Phát triển nguồn nhân lực của trường của Cao đẳng Công nghiệp Huế

1 of 128.

PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là quan
trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người,

uế

đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công
nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất kỳ xã hội nào, công tác giáo

tế
H

dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn

toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên
phong.

Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn

in

h

nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng
hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như sự phát triển của

cK

bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào
tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần
nắm giữ vai trò then chốt.

họ

Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây

Đ
ại

dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới mạnh mẽ,
sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của
xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH, CĐ (gọi chung

ng

GDĐH) cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cách
hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội.

ườ

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Phát triển

nguồn nhân lực của trường của Cao đẳng Công nghiệp Huế" và đề xuất các giải

Tr

pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Luận văn

thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế đồng thời
đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ
giảng viên của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm

1

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


2 of 128.

bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của
giáo dục bậc cao.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

uế

- Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực
cho các trường CĐ, ĐH ở Việt Nam.

tế
H

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá thực trạng chất lượng Công chức, viên chức (CCVC) và công tác phát
triển đội ngũ CCVC của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ CCVC của Trường

in

h

Cao đẳng Công nghiệp Huế.
3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn

cK

Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát
triển đội ngũ CCVC nói chung và đội ngũ giảng viên (nói riêng) của trường Cao

nguồn nhân lực.

họ

đẳng Công nghiệp Huế, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận

Đ
ại

của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng
đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ CCVC của trường Cao đẳng Công
nghiệp Huế.

ng

4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp

ườ

nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và
phân tích số liệu, thu thập thông tin.

Tr

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi đã sử dụng

phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật
lịch sử, các phương pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích
tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương
pháp sau.

2

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


3 of 128.

4.1 Phương pháp điều tra, phỏng vấn
Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác nghiên cứu hiện nay, trong
phạm vi đề tài này chúng tôi sử dụng các loại hình điều tra thông dụng là:
4.1.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra

uế

Là phương pháp trong đó chúng tôi dùng phiếu điều tra với những câu hỏi
được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của cán bộ, công nhân viên trong về

tế
H

những vấn đề cần điều tra. Cơ cấu mẫu điều tra như sau.
Phiếu điều tra gồm các mục hỏi
- Thông tin cá nhân.

- Thông tin về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công

in

h

nghiệp Huế để đánh giá hài lòng của CCVC trong Trường Cao đẳng Công nghiệp
Huế bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người được phỏng vấn sẽ

cK

khoanh tròn vào con số mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến của họ.

1

Mức độ

Rất không

Không

Đồng ý

đồng ý

3

4

Bình thường

Đồng ý

5
Rất
đồng ý

Đ
ại

Hài lòng

2

họ

Thang đo

Biểu 1.1: Thang đo Likert 5 mức độ

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về

ng

quản trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của

ườ

luận văn.

4.1.2 Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại

Tr

Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò

chuyện, trao đổi trực tiếp với người được quan sát. Phương pháp này chủ yếu áp
dụng đối với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong Trường Cao đẳng Công
nghiệp Huế nhằm thu thập thêm thông tin tại từng bộ phận, hỗ trợ cho việc phân
tích các dữ liệu liên quan.

3

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


4 of 128.

4.2 Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp
CCVC trong Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế về các vấn đề liên quan đến nội

phương án trả lời trong phiếu điều tra theo 5 cấp độ khác nhau.

tế
H

4.2.2. Số liệu thứ cấp

uế

dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và

Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Trường Cao đẳng
Công nghiệp Huế như báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn vị, phòng ban
trong giai đoạn 2010 - 2012. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo

in

h

cáo, các công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung

4.3 Phương pháp thống kê

cK

nghiên cứu.

Phương pháp thống kê được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động,
cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Trường Cao đẳng Công

họ

nghiệp Huế trong giai đoạn 2010 - 2012. Nhằm đưa ra các các kết luận về mối liên
hệ giữa các yếu tố quản trị nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của .

