doanh nghiệp,

làm cho công ty, doanh nghiệp có sự chuẩn b t t hơn để đ i phó và làm ch
các diễn bi n c a th tr

ng, tránh đ

c tình tr ng th động, cho phép doanh

nghiệp phân ph i một cách có hiệu quả v th i gian, nguồn lực cho các lĩnh
vực ho t động khác nhau.
Chi n l

c kinh doanh còn nhằm duy trì sự thích nghi giữa một bên là

các m c tiêu và khả năng c a doanh nghiệp và bên kia là y u t may r i c a
th tr

ng, giúp doanh nghiệp thích nghi và nắm bắt các cơ hội c a th tr

sự lựa ch n th tr

ng,

ng m c tiêu trong khả năng và nguồn lực hiện có lẫn ti m

năng c a mình trong b i cảnh th
tranh trên th ơng tr

ng xuyên bi n động, t o đ

c l i th c nh

ng bằng cách vận d ng các nguồn lực đó sao cho có

hiệu quả cao nhất.
Quản lý chi n l

c khuy n khích doanh nghiệp h

phát huy sự năng động sáng t o, ngăn chặn những t t
đổi, làm rõ trách nhiệm cá nhân, tăng c
doanh nghiệp tăng đ

ng v t ơng lai,

ng ch ng l i sự thay

ng tính tập thể, từ đó giúp cho

c v trí c nh tranh, cải thiện đ

tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả quản lý, tránh đ

c ch tiêu v doanh s ,
c r i ro v tài chính,

tăng khả năng phòng ngừa, ngăn chặn các vấn đ khó khăn c a doanh nghiệp,
nâng cao đ i s ng c a cán bộ công nhân viên, đảm bảo cho doanh nghiệp
phát triển b n vững trong môi tr

ng c nh tranh.


8
Theo k t quả c a các công trình nghiên c u thì khi doanh nghiệp vận
d ng quản tr chi n l
h đ t đ

c tr

c sẽ đ t đ

c k t quả t t hơn nhi u so v i k t quả mà

c đó hoặc những doanh nghiệp không vận d ng quản tr

chi n l

c. Đi u đó không có nghĩa là các doanh nghiệp vận d ng quản tr

chi n l

c sẽ luôn giành thắng l i mà nó ch có nghĩa là việc vận d ng quản

tr chi n l

c sẽ giảm b t r i ro trong kinh doanh, có khả năng đón tr

c và

tranh th các th i cơ, vận hội khi chúng xuất hiện.
Cũng cần chú ý v vấn đ nhận th c và quan điểm v chi n l

c kinh

doanh, đó là:
1.1.3. Các loại chiến lược
Tuỳ theo các căn c để phân lo i mà chi n l

c kinh doanh đ

c phân

thành các lo i nh sau:
- Cĕn c vào ph m vi c a chi n l

c kinh doanh

Có các lo i sau
+ Chi n l

c chung (còn g i là chi n l

c tổng quát): th

ng đ cập

những vấn đ quan tr ng nhất, bao trùm và có ý nghĩa lâu dài nhất, quy t đ nh
sự s ng còn c a doanh nghiệp.
+ Chi n l

c

y u là các chi n l

cấp đơn v kinh doanh (hoặc lĩnh vực kinh doanh): ch
c c nh tranh (c nh tranh bằng giá, c nh tranh bằng sự

khác biệt c a sản phẩm, d ch v hoặc một khúc chi n l
+ Chi n l
l

c bộ phận: thông th

c này gồm chi n l

nguồn nhân lực, chi n l
Các chi n l

c sản xuất, chi n l

c riêng)

ng trong doanh nghiệp, lo i chi n
c tài chính, chi n l

c marketing, chi n l

c nghiên c u và phát triển.

c trên có quan hệ hữu cơ và tác động qua l i v i nhau,

thúc đẩy hoặc h n ch lẫn nhau. Vì vậy khi xây dựng ph ơng h
c a chi n l

c phát triển

ng, m c tiêu

c kinh doanh các doanh nghiệp cần phải có cách nhìn toàn diện,


9

phân tích các luận c khoa h c và ph i h p các ho t động đồng bộ giữa các
khâu, các bộ phận c a doanh nghiệp.
- Cĕn c vào h
+ Chi n l

ng ti p c n chi n l

c kinh doanh

c tập trung vào những nhân t then ch t: t t

ho nh đ nh chi n l

c kinh doanh

ng ch đ o

đây là không dàn trải các nguồn lực mà

tập trung cho những ho t động có ý nghĩa quy t đ nh c a doanh nghiệp.
+ Chi n l

c kinh doanh dựa trên u th t ơng đ i: t t

ho nh đ nh chi n l

c kinh doanh

ng ch đ o

đây bắt đầu từ sự phân tích, so sánh sản

phẩm hay d ch v c a doanh nghiệp mình so v i các đ i th c nh tranh, thông
qua sự phân tích đó chi n l

c kinh doanh sẽ đ

c thành lập dựa trên những

điểm m nh, điểm y u c a mình.
+ Chi n l

c kinh doanh t o tấn công: trong lo i chi n l

này việc xây dựng đ
những vấn đ đ

c kinh doanh

c ti p cận theo cách cơ bản và luôn nhìn thẳng vào

c coi là phổ bi n, khó có thể làm khác đi đ

h i t i sao, m c đích để xét l i những đi u t

ng nh đã đ

c để đặt câu
c k t luận. Từ

việc đặt liên ti p các câu h i có thể sẽ có những khám phá m i làm cơ s cho
chi n l

c kinh doanh c a doanh nghiệp.

