Xây dựng phẩm chất nhân cách của người lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................1
MỞ ĐẦU...............................................................................................3
NỘI DUNG...........................................................................................4
I. QUAN NIỆM VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
(LĐQL)..............................................................................................................4
II. NHỮNG PHẨM CHẤT NHÂN CÁCH CẦN CÓ CỦA NGƯỜI LĐQL:
7
2.1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức.........................................................................7
2.2. Thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, tính khoa học...................................................8
2.3. Tính đòi hỏi cao, nhất quán, phong cách lãnh đạo dân chủ..........................................8
2.4. Nghệ thuật lãnh đạo......................................................................................................9
2.5. Tác phong, quan điểm quần chúng...............................................................................9

III. NHỮNG PHẨM CHẤT VÀ NĂNG LỰC CẦN THIẾT CỦA NGƯỜI
LÃNH ĐẠO (LĐ)............................................................................................11
3.1. Thể lực khoẻ mạnh và tinh thần minh mẫn.................................................................11
3.2. Năng lực xác định mực tiêu và định hướng hoạt động của tổ chức............................12
3.3. Trí tuệ năng động........................................................................................................12
3.4. Lòng nhiệt tình............................................................................................................12
3.5. Năng lực quan sát........................................................................................................13
3.6. Tính quyết đoán..........................................................................................................13
3.7. Thành thạo về chuyên môn.........................................................................................14
3.8. Lòng nhân ái đối với mọi người.................................................................................14
3.9. Tính trung thực............................................................................................................15
3.10. Biết lắng nghe những người dưới quyền..................................................................15
3.11. Kiên nhẫn và biết thuyết phục...................................................................................16
3.12. Đánh giá khách quan và công bằng những người dưới quyền..................................17
3.13. Nghệ thuật sử dụng lời khen đối với cấp dưới..........................................................18

IV. THỰC TRẠNG:........................................................................................18

V. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN NHÂN CÁCH LÃNH ĐạO
QUẢN LÝ........................................................................................................20

KẾT LUẬN.........................................................................................23
1


TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................25

2


MỞ ĐẦU
Cán bộ luôn chiếm vị trí quan trọng, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý
luôn có ý nghĩa quyết cách người lãnh đạo - quản lý và con đường hình thành,
hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo - quản lý luôn là vấn đề trọng tâm của công
tác cán bộ. Trong đó việc nghiên cứu và nhân cách người lãnh đạo quản lý có vai
trò quan trọng giúp cho công tác cán bộ của Đảng ta đạt hiệu quả cao, góp phần
xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm với nhiệm vụ trong công cuộc xây dựng và
phát triển đất nước ta hiện nay.
Để trở thành một người lãnh đạo thì cá nhân phải có những phẩm chất
nhất định, theo các tác giả của Thuyết những đặc điểm nổi bật của người lãnh
đạo thì người lãnh đạo phải có một số đặc điểm nổi bật - những đặc điểm mà
người bị lãnh đạo không có, những đặc điểm để phân biệt người lãnh đạo và
người bị lãnh đạo. Quan điểm của những người theo Thuyết những đặc điểm nổi
bật của người lãnh đạo có thể cần phải trao đổi, có thể gây nên những tranh luận,
song có một thực tế mà chúng ta không thể phủ nhận là người lãnh đạo cần phải
có những phẩm chất đặc thù - những phẩm chất đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn
hoạt động quản lý.
Vậy những phẩm chất cần thiết của người lãnh đạo là gì? Đây không phải

là một câu hỏi đơn giản. Bởi vì câu trả lời phụ thuộc vào cách tiếp cận của nhà
nghiên cứu. Mặt khác, những phẩm chất của người lãnh đạo không nhất thiết
phải xuất hiện trong mọi tình huống, không giống nhau ở các giai đoạn lịch sử và
không giống nhau ở tất cả những người lãnh đạo. Do vậy, khi nói đến những
phẩm chất cần thiết của người lãnh đạo, chúng ta chỉ có thể nói tới một số phẩm
chất có tính phổ quát nhất đối với người lãnh đạo.
Sau đây chúng ta cùng tìm hiểu thêm những phẩm chất nhân cách cần có
của người lãnh đạo quản lý và trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu để
hoàn thiện nhân cách lãnh đạo quản lý.

3


NỘI DUNG
I. QUAN NIỆM VỀ NHÂN CÁCH NGƯỜI LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
(LĐQL)
Từ lâu, người ta đã cố gắng tìm hiểu vì sao các cá nhân trong lịch sử
luôn có sự khác nhau về tính nết, vai trò, giá trị xã hội…Quá trình tìm tòi đó đã
xuất hiện thuật ngữ nhân cách.
- Người Hi Lạp cổ: Nhân cách phản ánh vai trò xã hội của cá nhân trong
lịch sử.
- Phương Đông: Khổng Tử quan niệm nhân cách như là phẩm chất xã
hội của con người
- Tâm lý học mác xít: Nhân cách là tổng hoà các phẩm chất xã hội, được
cá nhân lĩnh hội trong hoạt động và giao tiếp, phản ánh giá trị xã hội của cá nhân
trong cộng đồng.
Con người trở thành nhân cách khi:
- Là chủ thể tâm lý: Sau 1 tuổi, đứa trẻ có khả năng phản ánh gián tiếp
các sự vật, hiện tượng
- Có ý thức bản ngã: Sau 3 tuổi

- Là chủ thể xã hội lịch sử
Nhân cách là bậc thang cao nhất-chủ thể của hoạt động, đưa tính cá thể
lên trình độ khá hoàn chỉnh, với trình độ mới với đặc trưng là phân biệt được chủ
thể, khách thể (Phân biệt được tồn tại ở ngoài tác động vào ta, tác động ở trong ta
vào ta).
Người LĐQL là người đứng đầu một tổ chức có nhiệm vụ điều khiển, chi
phối, tập hợp sức mạnh của các thành viên trong tập thể để thực hiện một mục
tiêu nào đó. Họ phải là nhà hoạt động chính trị xã hội, nhà tổ chức, nhà chuyên
môn, nhà kinh tế.
Với chức năng, nhiệm vụ và vai trò của người LĐQL đòi hỏi họ phải có
những phẩm chất nhân cách phù hợp với cương vị.
4