Đ
ại

4.4 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa trên
phần mềm Excel và SPSS for Windows.

ng

Qua việc sử dụng các phần mềm này, chúng tôi sẽ nghiên cứu, xử lý và phân
tích kết quả từ số liệu điều tra như khảo sát, phân phối các biến dữ liệu trong việc

ườ

đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
4.5 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Tr

Kinh nghiệm là một tập hợp những kiến thức, kỹ năng đã được tích lũy, đúc

kết từ thực tiễn. Để sử dụng phương pháp này, chúng tôi đã triển khai nghiên cứu
nhiều tài liệu liên quan, khái quát hóa những kinh nghiệm cùng loại xảy ra trong
những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nào đó và có thể vận dụng vào điều kiện của
Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế nhằm phổ biến những bài học đó.

4

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


5 of 128.

5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho các trường đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường

uế

Cao đẳng Công nghiệp Huế.
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác

tế
H

phát triển CCVC của trường Cao đẳng Công nghiệp Huế
6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo luận

văn được chia làm 3 chương:

in

h

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực triển về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh
vực giáo dục và đào tạo

cK

Chương 2: Thực trạng đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ CCVC
trường Cao đẳng Công nghiệp Huế

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CCVC Cao đẳng Công nghiệp Huế.

5

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

6 of 128.

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRIỂN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

uế

1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản

tế
H

1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định
nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến
nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng

h

lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển

in

kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.

cK

Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ

họ

chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, quản
trị nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người

là gì.

Đ
ại

lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ

Như vậy, cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là

ng

sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao
động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh

ườ

nghiệm, lòng tin, nhân cách. [06].
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Tr

Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn

nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị
nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện
các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế
nào đối với tổ chức.

6

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


7 of 128.

Như vậy, tóm lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là
phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát
triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được
trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của

uế

nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ

1.1.1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

tế
H

chức đề ra. [07].

Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển
Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân

h

lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự

in

bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ
chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để cá

tính phát triển khác.

cK

nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang

họ

Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân
viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu
biết và những khả năng khác. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động

Đ
ại

như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện

nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ
trợ tài chính và phát triển tổ chức.

ng

Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew,

ườ

2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức
nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức.

Tr

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát
triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”
Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát triển

nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá
nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. [05].

7

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


8 of 128.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng

quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực,
vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát

uế

triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật

tế
H

hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị

hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất.
Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người

in

h

được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho

cK

sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó
sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

họ

Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con người, chính
con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu của

Đ
ại

con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, điều đó tác động
tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội.
Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới

ng

con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại sao con
người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển. [07].

ườ

Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn

đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều

Tr

không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích
dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh
cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng,
chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám

8

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


9 of 128.

trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở
thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói
chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của

uế

một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công
cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý,

tế
H

Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người
lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát
triển tốt. [07].

1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn

in

h

nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài

cK

a. Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có

họ

chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay
nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho

Đ
ại

nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng
ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi phải

ng

tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm
việc để thu hút lao động. [08].

ườ

b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến

Tr

nền kinh tế thị trường (hoàn chỉnh) tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành
một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất
nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia
tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một
tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người

9

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


10 of 128.

lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội,
không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao. [08].
c. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động

uế

nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân
theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban

tế
H

hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn
nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ,
trả lương trả thưởng như luật lao động quy định. Việt Nam cũng đã có luật lao động
đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn

in

h

đầu tư của nước ngoài. [08].
d. Yếu tố văn hóa, xã hội

cK

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài

họ

cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng
đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt

Đ
ại

động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi
đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý

ng

và sức khỏe của lao động nữ.

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ

ườ

chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang
khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi này, các tổ

Tr

chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn
nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình [08].
e. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng
không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao

10

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


11 of 128.

đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các
máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển của các máy móc hiện đại, sự
ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số

kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ

uế

phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. [08].
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức

tế
H

a. Mục tiêu của tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong thực tế,
mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu hay sứ mạng của
tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn

h

như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự. [11].

in

b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức

cK

Chính sách, chiến lược của tổ chức thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách
này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó

họ

đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng
đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. [11].

Đ
ại

c. Môi trường văn hóa của tổ chức

Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các
giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực
hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả

ng

hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành
lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa

ườ

chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các
thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó. [11].

Tr

d. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan

trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem

xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất

11

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


12 of 128.

hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng
theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành
cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. [11].
e. Yếu tố quản lý

uế

Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết
định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với nguồn

tế
H

nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh
hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học…. Quản lý nguồn
nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn

nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh

h

doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính

in

đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân

cK

lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

họ

Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Đ
ại

Xác định nhu cầu ĐT&PT

Tr

ườ

ng

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện

Thực hiện chương trình PT-ĐT
Đánh giá chương trình PT-ĐT
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân)

12

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


13 of 128.

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện
tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ

uế

cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ
chức thay đổi và phát triển.

tế
H

Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới tổ

chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương
trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
1.1.4.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển

in

h

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong

tạo như sau:
- Đào tạo tại chỗ

cK

phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào

- Đào tạo tập trung dài hạn

họ

- Đào tạo học nghề

- Đào tạo xa nơi làm việc

Đ
ại

- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và

ngoài nước

ng

1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở Giáo dục đại học, cao đẳng (gọi
tắt là GDĐH)

ườ

1.2.1. Nguồn nhân lực trong các cơ sở GDĐH
Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường ĐH

Tr

bao gồm:
- Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối

với các trường bán công, dân lập và tư thục.
- Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc và
các Phó Giám đốc đối với học.

13

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


14 of 128.

- Hội đồng khoa học và đào tạo.
- Các phòng chức năng.

- Các khoa và bộ môn trực thuộc trường.
- Các bộ môn thuộc khoa. Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ có

uế

các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường.
- Các tổ chức khoa học và công nghệ như viện, trung tâm, các cơ sở phục vụ

tế
H

đào tạo, khoa học và công nghệ.
- Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp.
- Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Các đoàn thể và tổ chức xã hội.

in

h

Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ
giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những người

cK

làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của trường ĐH và là
nguồn nhân lực chính trong GDĐH. [04].
1.2.1.1 Đội ngũ giảng viên

họ

a. Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy

Đ
ại

và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các
nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:
- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công,

ng

tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ.
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm

ườ

nhiệm.

- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp Khoa hoặc

Tr

Trường.

- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế

của các Trường ĐH.

- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo
thực tập. [04].

14

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


15 of 128.

b. Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn :
- Trình độ ngoại ngữ, tin học.
- Khả năng sư phạm.

uế

- Kinh nghiệm giảng dạy.

tế
H

- Khả năng NCKH.

Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và đánh giá
đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường đại học ưu tiên tuyển
chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, giỏi, có phẩm chất tốt và những

h

người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ

in

sung vào đội ngũ giảng viên. Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ

cK

GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng viên cần phải được đảm bảo
trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định. Cụ thể mỗi ngạch giảng
viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:

họ

- Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định
hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH.

Đ
ại

- Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch
giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C.
- Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên

ng

chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ
giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C,

ườ

ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo
được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có

Tr

hiệu quả.
Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay các kiến

thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằng cấp… giảng viên còn
được đánh giá thông qua các phương pháp như thu thập ý kiến của đội ngũ sinh viên,
học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản lý.[04].

15

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


16 of 128.

1.2.1.2 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH
Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH
Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức,
điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán bộ quản lý giáo

uế

dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học
tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực

tế
H

quản lý.

Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý được đánh
giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ chuyên môn, trình độ tin

in

h

học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ… Tùy thuộc vào công
việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng Tiêu chuẩn đánh

cK

giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố nguồn nhân lực của GDĐH:
Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ
yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân

họ

viên bao gồm những tiêu chí sau.

Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và nhân

Đ
ại

viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy trình, tiêu chí tuyển dụng,
bổ nhiệm rõ rang, minh bạch.

ng

Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các quyền
dân chủ trong trường đại học.

ườ

Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng

viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước.

Tr

Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên

môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu

khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ
trung bình sinh viên/giảng viên.

16

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

17 of 128.

Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo
quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo,
NCKH.
Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và

giảng dạy, học tập và NCKH. [04].

tế
H

1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ sở Giáo dục đại học

uế

được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc

1.2.2.1 GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát
huy nguồn lực con người. Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục thể hiện ở vai trò là

in

h

động lực phát triển kinh tế-xã hội. Một nền kinh tế-xã hội muốn có sức mạnh để phát
triển cần phải tạo ra được trình độ trí tuệ ngang tầm thời đại và nguồn chất xám cũng như

cK

nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động, phát triển
các hoạt động dịch vụ, văn hóa, tinh thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục, đáp ứng nhu
cầu nhân lực trình độ cao của nền kinh tế. Con người được giáo dục và biết tự giáo dục

họ

được coi là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển
bền vững của xã hội. Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách

Đ
ại

sáng tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển xã hội đặt ra.
Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành

ng

một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành

ườ

thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”

Tr

GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ

thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. GDDH tập
trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng, củng cố và mở
rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học, hoàn thiện hệ thống quản lý,
tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và đảm bảo chất lượng đào tạo.

17

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


18 of 128.

Hệ thống giáo dục

uế

Hệ thống giáo dục quốc dân trong xã
hội học tập ở Việt Nam

Hệ thống giáo dục tiếp tục

-





-



GD tiểu
học
GD
THCS
GD THPT

GD ĐH-CĐ
GD sau ĐH




-





-

Trường tiểu
học
Trường
THCS
Trường
THPT

Truờng ĐH,CD
Cơ sở đào tạo
NCS




CƠ SỞ ĐÀO TẠO

Giáo dục văn hóa

-

GD xoá mù chữ
GD BTVH
GD tại chức

-

Giáo dục nghề

-

h

Nhà trẻ, mẫu
giáo
Trường mầm
non

Nhà trường PT

Đ
ại

-

-

MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

cK

-

GD nhà trẻ,
mẫu giáo
GD mầm
non
GD phổ
thông

họ

-

CƠ SỞ ĐÀO TẠO

in

CẤP HỌC, BẬC
HỌC

tế
H

Hệ thống giáo dục ban đầu

GD nghề sơ cấp
GD nghề trung
cấp

 GD nghề
trình độ cao
- GD nâng cao dân
trí
- GD nâng cao
kỹ năng sống
- GD cộng đồng

-

Lớp xóa mù
chữ
Truờng, lớp
BTVH
Truờng, lớp
đại học TC
Truờng,TT
dạy nghề

TT GD
thường xuyên
TT ngoại
ngữ, tin học
ĐH, CĐ cộng
đồng

ng

Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân
(Nguồn: )

ườ

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao nhất, mục

tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm chất chính trị, đạo

Tr

đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu xây dựng và
bảo vệ tổ quốc. Giáo dục đại học là cấp học cao nhất trước khi người học bước vào
công việc thực tế ngoài xã hội và do vậy nguồn nhân lực trong giáo dục đại học phải
là nguồn nhân lực có trình độ cao nhất, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức và kinh
nghiệm, thực hiện vai trò là những người nắm giữ trọng trách đào tạo nguồn nhân

18

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

19 of 128.

lực chất lượng cao của toàn xã hội. Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ
cao đẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao
nhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60% số người
có trình độ đại học và cao đẳng.

uế

Luật giáo dục 2005 đã quy định rõ những ưu tiên của nhà nước đối với nhà
giáo của trường cao đẳng, trường đại học: “ Nhà giáo của trường cao đẳng, trường

tế
H

đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại

khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sỹ, trình
độ tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo.
Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được

in

h

bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm”. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực cho giảng
viên của các trường ĐH được nhà nước quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được

cK

tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân
lực có trình độ học vấn cao nhất, gánh vác trọng trách góp phần đào tạo nguồn nhân
lực cho cả nước.