+ Chi n l

c khai thác các khả năng ti m tàng: không nhằm vào y u t

then ch t mà nhằm khai thác khả năng có thể c a các nhân t bao quanh nhân
t then ch t.
Th

ng thì các doanh nghiệp, công ty đa ngành xây dựng chi n l

kinh doanh cho mình theo phân cấp quản lý, t c là bao gồm chi n l
công ty, chi n l

c cấp đơn v cơ s và chi n l

Các công ty đơn ngành thì xây dựng chi n l
bao gồm chi n l

c chung và chi n l

c

c cấp

c cấp bộ phận ch c năng.

c cho mình theo ph m vi t c là

c bộ phận.


10
1.2. Chi n l

c phát tri n ngu n nhân l c

1.2.1. Vai trò của yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh và phát triển
xã hội
Con ng

i là v n quí nhất, v n bao trùm lên tất cả. V n trong sản xuất

kinh doanh không phải ch là ti n, máy móc, thi t b , đất đai mà còn chính là
con ng

i. Con ng

i vừa là m c tiêu vừa là động lực phát triển c a l ch sử,

c a ti n bộ xã hội.
Trong những năm gần đây, đồng th i v i việc nói đ n chi n l
t - xã hội, các nhà lãnh đ o và các nhà khoa h c đ u nói đ n chi n l
ng

c kinh

c con

i, thực ra đây không phải là hai vấn đ tách r i nhau hay song song nhau

mà là hai cách nói c a một nội dung phát triển đất n
th c lý luận và thực tiễn, con ng

c, đó chính là nhận

i vẫn luôn hiện diện v i vai trò thực c a

mình. Quá trình phát triển c a xã hội ta chính là quá trình giải quy t các mâu
thuẫn và động lực giải quy t mâu thuẫn chính là con ng
động c a con ng

i và khi con ng

i đã đ

i, thông qua ho t

c coi nh động lực quy t đ nh

giải quy t m i mâu thuẫn cho xã hội ti n lên thì nó phải đ
đ v m i mặt. Con ng
cải t o đ i t

c quan tâm đầy

i một mặt phát huy và sử d ng khoa h c kỹ thuật để

ng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm ra sản

phẩm, mặt khác khoa h c kỹ thuật cũng chính là ph ơng tiện để con ng
phát triển hoàn thiện bản thân mình v i t cách là một lực l

i

ng sản xuất đặc

biệt. Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ v i nhau trong con ng

i, bảo đảm cho quá

trình ti n lên c a chính con ng

ng sản xuất. Nói rõ

i và cũng là c a lực l

hơn, trong th i đ i c a cách m ng khoa h c kỹ thuật, lực l
triển m nh thì vai trò c a con ng

i càng phải đ

c đ cao.

ng sản xuất phát

11
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những ti m năng c a con ng

i (tr

c h t và

cơ bản nhất là ti m năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách c a con
ng

i đáp ng một cơ cấu kinh t - xã hội đòi h i [1].
+ Trí lực : là tất cả những gì thuộc v trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử d ng chuyên môn trong công việc, giá tr và phẩm chất c a
nhân viên trong tổ ch c.
+ Thể lực: là s c khoẻ, là thể chất, là s c ch u đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc c a nhân viên.
+ Đạo đức: là một ph m trù thể hiện t t

ng, tình cảm, l i s ng, thái độ

và phong cách đ i xử v i đồng nghiệp trong tổ ch c, v i m i ng
hội bao hàm cả quan niệm v nhân dân và v đất n

i trong xã

c mình.

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp v i t cách là tổng h p cá nhân những

con ng

i c thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các y u t v thể

chất và tinh thần đ

c huy động vào quá trình lao động. V i cách hiểu này,

nguồn nhân lực là một bộ phận c a dân c bao gồm những ng
tuổi lao động theo qui đ nh c a Bộ Luật lao động n

i trong độ

c Cộng hoà xã hội ch

nghĩa Việt Nam (Nam từ đ 15 đ n h t 60 tuổi, nữ từ đ 15 đ n h t 55 tuổi),
có khả năng lao động. Đây là lực l

ng lao động ti m năng, nguồn lực quan

tr ng nhất có thể huy động vào các ho t động c a n n kinh t - xã hội, nh
vậy s l

ng nhân lực vừa ph thuộc vào khả năng tham gia lao động c a

từng cá nhân, vừa ph thuộc vào qui đ nh độ tuổi lao động c a mỗi Qu c gia.
Nguồn nhân lực đó là ng
th o, có phẩm chất t t đẹp, đ

i lao động có trí tuệ cao, có tay ngh thành

c đào t o, bồi d ỡng và phát huy b i một n n

giáo d c tiên ti n gắn li n v i một n n khoa h c công nghệ hiện đ i.