Nhân cách người LĐQL là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý cá
nhân phù hợp với vai trò là người chỉ huy, điều khiển và tổ chức tập thể.
Nhân cách người LĐQL không tự nhiên mà có, nó được hình thành,
phát triển, biến đổi phụ thuộc vào điều kiện xã hội và hoạt động của cá nhân.
Trong các xã hội khác nhau, thời kì khác nhau có sự biến đổi trong nhân cách
người LĐQL nhưng nhân cách người LĐQL vẫn bao gồm những yếu tố ổn
định, tích cực, phát triển. Đó là những yếu tố tạo nên nét đặc thù của những
người đóng vai trò chỉ huy, điều khiển, thể hiện hệ thống những đặc điểm tâm
lý hành vi xác định.
Để làm nhà lãnh đạo - quản lý giỏi, người lãnh đạo quản lý phải có năng
lực phổ biến , năng lực đặc biệt, năng lực chuyên môn giỏi hơn người khác.
Năng lực phổ biến ở người lãnh đạo – quản lý biểu hiện qua năng lực
cảm giác, năng lực tri giác, năng lực tư duy. Về năng lực cảm giác, tri giác,
người lãnh đạo quản lý phải có khả năng nhạy cảm về chính trị và nhạy cảm về
tổ chức. Nhạy cảm chính trị là khả năng nắm bắt, phát hiện diễn biến của tình
hình ngay khi nó mới xuất hiện ra ở những biểu hiện mong manh nhất, mờ nhạt

nhất. Nhạy cảm tổ chức là nhạy cảm về con người qua cử chỉ, qua lời ăn tiếng
nói có thể biết người đó suy nghĩ gì. Đồng thời với năng lực cảm giác, tri giác,
người lãnh đạo - quản lý còn phải có năng lực tư duy. Có thể khái quát năng lực
tư duy cần phải có của người lãnh đạo quản lý qua 4 từ : “sâu”, “rộng”, “xa”,
“mềm”.
- Tư duy “sâu” đó là khả năng tư duy sâu sắc, có khả năng gạt ra những
yếu tố bên ngoài để hiểu bản chất của các vấn đề, biết phân biệt đâu là nguyên
nhân chính - phụ, đâu là vấn đế trọng tâm cốt lõi để xử lý vấn đề mang tính căn
bản, chiến lược.
- Tư duy “rộng” nghĩa là phải thấy toàn diện, bao quát để nắm bắt xử lý
đúng, tránh “thấy cái này mà không thấy cái kia”, phải nhận xét sự việc trên bình
diện lớn, không thể tách rời các sự kiện. Do đó, tư duy “rộng” đòi hỏi người lãnh
đạo quản lý phải có tư duy có hệ thống, tuyệt đối tránh lối tư duy cục bộ, làm gì
cũng phải thấy hiệu quả của các quyết định.

5


- Tư duy “xa” có nghĩa là khả năng dự đoán, thấy trước được sự phát
triển, hình thành trong tương lai. Hoạt động lãnh đạo là dẫn đường, do đó tầm
nhìn của người lãnh đạo phải thấy xa, định hướng một cách hợp lý, nói cách
khác phải có tư duy chiến lược.
- Tư duy “mềm” là khả năng suy nghĩ, năng động, linh hoạt, mềm dẻo,
biết thay đổi những tư duy không phù hợp với sự vận động và biến đổi của
cuộc sống.
Muốn làm nhà lãnh đạo quản lý giỏi còn cần có năng lực đặc biệt về tổ
chức, về giao tiếp và năng lực sư phạm. Năng lực tổ chức thể hiện qua khả năng
dùng người, sử dụng con người, khả năng tập hợp lôi cuốn con người vào guồng
máy để vận hành, thực hiện một mục tiêu một cách tốt nhất, đặt con người vào
đúng vị tri, phát huy sở trường tốt nhất của họ. Năng lực sư phạm: là khả năng

tác động gây ảnh hưởng, thay đổi được người khác bằng phẩm chất, tình cảm ý
chí và nhân cách của chính bản thân mình. Đó là sự động viên, khuyến khích, tập
hợp được nhiều người hăng hái lao vào công việc chung. Sự tác động này, trước
hết biểu hiện khả năng lan truyền nghị lực và ý chí của mình sang người khác,
khơi vậy lòng hăng hái quyết tâm của họ.
- Về năng lực chuyên môn: là sự tổng hợp kiến thức, kinh nghiêm và trí
tuệ của người lãnh đạo để hoàn thành có kết quả hoạt động chuyên môn của
người lãnh đạo. Năng lực chuyên môm được thể hiện trước tiên là khả năng chỉ
đạo thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môm. Người lãnh đạo phải giỏi
chuyên môn nhưng không có nghĩa là giải quyết trực tiếp mọi vấn đề về chuyên
môn mà là khả năng biết nhìn nhận đánh giá và tìn ra được các giải pháp có hiệu
quả qua các trợ lý chuyên môn, hoặc cùng với trợ lý chuyên môn của mình. Khả
năng chuyên môn giỏi còn thể hiện ở khả năng đánh giá năng lực làm việc của
người cấp dưới và biết phát huy được khả năng chuyên môn của họ ở mức tối đa.
- Về tính cách, người lãnh đạo - quản lý phải có thái độ và hành vi ứng
xử chuẩn mực, biểu hiện qua thái độ và hành vi trung thành đối với Đảng, với
nước, tận tụy với nhân dân. Đối với bản thân người cán bộ lãnh đạo - quản lý,
theo Hồ Chí Minh, đạo đức quan trọng nhất chính là “cần, kiệm, liêm chính, chí
công, vô tư”. Điều đó đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo quản lý phải có thái độ
chuyên cần trong công tác, yêu lao động và lao động sáng tạo, gương mẫu về đạo
6


đức, phong cách sống giản dị, không lãng phí xa hoa, không tham nhũng, không
cơ hội, trung thực, công bằng và gắn bó mật thiết với nhân dân. Phải biết lo toan
trước mọi người, chịu trách nhiệm trước công việc và biết hưởng thụ một cách
công bằng và công khai. Sống, làm việc theo những chuẩn mực đạo đức này hiện
nay đang thật sự là một thử thách lớn cho người cán bộ lãnh đạo - quản lý, buộc
người lãnh đạo - quản lý phải biết chấp nhận hy sinh.
- Về khí chất, dù mang đặc điểm khí chất nào đi nữa, người lãnh đạo

quản lý phải biết tự điều hoà, kiềm chế và rèn luyện để biểu hiện đúng mực
những khí chất cần có của người lãnh đạo - quản lý để lôi cuốn, tập họp những
người khác cùng thực hiện mục tiêu đã định. Đó là lạc quan, cởi mở, dễ hoà
đồng, dễ thông cảm với mọi người, tinh tế trong ứng xử, có tình cảm sâu sắc và
bền vững, luôn coi trọng tình cảm giữa con người với con người, tình cảm trong
tập thể, tình cảm giai cấp, tình đồng bào. Trong những tình huống khó khăn
người lãnh đạo phải có sự kiềm chế cao, bình tĩnh và kiên trì với mục tiêu đã
định, chín chắn, chu đáo, thận trọng, không vội vàng hấp tấp. Người lãnh đạo
quản lý còn phải biểu hiện ý chí mạnh mẽ, tinh thần dũng cảm, cam đảm, cương
quyết, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biến nó thành uy lực, sức
mạnh thu hút, lôi cuốn người khác. Ý chí người lãnh đạo - quản lý còn thể hiện ở
tinh thần ham học hỏi để trao dồi tri thức và sự khôn ngoan, ở sự kiên nhẫn, khả
năng biết lắng nghe với sự vô tư và mềm mỏng cần thiết để tìm cách phối hợp,
điều hòa hoạt động của các thành viên, các bộ phận khác nhau vì mục tiêu
chung đã định.