họ

1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

Đ
ại

GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo nguồn nhân
lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề. Con người công tác trong bất
cứ ngành nghề nào thì khả năng làm việc cũng phụ thuộc nhiều vào kiến thức, kinh

ng

nghiệm, kỹ năng, họ nhận được trong quá trình học tập của mình. Giáo dục đào tạo
đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như

ườ

yếu tố về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. Dù người lao động khi từ môi trường
học tập bước ra công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc

Tr

cũng như các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của

GD&ĐT trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như sức khỏe
cần thiết để người lao động có thể đảm trách công việc.
GDĐH được công nhận như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển nguồn
nhân lực có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện. Nguồn nhân

19

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


20 of 128.

lực trong GDĐH bao gồm những cán bộ quản lý, nghiên cứu khoa học, giảng viên,
cán bộ phục vụ giảng dạy là những người trực tiếp giảng dạy, truyền thụ kiến thức,
khoa học công nghệ mới hoặc góp phần phục vụ cho quá trình giảng dạy và đào tạo.
Họ là những người đóng góp lớn vào việc đảm bảo chất lượng GDĐH, cũng tức là

uế

đảm bảo chất lượng đầu ra là nguồn nhân lực trình độ cao. Nếu nguồn nhân lực
GDĐH thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực

tế
H

đầu ra có chất lượng. Có thể nói, cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học

khác, nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực nói chung của quốc gia.

1.2.2.3 Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có

in

h

chất lượng

Cán bộ giảng dạy và đội ngũ phục vụ GD là những người trực tiếp giảng dạy

cK

cho sinh viên hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việc liên quan tới sinh viên trong
quá trình học tập tại trường ĐH. Chính bởi vậy, cũng như trong các cấp học khác
của cả ngành giáo dục, các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDĐH sẽ

họ

không thể không có ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của đội ngũ
cử nhân, kỹ sư.., nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội. Xem xét yêu cầu

Đ
ại

về các phẩm chất, kỹ năng cụ thể của cán bộ công tác trong các trường ĐH mà đặc
biệt là đội ngũ giảng viên, Edwin Rosinski, giáo sư Đại học California, San
Francisco, Hoa Kỳ đã đưa ra một nghiên cứu cụ thể vào năm 2003 bao gồm một tập

ng

hợp các kỹ năng, phẩm chất cần thiết của nguồn nhân lực GDĐH đạt chất lượng.
Luận văn xin được trích dẫn một số yêu cầu cụ thể như sau.

ườ

- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic.
- Có giọng nói dễ nghe.

Tr

- Có vốn từ vựng tốt.
- Biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục vụ cho bài giảng.
- Có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút và dễ hiểu.
- Điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây dựng.
- Có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên.

20

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


21 of 128.

- Luôn cố gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy trong
các giáo trình.
- Luôn cố gắng kết nối bài giảng với thực tiễn.
- Luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu nghề, tận tâm.

uế

- Đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên.
- Có khả năng cảm nhận tâm lý tốt.

tế
H

- Có trang phục phù hợp với môi trường sự phạm, vẻ bề ngoài tự tin, thoải mái.

- Thân thiện, có thái độ cảm thông hướng về phía sinh viên, tránh áp đặt
quan điểm riêng, thể hiện thái độ tôn trọng và mối quan tâm đến sinh viên.