12
*. Khái niệm v nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực c a một doanh nghiệp bao gồm tất cả s ng

i tham

gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh c a doanh nghiệp hay nói cách khác,
nguồn nhân lực c a doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm v
tr

c mắt và lâu dài c a mình. Tuỳ theo dấu hiệu mà nguồn nhân lực c a

doanh nghiệp có thể đ

c phân lo i (nhận bi t) theo gi i tính, theo khoảng

tuổi, theo chuyên môn, theo bậc h c... và ng v i mỗi dấu hiệu để phân lo i
sẽ có một cơ cấu nguồn nhân lực t ơng ng, sự phù h p c a cơ cấu nguồn
nhân lực đ

c thi t k hoặc thực t đã tồn t i v i cơ cấu nguôn nhân lực cần

phải có là chất l

ng nguồn nhân lực. Chất l

ng nguồn nhân lực chính là

một lo i sản phẩm c a ho t động lãnh đ o quản lý. S l

ng nhân lực c a

mỗi doanh nghiệp ph thuộc vào qui mô, ph m vi cũng nh ch c năng, nhiệm
v và th

ng đ

c xác đ nh thông qua hệ th ng đ nh m c, tiêu chuẩn đ nh

biên. Nguồn nhân lực hay nói cách khác là y u t con ng

i đóng vai trò

quan tr ng trong nâng cao năng suất lao động c a mỗi doanh nghiệp. Mu n
đổi m i trong doanh nghiệp tr

c h t phải có con ng

i có khả năng đổi m i.

Phát triển nguồn nhân lực là làm bi n đổi v s l

ng và chất l

ng

nguồn nhân lực, và cũng chính là làm bi n đổi s c lao động c a doanh nghiệp
nhằm đ t hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
1.2.3. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo
với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
Đào t o là quá trình h c tập làm cho ng
đ

i lao động có thể thực hiện

c ch c năng nhiệm v , làm t t các công việc hiện t i. Những c gắng cho

sự phát triển kinh t một phần là do sự nâng cao chất l
ng

i, làm cho con ng

ng ti m năng c a con

i lao động v i năng suất cao hơn. Đào t o bao gồm

các ho t động nhằm m c đích nâng cao trình độ chuyên môn hay kỹ năng c a


13
một cá nhân cho hiện t i hay cho sự lựa ch n trong t ơng lai. Đây là nội dung
không thể thi u đ i v i m i tổ ch c có sử d ng lao động.
Đào t o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là t o ra những cơ

hội cho công nhân viên ch c c a doanh nghiệp đ

c h c tập và v i việc h c

tập liên t c sẽ làm bi n đổi hành vi t ơng đ i b n vững v i các k t quả là có
ki n th c, có kỹ năng, có năng lực cá nhân t t hơn, phù h p v i nhu cầu thực
t , nghĩa là khi đ

c đào t o ng

i lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt đ

c

ki n th c, chuyên môn nghiệp v , kinh nghiệm ng d ng vào ho t động kinh
doanh c a doanh nghiệp để mang l i năng suất cao, có thể bù đắp đ
chi phí đào t o đã b ra mà l i nhuận vẫn cao hơn tr

c, t o ra đ

c những
c đội ngũ

nhân lực k cận cho sự phát triển chung c a toàn doanh nghiệp khi đào t o
nhân lực phù h p v i m c đích đào t o đ ra.
Để công tác đào t o nguồn nhân lực đáp ng đ

c yêu cầu đặt ra,

doanh nghiệp phải đồng th i chú tr ng đ n toàn bộ các nội dung bao gồm: k

ho ch đào t o, nội dung đào t o, ph ơng th c đào t o và các nguồn lực khác
ph c v cho quá trình đào t o. Trong bất c cơ cấu tổ ch c nào thì đào t o
nguồn nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá
trình sản xuất kinh doanh c a doanh nghiệp. Để thực hiện đ
doanh nghiệp phải xây dựng đ

c m c tiêu này

c ch ơng trình đào t o thích h p nhất v i

nguồn nhân lực c a mình.
1.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện t t các ch c năng và
công c quản lý nhằm có đ
ch c phù h p v s l

c một đội ngũ cán bộ, công nhân viên c a tổ

ng và có chất l

ng cao, thông qua ho t động c a h

để không ngừng nâng cao ho t động c a tổ ch c, làm cơ s và động lực cơ
bản cho sự phát triển b n vững c a tổ ch c đó. Nguồn nhân lực chính là
nguồn tài nguyên con ng