II. NHỮNG PHẨM CHẤT NHÂN CÁCH CẦN CÓ CỦA NGƯỜI
LĐQL:
2.1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức
- Tính Đảng, lập trường tư tưởng vững vàng, lòng trung thành với Đảng,
với sự nghiệp cách mạng
- Trách nhiệm chính trị cao
- Tính nguyên tắc
- Tính tập thể
7


- Lối sống trong sạch, lành mạnh
Các phẩm chất này có vai trò định hướng hoạt động lãnh đạo, giúp người
lãnh đạo giữ được vai trò lãnh đạo.

2.2. Thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, tính khoa học
Là yếu tố quyết định để giữ vai trò lãnh đạo cao nhất, tạo khả năng phối
hợp chuyên môn của các thành viên.
- Có luận cứ trong xác định mục tiêu, nội dung lãnh đạo: Người lãnh đạo
hiểu rõ hơn ai hết, hiểu sâu sắc mình cần phải làm gì? cần đi đến đâu?
Người Mỹ: “Thế giới bị gạt sang một bên để ta đi qua, nếu ta biết mình
sẽ đi đâu”.
- Kế hoạch trong tổ chức thực hiện
- Kế hoạch trong sử dụng các hình thức, phương pháp, phương tiện lãnh
đạo
- Hiểu biết sâu rộng, năng động, có năng lực quan sát
- Tỉ mỉ, cụ thể, thận trọng khi ra quyết định
2.3. Tính đòi hỏi cao, nhất quán, phong cách lãnh đạo dân
chủ
- Tôn trọng, tin tưởng, đòi hỏi cao để cấp dưới tăng trách nhiệm, buộc họ
cố gắng, đồng thời cũng thể hiện sự tôn trọng, tin tưởng con người (Đòi hỏi
người khác một thì đòi hỏi bản thân phải gấp đôi, gấp ba)
- Nhất quán trong toàn bộ hệ thống làm toàn bộ hệ thống vận hành thống
nhất, tạo sức mạnh, niềm tin cho cấp dưới, kích thích sáng tạo
- Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nhiệt tình để đem lại kết
quả tốt hơn
- Quan tâm cấp dưới, nhạy cảm : Lắng nghe, hiểu cấp dưới (Đặt mình
vào vị trí của họ, khích lệ bằng khen là chính; chú ý tới cái Tôi của cấp dưới: Sức
khoẻ, gia đình, công việc; tế nhị: không phê phán quá đáng, tin vào sự hướng
thiện; thuyết phục để tự giác làm; tạo cơ hội phát triển: Mĩ 3-5 năm, Nhật 5-10
năm chuyển đổi công việc.)
8


2.4. Nghệ thuật lãnh đạo

- Nghệ thuật thu hút người khác bằng uy tín, sự đòi hỏi cao
- Nghệ thuật ra quyết định nhanh chóng, phù hợp chính xác(Tránh lẻ tẻ,
vụn vặt, gây rối bận và ức chế tâm lý dưới)
- Nghệ thuật giao nhiệm vụ; Cấp dưới phấn khởi, sẵn sàng nhận nhiệm
vụ, thực hiện sáng tạo
- Nghệ thuật cụ thể hoá nhiệm vụ khắc phục thụ động, ỷ lại
- Nghệ thuật động viên cấp dưới: Khen dưới
- Nghệ thuật kiểm tra, phát hiện, uốn nắn, điều chỉnh kịp thời
2.5. Tác phong, quan điểm quần chúng
- Khiêm tốn, giản dị, lịch thiệp, tế nhị trong giao tiếp tạo sự gần guĩ, mến
phục, tin tưởng (Tự kiêu là kìm hãm bản thân, tự sát dần dần)
- Lắng nghe, tăng đối thoại, học hỏi cấp dưới (tránh đa nghi, đố kị,
ghen ghét).
- Đoàn kết, điều hoà các quan hệ trong tập thể
* Con đường hình thành, phát triển nhân cách người LĐQL
- Phát huy tính tích cực trong hoạt động thực tiễn
Nhân cách hình thành, phát triển trong hoạt động, để phát triển nhân cách
người lãnh đạo cần phát huy tính tích cực của họ trong hoạt động thực tiễn. Để
đạt được điều đó, người lãnh đạo phải quán triệt sâu sắc chức trách, nhiệm vụ,
quyền hạn của mình, hình thành động cơ, mục đích, hoạt động đúng đắn, trên cơ
sở lựa chọn hợp lý đối tượng, phương thức thoả mãn nhu cầu của bản thân và
phân tích một cách khách quan tình hình, nhiệm vụ của đơn vị.
Thông qua tham gia chủ động và tích cực vào hoạt động thực tiễn, người
lãnh đạo dần dần sẽ hình thành những nét tâm lý mới, những nét này phát triển
ổn định sẽ trở thành thuộc tính, phẩm chất nhân cách. Tuy nhiên, hoạt động thực
tiễn chỉ có thể tác động hiệu quả đến phát triển nhân cách lãnh đạo khi việc tổng
kết, phổ biến kinh nghiệm được tiến hành thường xuyên, nghiêm túc. Qua tổng
kết thực tiễn, lãnh đạo sẽ nhận thức sâu sắc hơn về con người, tổ chức, đúc rút
9

kinh nghiệm tiến hành các hoạt động, từ đó sẽ góp phần phát triển các phẩm chất
chính trị đạo đức, nghề nghiệp, tâm lý của nhân cách người lãnh đạo.
Hiểu rõ tác dụng to lớn của hoạt động thực tiễn với hình thành, phát triển
nhân cách, người lãnh đạo cần chú ý tổ chức một cách khoa học các hoạt động
của đơn vị, có tổ chức, kỉ luật chặt chẽ, đạt hiệu quả cao.
- Nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng thực chất là chuẩn bị về phẩm chất nhân cách và tay
nghề cho người lãnh đạo. Chất lượng hoạt động này có thể được đánh giá thông
qua kết quả thực hiện nhiệm vụ, chức trách của lãnh đạo tại đơn vị. Đào tạo, bồi
dưỡng phải đảm bảo tính chuẩn hoá, hiện đại hoá và mang tính thiết thực để lãnh
đạo có thể nhanh chóng thích ứng với thực tế đơn vị và hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với hoạt động thực tế của
người lãnh đạo. Đồng thời các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải
đảm bảo thống nhất giữa học và hành, tránh truyền thụ một chiều, máy móc.
Để người lãnh đạo thích ứng được với những phát triển mới họ phải
được đào tạo ở trình độ cao (Đại học, Sau Đại học). Tuy nhiên, đào tạo tại
trường chỉ có thể góp phần hình thành những phẩm chất nhân cách cơ bản còn
quá trình bồi dưỡng rất cần thiết để phát triển nhân cách người lãnh đạo trong
quá trình công tác.
Những tác động sư phạm trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng chỉ phát huy
tác dụng với hình thành, phát triển nhân cách lãnh đạo khi bản thân người lãnh
đạo luôn nêu cao tính tích cực học tập. Họ phải được thúc đẩy bới những động
cơ có ý nghĩa xã hội chứ không phải những động cơ cá nhân tư lợi. Họ còn phải
có phương pháp học tập, rèn luyện khoa học, đề cao tính chủ động, độc lập, sáng
tạo mới có thể nâng cao nhận thức, chuyển biến tư tưởng, thái độ, đổi mới về
hành động.
- Mở rộng quan hệ xã hội và giao tiếp
Nhân cách con người luôn là sản phẩm của các điều kiện xã hội lịch sử.
Đó chính là toàn bộ các quan hệ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội…tồn tại ở các

