Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát_2

Header Page 1 of 85.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Ngày 14 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Trần Thị Xuân

Footer Page -Footer Page -Footer Page 1 of 85.

i


Header Page 2 of 85.

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trƣờng
Đại học Hàng Hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học Trƣờng Đại học Hàng Hải
Việt Nam đã quan tâm tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trƣờng
cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Giảng viên chính TS. Vũ Thế Bình, Trƣởng khoa
Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Hải Phòng đã tận tình quan tâm,
hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo công ty; Phòng Kế toán, Phòng Tổ
chức - Hành chính, cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát,
thuộc Tập đoàn Hòa Phát đã cung cấp số liệu, thông tin cần thiết để tôi hoàn thành
luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

Footer Page -Footer Page -Footer Page 2 of 85.

ii


Header Page 3 of 85.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................... ii
MỤC LỤC........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.............................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ vii
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIÊN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG CỦA DOANH NGHIỆP ...............4
1.1. Tiền lƣơng....................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm.................................................................................................4
1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của tiền lƣơng trong doanh nghiệp ...............................7
1.1.3. Các nguyên tắc trả lƣơng..........................................................................10
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng ..........................................11
1.1.5. Các quy định về chế độ lƣơng hiện hành ...................................................15
1.1.6. Xác định quỹ tiền lƣơng của doanh nghiệp...............................................18
1.1.7. Các hình thức trả lƣơng ...........................................................................24
1.2. Tiền thƣởng................................................................................................29
1.2.1. Khái niệm và nguyên tắc tiền thƣởng ........................................................29
1.2.2. Nội dung của tổ chức tiền thƣởng .............................................................30

1.2.3. Các hình thức tiền thƣởng ........................................................................30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƢỢNG HÒA PHÁT ................................33
2.1. Những đặc điểm của công ty có ảnh hƣởng đến hình thức trả lƣơng, thƣởng .33
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...........................................33
2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hƣởng đến công tác quản lý tiền lƣơng.........38
2.2. Thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng tại công ty .................................54
2.2.1. Thực trạng các hình thức trả lƣơng ...........................................................54
2.2.2. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, năng suất lao động và doanh thu ..................70
2.2.3. Thực trạng các hình thức thƣởng ..............................................................72

Footer Page -Footer Page -Footer Page 3 of 85.

iii


Header Page 4 of 85.

2.3. Đánh giá các hình thức trả lƣơng, thƣởng tại công ty....................................75
2.3.1 Ƣu điểm ...................................................................................................75
2.3.2. Những mặt tồn tại ....................................................................................76
2.3.3. Nguyên nhân ...........................................................................................77
CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG,
THƢỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƢỢNG HÒA PHÁT................79
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới ...................................79
3.1.1 Định hƣớng về ngành nghề .......................................................................79
3.1.2 Định hƣớng về vùng miền phát triển ..........................................................80
3.1.3 Mục tiêu phát triển cụ thể ..........................................................................80
3.2. Các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng ...........................81
3.2.1. Biện pháp 1: giáo dục nâng cao ý thức kỷ luật và trình độ tay nghề cho

ngƣời lao động ..................................................................................................81
3.2.2. Biện pháp 2: Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng .......................................83
3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện các hình thức thƣởng ..........................................96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 101

Footer Page -Footer Page -Footer Page 4 of 85.

iv


Header Page 5 of 85.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt

Giải thích

DN

Doanh nghiệp

NSLĐ

Năng suất lao động

CNTB

Chủ nghĩa tƣ bản

HĐQT

Hội đồng quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

TNLĐ-BNN

Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

QC

Quản lý chất lƣợng

BGĐ

Ban Giám đốc

P. TC-HC

Phòng Tổ chức - Hành chính

PX

Phân xƣởng

VP

Văn phòng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BP

Bộ phận

đ

đồng

LĐ

Lao động

NLĐ

Ngƣời lao động

LĐPT

Lao động phổ thông

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

Footer Page -Footer Page -Footer Page 5 of 85.

v


Header Page 6 of 85.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2014

36

2.2

Tổng số lao động và kết cấu lao động theo định biên của công

45-47

ty giai đoạn 2010-2014
2.3

Phân bổ lao động các phòng, đơn vị trong công ty

49

2.4

Phân bổ lao động các bộ phận trong nhà máy

49

2.5

Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2010-2014

50

2.6

Thang lƣơng của công ty

55

2.7

Phụ cấp của công ty

56-57

2.8

Bảng đơn giá khoán sản phẩm

62

2.9

Cơ cấu chi lƣơng các phòng, ban, nhà máy

67

2.10

Cơ cấu chi lƣơng các bộ phận thuộc khối nhà máy

68

2.11

Mức trợ cấp suy giảm từ 5% - 30% của ngƣời lao động

70

2.12

Mức trợ cấp suy giảm từ 31% - 100% của ngƣời lao động

70

2.13

Mối quan hệ giữa tiền lƣơng, năng suất lao động và doanh thu

71

2.14

Mức tiền thƣởng của công ty

74

3.1

Bảng yêu cầu đối với từng công việc để tính lƣơng

89

3.2

Bảng tính điểm mức độ hoàn thành công viêc để tính lƣơng

90

Footer Page -Footer Page -Footer Page 6 of 85.

vi


Header Page 7 of 85.