i c a mỗi qu c gia do đó phát triển nguồn nhân lực


14

bao gồm cả ch c năng đ nh h

ng và phát triển giáo d c đào t o các ngành

ngh chuyên môn cho nguồn nhân lực và đây là một tài nguyên phong phú
nh ng không dễ khai thác. Ngoài phần đã hiện hữu, đã đ
còn l i ti m ẩn trong các tổ ch c và ch a khai thác đ

c sử d ng, phần

c vì khai thác lo i hình

tài nguyên này cần phải có một s đi u kiện và ph ơng th c phù h p.
Phát triển nguồn nhân lực là việc t o ra sự tăng tr

ng b n vững v

hiệu năng c a mỗi thành viên và hiệu quả chung c a tổ ch c, gắn li n v i việc
không ngừng tăng lên v chất l
l

ng và s l

ng c a đội ngũ cũng nh chất

ng s ng c a nhân lực, nhằm mang l i hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng

l i nhuận, nhanh quay vòng v n, chi m lĩnh th tr

ng...

+ Nguyên tắc phát tri n
Mỗi ng

i đ u có giá tr riêng và đ u có khả năng đóng góp sáng ki n

cải ti n kỹ thuật, nh ng để m i ng

i phát huy h t khả năng sáng t o c a bản

thân thì phải có sự k t h p hài hoà giữa m c tiêu c a doanh nghiệp và l i ích
c a ng

i lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

có thể bao gồm những nội dung sau:
- Phát triển kinh t - xã hội là vì con ng

i, do con ng

sách, k ho ch c a doanh nghiệp phải coi con ng

i nên m i chính

i là m c tiêu cao nhất và

phát triển nguồn nhân lực là vấn đ trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải
đ

c thừa nhận là nguồn v n và là tài sản quan tr ng nhất c a m i lo i hình,

qui mô tổ ch c, cần m rộng và t o lập các cơ hội cho m i ng

i, cần có qui

ch công bằng để khuy n khích sự sáng t o c a các nhân viên
- Phát triển con ng

i là sự phát triển để tr thành ch thể c a m i sự

phát triển cho nên tr

c h t phải đầu t để phát triển con ng

đi u kiện để con ng

i có thể ho t động đ

phải đi tr

c, nghĩa là đầu t cho con ng

c so v i đầu t cho t liệu sản xuất và cần có môi tr

để h phát triển

i và t o ra các
i

ng thuận l i

15
- Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc b n vững, đây là m c
tiêu c a sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, l i ích hiên t i mà
làm c n kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển c a những
th hệ sau. Đó phải là sự phát triển th

ng xuyên liên t c và lâu dài m i năng

lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con ng

i, phát triển những năng lực

bản chất nhất đang

d ng ti m năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng

nâng cao hơn chất l

ng cuộc s ng cho mỗi ng

i cũng chính là động lực b n

vững cho phát triển kinh t xã hội.
Phát triển nhân lực là một sự đầu t sinh l i đáng kể vì sự phát triển
c a doanh nghiệp ph thuộc vào các nguồn lực, trong đó có nguồn lực con
ng

i. Phát triển nhân lực cũng chính là ph ơng tiện để doanh nghiệp phát

triển v i hiệu quả cao nhất.
+ Nhi m v phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p
Sử d ng t i đa nguồn nhân lực là m c đích c a phát triển nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là b

c chuẩn b cho con ng

i thực hiện ch c

năng, nhiệm v một cách tự giác và có những am hiểu hơn v công việc c a
h , hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện h p tác giữa những cá nhân, bộ
phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm v sau:
- Xây dựng ph ơng án ngh nghiệp và k ho ch phát triển cho từng
th i kỳ, phù h p v i ti m năng c a doanh nghiệp, sắp x p theo th tự u tiên
- Nghiên c u v nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực,
cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ cho từng ngh , từng lĩnh vực.
- Xây dựng và thực hiện k ho ch phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
- Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ng

i lao động

Nh phần trên đã trình bày, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chính là làm bi n đổi v s l

ng và chất l

ng nhân lực, và cũng

16
chính là làm bi n đổi s c lao động c a doanh nghiệp nhằm đ t hiệu quả cao
trong sản xuất kinh doanh. Mu n có đ

c đi u này không còn con đ

ng nào

khác là đào t o bồi d ỡng đội ngũ nguồn nhân lực c a doanh nghiệp theo m c
tiêu và nhu cầu, đây là yêu cầu quan tr ng nhất để cho ho t động đào t o có
hiệu quả. V i một doanh nghiệp m i thành lập hoặc m i kinh doanh một
trong một lĩnh vực m i thì nhu cầu đào t o nhân viên là một nhiệm v cấp
bách vì dù cho chúng ta có lắp đặt một hệ th ng máy móc, dây chuy n công
nghệ tinh vi mà không có ng

