Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phân Du Lịch (1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI:
Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phân Du Lịch
Quốc Tế DanCo
ĐỊA ĐIỂM:
Công Ty Cổ Phân Du Lịch Quốc Tế DanCo

Cán bộ hướng dẫn

: Phùng Văn Sắc

Sinh viên thực hiện

: Triệu Qúy Dũng

Ngành đào tạo

: Quản trị nhân lực

Lớp

: 1205. QLND

Khóa

:

2012 – 2016

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong
suốt thời gian từ khi học tập, kiến tập tại trường và thực tế ở tại Công ty em đã
nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anh
chị trong Công ty nơi em kiến tập.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô
trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho
chúng em suốt thời gian học tập tại trường.
Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể các bác, các
chú và các anh chị trong Công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế Danco đã tạo điều
kiện cho em hoàn thành nhiệm vụ kiến tập tại Công ty trong 1 tháng vừa qua.
Với kiến thức của em còn hạn chế và qua cái nhìn của một sinh viên kiến
tập do vậy không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để giúp bài báo cáo của
e hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................................2
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay
nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian từ khi học tập, kiến tập tại
trường và thực tế ở tại Công ty em đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác,
các chú, các anh chị trong Công ty nơi em kiến tập...................................................................................2

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô trong Khoa Tổ chức và quản lý
nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt
vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập tại trường..................................................2
Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể các bác, các chú và các anh chị trong Công
ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế Danco đã tạo điều kiện cho em hoàn thành nhiệm vụ kiến tập tại Công ty
trong 1 tháng vừa qua.................................................................................................................................2
Với kiến thức của em còn hạn chế và qua cái nhìn của một sinh viên kiến tập do vậy không tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô
để giúp bài báo cáo của e hoàn thiện hơn.................................................................................................2
MỤC LỤC......................................................................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ................................................................3
1. Các khái niệm:.........................................................................................................................................3
4.1: xây dựng chiến lược tuyển mộ........................................................................................................4
7.1 : Môi trường bên ngoài...................................................................................................................10
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH QUỐC
TẾ DANCO..................................................................................................................................................16
1.3: cơ cấu lao động của công ty..........................................................................................................18
1.4 : Kết quả kinh doanh của công ty....................................................................................................20
2.1.1: mục tiêu về sản xuất kinh doanh............................................................................................21


LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động trong xã
hội hiện tại diễn ra đều nhờ con người, xoay quanh con người và vì mục đích
của con người. Để tồn tại và phát triển thì không có con đường nào khác là duy
trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất . Nhân sự sẽ
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức , của xã hội và của quốc gia. Đặc

biệt là trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn
ra gay gắt và khốc liệt thì để có được sự phát triển bền vững, cần có một nguồn
lực về nhân sự - con người vững mạnh cả về số lượng, chất lượng , thể lực cũng
như trí lực. Chính vì vậy, đối với một doanh nghiệp hiện tại, công tác tuyển
dụng nhân sự thực sự là một công tác hết sức thiết yếu của người quản lý, đồng
thời là yếu tố đảm bảo cho sự tồn tại bền vững và phát triển dài lâu, mạnh mẽ
của doanh nghiệp. Thành công hiện tại của hầu hết các công ty, tập đoàn lớn
hiện tại đều dựa vào nguồn tài nguyên con người hơn là vật chất. Nhà xưởng,
máy móc, thiết bị, công nghệ, cở sở sản xuất đều có thể mua được nhưng bí
quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn rất
nhiều, và quan trọng là không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền.
Việc không sắp xếp được, hay sắp xếp sai người, sai việc đều khiến các hoạt
động của doanh nghiệp bị đình trệ, hay thậm chí gây hậu quả nghiêm trọng như
thất thoát, thua lỗ, tổn hại đến uy tín cũng như hình ảnh của nhà cung cấp.
Xuất phát từ tính chất đặc biệt quan trọng của nhân sự cũng như việc
tuyển dụng nhận sự, em đã lựa chọn đề tài : “ Công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế DANCO VIỆT NAM” với mục đích tìm
hiểu, đánh giá và đưa ra một số đề xuất của cá nhân đối với hoạt động , công tác
tuyển dụng tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển
dụng nhân sự.
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1


- Phương pháp : phân tích, đánh giá, tổng hợp từ số liệu thu thập, quan
sát và phỏng vấn

- Phạm vi nghiên cứu : Công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt
Nam, số liệu từ năm 2012-2014
4. Kết cấu của đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt Nam.
- Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác tuyển dụng tại công ty Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt Nam.