phạm vi khác nhau: Nhân loại, khu vực, quốc gia, dân tộc, địa phương, đơn vị,
gia đình…Điều kiện xã hội lịch sử thường tồn tại ở 2 cấp độ: Môi trường xã hội
10


rộng lớn (Môi trường quốc tế, đất nước, …) và môi trường gần gũi (Đơn vị, gia
đình…). Môi trường xã hội rộng lớn thường chi phối và để lại dấu ấn trong
những đặc điểm nhân cách chung có tính thời đại, dân tộc, giai cấp, vùng miền
trong nhân cách, còn môi trường gần gũi có vai trò bộ lọc, lăng kình khúc xạ các
tác động từ môi trường xã hội rộng lớn tới nhân cách.
Để hình thành, phát triển nhân cách lãnh đạo có kết quả, người lãnh đạo
phải thực sự gắn bó với tập thể đơn vị, chú ý mở rộng các quan hệ xã hội, quan
hệ giao tiếp với cán bộ, chiến sĩ và nhân dân. Khi giao tiếp, lãnh đạo một mặt
phải phát huy ảnh hưởng tích cực của mình đến nhân cách những người tham gia
giao tiếp. mặt khác phải chú ý học tập những nét tốt từ họ, ngăm chặn ảnh hưởng
xấu. Để tiếp thu có chọn lọc các tác động xã hội, lãnh đạo phải là một chủ thể
tham gia các quan hệ xã hội một cách chủ động, tích cực, có tính tự chủ, tự trọng
cao.
- Tự giáo dục, tự học tập, rèn luyện
Giáo dục phải kết hợp với tự giáo dục, tự học tập, rèn luyện mới có thể
hình thành, phát triển nhân cách có hiệu quả. Bởi con người không chỉ là chủ thể
trong hoạt động và quan hệ xã hội mà còn là chủ thể trong sự phát triển nhân
cách của mình. Người lãnh đạo là một nhân cách đã trưởng thành chín muồi. vì
thế càng có khả năng thực hiện tốt tư cách chủ thể trong xây dựng nhân cách
thông qua tự giáo dục, tự học tập, rèn luyện.

III. NHỮNG PHẨM CHẤT VÀ NĂNG LỰC CẦN THIẾT CỦA
NGƯỜI LÃNH ĐẠO (LĐ)
3.1. Thể lực khoẻ mạnh và tinh thần minh mẫn
Trước khi trình bày các phẩm chất tâm lí cần thiết của người LĐ, chúng

ta cần tìm hiểu về một yếu tố quan trọng không thể thiếu được đối với một người
LĐ. Đây được xem như là cơ sở của các phẩm chất tâm lí ở người LĐ. Đó là yếu
tố. Thể lực khỏe mạnh và tinh thần minh mẫn.
Kết quả của các công trình nghiên cứu và thực tiễn cho thấy, sự thành
công của người LĐ không thể tách rời năng lượng về thể lực và thần kinh, hay
nói cách khác là sức khoẻ về thể lực và thần kinh. Hiệu quả làm việc, hiệu quả
11


QL cơ quan phụ thuộc trước hết vào sự làm việc dẻo dai và khoẻ mạnh của cá
nhân người LĐ. Năng lượng làm việc của người LĐ có thể truyền sang cho
những người khác qua hiệu quả làm việc của người đó. Năng lượng làm việc của
người LĐ tạo ra năng lượng làm việc của những người thừa hành.
Để đảm bảo có sức khoẻ làm việc tốt, yêu cầu đầu tiên và rất quan trọng
là người LĐ phải giữ cho tim mạch hoạt động tốt, phải có thể lực đảm bảo cho
hoạt động bình thường.
3.2. Năng lực xác định mực tiêu và định hướng hoạt
động của tổ chức.
Phẩm chất quan trọng thứ hai của bất cứ người LĐ giỏi nào là năng lực
xác định mục tiêu và định hướng hoạt động của tổ chức. Người LĐ là người
hiểu rõ hơn ai hết và hiểu ở mức sâu sắc là mình cần phải làm gì, cần phải đi
đến đâu. Đối với tổ chức do mình QL thì cần phải hiểu rõ mục tiêu và phương
hướng hoạt động của nó. Người Mĩ có câu ngạn ngữ: "Thế giới bị gạt sang một
bên để ta đi qua nếu ta biết mình sẽ đi đâu. Người LĐ cần phải biết lựa chọn,
biết xác định chính xác đối tượng, mục tiêu hay nhiệm vụ mà tổ chức của mình
sẽ phải thực hiện.
3.3. Trí tuệ năng động
Trí tuệ là phẩm chất quan trọng hàng đầu của người LĐ. Bởi lẽ, trí tuệ
giúp người LĐ có khả năng phân tích tình huống một cách chính xác, khả năng
giải quyết các tình huống xuất hiện một cách kịp thời, cũng như khả năng thích

nghi với sự biến đổi của hoàn cảnh XH.
3.4. Lòng nhiệt tình
Nếu người LĐ chỉ xác định được mục tiêu hoạt động của tổ chức thì
chưa đủ, mà còn cần có một xúc cảm mạnh mẽ thúc đẩy hy vọng và niềm tin về
sự chiến thắng, xúc cảm thể hiện sự thích thú trong công việc. Nói cách khác là
người LĐ phải có lòng nhiệt tình. Một nhà bác học người Pháp đã nói: Con
người ta không mấy khi thành công nhờ sự may mắn, nhưng có thể thành công
bằng mồ hôi và nước mắt của mình.
Khi người LĐ có thể lực tốt, sức khoẻ tốt, tinh thần tốt thì dễ dàng có
lòng nhiệt tình và khi người LĐ có lòng nhiệt tình thì thường có sự sáng tạo. Sự
12


