Bình luận các quy định của luật lao động về những vấn đề liên quan đến thoả ước lao động

Lời mở đầu
Trong quan hệ lao động, dù được xác lập trên cơ sở sự tự
nguyện, bình đẳng nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên cá nhân
người lao động thường yếu thế so với người sử dụng lao động.
Vì vậy, một nhu cầu khách quan là họ tập hợp lại với nhau tạo
nên sức mạnh tập thể để có thể thương lượng và đàm phán một
cách thực chất, hiệu quả. Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của
quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thoả
mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại. Đối với
người lao động, tập thể lao động mục tiêu cuối cùng mà họ
hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác. Còn phía người sử
dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận. Sự khác nhay về
mục tiêu tạo ra cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn, song cũng là
sự thống nhất về lợi ích. Để quan hệ này được vận hành thông
suốt đòi hỏi phải có các thiết chế và hành thức pháp lý trong đó
không thể không kể đến thoả ước lao động tập thể. Bộ luật lao
động năm 2012 đã quy định cụ thể các nội dung liên quan đến
thoả ước lao động tập thể là vấn đề trong trọng trong quan hệ
lao động tập thể. Với mong muốn tìm hiểu, trang bị những kiến
thức cho bản thân, em xin lựa chọn đề bài: “ Bình luận các quy
định của luật lao động về những vấn đề liên quan đến thoả ước
lao động tập thể”.
Bài tiểu luận của em gồm 2 phần chính:
I.

Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của thoả ước lao động tập

II.

thể
Bình luận quy định của Luật lao động về thoả ước lao

động tập thể


I.

Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của thoả ước lao động tập
thể

I.1 Khái niệm
Thoả ước lao động tập thể được manh nha từ cuối thế kỉ XVIII,
trong thời kì chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được kí kết giữa
tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh. Đến cuối thế kỉ XIX
việc kí kết thoả ước lao động đã lan rộng ra các nước tư bản
chủ nghĩa.
Sau đại chiến thế giới lần thứ hai, lập pháp về thoả ước lao
động tập thể tại các quốc gia trên thế giới đều có bước phát
triển mới, đều được quy định cụ thể thành một nội dung trong
pháp luật lao động quốc gia.
Tại Việt Nam theo từng thời kì, từng nơi mà thỏa ước lao động
tập thể được gọi với nhiều tên gọi khác nhau như: Tập hợp khế
ước, hợp đồng tập thể, thoả ước lao động tập thể. Nhưng xét về
thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ
của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa
tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có
liên quan đến quan hệ lao động. Thoả ước lao động là sản
phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công, là kết
quả cuối cùng các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết thúc.


Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012

thì “ Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.”
Như vậy, qua khái niệm trên chúng ta thấy thoả ước lao động
tập thể được xác lập bằng văn bản, thông qua quá trình thương
lượng giữa hai bên chủ thể là tập thể lao động và người sử dụng
lao động. Thoả ước lao động ra đời trên cơ sở ý chí của hai bên
và mang bản chất thoả thuận, do đó thoả ước lao động không
có tính bắt buộc. Việc các bên có kí kết thoả ước lao động tập
thể hay không hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thương lượng
tập thể.
So với các văn bản nội bộ khác trong quan hệ lao động thì thoả
ước lao động tập thể có ưu thế vượt trội trong việc đảm bảo hài
hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn giữa các bên, giúp cho quan
hệ lao động được duy trì ổn định và phát triển bền vững.
I.2 Đặc điểm của thoả ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể có tính hợp đồng:
Do được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng và thoả
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động nên
thoả ước lao động tập thể mang tính chất của một hợp đồng.
Yếu tố thương lượng giữa hai bên được coi là quan trọng nhất,
quyết định cho việc ra đời thoả ước lao động tập thể, trong quá
trình thương lượng đòi hỏi sự hợp tác và thiện chí của cả hai
bên trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng, minh bạch và công
khai.
Thứ hai, thoả ước lao động tập thể có tính quy phạm