- Có khả năng nghiên cứu, nhanh chóng thích ứng với những thay đổi.

in

h

- Có thái độ cầu tiến, mong muốn học hỏi từ chính các sinh viên của mình
và từ các nguồn khác về hiệu quả của việc giảng dạy.

cK

- Các phẩm chất, kỹ năng như đã đề cập trên là những yêu cầu cơ bản nhất
đối với nhân lực trong GDĐH. Ngoài ra, tùy từng môi trường xã hội, văn hóa mà
các yêu cầu mới có thể được bổ sung thêm. Nghiên cứu của giáo sư Edwin Rosinski

họ

chính là một trong những tham khảo quý báu cho các trường đại học trong quá trình
xây dựng các tiêu chuẩn nhằm tìm kiếm đội ngũ CBGD và đội ngũ cán bộ quản lý

Đ
ại

giáo dục có chất lượng, nâng cao chất lượng dạy và học của trường.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH
1.2.3.1 Chính sách phát triển GDĐH của quốc gia

ng

Tại Việt Nam, nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện
giáo dục ĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã nêu rõ đổi mới GDĐH là sự

ườ

nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước. Nhà
nước tăng cường đầu tư cho GDĐH, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, tạo điều kiện

Tr

thuận lợi về cơ chế chính sách để các tổ chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia
phát triển GDĐH. Mục tiêu chung là đổi mới và toàn diện GDĐH, tạo được sự
chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu
cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ

21

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

22 of 128.

tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh
tranh cao, thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Để thực
hiện được mục tiêu chung này, nghị quyết cũng đã đề ra một trong số các mục tiêu
cụ thể là mở rộng quy mô đào tạo đi đôi với đảm bảo chất lượng đào tạo. Như vậy

uế

cũng đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ GDĐH cũng phải theo đó nâng cao cả về
lượng cũng như về chất. Nghị quyết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc: “Xây

tế
H

dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có
phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong

cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ
thống giáo dục đại học không quá 20. Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt

in

h

trình độ thạc sỹ và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng
viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ”. Công tác quy hoạch, đào

cK

tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý cũng được nhà nước đặc
biệt chú trọng với những chính sách cụ thể:

- Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý

họ

giáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục đại học.

Đ
ại

- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao trình độ
chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, năng lực

ng

sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có

ườ

yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo đảm sự
bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục

Tr

công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công lập.
- Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêu

chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và
công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách
quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy.

22

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


23 of 128.

- Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư
theo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn và
điều kiện chung do Nhà nước quy định. Định kỳ đánh giá để bổ nhiệm lại hoặc
miễn nhiệm các chức danh giáo sư, phó giáo sư. Cải cách thủ tục hành chính xét

uế

công nhận giảng viên, giảng viên chính.
Như vậy có thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực GDĐH rất được nhà

tế
H

nước ta quan tâm chú trọng đầu tư, coi nguồn nhân lực GDĐH mà cụ thể là đội ngũ

giảng viên, cán bộ quản lý và phục vụ giảng dạy là một thành tố quan trọng trong

việc đạt được mục tiêu đổi mới và xây dựng nền giáo dục tiên tiến.
1.2.3.2 Đầu tư cho GDĐH

in

h

Có thể khẳng định, không thể có được chất lượng giáo dục tốt cũng như nguồn
nhân lực giáo dục chất lượng cao nếu đầu tư cho giáo dục và đào tạo ở mức quá

cK

thấp, nhất là ở bậc GDĐH, nơi đào tạo đội ngũ cán bộ chất lượng cao, là cầu nối
giữa thực tế công việc và quá trình học tập của người lao động. Có một sự đầu tư
thích đáng mới có được nguồn kinh phí cần thiết giành cho tuyển dụng, đào tạo và

họ

phát triển cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ giáo dục thực
hiện tốt trọng trách của mình.

Đ
ại

Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm. Theo bảng 1.1,so với tổng
ngân sách đầu tư cho GDĐH năm 2001 thì năm 2007 tổng ngân sách đầu tư tăng lên
từ 75 tỷ lên 297 tỷ đồng tức là đã tăng gần 4 lần. Tỉ lệ % ngân sách cho GDĐH

ng

tăng hàng năm từ 2001 đến 2005 chỉ vào khoảng gần 7% nhưng kể từ năm 2006
đến 2007 tỉ lệ này đạt tới hơn 180%. Điều này chứng tỏ xu hướng nhà nước coi