sáng tạo thường được khởi nguồn từ năng lượng dồi dào, trí tuệ sâu sắc, quyết
tâm và nỗ lực của cá nhân, cũng như của tập thể.
Trong nghiên cứu về sự LĐ, người ta thường hay chú ý tới vấn đề trí tuệ
của người LĐ. Điều này dễ hiểu, vì đó là vấn đề có tầm quan trọng hàng đầu của
sự LĐ. Hoàn toàn đúng nếu chúng ta khẳng định: Những người LĐ tốt là những
người nhiệt tình.
3.5. Năng lực quan sát
Khi người LĐ có cái nhìn tổng quát, nắm được tình hình chung của tổ
chức, anh ta sẽ có khả năng đưa ra những phương hướng, chiến lược và kế hoạch
phát triển tổ chức mang tính dài hạn hơn, phù hợp với xu thế phát triển của XH.
Khi người LĐ có cái nhìn chi tiết thì anh ta có thể thấy được những mặt
mạnh và mặt yếu của các bộ phận, cũng như mỗi cá nhân trong tập thể của mình.
Qua đó có những biện pháp khắc phục mặt yếu và phát huy những ưu điểm của
họ. Năng lực quan sát những cái cụ thể sẽ giúp người LĐ gần mọi người hơn,
sâu sát mọi người hơn và khi đó tiếng nói của anh ta sẽ có hiệu quả hơn vì nó
phù hợp với các thành viên trong tập thể, nó không quan liêu và duy ý chí.
Người LĐ luôn luôn cần cái nhìn tổng quát và cái nhìn chi tiết. Hai yếu

tố này kết hợp với nhau bổ sung cho nhau, hỗ trợ cho nhau trong quá trình tổ
chức hoạt động của tập thể. Nếu thiếu một trong hai khả năng này thì hoạt động
QL của người LĐ sẽ kém hiệu quả.
Năng lực quan sát còn giúp người LĐ thấy được những phức tạp, mâu
thuẫn nẩy sinh hoặc có thể nẩy sinh trong tổ chức. Các mối quan hệ trong tổ
chức luôn bị chi phối bởi những lợi ích của các cá nhân và các nhóm. Khi lợi ích
bị tổn hại, bị thiệt thòi thì những xung đột có thể xuất hiện. Khi quan sát cách
ứng xử, những biểu hiện bề ngoài của những người dưới quyền, người LĐ có thể
nhận ra được tâm trạng thái độ của họ. Họ hài lòng hay phản đối? Mối quan hệ
giữa các cá nhân tốt đẹp hay có vấn đề?
3.6. Tính quyết đoán
Trong quá trình tổ chức hoạt động chung của tập thể, tính quyết đoán của
người LĐ là cần thiết. Phẩm chất này thể hiện sự phát triển cao của ý chí.
13


Tính quyết đoán thể hiện qua những quyết định QL. Tính quyết đoán
giúp người LĐ ra được những quyết định kịp thời trong những thời điểm cần
thiết. Trong bối cảnh tập thể thảo luận đa chiều, phức tạp, người LĐ có tính
quyết đoán sẽ lựa chọn được những quyết định cần thiết.
Trong quá trình ra quyết định, tính quyết đoán thể hiện ở sự cân nhắc lựa
chọn các phương án hành động và kết quả có thể xảy ra. Đây là hai điều kiện
quan trọng của quá trình ra quyết định. Để lựa chọn tốt giữa phương án hành
động và kết quả có thể xảy ra, người LĐ cần có khả năng phán đoán.
Người LĐ của chúng ta hiện nay cần có phẩm chất quyết đoán còn vì
một lí do khác nữa. Đó là tâm lí XH truyền thống của người phương Đông "trọng
tình hơn lí”, "coi trọng quan hệ hơn các chuẩn mực XH". Chính điều này đã làm
cho việc xử lí các vấn đề của người LĐ theo quan hệ và tình cảm nhiều hơn các
quy định và luật pháp. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, luật pháp đóng
vai trò quan trọng đối với việc giải quyết các vấn đề của đời sống XH. Đây

không chỉ là một yêu cầu, mà còn là thách thức đối với những người LĐ trong
việc giải quyết vấn đề mang tính khách quan hơn. Sự quyết đoán của người LĐ
là một điều kiện để thực hiện yêu cầu này.
3.7. Thành thạo về chuyên môn
Có một phẩm chất mà người LĐ nào cũng phải cần có là sự hiểu biết
về chuyên môn. Ở đây không chỉ nói tới sự am hiểu chuyên môn bình thường
mà sự am hiểu sâu sắc về chuyên môn. Đó là một yêu cầu đối với người LĐ
của một tổ chức.
3.8. Lòng nhân ái đối với mọi người
Đối với mỗi chúng ta, lòng nhân ái là một phẩm chất không thể thiếu
được thì đối với người LĐ, yếu tố này lại càng có ý nghĩa. Từ xưa Không Tử đã
nói: người nắm quyền hành phải biết nhìn xa, trông rộng, lòng dạ ngay thẳng,
điều độ khoan dung, biết thương dân, biết nắm thời cơ để khi cần thu hút được
dân vào việc lớn". Trong một tổ chức khi người LĐ có những mối quan hệ sâu
sắc, nhân ái với mọi người thì sẽ tạo nên sự hợp tác rộng rãi của các thành viên
đối với anh ta. Khi người LĐ có tình thương yêu đối với mọi người thì anh ta sẽ
có sức mạnh - sức mạnh được tạo nên từ phía những người thừa hành.
14


3.9. Tính trung thực
Trung thực là phẩm chất cần thiết của một người LĐ. Điều này xuất phát
từ hai nguyên nhân chính:
Thứ nhất, những người LĐ bao giờ cũng mong muốn những người cấp
dưới trung thực, trung thành. Khi có những người cấp dưới trung thực thì họ
luôn yên tâm, nhất là khi giao nhiệm vụ cho những người QL cấp dưới này. Một
con người trung thực, xét về mặt XH luôn luôn là một nhân cách tốt. Đó là
những người thường có nhận thức và hành vi phù hợp với các chuẩn mực XH,
biết vì lẽ phải, vì sự công bằng XH.
Thứ hai, xét ở góc độ của một tổ chức, các thành viên của tập thể luôn

mong muốn và yêu cầu người LĐ của mình sự trung thực. Điều này thể hiện ở
chỗ, người LĐ luôn quan tâm và biết vì lợi ích của các thành viên trong tổ chức.
Những người dưới quyền mong muốn lợi ích của họ được đảm bảo trong tay
người LĐ. Nói cách khác, người LĐ không phụ lòng họ, không làm cho họ phải
thất vọng vì đã lựa chọn người đó vào cương vị QL tổ chức.
Những người dưới quyền muốn có cảm giác yên tâm tâm về các việc là
của người LĐ. "Chúng tôi có thể tin tưởng vào người LĐ", "Người LĐ của
chúng tôi đã giữ đúng lời hứa".
Đối với người LĐ ở nước ta hiện nay, tính trung thực càng có ý nghĩa
quan trọng, khi mà không ít cán bộ LĐ tham nhũng, dẫn tới những biểu hiện
băng hoại nhân cách, suy đồi về đạo đức Những người này, khi được đề cử vào
các chức vụ QL thì họ hứa hẹn về sự quan tâm, chăm lo đến lợi ích của tập thể,
phát triển tổ chức. Nhưng sau một thời gian khi quyền lực đã được củng cố vững
chắc thì họ có những hành động đi ngược lại lợi ích của tập thể. Hành động của
họ không thống nhất với lời nói. Có những người LĐ đã lừa dối các thành viên
trong tập thể. Họ làm những công việc chỉ đem lại lợi ích cho bản thân và những
người trong phe cánh của mình.
3.10. Biết lắng nghe những người dưới quyền
Giao tiếp giữa người LĐ và những người dưới quyền là một quá trình tác
động tương hỗ. Đó là một quá trình mà cả người LĐ và những người thừa hành
đều là những chủ thể tích cực. Có như vậy thì giao tiếp mới đạt hiệu quả cao.
15