Tính quy phạm của thoả ước lao động tập thể được thể hiện

thông qua nội dung, thủ tục thương lượng tập thể, phạm vi và
thời hạn áp dụng. Theo đó, nội dung của thoả ước lao động tập
thể chứa đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng đối với một
người lao động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc phạm vi
ngành, kể cả những người lao động không đồng ý về nội dung
đã thoả thuận hoặc những người lao động vào làm việc trong
đơn vị sau khi đã ký kết thoả ước lao động tập thể mà thoả ước
lao động tập thể đang có hiệu lực.
Trình tự kí kết thoả ước lao động tập thể phải tuân theo quy
trình thương lượng tập thể do pháp luật quy định. Sau khi ký
kết, thoả ước lao động tập thể phải được gửi đến cơ quan quản
lý nhà nước về lao động có thẩm quyền để các cơ quan này có
cơ sở để tiến hành quản lý.
Chính vì tính quy phạm này mà thoả ước lao động tập thể được
coi như “ bộ luật con” của Luật lao động.
Thứ ba, thoả ước lao động mang tính tập thể
Khi thương lượng hoăc ký kết thoả ước lao động tập thể, một
bên chủ thể chính là tập thể lao động thông qua tổ chức công
đoàn – đại diện cho tập thể người lao động. Mặc dù, Ban chấp
hành công đoàn đại diện thương lượng và ký kết thoả ước lao
động tập thể, nhưng việc thực hiện các nội dung của thoả ước
lao động tập thể liên quan trực tiếp đến người lao động. Những
nội dung mà các bên tiến hành thương lượng và đạt được thoả
thuận đều liên quan đến quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của tập
thể lao động.
I.3 Ý nghĩa của thoả ước lao động tập thể


Ý nghĩa của thoả ước lao động tập thể được thể hiện ở những
khía cạnh như sau:

Một là, thoả ước lao động tập thể là một trong các cơ sở quan
trọng để xác lập quan hệ lao động tập thể.
Hai là, thoả ước lao động tập thể là cơ sở ràng buộc các bên tập
thể lao động, người sử dụng lao động trong việc thực hiện
quyền và nghĩa vụ lao động. Khi thoả ước lao động được ký kết
sẽ quy định cụ thể các điều khoản liên quan đến quyền và
nghĩa vụ, lợi ích các bên. Trên cơ sở đó, ngừoi lao động xác định
được các nghĩa vụ lao động mà mình phải hoàn thành cũng như
các quyền lợi mà mình được hưởng tương ứng. Từ đó, bảo đảm
cho việc thực hiện được kế hoạch, mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra
của người sử dụng lao động, góp phần nâng cao năng suất,
hiệu quả lao động.
Ba là, thoả ước lao động tập thể là cơ sở để giải quyết tranh
chấp lao động tập thể: khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể
liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của tập thể người lao
động thì thoả ước lao động tập thể hợp pháp sẽ là cơ sở để giải
quyết tranh chấp lao động tập thể và là cơ sở để khôi phục
quyền và lợi ích các bên.
Bốn là, thoả ước lao động tập thể là nguồn bổ sung cho các loại
nguồn của Luật lao động.
I.4 Các loại thoả ước lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012, thoả ước
lao động tập thể bao gồm thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp, thoả ước lao động tập thể ngành và hình thức thoả ước
lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.


Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thoả thuận
giữa đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người
sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động
trong doanh nghiệp về các điều kiện lao động mà hai bên đã
đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh
nghiệp. Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ có hiệu lực
trong phạm vi doanh nghiệp và trên thực tế đây là loại thoả ước
lao động tập thể phổ biến nhất.