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

38

2.2

Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất coke

52

2.3

Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất điện nhiệt dự

53

Footer Page -Footer Page -Footer Page 7 of 85.

vii

Header Page 8 of 85.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Trong điều kiện sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng để tồn tại và
phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh phải có lãi. Hiện nay kinh tế Việt
Nam đang từng bƣớc chuyển biến theo cơ cấu kinh tế hiện đại và phát triển cùng
sự giao lƣu với các nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Sự cạnh tranh gay gắt giữa
các doanh nghiệp ngày càng đa dạng đòi hỏi các doanh nghiệp phải củng cố và đa
dạng hơn nữa nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Trong các yếu tố hoạt động của doanh nghiệp, tiền lƣơng là một yếu tố quan
trọng trong chi phí sản xuất, nó có quan hệ và ảnh hƣởng trực tiếp đến lợi nhuận
của doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng là phần chủ yếu trong thu
nhập của họ, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc, nâng cao năng suất lao
động. Năng suất lao động tăng cùng với các yếu tố khác sẽ làm lợi nhuận doanh
nghiệp tăng, từ đó mà lợi ích ngƣời lao động cũng tăng lên. Với vai trò nhƣ vậy đòi
hỏi một chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng phải luôn đổi mới cho phù hợp với nền kinh
tế trong từng thời kỳ để kích thích ngƣời lao động và góp phần quản lý, đánh giá
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lƣơng,
thƣởng khác nhau và các hình thức trả lƣơng, thƣởng đó sẽ quyết định sự thành
công trong công tác tiền lƣơng của doanh nghiệp đó. Chính vì vai trò quan trọng
này nên việc xây dựng các hình thức trả lƣơng, thƣởng là nhiệm vụ cấp thiết tại các
doanh nghiệp, đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của cấp lãnh đạo.
Công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát, có trụ sở chính tại Khu liên hợp
gang thép Hòa Phát xã Hiệp Sơn, huyện Kinh Môn, tỉnh Hải Dƣơng, là thành viên
thuộc Tập đoàn Hòa Phát, hoạt động với ngành nghề chính là sản xuất than coke và
phát điện nhiệt dƣ. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập, cũng giống
nhƣ các công ty khác, công ty luôn mong muốn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh

doanh trong đó có công tác tiền lƣơng để xây dựng quy chế lao động tiền lƣơng và
các hình thức trả lƣơng, thƣởng hợp lý. Tuy nhiên thời gian qua, công tác trả

Footer Page -Footer Page -Footer Page 8 of 85.

1


Header Page 9 of 85.

lƣơng, thƣởng tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế và cần phải có biện pháp
hoàn thiện.
Vì vậy, đánh giá hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng
lƣợng Hòa Phát để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty. Đó là những lý
do em lựa chọn đề tài“Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của
công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, thuộc tập đoàn Hòa Phát”cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lƣơng, tiền thƣởng và các
hình thức trả lƣơng, thƣởng trong doanh nghiệp và các quy định hiện hành của Nhà
nƣớc về công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty
cổ phần Năng lƣợng Hòa phát, xác định mối tƣơng tác giữa công tác trả lƣơng,
thƣởng với sự tăng trƣởng của công ty trong 5 năm (2010-2014).
Đề xuất biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần
Năng lƣợng Hòa Phát với các giải pháp chính: xây dựng bảng lƣơng; hệ số điều chỉnh
lƣơng tối thiểu, khoán lƣơng cho lao động gián tiếp theo nhiệm vụ thực hiện....
Là tài liệu tham khảo cho các công ty Năng lƣợng cơ bản nói chung, cho các
công ty trong công ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát nói riêng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tƣợng: các hình thức trả lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trƣờng, bao gồm: việc sắp xếp thang, bảng lƣơng cho ngƣời lao động,
xây dựng và quản lý quỹ lƣơng, các hình thức trả lƣơng, thƣởng.
- Phạm vi:
+ Không gian: Luận văn nghiên cứu các hình thức trả lƣơng, thƣởng của
công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát, có kết hợp với việc phân tích và đánh giá
các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát.
+ Thời gian: Xem xét đánh giá công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng của công ty
cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát từ năm 2010 đến năm 2014.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 9 of 85.

2


Header Page 10 of 85.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp các số liệu thứ
cấp thu thập từ các báo cáo chính thức của công ty cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát
và thông qua bảng hỏi gián tiếp cán bộ khối Văn phòng, phòng Kế toán ở đơn vị,
điều tra xã hội học với công nhân lao động trực tiếp tại công ty. Trao đổi và tham
khảo ý kiến của cán bộ lao động tiền lƣơng thuộc các công ty khác trực thuộc công
ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu đề tài
- Lý luận: Bổ sung hoàn thiện lý luận về mối quan hệ giữa công tác tiền
lƣơng, tiền thƣởng đối với tốc độ tăng trƣởng của Doanh nghiệp sử dụng nhiều
hình thức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.
- Thực tiễn:
+ Hệ thống hóa các quy định hiện hành của nhà nƣớc về tiền lƣơng trong

doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty cổ phần
Năng lƣợng Hòa Phát: xác định mặt tích cực và hạn chế.
+ Đƣa ra biện pháp về xây dựng quỹ lƣơng cho từng bộ phận cho phù hợp
góp phần khai thác tiềm năng, thế mạnh của công ty từ nguồn lao động phong phú.
6.

Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị; tài liệu tham khảo thì luận văn

bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lƣơng, thƣởng và các hình thức trả lƣơng,
thƣởng của Doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty
cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát.
Chƣơng 3: Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lƣơng, thƣởng của công ty
cổ phần Năng lƣợng Hòa Phát.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 10 of 85.

3


Header Page 11 of 85.

CHƢƠNG 1.
CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIÊN LƢƠNG, THƢỞNG VÀ
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG, THƢỞNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm

Tiền lƣơng phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lƣơng không phải giá cả của sức lao động, không
phải hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng nhƣ khu vực quản lý nhà
nƣớc, quản lý xã hội.
Trong nền kinh tế thị trƣờng: Tiền lƣơng đƣợc biểu hiện bằng tiền mà ngƣời
sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động. Đƣợc hình thành thông qua quá trình
thỏa thuận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nƣớc. Thực chất tiền lƣơng
trong nền kinh tế thị trƣờng là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù
kinh tế - xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trƣờng và pháp luật
hiện hành của nhà nƣớc. Tiền lƣơng là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối,
tuân thủ những quy tắc của quy luật phân phối.
Tiền lƣơng dƣới chế độ tƣ bản chủ nghĩa (TBCN): Trong thời kỳ TBCN,
mọi tƣ liệu lao động đều thuộc sở hữu của các nhà tƣ bản, ngƣời lao động không
có tƣ liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tƣ bản, do vậy tiền lƣơng đƣợc hiểu
theo quan điểm sau: Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động mà ngƣời sử dụng lao
động trả cho ngƣời lao động. Quan điểm về tiền lƣơng dƣới CNTB đƣợc xuất phát
từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt đƣợc đƣa ra trao đổi và mua bán
một cách công khai.
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lƣơng: Ở Pháp, “sự trả
công đƣợc hiểu là tiền lƣơng, hoặc lƣơng bổng cơ bản, bình thƣờng hay tối thiểu
và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật, mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo việc làm của
ngƣời lao động”; Ở Nhật Bản, “tiền lƣơng, bất luận đƣợc gọi là tiền lƣơng, lƣơng
bổng, tiền đƣợc chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho ngƣời lao

Footer Page -Footer Page -Footer Page 11 of 85.

4

Header Page 12 of 85.

động mà ngƣời sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo tổ chức lao động
Quốc tế (ILO), “tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách
tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc
gia, do ngƣời sử dụng lao động viết ra hay nêu nên cho một công việc đã thực hiện
hay sẽ phải làm”. [21,tr117]
Ở Việt nam, có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lƣơng, đó là:“Tiền lƣơng 1
là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn
vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho các cán bộ quản lý
và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”. “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời lao
động nhận đƣợc khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó,
mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. “ Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số
lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành
công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động”. [2, tr303]
Trong thực tế, khái niệm tiền lƣơng rất đa dạng, tiền lƣơng có nhiều tên gọi
khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu nhập lao động,...Theo quan điểm của cải cách
tiền lƣơng năm 1993, “tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thỏa
thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng”. Theo Bộ Luật Lao động thì “tiền
lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc
trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra, các chế
độ khuyến khích khác có thể đƣợc thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ƣớc
tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.[1]
Tiền lƣơng luôn đƣợc coi là đối tƣợng quan tâm hàng đầu của ngƣời lao
động và của các doanh nghiệp. Đối với ngƣời lao động thì tiền lƣơng là nguồn thu

1

PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học
Kinh Tế Quốc Dân. trang 303.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 12 of 85.