2


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Các khái niệm:

1.1 Tuyển dụng
Tuyển dụng là việc thu hút, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp
với nhu cầu về nhân sự tại công ty.
Tuyển dụng gồm hai quá trình , là tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2 : Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức
1.3 : Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa vào yêu cầu công việc
để tìm được người phù hợp trong số những người thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có hai nguồn tuyển mộ là từ lực lượng lao động bên trong tổ chức và
nguồn lực từ lao động bên ngoài.
•Nguồn bên trong: 3 phương pháp

- Bảng thông báo tuyển người ( niêm yết công việc ): Bảng thông báo
được gửi đến tất cả các nhân viên trong công ty, tổ chức về nhiệm vụ công việc
và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức : Phương pháp
này giúp phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc ột
cách nhanh chóng.
- Danh mục các kĩ năng : thông tin của các cá nhân được lưu trữ trong hồ
sơ nhân sự về kỹ năng , trình độ , kinh nghiệm, các yếu tố lien quan đến phẩm
chất cá nhân của người lao động cần tuyển mộ.
•Nguồn bên ngoài : 5 phương pháp
- Quảng cáo: thông qua các kênh truyền thông về quảng cáo về: công ty,
nhiệm vụ chính, yêu cầu cơ bản , thông tin về quyền lợi, hạn nộp hồ sơ.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
- Trung tâm giới thiệu việc làm: phương pháp này cũng khá phổ biến hiện
tại.
3


- Hội chợ việc làm : có sự tiếp xúc trực tiếp giữa các ứng viên với các nhà
tuyển dụng
- Tuyển dụng trực tiếp tại các trường cao đẳng, đại học, dạy nghề.
Đối với các nguồn khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm khác nhau, do
đó, tùy theo điều kiện của từng tổ chức khác nhau mà áp dụng phương pháp
tuyển dụng cho phù hợp, nắm được những người có trình độ, phù hợp với yêu
cầu của tổ chức. Tuy nhiên thì tuyển dụng nhìn chung phải căn cứ và xuất phát
từ lợi ích của doanh nghiệp và xã hội, dựa vào khối lượng công việc , yêu cầu cụ
thể của từng loại công việc để tính tới việc tận dụng tối đa năng lực của họ.
Quan trọng hơn là khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá
nhân, phẩm chất và năng lực của nhân viên.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

- Hình ảnh , uy tín của doanh nghiệp .
- Tính hấp dẫn của công việc : vị trí, uy tín , quan niệm xã hội về công
việc, lương bổng , sự an toàn, sự “nhàn hạ” , tính chất lao động.
- Cung – cầu lao động trên thị trường
- Các chính sách quản lý nội bộ : lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các
chế độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ : cơ cấu kinh tế, chính sách tiền
lương, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với
nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn.

4. Quá trình tuyển dụng nhân sự
Gồm các bước sau:
4.1: xây dựng chiến lược tuyển mộ
a. lập kế hoạch tuyển mộ:

4


Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và
chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như tiên đoán về sự biến động có
thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kĩ thuật , kinh tế, văn hóa xã hội mà tính
toán nhu cầu cần có về nhân sự tại công ty, Nhu cầu nguồn lực nhân sự phải
được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệt
xác định rõ ràng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp , trực tiếp , từng bộ
phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty.
Đây là bước xác định số lượng nhân viên cần tuyển cho vị trí còn thiếu,
sau đó thông qua tỉ lệ sàng lọc giữa các ứng viên , tổ chức sẽ quyết định được
bao nhiêu người cần cho từng vị trí. Tỉ lệ sàng lọc sẽ ảnh hưởng đến chi phí tài
chính , tâm lý của người cần tuyển và kì vọng của ứng viên xin việc.