Thoả ước lao động tập thể ngành

Thoả ước lao động tập thể ngành là văn bản thoả thuận giữa
đại diện tổ chức công đoàn ngành và đại diện của tổ chức đại
diện người sử dụng lao động ngành về các điều kiện lao động
mà hai bên đã được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi
ngành.
Các nội dung về thoả ước lao động tập thể ngành được quy định
tại các Điều 87, Điều 88, Điều 89 của Bộ luật lao động năm
2012.
Về nguyên tắc, nội dung của thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp không được trái với nội dung của thoả ước lao động tập
thể ngành.


Thoả ước lao động tập thể khác

Thoả ước lao động tập thể khác có thể là thoả ước lao động tập
thể vùng, địa phương hoặc thoả ước lao động tập thể một nhóm
các doanh nghiệp do Chính phủ quy định. Hình thức thoả ước

lao động tập thể này chưa được quy định rõ ràng, cụ thể mà chỉ
mang tính chất chung chung. Do đó trong thời gian tới, cần quy
định cụ thể về loại thỏa ước lao động tập thể này, tạo cơ sở
pháp lý cho sự ra đời nhiều loại thỏa ước lao động tập thể đáp


ứng được nhu cầu thực tế đa dạng của các đơn vị hoặc vùng
miền có điều kiện lao động và sử dụng lao động tương đối đồng
đều, góp phần thúc đẩy sự phát triển ổn định, bền vững, tăng
sức cạnh tranh của các doanh nghiệp và các ngành kinh tế
trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
II.

Bình luận quy định của Luật lao động về thoả ước lao
động tập thể

II.1 Quy định của Luật lao động về điều kiện ký kết thoả ước
lao động tập thể
Để thoả ước lao động tập thể ra đời và bảo đảm tính đúng đắn
về mặt pháp lý, trong quá trình thương lượng tập thể và ký kết
thoả ước lao động tập thể, các bên phải tuân thủ đầy đủ các
quy định của pháp luật về nội dung thương lượng, chủ thể
thương lượng và ký kết, thủ tục thương lượng và ký kết,…
Thứ nhất, về nội dung của thoả ước lao động tập thể
Nội dung thỏa ước lao động tập thể chứa đựng các quy định về
điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương
lượng tập thể. Vì vậy, nội dung của thỏa ước lao động tập thể
không hoàn toàn trùng với các nội dung thương lượng tập thể
quy định tại Điều 70 của Bộ luật lao động năm 2012, mà chỉ
bao gồm những nội dung các bên đã thương lượng thành. Tức

là, nội dung thỏa ước lao động tập thể phải bảo đảm được 3
điều kiện:
1) Thuộc các nội dung thương lượng tập thể;
2) Không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, nghĩa
là các quyền lợi của người lao động phải cao hơn những quy


định tối thiểu, các nghĩa vụ phải thấp hơn các quy định tối đa
trong hành lang Bộ luật quy định;
3) Nội dung này phải có đa số (trên 50%) số người của tập
thể lao động (đối với thỏa ước doanh nghiệp) hoặc số đại
diện Ban chấp hành công đoàn (đối với thỏa ước ngành) biểu
quyết tán thành.
Như vậy so với trước, pháp luật hiện hành quy định điều kiện về
nội dung thỏa ước lao động tập thể chặt chẽ hơn. Điều đó nhằm
tăng cường trách nhiệm của các bên trong việc thương lượng
các vấn đề về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, góp phần nâng cao chất
lượng của thỏa ước lao động tập thể, cũng như bảo đảm mục
đích của việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, khắc phục được
việc doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể chỉ mang
tính hình thức, chủ yếu nhằm đối phó với cơ quan có thẩm
quyền như trước đây.
Thứ hai, về chủ thể ký kết
Đối với thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp,theo quy định
tại Điều 18 Nghị định 05/2015/ NĐ-CP ngày 20 tháng 1 năm
2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của bộ luật lao động nêu rõ: Bên tập thể lao động là Chủ tịch
công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ
sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Bên người sử dụng lao

động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của
doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức
hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể không trực
tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp
bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.


Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người
khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Đối với thoả ước lao động tập thể ngành, bên tập thể lao động
thì chủ thể có thẩm quyền ký thoả ước lao động tập thể ngành
là Chủ tịch công đoàn ngành. Bên người sử dụng lao động là đại
diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia
thương lượn tập thể ngành.
Thứ ba, về thủ tục ký kết
Thoả ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương
lượng tập thể thành công, là kết quả cuối cùng các bên đạt
được khi cuộc thương lượng kết thúc. Do đó, trước khi ký kết
thoả ước lao động tập thể, các bên phải tiến hành thương lượng
tập thể. Việc tiến hành thương lượng tập thể phải tuân theo các
quy trình chặt chẽ được quy định tại Điều 71 Bộ luật lao động
năm 2012. Nội dung đạt được trong quá trình thương lượng tập
thể phải được đa số người lao động hoặc đại diện của người lao
động được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Tuỳ vào loại thoả
ước lao động tập thể mà pháp luật quy định cụ thể số người của
tập thể lao động hoặc số đại diện tham gia biểu quyết ( khoản
2 Điều 74 Bộ luật lao động năm 2012). Quy định như vậy không
chỉ nhằm bảo đảm sự dân chủ trong đơn vị, bảo đảm nguyên
tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, mà còn thể

hiện ý chí chung của tập thể lao động về các vấn đề liên quan
đến quyền và nghĩa vụ của tập thể lao động.
Sau khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng
lao động có trách nhiệm công bố cho mọi người lao động được
biết và hoàn thành các thủ tục giấy tờ, gửi bản thoả ước tới các
cơ quan tổ chức có thẩm quyền và tổ chức có liên quan. Mục


đích của thủ tục này là để Nhà nước có thể kiểm tra, giám sát
và hướng dẫn các bên ký kết thoả ước lao động tập thể thực
hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh, đúng pháp luật các nội dung của
thoả ước lao động tập thể ngành. Thoả ước lao động được lưu
giữ tại các cơ quan quản lý nhà nước còn là một nguồn cung
cấp thông tin về thị trường lao động và tình hình thực hiện pháp
luật và chính sách về lao động.
Tại khoản 2 Điều 5 Thông tư số 29/2015/ TT- BLĐTBXH ngày
31/07/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về thương lượng
tập thể, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao
động quy định tại nghị định số 05/2015/NĐ -CP ngày 12 tháng
01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của Bộ luật lao động, đã xác định trách
nhiệm tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể của cơ quan quản lý
nhà nước về lao động:
“ Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao
động tập thể, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách
nhiệm rà soát nội dung của thỏa ước lao động tập thể, nếu phát
hiện có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm
quyền thì thực hiện như sau:
a) Đối với thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thi hành,
cơ quan quản lý nhà nước về lao động có văn bản gửi cho các

bên ký kết thỏa ước lao động tập thể yêu cầu tiến hành thương
lượng sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể và gửi bản
thỏa ước lao động tập thể đã được các bên thương lượng, sửa
đổi, bổ sung đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định;
b) Đối với thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực thi hành, cơ
quan quản lý nhà nước về lao động có văn bản yêu cầu Tòa án


nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, đồng thời
gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể biết.”
Một vấn đề được đặt ra đối với việc ký kết thoả ước tập thể cấp
ngành, Điều 74 Bộ luật lao động năm 2012 không đề cập đến tỷ
lệ ủng hộ của phía đại diện tổ chức của người sử dụng lao động.
Có ý kiến cho rằng, phía người sử dụng lao động không cần quy
định vì mối quan hệ này không phức tạp bằng phía người lao
động do phía người lao động có thể là bên tạo ra bất đồng, từ
đó ảnh hưởng tới quá trình tổ chức thực hiện thoả ước. Tuy
nhiên, nếu nhìn nhận ở khía cạnh ý chí, rất cần có sự thống
nhất của các thành viên tham gia thương lượng, nhất là ở thoả
ước cấp ngành với phạm vi rộng lớn bao gồm nhiều tổ chức cơ
sở trực thuộc. Do đó đây là vấn đề cần được mổ xẻ, nghiên cứu
thêm để bảo đảm tính toàn thiện của pháp luật.
II.2 Quy định của Luật lao động về hiệu lực của thoả ước lao
động tập thể
Hiệu lực theo thời gian của thoả ước lao động tập thể được xác
định từ thời điểm phát sinh cho đến khi chấm dứt sự tác động
của thoả ước. Hiệu lực về thời gian của thoả ước lao động tập
thể được pháp luật quy định như sau:


Thời điểm phát sinh hiệu lực của thoả ước tập thể

Về nguyên tắc, thời điểm phát sinh hiệu lực của thoả ước lao
động tập thể do các bên thoả thuận, không phụ thuộc vào thủ
tục đăng ký với cơ quan có thẩm quyền. Các bên có thể thoả
thuận thời điểm có hiệu lực và ghi trong thoả ước lao động tập
thể. Trường hợp không có thoả thuận thì thoả ước lao động tập
thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết. “Ngày” ở đây cần được áp
dụng chuẩn theo quy định của Bộ luật Dân sự. Việc pháp luật


trao quyền cho người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao
động tự lựa chọn và quyết định thời điểm có hiệu lực chính là
tạo điều kiện tốt nhất để các bên thực hiện thỏa ước được
thuận lợi và đạt được hiệu quả cao nhất.


Thời hạn có hiệu lực của thoả ước tập thể

Thời hạn có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể do các bên
thoả thuận. Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp và thoả
ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 đến 03 năm.
Riêng đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước, thời hạn
của thoả ước lao động tập thể có thể dưới một năm. ( Điều 85,
89 Bộ luật lao động năm 2012)
thời hạn tối thiểu không dưới 01 năm, thời hạn tối đa không quá
03 năm. Việc khống chế thời hạn tối đa của thoả ước lao động
tập thể là nhằm bảo đảm tính linh hoạt và phù hợp với thực tế
của thoả ước; bảo đảm quyền, lợi ích các bên một cách lâu dài,
vì nếu thoả ước có thời hạn dưới 01 năm thì vừa tốn kém thời

gian, tiền bạc để triển khai ký kết, trong khi đó thời gian thực
hiện ngắn. Nếu thời hạn thoả ước tập thể dài hơn 03 năm, thì
các điều kiện lao động của đơn vị cũng như các điều kiện kinh
tế – xã hội của đất nước có thể thay đổi, làm ảnh hưởng đến
quyền, lợi ích các bên đã thỏa thuận trong thỏa ước. Đây cũng
là điểm khác biệt về thời hạn giữa thỏa ước lao động tập thể với
nội quy lao động và hợp đồng lao động.
Thỏa ước tập thể doanh nghiệp thời hạn dưới 01 năm chỉ áp
dụng đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước. Vì lẽ,
trong lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên
chưa hiểu hết về điều kiện của nhau, chưa có kinh nghiệm


trong việc thương lượng tập thể, vì thế nội dung các thỏa thuận
có thể chưa bảo đảm quyền, lợi ích, nghĩa vụ thực sự phù hợp.
Tuy nhiên, thời hạn đối với các thoả ước tập thể này tương đối
ngắn, coi như thời hạn vừa làm vừa rút kinh nghiệm để tiến tới
ký kết thoả ước dài hạn hơn.


Thoả ước lao động tập thể hết hạn

Trong thời hạn ba tháng trước khi ngày thoả ước lao động tập
thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn
thoả ước hoặc ký kết thoả ước mới. Trường hợp thoả ước đã hết
hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thoả ước lao động
tập thể đó sẽ mặc nhiên được kéo dài thời hạn. Trừ trường hợp
các bên thoả thuận được với nhau, thời hạn kéo dài này không
được phép quá 60 ngày kể từ ngày thoả ước lao động tập thể
hết hạn

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi
và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử dụng lao
động chi trả. Quy định này xuất phát từ ưu thế về kinh tế của
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đặc biệt là
xuất phát từ vai trò của chủ thể quản lý lao động và mục đích
hướng đến cuối cùng của việc ký kết, thực hiện thoả ước lao
động tập thể.
II.3 Thực hiện và sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
II.3.1 Thực hiện thoả ước lao động tập thể
Vấn đề thực hiện thoả ước lao động tập thể được quy định tại
Điều 84 Bộ luật lao động năm 2012. Về nguyên tắc, khi thoả
ước lao động tập thể đã có hiệu lực thì mọi người trong doanh
nghiệp đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước. Như vậy,
trách nhiệm thực hiện thoả ước lao động tập thể thuộc về cả


hai bên, người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật
cũng quy định rõ là những người lao động vào làm việc sau
ngày thoả ước lao động có hiệu lực cũng phải thực hiện đầy đủ
quy định của thoả ước. Nói cách khác, dù người lao động không
tham gia, dù có tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào việc
thương lượng thoả ước thì vẫn chịu sự ràng buộc của thoả ước
lao động tập thể.
Về phía người sử dụng lao động, trách nhiệm thực hiện thoả
ước lao động bao gồm cả việc sửa đổi, bổ sung các quy định về
lao động trong doanh nghiệp cho phù hợp với nội dung thoả
ước.
Trong quá trình thực hiện thoả ước, nếu một bên cho rằng bên
kia không thực hiện đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước thì có quyền
yêu cầu bên kia thực hiện đúng thoả ước và hai bên phải cùng

nhau xem xét để giải quyết bất đồng. Nếu không giải quyết
được thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết theo pháp
luật.
Trong trường hợp doanh nghiệp được tổ chức lại dưới một trong
các hình thức chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử
dụng tài sản doanh nghiệp; sáp nhập, hợp nhất, chia hoặc tách
doanh nghiệp thì đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao
động kế tiếp sẽ căn cứ vào phương án, kế hoạch sử dụng lao
động để xem xét, lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ
sung thoả ước lao động tập thể cũ hay thương lượng để ký kế
thoả ước lao động tập thể mới.
II.3.2 Sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể


Theo quy định tại Điều 77 Bộ luật lao động năm 2012, việc sửa
đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể diễn ra trong hai trường
hợp:
Trường hợp thứ nhất, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập
thể theo sự thoả thuận của các bên. Việc sửa đổi, bổ sung này
chỉ được đặt ra khi thoả ước lao động tập thể đã được thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định. Tuỳ thuộc vào thời hạn
của thoả ước lao động tập thể mà pháp luật quy định thời hạn
được tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể. Với
trường hợp này, pháp luật quy định rõ là thoả ước lao động tập
thể chỉ có thể được sửa đổi, bổ sung sau khi đã thực hiện được
ít nhất 03 tháng đối với thoả ước lao động có thời hạn dưới 1
năm hoặc 06 tháng đối với thoả ước lao động có thời hạn từ 01
đến 03 năm. Quy định này nhằm bảo đảm để thoả ước lao động
tập thể phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất
định và các quy định trong thoả ước phải được kiểm nghiệm

trên thực tế. Sau một thời gian thực hiện và kiểm nghiệm các
bên mới xác định được những nội dung bất cập, chưa phù hợp
để nhằm bảo đảm hơn quyền và lợi ích của mình. Góp phần duy
trì tính ổn định của quan hệ lao động, vừa khuyến khích sự cẩn
trọng, trách nhiệm của các bên trong thương lượng, ký kết.
Trường hợp thứ hai, là sửa đổi, bổ sung do sự thay đổi của pháp
luật. Khi các quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thoả
ước lao động tập thể không còn phù hợp, thì hai bên phải tiến
hành sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong vòng 15
ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực. Mục đích
của quy định nêu trên là nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
của các bên, hạn chế các vi phạm pháp luật ngay từ các thoả