ườ

GDĐH là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội
đồng thời cũng phản ánh chiến lược đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tr

trình độ cao,đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Các dự án ODA trong GD&ĐT cũng đã giành phần lớn cho giáo dục cơ bản,

GDĐH và đang được triển khai với tổng vốn vay hàng trăm triệu USD. Điển hình là
dự án nâng cấp các trường ĐH của Việt Nam do ngân hàng thế giới tài trợ. Đầu tư
cho GD&ĐT nói chung và đầu tư cho GDĐH nói riêng ngày càng tăng chứng tỏ

23

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


24 of 128.

quyết tâm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo
dục, cũng tức là đầu tư tăng cường cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo
dục đủ về số lượng, đảm bảo cơ cấu và chất lượng. Tuy nhiên giải quyết việc tăng
đầu tư vào cán bộ quản lý và cán bộ giảng dạy phải đi kèm với việc đảm bảo nâng

uế

cao chất lượng vẫn là một bài toán khó cần có sự nghiên cứu và chuẩn bị kỹ lưỡng
nhất là trong bối cảnh những cam kết khi gia nhập WTO đặt GDĐH Việt Nam trước

tế
H

những thách thức to lớn.

1.2.3.3 Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GDĐH

Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối với đội ngũ
giáo viên trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải được đặc biệt quan

in

h

tâm. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của GDĐH là cần phải tiến hành rà
soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo,

cK

bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Cơ cấu,
việc sắp xếp, bố trí công tác và cho đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến

họ

chất lượng giáo dục đại học. Số lượng giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục còn

thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu giảng viên mất cân đối giữa các môn

Đ
ại

học, các vùng, miền là những bất cập ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
một các cân đối, đồng đều, đạt chất lượng. GDĐH cần luôn luôn có những sự kiểm
tra, rà soát để căn cứ vào chiến lược phát triển mà đề ra những giải pháp phù hợp:

ng

Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giảng viên không đáp ứng yêu cầu bằng các giải
pháp thích hợp như: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ; giải

ườ

quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ,
đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng giảng viên trẻ có đủ điều kiện và năng lực để

Tr

trách sự hụt hẫng. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các trường ĐH theo hướng chuyên
nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộ quản lý giáo dục phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ
và năng lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu. Khi đã có
được cơ cấu giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đạt yêu cầu cùng với sự bố trí,

24

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

25 of 128.

sắp xếp hợp lý, vấn đề đặt ra là cần phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với
họ để đảm bảo giữ chân được người tài và tạo cho họ điều kiện, môi trường làm
việc tốt như: Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ và bổ
nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo

uế

dục cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm
tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục toàn tâm,

tế
H

toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục, có chế độ phụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà
giáo, cán bộ quản lý giáo dục, kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa

học, tạo cơ sở pháp lý để giảng viên có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu
khoa học, có chính sách và quy định cụ thể thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có

in

h

trình độ cao của các cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học

đại học, cao đẳng.

cK

Việt Nam ở nước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các trường

1.2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong cơ sở GDĐH
1.2.4.1. Đảm bảo số lượng nhân lực cơ sở GDĐH

họ

Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH là nội dung đầu tiên và cơ bản nhất trong
nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH. Chính sách của Nhà nước ta là phát

Đ
ại

triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội, tiến bộ khoa học.
Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về nguồn
nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho GDĐH nhiệm vụ phải không

ng

ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt
đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ.

ườ

Để làm được điều này, điều đầu tiên là phải đảm bảo được đội ngũ giảng viên
đầy đủ về mặt số lượng đáp ứng được nhu cầu học tập bậc cao ngày càng cao của

Tr

toàn xã hội.
Cũng tương tự như vậy, khi quy mô đào tạo ngày càng được mở rộng, nhu cầu

học tập ngày càng tăng cùng với sự ra đời thêm nhiều chương trình đào tạo thì yêu
cầu phát triển đội ngũ quản lý giáo dục là không thể thiếu trong việc đảm bảo chất
lượng đào tạo.

25

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag