Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
----------

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG

Người hướng dẫn
Sinh viên
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa

: Nguyễn Văn Hội
: Đào Thị Bích Ngọc
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

HÀ NỘI - 2015


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
A/ LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2

3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................3
5.1. Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu.................................................3
5.2. Phương pháp quan sát..............................................................................4
5.3. Phương pháp phỏng vấn..........................................................................4
5.4. Phương pháp điều tra-hỏi.........................................................................4
5.5. Phương pháp thực nghiệm học................................................................4
5.6. Phương pháp chuyên gia..........................................................................4
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài......................................................................4
6.1. Đóng góp của đề tài.................................................................................4
6.1.1. Về mặt lí luận........................................................................................4
6.1.2. Về mặt thực tiễn....................................................................................5
6.2. Ý nghĩa của đề tài....................................................................................6
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................6
B/ NỘI DUNG.......................................................................................................7
CHƯƠNG I:..........................................................................................................7
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU
TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG VÀ TỔNG QUAN VỀ CHỦ TRƯƠNG VÀ
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC...........................................................................................................7
1.1. Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng
Thành Long.....................................................................................................7
1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn................................................7
1.1.1.1.Vị trí....................................................................................................7


1.1.1.2.Chức Năng..........................................................................................7
1.1.1.3. Nhiệm Vụ...........................................................................................8
1.1.1.4. Quyền Hạn.........................................................................................8

1.1.2. Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ các bên trong tổ chức.........................8
1.1.2.1. Cơ cấu tổ chứ.....................................................................................9
1.1.2.2. Mối quan hệ các bên trong tổ chức....................................................9
1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty......................................10
1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............11
1.2.1. Các khái niệm......................................................................................11
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................11
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo............................................................................11
1.2.1.3. Khái niệm phát triển.........................................................................11
1.2.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................11
1.2.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................12
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.........................................................................................................12
1.2.2.1. Các nhân tố......................................................................................12
1.2.2.2. Các yếu tố........................................................................................14
1.2.3. Các phương pháp đánh giá..................................................................18
1.2.3.1. Các phương pháp.............................................................................18
1.2.3.2. Các yêu cầu khi đánh giá.................................................................19
1.2.4. Vai trò, nguyên tắc, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực......................................................20
1.2.4.1.Vai trò................................................................................................20
1.2.4.2. Nguyên tắc.......................................................................................20
1.2.4.3. Mục đích..........................................................................................21
1.2.4.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.............................................22
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên
quan...............................................................................................................25


1.2.5.1. Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực..............................................................................................25
1.2.5.2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực..........................26
1.2.5.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.. .26
1.2.5.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động.
......................................................................................................................27
1.2.6. Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............28
CHƯƠNG II:.......................................................................................................30
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG THÀNH LONG......................................................................................30
2.1. Nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng
Thành Long hiện nay....................................................................................30
2.1.1. Những tiền đề xây dựng công tác và xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty....................................................................30
2.1.1.1. Những tiền đề...................................................................................30
2.1.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
......................................................................................................................31
2.1.2. Số lượng, cơ cấu.................................................................................32
2.1.1.1. Số lượng...........................................................................................32
2.1.1.2. Cơ cấu..............................................................................................32
2.1.3 Sức khỏe và trình độ............................................................................33
2.1.3.1. Sức khỏe...........................................................................................33
2.1.3.2. Trình độ............................................................................................34
2.1.4. Đạo đức, phẩm chất............................................................................34
2.1.4.1. Đạo đức............................................................................................34
2.1.4.2. Phẩm chất.........................................................................................35
2.1.5. Mức độ hoàn thành công việc được giao............................................36


2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân và tiến trình đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng
Thành Long...................................................................................................37
2.2.1. Các phương pháp................................................................................37
2.2.2. Nội dung đào tạo và phát triển............................................................37
2.2.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực......................................................37
2.3. Những vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long..............39
2.3.1. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực.........................................................39
2.3.1.1. Đào tạo và phát triển trong nước.....................................................39
2.3.1.2. Đào tạo trong công việc...................................................................39
2.3.1.3. Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác........41
2.3.1.4. Đào tạo bằng hình thức gửi học ở các trường đại học và tự đăng ký
học.................................................................................................................41
2.3.2. Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ..................................................41
2.3.3. Những tồn tại trong chính sách đào tạo và phát triển của công ty......42
2.4. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư
vấn đầu tư xây dựng Thành Long.................................................................42
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân....................................................................42
2.4.1.1. Ưu điểm...........................................................................................42
2.4.1.2. Nguyên nhân....................................................................................43
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân.........................................................................44
2.4.2.2. Hạn chế............................................................................................44
2.4.2.3. Nguyên nhân....................................................................................44
2.5. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long.......................45
2.5.1. Mục đích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
......................................................................................................................45
2.5.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với công ty
trách nhiệm hữu hạn tư vấn đâu tư xây dựng Thành Long...........................45