Điều Ôn có nghĩa là khi người LĐ truyền đạt các chỉ thị, mệnh lệnh hay quyết
định nào đó cho những người thừa hành thì cần phải quan tâm đến thái độ, phản
ứng và mức độ thực thi các chỉ thị, mệnh lệnh đó của họ.
Khi người LĐ biết nghe những người dưới quyền, anh ta không chỉ thu
được những thông tin cần thiết, hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới để
có những chính sách, giải pháp phù hợp trong quá trình QL, mà còn là hình thức

động viên, khích lệ rất lớn để họ làm việc tốt hơn, vì cấp dưới thấy rằng họ được
tôn trọng.
3.11. Kiên nhẫn và biết thuyết phục
Kiên nhẫn có ý nghĩa quan trọng và cần thiết trong ứng xử giữa người
LĐ và cấp dưới, vì:
- Nó giúp người LĐ bình tĩnh, sáng suốt trong việc giải quyết những tình
huống nẩy sinh trong hoạt động QL, đặc biệt là những tình huống có tính mâu
thuẫn, xung đột trong tổ chức vì người LĐ có thời gian để tìm hiểu vấn đề một
cách đầy đủ hơn, toàn diện hơn những nguyên nhân nẩy sinh và các biện pháp
giải quyết nó.
- Trong ứng xử với cấp dưới, sự kiên nhẫn sẽ giúp người LĐ hiểu được
cấp dưới nhiều hơn, lắng nghe cấp dưới được tốt hơn, tránh được những quyết
định vội vàng, thiếu thận trọng, tránh được những căng thẳng có thể nẩy sinh
trong quan hệ giữa người LĐ và người dưới quyền. Như vậy, uy tín của người
LĐ được nâng cao, nhân cách của người LĐ được cấp dưới tôn trọng.
Để thuyết phục và lôi cuốn được mọi thành viên trong tập thể, người LĐ
cần nhìn nhận vấn đề một cách thấu đáo, không mang tính định khuôn, xử lí tình
huống khéo léo trong giao tiếp với mọi người.
Để thành công trong sự thuyết phục những người thừa hành, người LĐ
cần đáp ứng được một số yêu cầu sau:
+ Có khả năng ám thị đối với mọi người.
+ Nêu gương - người LĐ cần gương mẫu trong hành động và lời nói.
Hành động và lời nói của người LĐ phải luôn thống nhất với nhau. Những người
dưới quyền có thể nhìn vào người LĐ để đánh giá bản thân mình, từ đó có thể
16


thay đổi suy nghĩ và hành vi của họ. Tấm gương của người LĐ có thể trở thành
động lực cho sự phấn đấu của những người dưới quyền.
+ Biết động viên cổ vũ mọi người.

+ Có lí lẽ hợp lí và thuyết phục.
+ Công khai và công minh trong việc giải quyết và đánh giá các vấn đề
+ Nhìn nhận và giải quyết các vấn đề dựa trên các sự kiện quan trọng, hợp
lí.
+ Hết lòng quan tâm đến người khác.
+ Sáng tạo trong các tình huống nẩy sinh.
3.12. Đánh giá khách quan và công bằng những người
dưới quyền
Đánh giá là một công việc cần thiết của hoạt động QL, nhất là đối với các
doanh nghiệp. Bởi vì, những lợi ích vật chất của người lao động gắn trực tiếp với
sự đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Trên cơ sở đánh giá của
người LĐ sẽ hình thành nên các phương thức để xác định lương, tiền thưởng, đề
bạt, cất nhắc vào các vị trí QL, cử đi học…
Về mặt lí thuyết, sự đánh giá cấp dưới của người LĐ là tương đối đơn
giản. Vì người LĐ chỉ cần đánh giá một cách khách quan, công bằng, dựa trên
thực tế hiệu quả công việc mà cấp dưới đã hoàn thành. Nhưng trong thực tiễn, sự
đánh giá của người LĐ đối với những người dưới quyền là một công việc phức
tạp và rất khó khăn. Bởi vì, trong khi người LĐ đánh giá về người khác thì anh ta
luôn luôn bị các yếu tố tâm lí như yếu tố tri giác (nhìn nhận về người khác), cảm
xúc, tình cảm cá nhân, định kiến cá nhân... chen lấn vào làm cho sự đánh giá của
người LĐ trở nên thiếu khách quan, méo mó và thiên vị. Những yếu tố tâm lí cá
nhân này thường xuất phát từ những quan hệ mang tính chất cá nhân giữa người
LĐ và những người dưới quyền.
Chúng ta thường bắt gặp ở không ít cơ quan, một số cá nhân làm việc
bình thường, nhưng do khéo léo trong ứng xử với người LĐ nên thường gặp
nhiều thuận lợi trong đánh giá, trong phân chia lợi ích, trong thăng tiến... hơn
những người khác tận tuy làm việc.
17

Có thể nói, đánh giá con người là một công việc phức tạp và rất khó
khăn, một nghệ thuật mà không phải người LĐ nào cũng làm được.
3.13. Nghệ thuật sử dụng lời khen đối với cấp dưới
Trong hoạt động QL của người LĐ, việc sử dụng lời khen cấp dưới thế
nào cho hiệu quả là một công việc không hề đơn giản. Ông vua thiếc của nước
Mĩ Charles Schwab cho rằng: Cái mà con người ta khao khát nhất là lời khen và
lời khuyến khích. Ông đã tiết lộ bí quyết dẫn tới thành công của mình là như sau:
"Cái vốn quý nhất của tôi là năng lực khêu gợi được lòng hăng hái của mọi
người. Chỉ có khuyến khích và khen ngợi mới làm phát sinh và gia tăng những
tài năng quý nhất của người ta mà thôi". Ông nói tiếp: Tôi tin rằng tốt hơn là nên
khuyến khích người khác và cho họ một lí tưởng để vươn tới. Tôi luôn luôn sẵn
sàng khen ngợi một cách thật thà. Tôi không tiếc lời khen và dè dặt trong lời chê.
Lời khen ngợi một cách chân thành của người LĐ sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích những người dưới quyền phấn khởi, làm việc hăng hái hơn,
và giảm đi những khuyết điểm của họ.