5


Header Page 13 of 85.

nhập chủ yếu của bản thân và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lƣơng
lại là một yếu tố trong chi phí sản xuất.
Đi cùng với khái niệm tiền lƣơng còn có các loại nhƣ: tiền lƣơng danh
nghĩa, tiền lƣơng thực tế, tiền lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng kinh tế, vv...[8,tr93]
Tiền lƣơng danh nghĩa là một số lƣợng tiền tệ mà ngƣời lao động nhận từ
ngƣời sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy
định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho ngƣời lao động đều là danh
nghĩa.
Tiền lƣơng thực tế đƣợc xác nhận bằng khối lƣợng hàng hóa tiêu dùng và
dịch vụ mà ngƣời lao động nhận đƣợc qua tiền lƣơng danh nghĩa. Đƣợc xác định
bằng công thức:
ILTT = ILDN /CPT
Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lƣơng thực tế
ILDN: Chỉ số tiền lƣơng danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
Tiền lƣơng thực tế là sự quan tâm trực tiếp của ngƣời lao động, bởi vì đối
với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền
lƣơng thực tế chứ không phải là tiền lƣơng danh nghĩa vì nó quyết định khả năng
tái sản xuất sức lao động.

Nếu tiền lƣơng danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm
phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lƣơng thực tế có sự thay đổi
theo chiều hƣớng bất lợi cho ngƣời lao động.
Tiền lƣơng tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của Pháp luật
lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của của ngƣời lao động, nhất là trong nền
kinh tế thị trƣờng và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lƣơng tối
thiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn
định là bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động. Theo Tổ chức lao động quốc tế
(ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lƣơng tối thiểu phải bao gồm những
nhu cầu của ngƣời lao động và gia đình họ, chú ý tới các mức lƣơng trong nƣớc,

Footer Page -Footer Page -Footer Page 13 of 85.

6


Header Page 14 of 85.

giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm
xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi phát triển kinh tế, năng
suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao
động cao.
Ở Việt Nam, theo điều 56 chƣơng VI của Bộ luật lao động Việt Nam, nhà
nƣớc quy định nhƣ sau: “Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt đảm
bảo cho ngƣời lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình
thƣờng bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động,
lao động mở rộng và đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao
động khác”. Đây là mức lƣơng thấp nhất mà nhà nƣớc quy định cho các doanh
nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho ngƣời lao động.
Tiền lƣơng kinh tế là số tiền trả thêm vào lƣơng tối thiểu để đạt đƣợc sự

cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động.
Về phƣơng diện hạch toán, tiền lƣơng của ngƣời lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất đƣợc chia làm 2 loại tiền lƣơng chính và tiền lƣơng phụ.
Trong đó tiền lƣơng chính là tiền trả cho ngƣời lao động trong thời gian họ
thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lƣơng cấp bậc và các khoản phụ
cấp kèm theo. Còn tiền lƣơng phụ là tiền trả cho ngƣời lao động trong thời gian họ
thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Mục đích [21]
Việc trả lƣơng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích ngƣời
lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan
trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp yên tâm
công tác, đáp ứng đƣợc mức sống cơ bản của cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp.
Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lƣơng và các chế độ
cho ngƣời lao động.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 14 of 85.

7


Header Page 15 of 85.

1.1.2.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [8,tr92]
Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lƣơng là một yếu tố của chi phí sản xuất
dƣới con mắt của các chủ doanh nghiệp, song nó còn một vai trò rất lớn khi xét với
tƣ cách là thu nhập chủ yếu hoặc duy nhất của ngƣời cung ứng sức lao động.
Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của ngƣời

cung ứng sức lao động là tiền lƣơng. Với ý nghĩa này, tiền lƣơng không chỉ mang
bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phƣơng tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn
là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất năng lực của ngƣời lao động trong
quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng.
Đối với ngƣời sử dụng lao động, tiền lƣơng phản ánh mối quan hệ kinh tế,
xã hội giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động:
Tiền lƣơng là công cụ để quản lý. Quản lý tiền lƣơng là một chức năng của
quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản
lý nguồn nhân lực.
Tiền lƣơng là một phần chi phí sản xuất quan trọng. Tăng hoặc giảm tiền
lƣơng sẽ ảnh hƣởng đến giá thành sản phẩm và ảnh hƣởng đến vị trí cạnh tranh của
sản phẩm trên thị trƣờng.
Tiền lƣơng là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ,
thể hiện sự đối xử của doanh nghiệp với ngƣời lao động. Số lƣợng tiền lƣơng mà tổ
chức trả cho ngƣời lao động có thể làm cho tổ chức giành đƣợc và giữ vững hoặc
mất vị trí cạnh tranh trên thị trƣờng vì liên quan trực tiếp đến công việc của tổ
chức.
Với một mức tiền lƣơng thấp, các doanh nghiệp sẽ không huy động đƣợc
sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn đến giảm quy
mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận. Mặt khác, với mức
tiền lƣơng thấp, ngƣời lao động không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng
suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lƣơng trong sản phẩm tăng lên kéo
theo tỷ suất lợi nhuận giảm.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 15 of 85.

8


Header Page 16 of 85.

Với một mức lƣơng cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động
giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho
nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả
lƣơng cao có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí , đặc biệt là
tốc độ tăng tiền lƣơng nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
Đối với ngƣời lao động: Tiền lƣơng chính là sự bù đắp những hao phí lao
động mà ngƣời lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong
muốn đƣợc trả lƣơng cao. Tiền lƣơng thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động
của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lƣợng dẫn đến tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho ngƣời lao động. Mặt khác
khi NSLĐ cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi từ doanh
nghiệp mà ngƣời lao động nhận đƣợc cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm
cho tiền lƣơng, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho ngƣời cung ứng sức lao động.
Hơn nữa, khi lợi ích của ngƣời lao động đƣợc bảo đảm bằng các mức lƣơng thoả
đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những ngƣời lao động với mục tiêu và lợi
ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa ngƣời thuê sức lao động với ngƣời
cung ứng sức lao động, làm cho những ngƣời lao động có trách nhiệm hơn, tự giác
hơn với các hoạt động của doanh nghiệp…tất cả những điều trên sẽ tạo ra phản
ứng dây chuyền tích cực của tiền lƣơng.
Tiền lƣơng thấp sẽ làm kiệt quệ lao động của nhân viên, hạn chế sự nhiệt tình
trong lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công và làm việc uể
oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên ngƣời lao động
cũng không thể đòi hỏi tăng lƣơng quá cao và điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải
xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy mô sản
xuất...) khi chi phí sử dụng lao động quá cao. Điều này dẫn đến quy mô sử dụng lao
động giảm cũng có nghĩa là ngƣời lao động mất đi cơ hội có việc làm ổn định.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lƣơng còn là sự thừa nhận giá trị của ngƣời lao
động đƣợc đo lƣờng thông qua tiền lƣơng, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng
thông qua mối quan hệ tiền lƣơng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 16 of 85.

9


Header Page 17 of 85.

Đối với xã hội, tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế đối với mỗi quốc gia. Thu nhập
quốc dân có vai trò quyết định sự tăng trƣởng, tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia. Sự đóng góp của một phần thù lao lao động của ngƣời lao động thông qua con
đƣờng thuế thu nhập chẳng những giúp cho Chính phủ của quốc gia điều tiết thu
nhập giữa các tầng lớp dân cƣ trong xã hội mà còn là một khoản thu khá quan
trọng góp phần làm tăng thu của Chính phủ, tăng nguồn thu của ngân sách nhà
nƣớc.
Vì vậy để sử dụng đòn bầy tiền lƣơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,
duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, nắm rõ nguyên tắc làm
việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lƣơng trong doanh nghiệp phải đƣợc đặc biệt coi
trọng.
1.1.3. Các nguyên tắc trả lương [21]
Nguyên tắc 1: Trả lƣơng ngang nhau cho lao động ngang nhau:
Nguyên tắc này bảo đảm đƣợc tính công bằng trong phân phối tiền lƣơng
giữa những ngƣời lao động làm việc nhƣ nhau trong doanh nghiệp. Khi ngƣời lao
động có chất lƣợng ngang nhau thì tiền lƣơng phải trả ngang nhau, nghĩa là khi hai
hay nhiều ngƣời lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất
lao động nhƣ nhau thì tiền lƣơng đƣợc hƣởng nhƣ nhau, không phân biệt giới tính,
tuổi tác...
Nguyễn tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lƣơng bình quân:
Tăng tiền lƣơng và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng NSLĐ là

cơ sở để tăng tiền lƣơng và ngƣợc lại tăng tiền lƣơng là một trong những biện pháp
khuyến khích ngƣời lao động làm việc hăng say để tăng NSLĐ, tạo cơ sở cho giảm
giá thành và tăng tích lũy.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa các ngành
nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:

Footer Page -Footer Page -Footer Page 17 of 85.