i bi t sử d ng thì cũng sẽ là vô ích, hơn nữa

việc đi u hành doanh nghiệp cũng rất cần nghiệp v , kỹ năng c a nhà quản lý.
Còn đ i v i một doanh nghiệp lâu năm, qua công việc, kinh nghiệm cũng đã
có bản mô tả yêu cầu công việc khi tuyển d ng nhân viên m i, dù tr
sau thì những ng

c hay

i m i cũng phải trải qua một th i kỳ đào t o. Hiện nay

chúng ta đang s ng trong th i đ i mà nh p độ thay đổi diễn ra nhanh chóng.
Những bùng nổ v công nghệ, thông tin tác động m nh đ n dây chuy n sản
xuất, cách quản lý, n p suy nghĩ c a các thành viên trong doanh nghiệp làm

cho các doanh nghiệp thấy cần thi t phải trang b cho moi ng

i các ki n

th c, kỹ năng m i để theo k p v i sự thay đổi.
N i dung phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p g m:
+Đào t o, đào t o l i và bồi d ỡng
Đào t o chính là quá trình h c tập nhằm m c đích làm cho ng

i lao

động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang b cho h những ki n
th c nhất đ nh v chuyên môn nghiệp v , đào t o đ
- Đào t o m i: đ i v i ng

i ch a có ngh

- Đào t o l i: đ i v i những ng
- Đào t o nâng cao: giúp ng
công việc ph c t p hơn

c chia ra:

i có ngh không còn phù h p
i lao động có thể đảm nhận đ

c những


17

Mu n ti n hành công nghiệp hoá hiện đ i hoá đất n
ch ơng trình đào t o, đặc biệt chú tr ng đ n lực l
ngày mai c a đất n

c thì cần phải có

ng lao động trẻ - th hệ

c. Tuy nhiên việc đào t o cũng phải bắt đầu từ nhu cầu,

qua đó lựa ch n các lo i hình đào t o, ph ơng pháp đào t o, chuẩn b cơ s
vật chất kỹ thuật c a đào t o cho phù h p vì mỗi lo i hình đào t o th
những u, nh
v i chất l
l

ng có

c điểm khác nhau. Hiệu quả đào t o có m i quan hệ chặt chẽ

ng đào t o và có thể coi bằng chất l

ng sử d ng nhân lực đ

c đào t o, nghĩa là tác d ng c a con ng

đào t o không ch ph thuộc vào chất l
cách sử d ng những con ng

ng đào t o cộng v i chất

iđ

c

ng đào t o mà còn ph thuộc vào

i đó nh th nào.

+Đ b t và thăng ti n
Đ b t và thăng ti n là sự ti n bộ trong ngh nghiệp c a ng
động, đ

c thừa nhận có thể gánh vác đ

c công việc t t hơn, đ

i lao

c trả l ơng

cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm cũng l n hơn, uy tín cao hơn, đi u kiện
lao động t t hơn. Đây là mong mu n chính đáng c a ng

i lao động.

M c đích c a đ b t:
- Để th

ng công cho năng lực, đ o đ c c a ng

i lao động, đồng th i

nâng cao trách nhiệm c a h v i công việc.
- Để giữ đ

c những ng

i lao động có phẩm chất t t, có tài năng,

khuy n khích h ph c v t t nhất theo khả năng c a mình
- C ng c lòng trung thành c a ng

i lao động đ i v i doanh nghiệp

- Đ cao phẩm chất lao động, giảm b t sự bi n động lao động
- Nhằm bồi d ỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những v trí
cao hơn.
Cơ s c a đ b t: ngày nay, việc đ b t coi tr ng thành tích và ti m
năng hơn so v i y u t thâm niên (th i gian công tác). Thành tích và ti m
năng là các cơ s mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác đ nh việc đ b t. Thành


18
tích liên quan đ n năng suất lao động cá nhân

v trí hiện t i c a ng

i đó.

Ti m năng bao gồm ti m năng động (là khả năng liên quan đ n k t quả t t

nh th nào khi ng

i đó đ

c b trí vào c ơng v m i có gắn theo trách

nhiệm và quy n h n), ti m năng tĩnh (là trình độ h c vấn, thái độ chính tr , uy
tín cá nhân, các m i quan hệ).
Tuỳ từng tr

ng h p mà sẽ có những hình th c đ b t. Đ b t thẳng là

đ b t từ một bộ phận nào đó đ n một cấp bậc ti p theo trong cùng một bộ
phận. Đ b t ngang là đ b t từ một c ơng v trong một bộ phận đ n c ơng v
có cấp bậc cao hơn hoặc t ơng đ ơng
Tr

một bộ phận khác.