IV. THỰC TRẠNG:
Trong thời gian qua đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của ta ngày một
trưởng thành đảm đương tốt nhiệm vụ, vững vàng trước mọi thử thách và đang là
một trong những lực lượng nòng cốt thúc đẩy sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy
nhiên, bên cạnh đó cũng phải nhìn nhận rằng đội ngũ cán bộ lãnh đạo vẫn còn
nhiều yếu kém và bất cập cả về năng lực lẫn phẩm chất đạo đức.
Chủ nghĩa cá nhân cơ hội, thực dụng đang phát triển. Tình trạng suy
thoái về đạo đức lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, nạn tham nhũng,
tệ quan liêu, sự phát triển của các tệ nạn xã hội, hiện tượng chạy chức chạy
quyền, tình trạng thiếu kỷ cương, xa rời nhân dân ... đang là nổi lo của xã hội và
là một trong những nguyên nhân là suy giảm niềm tin trong nhân dân. Đã có lời
cảnh báo nghiêm khắc rằng, trong suốt quá trình lãnh đạo của Đảng ta, từ khi
cầm quyền đến nay chưa bao giờ số lượng đội ngũ cán bộ đảng viên suy thoái
đạo đức, lối sống nhiều như hiện nay, chưa bao giờ tình trạng tham nhũng, tiêu

18


cực trong nghiêm trọng như hiện nay. Bên cạnh đó, một số cán bộ lãnh đạo quản
lý còn băn khoăn, hoài nghi con đường đi lên CNXH và tính ưu việt của CNXH.
Về năng lực, Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) nhận định “ nhìn chung đội
ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa
ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa”.
Tình trạng kém trình độ ngoại ngữ, vi tính, không có khả năng phân tích, tổng
kết thực tiễn, nắm bắt các vấn đề đặt ra và do vậy không đưa được những quyết
sách phù hợp, kịp thời, thực hiện có hiệu quả ... đang xảy ra khá nhiều ở trong bộ
phận những người lãnh đạo quản lý. Trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý cơ sở đặc
biệt ở cấp xã còn thấp, chưa lôi cuốn, vận động tốt quần chúng. Đặc biệt hiện
nay trong lĩnh vực kinh tế, chúng ta đang thiếu những cán bộ lãnh đạo quản lý
giỏi, vừa có “tầm” vừa có “tâm”.
Hiện nay trong công tác nhận xét đánh giá cán bộ đã có tiêu chí rõ ràng
hơn trong việc đánh giá cán bộ, có tính dân chủ (cán bộ tự đánh giá, bỏ phiếu
tính nhiệm...). Đã có sự phân công phân cách trong việc nhận xét đánh giá cán
bộ (cấp trên nhận xét đánh giá cấp dưới).
Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng khâu yếu nhất hiện nay trong công tác
cán bộ là khâu đánh giá cán bộ. Đã có nhiều cán bộ, kể cả cán bộ đảng viên do
Trung ương quản lý vẫn dính líu đến các vụ án tham ô, tham nhũng và sa đọa về
mặt đạo đức ... điều này cho thấy rằng việc đánh giá cán bộ của ta hiện nay vẫn
còn yếu kém. Công tác phê bình và tự phê bình, đánh giá cán bộ hàng năm tuy
có cố gắng, song vẫn còn chậm, phương pháp và cách làm chưa thống nhất. Kết
quả đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh đúng kết quả
công tác của cán bộ, cán bộ lãnh đạo ít được nhận xét khách quan, nhất là các
khuyết điểm, tình trạng thiên vị, nể nang trong nhận xét đánh giá còn khá phổ
biến. Công tác nhận xét đánh giá cán bộ một số nơi chưa sâu, nhiều trường hợp
thiếu chính xác, thiếu căn cứ khách quan, có nơi vì tình trạng phe cánh, cục bộ,

nể nang, né trách, mà cố tình đánh giá sai lệnh cán bộ. Không ít cấp uỷ, người
đứng đầu cấp uỷ, cơ quan chưa nhận thức sâu sắc, đầy đủ về trách nhiệm và tầm
quan trọng của việc đánh giá cán bộ hoặc chưa thực sự công tâm trong việc đánh
giá cán bộ. Cũng có nguyên nhân là các tiêu chí đánh giá cán bộ chưa cụ thể hoá
nên khi đánh giá thiếu căn cứ thống nhất; chưa tuân thủ nghiêm túc quy chế quy
19


trình công tác cán bộ, trong đó có việc đánh giá cán bộ. Chưa quy định rõ ràng,
hợp lý chế độ trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị
công tác cán bộ.
Để khắc phục tình trạng trên, phải nghiêm chỉnh thực hiện các quy định,
quy trình đánh giá cán bộ, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo chức
trách được giao và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu để đánh giá,
thực hiện đúng các nguyên tắc tập thể quyết định công tác cán bộ. Tiêu chuẩn
đánh giá cán bộ phải được cụ thể hóa trong mỗi giai đoạn cách mạng, đối với
mỗi chức vụ và cương vị công tác. Phải thực hiện nhiều giải pháp đánh giá mang
tính chất tổng hợp và phải công tâm - khách quan.
Người lãnh đạo khi nhận xét đánh giá cán bộ phải có 2 phẩm chất cực kỳ
quan trọng: công tâm và sâu sát. Ngoài ra, cần cụ thể hoá các vấn đề: dân chủ
hoá, công khai hoá công tác cán bộ, tổ chức lấy ý kiến nhân dân và cán bộ cấp
dưới, xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan sử
dụng cán bộ. Muốn đánh giá cán bộ đúng còn phải định ra rõ trách nhiệm cá
nhân, trước hết là trách nhiệm người đứng đầu. Người đứng đầu địa phương, cơ
quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm về những yếu kém tron g công tác, về tệ nạn
tham nhũng, quan liêu, lãnh phí của địa phương cơ quan đơn vị đó. Khắc phục
tình trạng khi kiểm điểm tập thể thì chỉ ra được khuyết điểm nhưng khi kiểm
điểm cá nhân thì không quy được trách nhiệm cho ai. Việc đánh giá cán bộ
không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên để đưa vào hồ sơ cán bộ và
giúp cho bản thân của người cán bộ hiểu đúng mình hơn, sửa chữa khuyết điểm

để ngày càng hoàn thiện hơn.

V. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN NHÂN CÁCH LÃNH
ĐạO QUẢN LÝ.
Để hoàn thiện nhân cách của cán bộ lãnh đạo quản lý, Đảng ta đã có
nhiều Nghị quyết bàn về công tác cán bộ. Điều này đòi hỏi người cán bộ lãnh
đạo quản lý phải biết tự hoàn thiện nhân cách của mình thông qua giáo dục, hoạt
động, giao lưu và tập thể, trong đó, giáo dục đóng vai trò chủ đạo đối với sự phát
triển nhân cách.
20


Đối với người cán bộ lãnh đạo - quản lý hiện nay, tuỳ theo ngành nghề
yêu cầu mà phải được giáo dục đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững những hệ thống
tri thức khoa học, những tri thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý xã
hội và những kỹ năng, kỹ xảo về quản lý và trang bị hệ thống quan điểm của chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, những tri thức về tâm lý con người,
về công nghệ lãnh đạo - quản lý. Con đường hiệu quả nhất giúp cho người lãnh
đạo - quản lý hoàn thiện nhân cách của mình là tự nhận thức và bồi dưỡng, trang
bị cho mình những tri thức khoa học, kỹ năng lãnh đạo - quản lý và tự rèn luyện
những phẩm chất nhân cách của mình.
Mặt khác, để hoàn thiện nhân cách, người cán bộ lãnh đạo phải tham gia
nhiều dạng hoạt động khác nhau, chỉ trong hoạt động thực tiễn, nhận thức của
người lãnh đạo quản lý về thế giới, các sự kiện chung quanh mới nhanh chóng
hơn, nhạy bén và sâu sắc hơn, tình cảm được biểu hiện mãnh liệt hơn, ý chí kiên
cường hơn.
Người lãnh đạo - quản lý còn phải biết xem giao lưu như một phương
cách chủ yếu để nắm được tình hình ở quần chúng, biết được tâm tư, nguyện
vọng, sự đánh giá của quần chúng để có thể tự điều chỉnh mình, chỉ đạo tốt việc
ra quyết định và tổ chức thực hiện tốt việc thực hiện quyết định quản lý.