10


Header Page 18 of 85.

Trong từng thời kỳ nhất định, mỗi thời kỳ có một vị trí quan trọng trong nền
kinh tế, những ngành nghề có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lƣơng phải
cao để mục đích khuyến khích lao động vào ngành nghề đó.
Yêu cầu của nguyên tắc này là:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng là giá cả sức lao động do đó nó phải
đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lƣơng trong Doanh nghiệp phải
tuân thủ các nguyên tắc và điều kiện sau:
Không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định cho từng vùng,
từng ngành.
Ngƣời lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lƣơng thêm
theo quy định.
Doanh nghiệp trả lƣơng và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng ngƣời lao
động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt.
Khi doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyển sang làm một công việc
khác thì tiền lƣơng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng của công việc trƣớc.
Khi doanh nghiệp phá sản thì tiền lƣơng phải ƣu tiên thanh toán cho ngƣời

lao động trƣớc.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương [6,tr268]
1.1.4.1 . Yếu tố ngoài doanh nghiệp
- Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nƣớc
Các luật lệ, điều khoản về tiền lƣơng, tiền công và các khoản phúc lợi đƣợc
quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các Doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác
định và đƣa ra các mức tiền lƣơng phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy
định của pháp luật về các vấn đề lao động trƣớc khi xây dựng cơ chế trả lƣơng là
việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần tuân thủ các vấn đề nhƣ: mức lƣơng tối thiểu

Footer Page -Footer Page -Footer Page 18 of 85.

11


Header Page 19 of 85.

Nhà nƣớc quy định hợp đồng và lƣơng thử việc, lƣơng thời vụ, lƣơng trong kỳ thai
sản, ốm đau, nghỉ việc…
- Tình hình cung cầu lao động và mức lƣơng trên thị trƣờng lao động:
Cung - cầu lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến tiền lƣơng. Trên thị trƣờng nếu
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lƣợng lao động dƣ thừa điều đó
gây sức ép cho ngƣời lao động mức lƣơng không thỏa đáng, tiền lƣơng có xu
hƣớng giảm; khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lƣơng có xu
hƣớng tăng, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho ngƣời lao động. Doanh nghiệp phải đƣa
ra các mức thù lao cao để thu hút ngƣời lao động; còn khi cung về lao động bằng
với cầu lao động thì thị trƣờng lao động đạt tới sự cân bằng. Tuy nhiên, tiền lƣơng
hiện nay chƣa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trƣờng, tốc

độ tăng tiền lƣơng chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn.
- Chi phí sinh hoạt, giá cả hàng hóa, dịch vụ: Khi chi phí sinh hoạt thay đổi,
do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lƣơng thực tế thay đổi. Cụ thể
khi chi phí sinh hoạt tăng thì số lƣợng hàng hoá tiêu dùng mà ngƣời lao động có
thể mua đƣợc bằng số tiền lƣơng nhƣ cũ sẽ ít hơn, do đó tiền lƣơng thực tế sẽ
giảm.
- Sự tăng trƣởng của nền kinh tế:
Tăng lƣơng hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu để thúc đẩy sản xuất phát
triển, góp phần vào tăng trƣởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngƣợc lại, nền kinh tế
có tăng trƣởng thì tiền lƣơng mới tăng.
Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, nguồn cung lao động có xu
hƣớng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình
trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp.
- Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hƣởng to lớn tác động tới
mức lƣơng của ngƣời lao động. Việc quy định mức lƣơng tối thiểu cao hơn đối với
những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút đƣợc
những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 19 of 85.

12


Header Page 20 of 85.

Đối với những địa phƣơng kém phát triển hơn, mức lƣơng tối thiểu sẽ đƣợc
quy định thấp hơn. Điều đó giúp địa phƣơng có cơ hội thu hút vốn đầu tƣ, tạo ra
nhiều việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp
sang công nghiệp và dịch vụ.
1.1.4.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Năng suất lao động: Nâng lƣơng bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng
suất lao động. Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp không có cơ sở
để tăng lƣơng.
- Chính sách tiền lƣơng trong doanh nghiệp: Chính sách tiền lƣơng hiện nay
chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lƣơng với hệ số
lƣơng tối thiểu nhƣ nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo đƣợc động lực
làm việc hiệu quả. Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lƣơng khác
nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lƣơng của chính doanh nghiệp.
Xây dựng một cơ chế lƣơng hợp lý là một động lực để khuyến khích ngƣời giỏi,
nâng cao năng suất lao động, khuyến khích ngƣời lao động phát huy năng lực của
mình…
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh
nghiệp cũng ảnh hƣởng mạnh tới tiền lƣơng. Với doanh nghiệp có khối lƣợng vốn
lớn thì khả năng chi trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động sẽ thuận tiện dễ dàng.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng
ảnh hƣởng ít nhiều đến tiền lƣơng. Việc quản lý, sắp xếp đội ngũ lao động để giám
sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của ngƣời lao
động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lƣơng.
1.1.4.3. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có đƣợc thu nhập
cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn. Để làm đƣợc những công việc đòi
hỏi phải có hàm lƣợng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện đƣợc, đem lại hiệu
quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hƣởng lƣơng cao là tất yếu.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 20 of 85.

13


Header Page 21 of 85.

- Thâm niên công tác: Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thƣờng
đi đôi với nhau. Một ngƣời qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút đƣợc nhiều kinh
nghiệm, hạn chế đƣợc những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao trách
nhiệm của mình trƣớc công việc đạt năng suất chất lƣợng cao vì thế mà thu nhập
của họ sẽ ngày càng tăng lên.
- Sự hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lƣơng của mỗi ngƣời còn phụ
thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ. Năng lực nhƣ nhau nhƣng nếu mức
độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lƣơng phải khác nhau. Đó cũng là sự
phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lƣơng.
- Tiềm năng nhân viên: Những ngƣời có tiềm năng là những ngƣời chƣa có
khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhƣng trong tƣơng lai họ có tiềm
năng thực hiện đƣợc những việc đó. Trả lƣơng cho những tiềm năng đƣợc coi nhƣ
đầu tƣ cho tƣơng lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng
của tƣơng lai. Có thể có những ngƣời trẻ tuổi đƣợc trả lƣơng cao bởi vì họ có tiềm
năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tƣơng lai.
- Sự trung thành: Những ngƣời trung thành với tổ chức là những ngƣời gắn
bó làm việc lâu dài với tố chức. Trả lƣơng cho sự trung thành sẽ khuyến khích
nhân viên tận tụy vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối
quan hệ với nhau nhƣng có thể phản ánh những giá trị khác nhau.
1.1.4.4. Yếu tố thuộc về công việc
- Tính chất công việc: công việc là yếu tố quyết định và ảnh hƣởng tới lƣơng
bổng. Hầu hết các công ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể, nhƣ:
Mức độ hấp dẫn của công việc, tầm quan trọng của công việc
- Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút đƣợc
nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lƣơng, ngƣợc lại với
công việc kém hấp dẫn để thu hút đƣợc lao động doanh nghiệp phải có biện pháp
đặt mức lƣơng cao hơn.

Footer Page -Footer Page -Footer Page 21 of 85.

14


Header Page 22 of 85.

- Tầm quan trọng của công việc: phản ánh giá trị của công việc. Các công
việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của
tổ chức.
- Mức độ phức tạp của công việc: với độ phức tạp của công việc càng cao thì
định mức tiền lƣơng cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể
là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ
nguy hiểm cho ngƣời thực hiện do đó mà tiền lƣơng sẽ cao hơn so với công việc
giản đơn.
- Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định
phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc
với máy móc, môi trƣờng. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm sẽ đƣợc hƣởng mức
lƣơng cao hơn so với điều kiện bình thƣờng. Sự phân biệt đó để bù đắp những tổn
hao sức lực và tinh thần cho ngƣời lao động cũng nhƣ động viên họ bền vững với
công việc.
1.1.5. Các quy định về chế độ lương hiện hành [5]
1.1.5.1. Tiền lương theo cấp bậc-chức danh
Trả lƣơng theo cấp bậc là trả lƣơng cho ngƣời lao động thông qua chất
lƣợng công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của
công nhân. Nhà nƣớc ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ
phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa
trên tiêu chuẩn kỹ thuật xác định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà sắp
xếp bậc, công việc và trả lƣơng cho ngƣời lao động.
Thang bảng lƣơng là bảng xác định quan hệ về tiền lƣơng giữa công nhân
cùng trình độ, nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ. Mỗi bảng

lƣơng gồm bậc lƣơng và hệ số lƣơng tƣơng ứng, hệ số lƣơng biểu thị mức độ phức
tạp giữa bậc lƣơng công việc do lao động đơn giản nhất:
Mức lƣơng = Hệ số lƣơng x Mức lƣơng tối thiểu vùng+phụ cấp
1.1.5.2. Phụ cấp và thu nhập khác

Footer Page -Footer Page -Footer Page 22 of 85.

15


Header Page 23 of 85.