c khi đ b t cần có niêm y t công khai trong một khoảng th i gian

nhất đ nh để ng

i lao động bi t và có thể đào t o để đáp ng tiêu chuẩn mà

v trí sắp đ b t yêu cầu.
+ Thuyên chuyển
M c đích c a thuyên chuyển là để kích thích tính năng động, khả năng
thích ng c a ng

i lao động, đáp ng những đòi h i cần thi t c a tổ ch c,

nâng cao tính hiệu quả trong việc đ t t i m c tiêu c a doanh nghiệp. Thuyên
chuyển t m th i là do thi u ng

i hay do đau m, ng

iđ

c thuyên chuyển

có đi u kiện thể hiện mình. Thuyên chuyển vĩnh viễn là do thay th ng

i

ngh h u hoặc chuyển đi nơi khác. Việc thuyên chuyển diễn ra khi doanh
nghiệp phát hiện có sự mất cân đ i lao động giữa các bộ phận (chỗ thừa, chỗ
thi u), hoặc là để sử d ng ti m năng c a ng
an toàn cho ng

i lao động, đảm bảo s c khoẻ,

i lao động, đáp ng nhu cầu nhân lực trong th i gian cao

điểm, thậm chí là để sửa chữa việc b trí lao động không đúng.
Luân chuyển th

ng dùng đ i v i cán bộ có ch c v , đ

c đi u đ n

nơi m i cùng ch c v v i m c đích phát huy tính năng động sáng t o c a cán
bộ. Cũng có khi việc luân chuyển đ

c ti n hành khi ng

i đó làm việc

tổ ch c đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái.

một


19
+ Sa thải
Mất việc làm là nỗi lo, nỗi đau không ch c a ng

i b sa thải, nó còn

tác động đ n tâm lý chung c a ng

i lao động. Đây là hình th c kỷ luật cao

nhất c a doanh nghiệp đ i v i ng

i lao động, không ch gây tổn th ơng cho

cá nhân lao động, gia đình, doanh nghiệp mà đôi khi còn gây những hậu quả
không ng . Tuy nhiên đây cũng không phải là hiện t
thải phải đ

c ti n hành theo Luật lao động c a N

ng hi m gặp. Việc sa
c Cộng hoà xã hội ch

nghĩa Việt Nam nh sau:
-Tự ý b việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong 1 năm mà không có
lý do chính đáng
- Có hành vi trộm cắp, tham ô, ti t lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc hành vi gây thiệt h i nghiêm tr ng v tài sản, l i ích c a doanh nghiệp.
- B xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái ph m trong th i
gian ch a xoá kỷ luật.
Tr
minh đ

c khi sa thải ng
c lỗi c a ng

i lao động, ng

i sử d ng lao động phải ch ng

i lao động bằng các ch ng c , phải có sự tham gia c a

đ i diện ban chấp hành Công đoàn cơ s (Công đoàn là tổ ch c bảo vệ quy n
và l i ích h p pháp, chính đáng c a ng

i lao động). Ng

i lao động phải có

mặt và có quy n tự bào chữa, nh luật s hoặc bào chữa viên nhân dân.
Biên bản xử lý sa thải ng

i lao động cần ghi rõ ngày, tháng, năm, đ a

điểm, h tên, ch c v những ng

i có mặt, lý do b sa thải, ý ki n c a những

ng

i có mặt.
Ng

i sử d ng lao động ra quy t đ nh sa thải ng

i lao động và gửi

cho cơ quan lao động - Th ơng binh xã hội t nh (hoặc t ơng đ ơng) trong
th i gian 10 ngày kể từ ngày ra quy t đ nh kèm theo biên bản.


20
Đôi khi vì m c tiêu năng suất lao động doanh nghiệp còn phải cắt giảm
lao động bằng hình th c thôi việc, chấm d t h p đồng lao động do những
nguyên nhân nh do thay đổi công nghệ, sự sa sút c a doanh nghiệp...
Trong công cuộc đổi m i c a đất n

c hiện nay việc phát triển nhân

lực trong doanh nghiệp càng có ý nghĩa quan tr ng và tr nên cấp thi t vì có
phát triển nhân lực m i đáp ng đ

c nhu cầu khách quan c a xã hội trong sự

nghiệp công nghiệp hoá hiện đ i hoá, m i có đ tri th c để ti p cận và vận
d ng khoa h c kỹ thuật hiện đ i. Phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển
nguồn v n con ng

i, do vậy y u t này cần phải đ

c quan tâm trong su t cả

cuộc đ i v trí lực, thể lực, phẩm chất đ o đ c. Đây là trách nhiệm không ch
c a chung toàn xã hội mà còn là trách nhiệm c a từng cá nhân.
Đ i v i doanh nghiệp thì phát triển nguồn nhân lực còn để chuẩn b và
để bù đắp vào những ch thi u, ch tr ng, công việc này đòi h i phải đ
ti n hành th

c

ng xuyên nhằm m c đích làm cho doanh nghiệp ho t động

thuận l i hơn và ng

i lao động có sự chuẩn b cho việc thực hiện những

trách nhiệm m i do có sự thay đổi v luật pháp, m c tiêu, cơ cấu, kỹ thuật,

công nghệ, và đi u quan tr ng nữa, đó là phát triển nguồn nhân lực còn t o
khả năng m i cho ng

i lao động.

Tóm l i, phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu
h

ng tất y u khách quan c a quá trình phát triển kinh t .

1.2.5. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Ti n trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nguồn nhân lực c a
doanh nghiệp d

i những đi u kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính

sách và các biện pháp nhằm m c đích thoả mãn nhu cầu đó. Quá trình này
giúp cho các nhà lãnh đ o bi t chắc h có đúng s l
đúng v trí và đúng lúc không, đó phải là những con ng

ng và lo i lao động
i có khả năng hoàn

thành nhiệm v một cách có hiệu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đ t đ

c


21
m c tiêu chung. Căn c vào chi n l

c phát triển c a doanh nghiệp, chi n

l

c phát triển nguồn nhân lực cũng phải xác đ nh đ

đ

c trong t ơng lai và phác thảo những b

c m c tiêu cần đ t

c đi cần thi t để đ t đ

c những

m c tiêu ấy.
Chi n l

c phát tri n ngu n nhân l c c a doanh nghi p bao g m:

- Xác đ nh nhu cầu v s l

ng, chất l

ng lao động từng th i kỳ

- Phân tích thực tr ng nguồn nhân lực.
- Quy t đ nh tăng hay giảm nguồn nhân lực.

- Lập k ho ch thực hiện.
- Theo dõi, đánh giá tình hình thực hiện k ho ch.
Các b
B

c thực hiện nh sau:

c 1: D báo nhu c u ngu n nhân l c
Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta cần

phải nắm rõ trong t ơng lai, doanh nghiệp c a chúng ta mong mu n đ t đ

c

m c tiêu gì? cần phải thực hiện những ho t động gì? sản xuất những sản
phẩm hoặc d ch v nào? sản xuất

qui mô nh th nào?

Dựa trên những thông tin này, chúng ta xác đ nh nhu cầu nguồn nhân
lực c a doanh nghiệp, bao gồm:
S l
Chất l

ng: bao nhiêu nhân viên cho từng v trí công việc?
ng: những phẩm chất và kỹ năng cần thi t là gì?

Th i gian: khi nào thì cần?
B

c 2: Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c
Phân tích những u điểm, nh

c điểm c a nguồn nhân lực hiện có

trong doanh nghiệp. Xét v phía nhân viên, chúng ta phải đánh giá đ

c cơ

cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quy n
h n c a mỗi nhân viên. Xét v phía doanh nghiệp, chúng ta phải xem xét các


22
chính sách quản lý nguồn nhân lực, m c tiêu, k ho ch ho t động, môi tr

ng

làm việc..c a doanh nghiệp.
B

c 3: Quy t đ nh tĕng hay gi m ngu n nhân l c
So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong t ơng lai v i thực tr ng

nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, chúng ta xác đ nh nhân
lực c a doanh nghiệp thừa hay thi u, từ đó đ a ra các giải pháp tăng hoặc
giảm nhân lực.
B

c 4: L p k ho ch th c hi n

Chúng ta phải lập đ

c một bản k ho ch thực hiện rõ ràng, phù h p

v i doanh nghiệp. Bản k ho ch cần xác đ nh các vấn đ : tuyển d ng nhân
viên, sắp x p l i nhân sự các phòng ban nh th nào hay đào t o nhân viên ra
sao...?
B

c 5: Theo dõi, đánh giá tình hình th c hi n k ho ch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch v i m c tiêu đ ra không và

có nảy sinh vấn đ gì m i không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đ a ra cách giải
quy t
+ Xác đ nh nhu c u ngu n nhân l c cho doanh nghi p
Nhu cầu nguồn nhân lực c a doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao
động cần thi t cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm v tr

c mắt (k ho ch

sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm v trong t ơng lai (chi n l

c kinh

doanh). Nhu cầu nhân lực c a doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện,
hoàn thành các nhiệm v tr

c mắt và lâu dài c a doanh nghiệp và nhu cầu

thay th cho s v h u, chuyển đi nơi khác...

Đ i v i một doanh nghiệp, việc xác đ nh nhu cầu nguồn nhân lực bắt
đầu từ chi n l

c kinh doanh, từ chi n l

c kinh doanh sẽ xây dựng k ho ch

ph ơng án sản xuất kinh doanh c thể, sau đó dựa vào đ nh m c lao động (do
máy móc và công nghệ, trình độ lao động quy t đ nh), dựa vào nhu cầu thay


23
th cho s v h u, chuyển công tác, đi h c... để tính ra nhu cầu nguồn nhân
lực. Từ nhu cầu nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực cần có, doanh
nghiệp sẽ xác đ nh đ

c nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào t o l i cho

mình.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải đ

c thể hiện bằng s l

ng và tỷ tr ng

c a các lo i khả năng lao động (cơ cấu nguồn nhân lực). M c độ đáp ng phù
h p c a cơ cấu nguồn nhân lực hiện có so v i cơ cấu nguồn nhân lực cần phải
có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm v tr
nghiệp đ

c g i là chất l

c mắt và lâu dài c a doanh

ng nguồn nhân lực.