Bên cạnh đó, tập thể lao động ở cơ quan, đơn vị mình, tập thể các đoàn
thể xã hội là môi trường quan trọng để các nhà lãnh đạo - quản lý rèn luyện nhân
cách. Do đó người lãnh đạo cần phải đặt mình trong tổ chức, phải sinh hoạt và
công tác trong các tổ chức này với tinh thần vì Đảng, vì dân. Rèn luyện nhân
cách có nghĩa là phát huy ưu điểm và sửa chữa khuyết điểm của bản thân, trong
đó tự phê bình và phê bình là con đường rèn luyện tốt nhất.
Ngoài ra, để ngăn ngừa sự tha hóa về lối sống, đạo đức, người lãnh đạo
quản lý phải biết tự giác kiềm chế trước những cám dỗ vật chất, cảnh giác và
tỉnh táo với những thủ đoạn mua chuộc của kẻ xấu, phải biết đề cao nét đẹp
truyền thống, đạo đức, đạo lý của cha ông, tạo dựng tâm lý “mỗi người vì mọi
người, mọi người vì mỗi người” trong mỗi gia đình, trong môi trường làm việc,
xây dựng “lối sống mới” giữ lấy “thuần phong mỹ tục”.
Tóm lại, quá trình hình thành và phát triển nhân cách là một quá trình
lâu dài, phức tạp đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng,
21


học tập. Chính vì vậy, vấn đề đào tạo, bồi dượng, rèn luyện đội ngũ cán bộ lãnh
đạo có phẩm chất đạo đức và năng lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng góp phần
thúc đẩy nhanh nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để làm tốt tự giáo dục, tự học tập, rèn luyện lãnh đạo phải biết tự đánh
giá mình một cách khách quan và dũng cảm, tránh tự bằng lòng, thoả mãn với
mình. Chỉ có nhận rõ mạnh yếu trong từng phẩm chất nhân cách, lãnh đạo mới
có thể định hướng đúng trong tự giáo dục, tự học tập, rèn luyện.
Cần phải có động cơ tự giáo dục, tự học tập, rèn luyện mạnh mẽ. Đây là
điều rất khó, vì vậy lãnh đạo phải nỗ lực ý chí cao, thường xuyên tự phê bình và
phê bình một cách nghiêm khắc, không ngừng tự đổi mới hoạt động nhận thức,
hoạt động thực tiễn, tự rút kinh nghiệm…từ đó mà góp phần làm cho nhân cách
người lãnh đạo không ngừng hoàn thiện.

22


KẾT LUẬN
Là một Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam được vinh dự đứng vào
hàng ngũ của Đảng Cộng Việt Nam, tôi luôn luôn thường xuyên tu dưỡng đạo
đức cách mạng, học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh là cần
kiệm liêm chính chí công vô tư và gương mẫu đi đầu trong mọi công tác lãnh chỉ
đạo. Huyện chúng tôi nhất định hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, xây dựng xã,
huyện nông thôn mới thí điểm đầu tiên của cả nước.
Với những đặc điểm trên, đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo và quản lý cần
thiết phải có những phẩm như sau:
1. Phải có bản lĩnh chính trị tư tưởng vững vàng trên cơ sở lập trường của
chủ nghĩa Mác Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Tuyệt đối trung thành với tổ quốc,
với nhân dân, với sự nghiệp cách mạng của Đảng. Kiên định lập trường quan
điểm quản lý vì con người, vì độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội quyết định
việc lựa chọn và sử dụng phương pháp quản lý thích hợp.
2. Có đạo đức và lối sống lành mạnh, giản dị, trong sáng, cần, kiệm,
liêm, chính, không lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, xa hoa. Gương mẫu
đi đầu trong mọi công việc. Xác định sự biến đổi, tác động tích cực, tiêu cực của
cơ chế thị trường đến tâm lý con người và xã hội để ra quyết định và tổ chức
thực hiện quyết định có kết quả. Muốn vậy, người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải
biết tính đến yếu tố tâm lý của người sẽ thực hiện quyết định và các nhóm xã hội
có liên quan, chịu hậu quả của việc thực hiện quyết định. Lựa chọn tham mưu
khách quan, trung thực, có trình độ, kinh nghiệm ra quyết định, không vụ lợi làm
sai lệch mục tiêu ra quyết định. Người lãnh đạo, quản lý phải tự đặt mình vào vai
trò của người thực hiện nhằm đảm bảo khả năng thực thi có kết quả.
3. Có kiến thức sâu rộng về kinh tế và xã hội, hiểu biết pháp luật. Nhạy
cảm, linh hoạt, năng động thích ứng nhanh với những biến đổi của đời sống.
Mạnh dạn, tự tin, dám nghĩ, dám làm, dám chấp nhận rủi ro để vươn lên trong sự

nghiệp.

23


4. Hăng say học tập, lao động. Biết vận dụng trí tuệ, sức lực của mình
vào công việc nhằm đưa tỉnh Lâm Đồng từ một tỉnh còn nghèo nàn, lạc hậu
nhanh chóng hội nhập với kinh tế khu vực và thế giới.
5. Có năng lực hoạt động sáng tạo, nhanh nhẹn trong tiếp cận với cái
mới, có khả năng tự chịu trách nhiệm trong công việc của mình, bước đầu phát
triển năng lực tư duy toàn diện. Dám chấp nhận cạnh tranh để tiến lên. Biết nhìn
xa trông rộng nhằm đạt tới mục tiêu cuối cùng là đưa huyện Củ Chi trở thành
một huyện nông thôn mới ngày càng giàu mạnh.
6. Có năng lực giao tiếp, phải mở rộng dân chủ, tranh thủ ý kiến của
nhiều người; biết phát huy tính tích cực sáng tạo của người dưới quyền mình;
phải cung cấp thông tin đẩy đủ và tạo điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm
vụ được giao./.

24


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tâm lý học lãnh đạo quản lý dành cho người lãnh đạo. Nxb CTQG,
H 2002, Trang 7 – 32.
2. Nguyễn Phúc Ân. Một số khía cạnh TLXH cần lưu ý với công tác
lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường Nxb trẻ 1994.
3.

Vũ Dũng. TLHQL, Nxb ĐHSP, H2006

4.

TLHQL, Nxb LLCT, H2004.

5.

TLHQL, Bộ đội. Nxb QĐND, H2002.

25