CHƯƠNG III:.....................................................................................................47
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG..................................47
3.1. Mục tiêu và phương hướng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành
Long..............................................................................................................47
3.1.1. Quan điểm đường lối..........................................................................47
3.1.2. Mục tiêu..............................................................................................48
3.1.3. Phương hướng dào tạo và phát triển...................................................48
3.2. Giải pháp................................................................................................50
3.3. Các kết quả đạt được từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long.........51
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong năm 2015.........................................................................................52
3.5. Một số khuyến nghị...............................................................................55
3.5.1. Đối với các cấp Đảng ủy.....................................................................55
3.5.2. Với các cơ quan quản lí các cán bộ.....................................................55
3.5.3. Với bản thân các cán bộ trong cơ quan này........................................55
C. KẾT LUẬN.....................................................................................................57
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................59
E. PHỤ LUC........................................................................................................60


LỜI CẢM ƠN
Trong thời kì kinh tế xã hội phát triển nhanh như hiện nay, công tác đào taọ
và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Muốn một tổ chức, đơn vị,
tập thể tồn tại đứng vững và phát triển được có ần phải coi yếu tố nguồn nhân lực
là hết sức quan trọng và phải đặt lên hàng đầu. Tôi chọn đề tại công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực để phần nào đó giúp cho mọi người có được cái
nhìn đầy đủ hơn, tổng quan hơn về vấn đề này. Trong quá trình nghiên cứu vấn đề
tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin trân
trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lí Nhân Lực
đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình đã hướng dẫn tôi trong bài báo cáo này và toàn
thể các cán bộ công nhân viên trong công ty Trách Nhiệ Hữu Hạn Tư Vấn Đầu
Tư Xây Dựng Thành Long đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo cáo này.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


A/ LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Bước vào thế kỉ mới hòa vào sự phát triển của đất nước trong thời đại mớithời kì nền kinh tế tri thức nền công nghiệp tri thức.
Ngày nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay
gắt, các doanh nghiệp cần tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường để
tồn tại và phát triển, để làm được điều này doanh nghiệp cần đào tạo cho mình
một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng
tạo...Muốn vậy, vấn đề đầu tiên đặt ra cho doanh nghiệp là công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao tay
nghề, kiến thức, đồng thời cập nhật những quy định mới về chế độ, chính sách
liên quan tới người lao động và doanh nghiệp. Đảm bảo cho công tác điều hành
và tổ chức doanh nghiệp.Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: sử dụng, nâng cao trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp góp phần
không nhỏ vào lợi ích chung của doanh nghiệp.
Sớm nhận biết được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long đã ưu
tiên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhâ lực trong công ty.
Nhằm giúp cho sinh viên có thêm hiểu biết về chuyên ngành quản lí nhân
lực. Do vậy, sau mỗi khoảng thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Tổ Chức và

Quản lí Nhân Lực Trường đại học Nội Vụ Hà Nội luôn tạo một khoảng thời gian
nhất định để sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua việc tìm hiểu thực tế
tại các tổ chức, doanh nghiệp.
Được sự giảng dạy tận tâm của các giản viên trong khoa Tổ Chức và Quản
Lí Nhân lực và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ trong công ty trách nhiệm
hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long đã giúp tôi nhận thức rõ ràng
hơn về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, tôi đã
chọn cho mình đề tài "đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long" để làm báo cáo kiến tập,
1