Quá trình xác đ nh nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát nh
hình1.1
Chi n l

c kinh doanh c a doanh nghiệp

K ho ch, ph ơng án
sản xuất kinh doanh
c thể
Đ nh
m c
lao
động

Nhu c u NNL

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu tuyển thêm

Trình độ trang b máy
móc, thi t b cho lao động
Trình độ c a nhân lực

Nhu cầu thay th cho s
v h u, s sẽ chuyển đi
nơi khác, s sẽ đi đào t o

S hiện có phù h p v i các
yêu cầu c a các v trí m i kể
cả chuyển đổi và đào t o l i
cấp t c


24
1.3. Phát tri n ngu n nhân l c trong lĩnh v c Giáo d c – Đào t o
1.3.1. Những đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục –
Đào tạo
1.3.1.1. Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
Nhìn chung, nguồn nhân lực giáo d c là lực l
cao và đ

ng lao động có trình độ

c đào t o cơ bản, hệ th ng là ch y u. Đội ngũ nhân lực giáo d c

đào t o này trình độ đào t o khá rộng:
- Trình độ THCN cho giáo viên mầm non.
- Trình độ đào t o cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu h c và mầm non.
- Trình độ đào t o đ i h c cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận
giáo viên tiểu h c, giáo viên mầm non.
- Trình độ sau đ i h c (Th c sĩ, ti n sĩ, ti n sĩ khoa h c) cho giáo viên
cao đẳng, đ i h c, THPT, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên c u khoa h c
Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giáo viên, giảng viên,

chuyên viên, thanh tra viên cho đ n cán bộ quản lý GD từ Bộ, S cho đ n
Phòng… đ u có một trình độ h c vấn khá cao so v i nguồn nhân lực nói
chung trong n n kinh t . Đặc điểm này t o đi u kiện thuận l i cho việc đào
t o nguồn nhân lực qu c gia có một chất l

ng t t ph c v đắc lực cho phát

triển kinh t và hội nhập qu c t .
1.3.1.2. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục- đào
tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường
xã hội
N u ho t động sản xuất vật chất c a con ng
ng

i vào đ i t

ng vật chất nhằm bi n đổi đ i t

ph c v cho nhu cầu c a con ng
động vào chính con ng

i là sự tác động c a con
ng ấy và t o ra sản phẩm

i và xã hội, thì ho t động GD - ĐT tác

i v i t cách là ch thể c a m i ho t động xã hội,

nhằm bi n đổi ch thể đó thành con ng

i có nhân cách. Nh lĩnh hội đ

c


25
kinh nghiệm c a xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con
ng

i

th hệ sau cao hơn th hệ tr

c a con ng

c, do đó s c m nh thể chất và tinh thần

i ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các ho t động xã hội

ngày càng l n. Ho t động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nhân lực GD - ĐT là lực
l

ng đóng vai trò nòng c t, là một ho t động xã hội đặc thù - ho t động tái

sản xuất ra nhân cách và năng lực c a con ng

i (con ng

i là ch thể c a

m i ho t động xã hội), khi trực ti p tham gia vào sự hình thành nhân cách con
ng

i, giáo d c bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự

giác đóng vai trò quan tr ng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào
t o con ng

i, hình thành s c m nh bản chất c a con ng

i để con ng

i

tham gia vào các ho t động xã hội.
Cũng chính ho t động NNL GD - ĐT là một ho t động đặc thù, nó
không ch đào t o ra con ng

i có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó còn

phát triển nhân cách, giáo d c cho con ng

i có một lý t

phẩm chất đ o đ c chính tr , làm cho con ng

ng cách m ng, có

i s ng có ích không ch cho

chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội. Ho t động c a đội ngũ nhân lực
GD - ĐT thực chất là giáo d c và đào t o NNL đáp ng những yêu cầu cơ bản
c a sự nghiệp phát triển n n kinh t đất n

c nói chung và sự nghiệp GD -

ĐT nói riêng. Để ho t động này có hiệu quả, thì bản thân NNL GD - ĐT phải
đảm bảo v chất l

ng, đ

c trang b những yêu cầu cơ bản v : ki n th c,

trình độ chuyên môn, phẩm chất đ o đ c, chính tr , có kỹ năng , nghiệp v , có
b dày kinh nghiệm và cả đ

c trang b cơ s vật chất, thi t b ph c v cho

ho t động c a mình một cách hiện đ i, tiên ti n, đ v s l

ng và có sự phù

h p v cơ cấu lo i hình nhân lực.
Bản thân ho t động NNL GD - ĐT là một ho t động mang tính xã hội
cao, sản phẩm c a nó t o ra có đáp ng đ

c những yêu cầu đòi h i c a xã

hội hay không, đi u đó còn ph thuộc vào môi tr

ng xã hội vì sản phẩm c a