thuận trái pháp luật hoặc không còn phù hợp các quy định của
pháp luật hiện hành tại thời điểm thoả ước có hiệu lực. Trong
thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể
thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định
của pháp luật. Việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể
được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể.
II.4 Quy định của Luật lao động về thoả ước lao động tập thể vô
hiệu
Như đã nêu trên, thoả ước lao động tập thể phải được ký kết
phù hợp với các quy định của pháp luật. Nếu không thoả ước
lao động sẽ bị coi là vô hiệu. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu
sẽ không làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ giữa tập thể
người lao động và người sử dụng lao động. Thoả ước lao động
tập thể vô hiệu thực chất là một chế tài đối với các vi phạm
pháp luật về thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể.
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu bao gồm thoả ước lao động

vô hiệu từng phần và thoả ước lao động vô hiệu toàn bộ.


Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ

Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ là thoả ước lao động
tập thể được ký kết trái với các quy định của pháp luật làm cho
toàn bộ thoả ước lao động tập thể không có hiệu lực pháp lý.
Thoả ước lao động vô hiệu toàn bộ thì các bên không được thực
hiện bất kỳ nội dung nào của thoả ước đó. Thoả ước vô hiệu
toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
1) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật, quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động không có lợi hơn so với quy định của pháp luật
và nội dung đó không phù hợp với quy định của pháp luật;


2) Người ký kết không đúng thẩm quyền, tức là chủ thể ký kết
thỏa ước lao động tập thể không tuân theo quy định tại khoản 1
Điều 74, khoản 1 Điều 83 hoặc khoản 1 Điều 87 của Bộ luật lao
động năm 2012;
3) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể, tức
là không tuân theo quy định tại Điều 71 của Bộ luật lao động
năm 2012;
Việc một thoả ước lao động tập thể bị vô hiệu toàn bộ khi có
toàn bộ nội dung trái pháp luật cơ bản đúng về khía cạnh lý
thuyết, vì trong thực tế thì rất hiếm trường hợp có một thoả ước
lao động tập thể không có một điều khoản nào đúng pháp luật,
hay nói cách khác là hoàn toàn trái luật.
Tuy nhiên điều cần nói là, Bộ luật lao động năm 2012 không cho
rằng việc vi phạm nguyên tắc ký kết là lý do tuyên bố một thoả

ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ, trong khi đó chính là vấn
đề rất hệ trọng. Ví dụ, nếu thoả ước được ký kết trong tình
trạng một bên cưỡng bức bên kia phải ký hoặc hứa hẹn, lừa dối
để bên kia ký kết thoả ước lao động tập thể…Trong khi đó việc
vi phạm mang tính hình thức (người ký kết không đúng thẩm
quyền) thì được coi là điều hệ trọng để tuyên bố vô hiệu, trái lại
việc vi phạm nguyên tắc ký kết lại bị coi nhẹ, không phải là lý
do để tuyên thoả ước vô hiệu là chưa thực sự khoa học và
không phù hợp với thực tiễn. Do đó, cần có sự nghiên cứu, bổ
sung điều chỉnh thêm trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc thương lượng tập thể.


Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần

Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần là thoả ước lao
động tập thể có một hoặc một số nội dung trái với quy định


pháp luật. Khi thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần thì
chỉ những điều khoản trái với pháp luật mới không có giá trị
pháp lý; những điều khoản còn lại vẫn có hiệu lực pháp luật.


Thẩm quyền tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô hiệu

Tại Bộ luật lao động năm 1994 quy định hai chủ thể có thẩm
quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là cơ quan
lao động cấp tỉnh (khoản 3 Điều 48) và Tòa án nhân dân (khoản
4 Điều 166). Theo đó, thời điểm, thủ tục tuyên bổ thỏa ước lao