với mong muốn được tìm hiểu và có kiến thức thực tế để làm hành trang khi ra
trường và giúp bản thân hòa nhập nhanh hơn, tốt hơn với môi trường doanh
nghiệp.
Tuy nhiên do khoảng thời gian còn hạn chế và kiến thức hạn hẹp nên bài
báo cáo không còn nhiều hạn chế và thiếu sót, rât mong được sự chỉ bảo, đóng
góp ý kiến từ quý thầy cô và các bạn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới toàn bộ cán bộ và
công nhân viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng
Thành Long và các giảng viên đã tận tình hướng dẫn để giúp tôi hoàn thành tốt
nhất cho bài báo cáo kiến tập này.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trách
nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long.Địa chỉ thôn Mễ Xá 1, xã
Hưng Đạo, Đông Triều, Quảng Ninh.
Đưa ra một cách nhìn tổng quát nhất về tình hình nhân sự nói chung và đào
tạo phát triển NNl của công ty nói riêng.
Tìm hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và cách sử dụng
nguồn nhân lực trong công ty.

Sử dụng các kiến thức đã được trang bị trên ghế nhà trường để áp dụng vào
công việc thực tế trong thời gian kiến tập tại công ty.
Giúp có cách tiếp cận gần hơn về thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp trên địa bàn nói chung trong doanh nghiệp nói riêng đó đưa ra những ý
kiến xác đáng và chân thực nhất về nguồn nhân lực cho công ty.
Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu về nhân sự của công ty trong
thời điểm hiện tại và trong tương lai.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Vận dụng các kiến thức đã được trang bị vào thực tế mà cụ thể là công ty
trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long trong vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2


Có cơ hội cọ xát tình hình thực tế trong doanh nghiệp, tránh việc chỉ biết lí
thuyết mà không biết thực hành.
Thực hành tốt các kĩ năng như soạn thảo văn bản, excell, power point,..., từ
đó giúp việc cho các cán bộ trong doanh nghiệp tổ chức, công ty.
Bằng hệ thống các kiến thức đã được học, biết vận dụng có linh hoạt và
chọn lọc vào trong quá trình kiến tập tại công ty.
Hoàn thành tốt các công việc cũng như nhiệm vụ được giao trong quá trình
kiến tập để từ đó làm hành trang chuẩn bị cho kì thực tập và làm việc sau khi tốt
nghiệp.
Viết bài báo cáo về đề tài đã chọn trong kì kiến tập nộp về cho khoa Tổ
Chức và Quản Lí Nhân Lực trường đại học Nội Vụ Hà Nội, số 36 Xuân La, quận
Tây Hồ, Hà Nội đúng thời gian quy định.
Nộp bản mềm về cho khoa trong thời gian quy định trước khi nộp bản
cứng.
Trang bị cho cá nhân những kinh nghiệm thực tế trong thời gian kiến tập

thông qua việc được quan sát và thực hành một số công việc.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi về mặt không gian nghiên cứu: Tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long. Địa chỉ thôn Mễ xá 1, xã Hưng Đạo,
Đông Triều, Quảng Ninh.
Phạm vi về mặt thời gian nghiên cứu: Từ ngày 7/9/2011 tới ngày
31/5/2015.
Phạm vi về mặt nội dung nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn
Đầu Tư Xây Dựng Thành Long.
5. Phương pháp nghiên cứu.
5.1. Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu.
Phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích
chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết

3


từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết
mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.
5.2. Phương pháp quan sát.
Quan sát khoa học là phương pháp tri giác đối tượng một cách có hệ thống
để thu thập thông tin đối tượng. Có 2 loại quan sát khoa học là quan sát trực tiếp
và quan sát gián tiếp.
5.3. Phương pháp phỏng vấn.
5.4. Phương pháp điều tra-hỏi.
Điều tra là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên diện rộng để
phát hiện các quy luật phân bố và các đặc điểm của đối tượng.
5.5. Phương pháp thực nghiệm học.
Là phương pháp các nhà khoa học chủ động tác động vào đối tượng và quá

trình diễn biến sự kiện mà đối tượng tham gia để hướng sự phát triển của chúng
theo mục tiêu dự kiến của mình.
5.6. Phương pháp chuyên gia.
Là phương pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên gia để xem xét nhận
định bản chất của đối tượng, tìm ra một giải pháp tối ưu.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
6.1. Đóng góp của đề tài.
6.1.1. Về mặt lí luận.
- Qua thời gian kiến tập tại công ty, đã giúp bài báo cáo nghiên cứu về đề
tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thêm cơ sở tài liệu để hoàn chỉnh
thêm về hệ thống cơ sở lí luận, chiến lược thu hút và sử dụng nhân sự trong công
ty.
+ Các chính sách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhu thế nào trong
việc đáp ứng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Kết quả được thể hiện qua
mỗi thời kì giai đoạn phát triển của công ty và tác động cảu nguồn nhân lực tới sự
ổn định và phát triển của công ty.
+ Tiếp đó là việc sử dụng lực lượng nhân sự của công ty để đạt được các
mục tiêu đã đề ra trong từng thời kì và giai đoạn phát triển của công ty.
4