Phụ cấp là tiền trả cho những lao động ngoài lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho
lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi phải làm việc trong những điều
kiện yêu cầu cao hơn, nghiêm ngặt hơn mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng
cơ bản. Ở Việt Nam trong khu vực nhà nƣớc, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau
nhƣ phụ cấp trách nhiệm, phục cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực...
 Quy định mức lƣơng tối thiểu của Nhà Nƣớc qua các giai đoạn
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu chung là 290.000 đồng/ tháng.
Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ điều chỉnh
mức lƣơng tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều
1 Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức
lƣơng tối thiểu lên 350.000 đồng.
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ điều chỉnh
mức lƣơng tối thiểu từ 350.000 đồng/tháng quy định tại Điều 1 nghị đinh số
118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ lên 450.000 đồng/tháng.
Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu chung để trả công cho ngƣời lao động làm công việc đơn giản
nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng thực hiện từ 01/01/2008 là 540.000

đồng.
Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,
hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt
Nam có thuê mƣớn lao động.
Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho Doanh nghiệp
có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, cơ quan tổ chức nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân
ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam.
Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,

Footer Page -Footer Page -Footer Page 23 of 85.

16


Header Page 24 of 85.

hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt
Nam có thuê mƣớn lao động.
Nghị định số 111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có
vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, cơ quan, tổ chức nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân
ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam.
Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2009 là 650.000 đồng/tháng.
Nghị định số 28/2010/NĐ-CP ngày 25/03/2010 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2010 là 730.000 đồng/tháng.
Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 của Chính phủ quy định

mức lƣơng tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2011 là 830.000 đồng/tháng.
Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ quy định
mức lƣơng tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2012 là 1.050.000 đồng/tháng.
Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mức
lƣơng tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/07/2013 là 1.150.000 đồng/tháng.[11]
Nghị định 182/2013/NĐ-CP (ban hành ngày 14/11/2013) sẽ điều chỉnh mức
luơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp
tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt
Nam có thuê mƣớn lao động. [12]
Cụ thể, tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, tức là các
quận thuộc Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu
2.700.000 đ/tháng (trƣớc đây là 2.3500.000 đồng/tháng); Vùng II là 2.400.000
đồng/tháng (trƣớc đây là 2.100.000 đồng/tháng); Vùng III là 2.100.000 đồng/tháng
(trƣớc đây là 1.800.000 đồng/tháng); Vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền
núi, vùng sâu, vùng xa là 1.900.000 đồng/tháng (trƣớc đây là 1.650.000
đồng/tháng).
Nghị định 103/2014/NĐ-CP quy định về mức lƣơng tối thiểu vùng mới áp
dụng đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang

Footer Page -Footer Page -Footer Page 24 of 85.

17


Header Page 25 of 85.

trại, hộ gia đình, cá nhân và cơ quan, tổ chức có thuê mƣớn lao động theo hợp
đồng lao động đƣợc Thủ tƣớng chính phủ ban hành ngày 11/11/2014 có hiệu lực
kể từ ngày 01/01/2015: vùng I là 3.100.000 đồng/tháng, vùng 2 là 2.750.000
đồng/tháng, vùng 3 là 2.400.000 đồng/tháng, vùng 4 là 2.150.000 đồng/tháng.

1.1.6. Xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp [3]
1.1.6.1. Khái niệm về quỹ lương
Quỹ tiền lƣơng: là tổng số tiền dùng để trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên
do bộ phận quản lý doanh nghiệp sử dụng bao gồm:
Tiền lƣơng cấp bậc còn gọi là bộ phận tiền lƣơng cơ bản hay tiền lƣơng cố
định.
Tiền lƣơng biến đổi: bao gồm các khoản lƣơng sản phẩm, phụ cấp và tiền
thƣởng.
Quỹ lƣơng báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản
không đƣợc lập trong kế hoạch vẫn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản
xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thƣờng nhƣng khi
lập kế hoạch chƣa tính đến nhƣ tiền lƣơng phải trả cho thời gian ngừng việc, làm
lại sản phẩm hỏng.
Quỹ lƣơng theo kế hoạch: là tổng số tiền lƣơng dự tính theo lƣơng cấp bậc
và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lƣơng dùng để trả cho công nhân, viên chức
theo số lƣợng và chất lƣợng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều
kiện bình thƣờng.
1.1.6.2.Các phương pháp xây dựng quỹ lương
a) Xác địch tổng quỹ lƣơng căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền lƣơng bình
quân của kỳ kế hoạch
Công thức:
∑QLKH = SKH x Lbq
Trong đó:
QLKH : tổng quỹ lƣơng kế hoạch
SKH : số lao động của kỳ kế hoạch

Footer Page -Footer Page -Footer Page 25 of 85.

18