động tập thể vô hiệu giữa hai chủ thể này được thực hiện khác
nhau. Tuy nhiên quy định lúc đó thể hiện một số điểm bất cập
như: cơ quan lao động cấp tỉnh vừa là cơ quan đăng ký thỏa ước
lao động tập thể lại vừa là cơ quan tuyên bố thỏa ước vô hiệu,
còn Toà án nhân dân chỉ có quyền tuyên bố thỏa ước vô hiệu
nếu trong quá trình xét xử phát hiện ra thỏa ước đó bị vô hiệu.
Quy định không thống nhất này gây ra nhiều cách hiểu khác
nhau, vì thế việc thực hiện có thể chồng chéo, không bảo đảm
tính khoa học.
Để khắc phục hạn chế đó, quy định tại Điều 79 Bộ luật lao động
năm 2012 chỉ quy định một chủ thể có quyền tuyên bố thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu, đó là Toà án nhân dân. Bộ luật tố
tụng dân sự năm 2015 đã quy định quyền yêu cầu và kiến nghị
Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
trong một số trường hợp ( Điều 401 Bộ luật tố tụng dân sự năm
2015).
Trường hợp tiếp nhận thỏa ước được gửi, trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu
phát hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật
hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà


nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa
ước lao động tập thể biết.
Trường hợp khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về
lao động thì theo quy định tại Điều 20 Nghị định 05/2015/ NĐCP ngày 20 tháng 1 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, nếu phát hiện
thỏa ước lao động tập thể có một trong các trường hợp quy
định tại Điều 78 Bộ luật lao động năm 2012, Trưởng đoàn thanh

tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao
nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu Toà án
nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.


Xử lý thoả ước lao động tập thể vô hiệu

Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên quy định trong thoả ước
lao động tập thể vô hiệu được giải quyết theo hướng những nội
dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên được xác định theo nội dung tương ứng trong pháp luật
hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao
động.
Như vậy, quy định tại Điều 80 của Bộ luật lao động năm 2012
đã quy định rõ hơn cách giải quyết quyền, nghĩa vụ các bên và
bổ sung thêm cách giải quyết về quyền, nghĩa vụ và lợi ích các
bên dựa vào các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Quy định này vừa thể hiện sự tôn trọng và bảo đảm hơn quyền,
lợi ích, trách nhiệm của các bên được xác định trên cơ sở thoả


thuận hợp pháp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng
lao động, phù hợp với chính sách lao động của Nhà nước ta.
Kết luận:
Cùng với đối thoại, thương lượng tập thể,... thoả ước lao động
tập thể là một trong các thiết chế và hình thức pháp lý để quan
hệ lao động tập thể vận hành, các giá trị cam kết, những biện
pháp để đảm bảo thực thi quan hệ lao động tập thể. Thoả ước
lao động tập thể góp phần đảm bảo hài hoà lợi ích, ngăn ngừa

mâu thuẫn giữa các bên, quan hệ lao động được duy trì ổn định
và phát triển bền vững, từ đó năng suất, hiêu quả lao động của
tập thể lao động của nền kinh tế thị trường. Dưới góc nhìn của
một sinh viên ngành luật năm ba về vấn đề này khó có thể
tránh được thiếu sót, hạn chế. Chính vì vậy, em rất mong được
nhận sự đánh giá và góp ý của quý thầy cô để bài làm của em
được đầy đủ và hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
Danh mục tài liệu tham khảo:
1.
2.
3.

Bộ luật lao động năm 2012.
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
Thông tư số 29/2015/ TT- BLĐTBXH ngày 31/07/2015
hướng dẫn thực hiện một số điều về thương lượng tập thể,
thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao
động quy định tại nghị định số 05/2015/NĐ -CP ngày 12
tháng 01 năm 2015 của Chính Phủ quy định chi tiết và

4.

hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động.
Nghị định số 05/2015/NĐ -CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

5.

số nội dung của bộ luật lao động.
Trường Đại học kiểm sát Hà Nội, Giáo trình luật lao động,

nbx. Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội -2016.


6.

Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình luật
lao động, nxb. Hồng Đức – Hội luật gia Việt Nam, Hồ Chí
Minh – 2014.