- Giúp công ty có cách nhìn khách quan và đầy đủ hơn trong vấn đề nhân
sự và thực chất hiệu quả sử dụng nhân sự trong công ty mình.
+ Có một cái nhìn khách quan và phản ánh khá đầy đủ về một khía cạnh
nào đó của công ty mà cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Giúp cán bộ, lãnh đạo công ty có thể đưa ra chính sách thu hát đào tạo và
sử dụng nguôn nhân lực của công ty trong từng thời điểm cụ thể.
6.1.2. Về mặt thực tiễn.
- Làm rõ thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của công ty.
+ Số lượng nhân sự trong công ty là 700 công nhân viên, trong đó có nhân

viên văn phòng, nhân viên trực tiếp thực hiện công việc thi công công trình xây
dựng.
+ Tình hình, thực trạng sử dụng nhân sự trong công ty. Sự phân phối nguồn
nhân lực trong công việc diễn ra như thế nào? Sự phân phối đó có hợp lí không
và có tác động thế nào tới sự phát triển của công ty.
+ Với số lượng nhân sự như trên công ty nên đưa ra những chính sách gì để
phù hợp đảm bảo cho sự phát triển của mình.
- Làm rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
+ Phần lớn lao động trong công ty là lao động phổ thông, từ đây nhà lãnh
đạo của công ty phải đề ra cách chính sách để đào tao nâng cao tay nghề cho
người lao động của công ty.
+ Một bộ phận khác là lực lượng lao động đã qua đào tạo và có trình độ tay
nghề khá tốt ( đào tạo nghề , các bậc cao đẳng, đại học) về lĩnh vực hoạt động của
công ty.
Như vậy, nguồn nhân lực của công ty là khá đông, tuy nhiên chất lượng
còn là hạn chế lớn nhất đối với người lao động trong công ty. Bên cạnh độ ngũ
lao động đã được đào tạo thì công ty còn phải chú trọng rất nhiều tới đại đa số
người lao động chỉ có trình độ phổ thông. Nhìn chung nhân lực của công ty khá
ổn định cả về số lượng cũng như chất lượng đây cũng là những điểu kiện thời cơ
và cả thách thức đối với công ty. Lực lượng lao động trong công ty đã đáp ứng
khá tốt về số lượng cũng như yêu cầu công việc được giao.
5


6.2. Ý nghĩa của đề tài.
- Là kết quả trong quá trình kiến tập tại công ty.
- Là sản phẩm phản ánh, đánh giá những kiến thức kĩ năng đã được đào tạo
trong nhà trường để áp dụng vào công việc thực tế.
- Giúp cho người lãnh đạo và các bộ phận chức năng có chính sách đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực hợp lí.

- Phản ánh thực trạng về số lượng cũng như về chất lượng nhân sự hiện tại
trong công ty.
7. Kết cấu đề tài.
Kết cấu của đề tài gồm ba chương, bao gồm:
- Chương I: Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây
dựng Thành long và tổn quan về chủ trương và cơ sở lí luận về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
- Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long.
- Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành
Long.

6


B/ NỘI DUNG.
CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG VÀ TỔNG QUAN VỀ
CHỦ TRƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng
Thành Long.
1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.
1.1.1.1.Vị trí.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long địa
chỉ ở thôn Mễ Xá 1, xã Hưng Đạo, huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Công ty có vị trí nằm ở trung tâm của huyện Đông Triều, phía tây huyện
giáp thị xã Chí Linh-Hải Dương, phía bắc giáp với tỉnh Bắc Giang, phía nam giá

với huyện Kinh Môn-Hải Dương và thành phố Hải Phòng, phía đông giáp với
thành phố Hạ Long-Quảng Ninh. Với những điều kiện như trên cùng những tiềm
năng về con người, đất đai, điều kiện tự nhiên là những yếu tố tác động rất lớn tới
sự thành công trong sự phát triển của công ty.
Số điện thoại của công ty là: 0333670988.
Mã số thuế: 5700544597.
Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Hội.
1.1.1.2.Chức Năng.
- Công ty có các chức năng như sau:
+ Chức năng tư vấn các vấn đề liên quan tới lĩnh vực xây dựng, tư vấn cho
khách hàng về những điều cần lưu ý khi tiến hành một công trình.Công ty có thể
đi sâu tư vấn cho khách hàng về những nguyên vật liệu, thời gian, chi phí,...,
+ Chức năng đầu tư: Công ty có thể đầu tư vế vốn, nguyên vật liệu, nguồn
nhân lực vào một vấn đề nào đó mà cụ thể là trong lĩnh vực xây dựng.
+ Chức năng xây dựng: Là một công ty chuyên trách về lĩnh vực xây dựng
các công trình xây dựng.
7


+ Chức năng thu hút các nguồn lực về con người, vốn...
1.1.1.3. Nhiệm Vụ.
- Công ty có các nhiệm vụ cơ bản như sau:
+ Tham gia xây dựng các công trình phúc lợi chung của huyện Đông Triều
và tỉnh Quảng Ninh.
+ Tổ chức, phân phối nguồn nhân lực trong công ty để đảm bảo đúng
người đúng việc và góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của công ty.
+ Hoàn thành đúng thời hạn đối với các công trình do công ty chịu trách
nhiệm thực thi.
+ Đảm bảo chất lượng đối với các công trình do công ty chịu trách nhiệm
thực thi.

+ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về thuế.
+ Đảm bảo hoạt động theo đúng pháp luật của nhà nước quy định.
+Thực hiện đầy đủ chính sách đối với người lao động theo quy định của
pháp luật.
1.1.1.4. Quyền Hạn.
- Công ty có các quyền hạn cơ bản như sau:
+ Có quyền ứng thầu các gói thầu xây dựng.
+Thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu về
công việc của công ty.
+ Có quyền quyết định về công việc như chấp nhận hay không khi được
giao thực hiện một công trình nào đó.
+ Có quyền khiếu nại các vấn đề liên quan tới pháp luật.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ các bên trong tổ chức.

8


1.1.2.1. Cơ cấu tổ chứ
Giám Đốc

Phòng
Tài Vụ

Đội
Công Trình
1

Đội
Thi Công
Cơ Giới

Phòng
Vật Tư
Thiết Bị

Đội
Công Trình
2

Phòng
Kĩ Thuật

Đội
Công Trình
3

Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây
dựng Thành Long.
1.1.2.2. Mối quan hệ các bên trong tổ chức.
- Ban giám đốc tổ chức điều hành hoạt động trong công ty, chịu trách
nhiệm về toàn bộ kết quả kinh doanh, đại diện cho toàn thể cán bộ công nhân
viên và thay mặt công ty quan hệ, tổ chức với các đơn vị bên ngoài. Giám đốc là
người nắm quyền hành cao nhất trong công ty, trực tiếp chịu trách nhiệm về hoạt
động kết quả kinh doanh.
- Phòng tổ chức hành chính nhân sự. Tổ chức quản lí nhân sự toàn công ty,
xây dựng các chương trình thi đua khen thưởng và đề bạt khen thưởng, thay đổi
nhân sự ở các bộ phận phòng ban. Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả
lương, tổ chức đào tạo huấn luyện nhân sự toàn công ty. Xây dựng các bảng nội
quy quy chế các chính sách nhân sự.

9


- Phòng kế toán. Xây dựng kế hoạch tài chính nhằm đáp ứng kịp thời các
hoạt động kinh doanh. Cụ thể hóa trong việc tạo ra nguồn vốn trong công ty. Xây
dựng kế hoạch thu chi tài chính. Tổ chức công tác kế toán trong công ty. Lập
quyết toán báo cáo hàng kì gửi cơ quan thuế. Phân tích những hiệu quả của công
ty hoặc chỉ ra những tồn tại trong mỗi công trình. Lưu trữ bảo quản các chứng từ
giữ gìn bí mật công tác kế toán.
- Phòng vật tư. Cải tiến quy trình mua hàng và quản lí nhà cung ứng. tìm
kiếm thêm nhà cung ứng mới. Quan hệ chặt chẽ với các bộ phận có liên quan
trong công ty để nắm chắc và nắm bắt kịp thời nhu cầu vật tư. Huấn luyện và
truyền đạt kinh nghiệ cho nhân viên mới về nghiệp vụ và kĩ thuật. Thực hiện
nghiêm chỉnh quy trình mua hàng và quản lí vật tư.
- Phòng kĩ thuật. quản lí chất lượng các công trình thi công, tham mưu
chính trong công tác đầu tư, giá cả hợp đồng kinh tế, chỉ đạo và điều hành mọi
mặt sản xuất kinh doanh, lập hồ sơ dự thầu. Thiết kế thi công các hạng mục công
trình mà công ty thưc hiện. Theo dõi, kiểm tra đôn đốc trong việc kiểm tra chất
lượng công trình do công ty thực hiện.
1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long ở
thôn Mễ Xá 1, xã Hưng Đạo, huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh. Được thành
lập và hoạt động vào ngày 01/8/2005. Tới ngày 7/9/2011, đã được chính thức cấp
phép hoạt động. Dù với số vốn không lớn, nhưng bằng nguồn lao động chất
lượng và có nhiệt huyết công ty không ngừng củng cố và phát triển đa dạng hóa
loại hình sản phẩm và loại hình kinh doanh. Công ty không chỉ ổn định các
phương thức kinh doanh, cải tiến công tác quản lí và tổ chức sản xuất mà còn tập
trung tìm kiếm phương thức kinh doanh mới với mục đích đem lại hiệu quả kinh
doanh cao nhất. Bên cạnh đó, công ty chú trọng một số ngành nghế đặc biệt là
các ngành kinh tế đem lại doanh thu lớn, chủ yếu như: xây dựng công trình dân

dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi. Ở những lĩnh vực này, công ty đẫ tham
gia xây dựng và hoàn thành nhiều công trình quan trọng. Các công trình bàn giao

10


được các chủ đầu tư đanh giá rất cao về chất lượng và thi công đúng tiến độ. một
số hợp đồng mà công ty đã thực hiện trong vài năm gần đây, có thể kể đến như:
- Nâng cấp tỉnh lộ 326- Quảng Ninh.
- Nâng cấp quốc lộ 18- đoạn đường mới Đông Triều-Quảng Ninh.
- Xây dựng sân vận động Đông Triều.
- Xây dựng đạp nước Khê Chè- Đông Triều.
1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Các khái niệm.
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhất
định theo quy định của pháp luật và trong độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực được
biểu hiện thông qua hai mặt số lượng và chất lượng.
1.2.1.2. Khái niệm đào tạo.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động hoạc tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập đê nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.2.1.3. Khái niệm phát triển.
Là các hoạt động hoạc tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.2.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,

thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Có ba hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển
liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

11


- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển
đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt
động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài
bao gồm:
+ Học việc.
+ Học nghề.
+ Hành nghề.
1.2.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triên đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kĩ
năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh
tới việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng tới công việc trong hiện tại, còn
phát triển là chú trọn tới các công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo luôn gắn
với chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu
công việc hiện tại, còn phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng
khả năng thích ứng của người lao động với những biến đổi của công việc trong
tương lai. Như vậy, đào tạo và phát triển luôn song hành cùng nhau, ràng buộc
nhau và quyết định tới mục tiêu và sự phát triển bền vững của công ty, doanh

nghiệp.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.2.2.1. Các nhân tố.
- Thứ nhất là các nhân tố bên ngoài.
Ngày nay có rất nhiều nhân tố bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội
của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng thì
12


nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức kĩ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu
nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng
đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả
năng làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học
tập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được
nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của
Nhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay
chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình
độ cao đẳng thực hành.
Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng
túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
- Thứ hai là các nhân tố bên trong.
Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan

tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội
ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu
công ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học,
sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính
sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo.
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị
nhân lực khác.
- Thứ ba là các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.

13


+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng tới hiệu quả đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:
* Sức khỏe về thể chất và tinh thần.
* Số lượng đi đôi với chất lượng.
* Trí lực, bao gồm:
.Trình độ học vấn.
.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
.Trình độ lí luận chính trị.
.Trình độ lí luận nhà nước.
* Phẩm chất, đạo đức.
* Năng lực làm việc.
* ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ.
* Hoàn cảnh gia đình cũng có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân

lực trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào
tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích
nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong
nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng
hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào
xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Các yếu tố.
- Pháp luật lao động.
Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì quốc hội nào. Ở nước ta
ngay từ năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành.Sau đó
các văn bản dưới luật thường xuyên bổ sung cho phù hợp với điêù kiện kinh tế xã
hội của nước ta. Trong những năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ
thống pháp luật của nước ta ngày càng được hoàn thiện, trong đó không thể
14


không nói đến sự cải thiện và bổ sung đáng kể của bộ luật lao động của nước ta,
qui định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của người lao động, người sử dụng lao
động. Bên cạnh đó còn qui định chặt chẽ những qui chế, qui định về việc sử dụng
lao động và việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên.
+ Những qui định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.
Ngày làm việc không quá 8 giờ, tuần làm việc không quá 48 tiếng quá số giờ đó
được xem là làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm (điều6).
Chế độ nghỉ dưỡng ca ít nhất là 45 phút ca đêm, 30 phút đối với ca ngày và
nghỉ ít nhất là 12 giờ khi nghỉ chuyển qua ca khác (điều 71). Người lao động
hưởng lương ít nhất là 20 ngày nghỉ trong năm, trong đó 8 ngày nghỉ lễ và 12
ngày nghỉ phép (điều 73,74), và một trong những qui định mới của bộ luật lao
động là được tăng số ngày nghỉ phép hằng năm lên hưởng nguyên lương nếu có

thời gian lao động liên tục tại công ty cứ 5 năm thì được thêm 1 ngày nghỉ (điều
75).
Những chính sách riêng qui định đối với lao động Nữ (điều 109,118)
không sử dụng lao động có thai từ tháng thứ 7 và có con nhỏ dưới 12 tuổi làm
việc thêm giờ làm ban đêm và đi công tác xa.
Nhà nước qui định về chính sách và bảo hiểm xã hội và các loại bảo hiểm
bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động.Chế độ trợ cấp và bảo
hiểm xã hội như ốm đau thai sản, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp hưu
trí...Luật lao động còn bắt buộc khi sử dụng lao động phải kí kết hợp đồng, khi
thôi việc.
-Những quy định về lương.
Tiền lương của người lao động phải do hai bên thoả thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (điều 55). Mức
lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động tái
sản xuất được sức lao động của mình và nó dùng làm căn cứ để tính toán mức
lương cho các loại lao động khác nhau (điều 56).

15


Người sử dụng lao động được quyền lựa chọn hình thức trả lương cho
người lao động theo thời gian hoặc theo sản phẩm, trả theo lương khoán. Người
sử dụng lao động được quyền trả lương muộn nhưng không quá một tháng và
phải đền bù cho người lao động một khoản tiền bồi thường ít nhất bằng lãi suất
tiết kiệm. Lương phải được trả bằng tiền mặt, người lao động phải biết được lý do
khấu trừ lương và không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng (điều
58,59,60).
Trường hợp người lao động làm thêm giờ vào những ngày bình thường thì
được trả ít nhất 150% lương ngày đó, vào ngày lễ, chủ nhật được trả ít nhất 200%

tiền lương của ngày đó. Nếu làm ca ba thì được trả ít nhất 300% tiền lương của
giờ bình thường. Ngoài ra luật lao động còn qui định các chế độ phụ cấp, tiền
thưởng, nâng bậc lương và các chế độ khuyến khích khác có thể thoả thuận trong
hợp đồnglao động, thoả ước lao động tập thể hoặc qui định trong quy chế của
doanh nghiệp.
- An toàn lao động.
Không chỉ các công nhân viên làm việc trong môi trường độc hại được bảo
hộ lao động một cách đặc biệt mà các công nhân làm việc trong môi trường khác
cũng được bảo hộ lao động nhằm tránh tình trạng tai nạn lao động đáng tiếc xảy
ra. Khi không may có tai nạn xảy ra, có chính sách an toàn lao động theo luật đã
ban hành, phải giám định sức khoẻ để biết được tỉ lệ mất sức lao động.
Các công nhân phải đóng góp bảo hiểm để giảm bớt gánh nặng phần nào
cho người lao động khi không may có tai nạn xảy ra.
- Đặc điểm ngành nghề.
Phạm vi hoạt động của công ty rất rộng lớn với nhiều loại sản phẩm đa
dạng. Hầu hết, các sản phẩm mà công ty sản xuất kinh doanh đều đòi hỏi công
nhân phải có tính cần cù, khéo léo, tỉ mỉ qua từng khâu. Mà điều này rất phù hợp
với nam giới do dó mà công ty đã tuyển chọn nam giới nhiều hơn. Mặt khác,
chuyên môn của các nhân viên này đa phần thuộc các ngành vận chuyển, bán
hàng.Chính vì vậy, nguồn tuyển chọn và đào tạo các nhân viên đều phải dựa vào
các nơi có thể cung cấp đáp ứng được những yêu cầu này.
16


- Thị trường lao động.
Với dân số trên 80 triệu dân, Việt Nam là quốc gia đông thứ 12 thế giới và
thứ 7 ở châu Á.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Môi trường văn hoá - xã hội.
Bất kì một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thị

trường đều chịu tác động của các yếu tố văn hoá - xã hội. Để thành công trong
kinh doanh thì việc tìm hiểu tâm lí, nhu cầu , tập quán của người tiêu dùng là hết
sức cần thiết, giúp cho công ty có những chiến lược phù hợp với yêu cầu của
khách hàng. Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người
dân được nâng cao, mức sống con người ngày càng , khi thu nhập tăng lên sẽ
làm thay đổi cách nhìn nhận của con người.Nhu cầu của con người không những
thay đổivới sản phẩm tiêu dùng, mà còn thay đổi cả sản phẩm công cộng, người
tiêu dùng ngày càng đòi hỏi nhiều hơn về chất lượng, mẫu mã, an toàn và tiện
dụng. Để đáp ứng được những yêu cầu đó, buộc công ty phải luôn theo dõi, bám
sát thị trường, tự hoàn thiện mình, phải tạo được cho mình một đội ngũ lao động
lành nghề, có trình độ lao động cao, để có thể tồn tại lâu dài.
- Môi trưòng khoa học - công nghệ.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mới
vào quá trình sản xuất diễn ra nhanh chóng. Sự bùng nổ của tin học giúp cho con
người xử lí thông tin nhanh hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để co thể tiết
kiệm được các hao phí của các yếu tố đầu vào.Sự phát triển của khoa học kỹ
thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, tạo ra
những sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng,
giúp cho công ty từng bước phát triển và đứng vững trên thị trường.Bên cạnh đó,
khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng sẽ làm cho các nước chậm phát triển
như nước ta gặp khó khăn trong việc đổi mới những thiết bị công nghệ do thiếu
vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ mới. Đồng thời sẽ dẫn đến nhiều
khó khăn và tốn kém trong việc đào tạo những cán bộ khoa học kỹ thuật theo kịp
với sự thay đổi đó.
17


Chính vì vậy công ty cần lập một chính sách phát triển nhân lực để đáp
ứng yêu cầu cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài.
- Môi trường chính trị.

Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang chuyển từ giai đoạn khai thác tài
nguyên phát triển theo bề rộng là chủ yếu lên giai đoạn khai thác nhân lực, nhất
là lao động kỹ thuật, khoa học công nghệ, tức là phát triển theo chiều sâu. Tại Đại
hội lần thứ VIII của Đảng đã xác định phải đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa đưa đất nước ta trở thành một
nước công nghiệp vào năm 2020. Để thực hiện được mục tiêu trên, điều có ý
nghĩa quyết định là xây dựng đúng và tổ chức thực hiện tốt chiến lược phát triển
nguồn nhân lực đến năm 2020. Trong đó, việc xây dựng đội ngũ trí thức đóng vai
trò hết sức quan trọng. Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ, sử dụng, bố trí đúng
việc, đúng vị trí để phát huy hết năng lực của đội ngũ là vấn đề hết sức cấp bách,
là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định đến sự tồn tại, phát triển của từng
địa phương, đơn vị.
Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước cùng với xu
thế hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế càng đòi hỏi tính cấp thiết của
công tác quy hoạch cán bộ.
Có thực hiện quy hoạch cán bộ mới từng bước nâng cao được chất lượng,
cơ cấu đội ngủ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển tránh tình
trạng hụt hẫng, bị động, chắp vá và không đồng bộ ...trong cơ cấu lao động hiện
nay.
- Bên cạnh đó là các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức cũng như yếu tố
thuộc về bản thân người lao động.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá.
1.2.3.1. Các phương pháp.
- Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp
khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có
những nhận xét về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như
khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Theo phương pháp quản lí nguồn nhân
18