Người quản lý cần công bằng, không thiên vị hay có định kiến trong quá
trình tuyển dụng.
Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty ,
người quản lý cũng cần đánh giá chính xác tình hình nhân sự sẵn có , căn cứ vào
thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng, loại trừ đi những
biến đổi dự kiến như nghỉ hưu, thai sản, thuyên chuyển, thăng tiến, tính toán và
cân đối giữa lao động hiện có của công ty và nhu cầu để có quyết định phù hợp.
Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp: thiếu lao động,
cần tuyển từ bên ngoài. Thiếu chất lượng, cần lên kế hoạch đào tạo, bố trí, sắp
xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng đào tạo….
Thường thì tỉ lệ lao động thất nghiệp càng lớn, thì việc tuyển dụng của
doanh nghiệp càng dễ dàng hơn.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng , cần có sự lựa chọn phù
hợp để quyết định sẽ sử dụng nhân sự trong tổ chức hay từ nguồn bên ngoài.
• Nguồn bên trong: Khi tuyển dụng những người từ nội bộ trong tổ chức
là việc đưa người đó vào làm việc ở các vị trí khác, thường là cao hơn, tạo cho
họ động lực để làm việc,
5


ưu điểm: giảm chi phí làm quen với công việc,chi phí đào tạo , học việc,
quá trình lao động diễn ra lien tục, không bị gián đoạn và người lao động đã
được thử thách qua về lòng trung thành với tổ chức.
nhược điểm: dễ tạo sự chia rẽ nội bộ, tâm lý bất ổn ở những nhân viên còn
lại , có thể khiến chất lượng lao động tại công ty đi xuống, không tạo ra sự khác
biệt trong tổ chức.
• Nguồn bên ngoài:
Ưu điểm: đáp ứng được các yêu cầu mới của tổ chức, có trình độ phù hợp
và khả năng thích ứng với yêu cầu thay đổi, chuyển động của tổ chức

Nhược điểm: mất chi phí đào tạo, làm quen với công việc, gây tâm lý thất
vọng với nhân viên trong nội bộ, có thể sẽ có nhầm lẫn trong quá trình tuyển
dụng do phía quản lý và ứng viên chưa thực sự hiểu nhau.
c. Quy trình tuyển chọn:
Đây là bước quan trọng giúp đơn vị có thể đưa ra các quyết định tuyển
chọn đúng đắn nhất.
Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng:
Bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng , thành
phần, xác định nhiệm vụ, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các
văn bản lien quan đến tuyển dụng, các văn bản luật
Bước 2: thông báo tuyển dụng:
Nêu rõ yêu cầu, tiêu chí, tính chất công việc, các nội dung cần thiết khác.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi đưa ra thong báo tuyển dụng, công ty sẽ nhận hồ sơ của ứng viên,
ghi vào sổ xin việc, phân loại chi tiết để sau này dễ sử dụng, hồ sơ cần đầy đủ
giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết. Tổ chức sẽ xem xét tính trung thực của
các giấy tờ chứng chỉ , làm rõ những điểm còn nghi vấn , xác minh lại. Việc
nghiên cứu hồ sơ có thể giúp công ty loại bỏ những ứng viên không hoàn toàn
đáp ứng được yêu cầu của công việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Bước4:tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Bước này sẽ xác lập mối quan hệ giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng,
vì vậy cần được diễn ra trong môi trường thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, câu hỏi
6


đưa ra nên là những câu hỏi chung, kết hợp quan sát hình thức, tránh hỏi những
vấn đề riêng tư.
Bước 5: trắc nghiệm tuyển chọn:
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau, có thể theo nhóm hoặc theo cá nhân, tùy theo cơ cấu hay

hết quả đánh giá . Thông thường thì có : trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm
năng khiếu, trắc nghiệm tính cách , trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y
học.
Lợi thế: phát hiện được khả năng tiềm ẩn của ứng viên, dự đoán được kết
quả công việc trong tương lai.
Nhưng bên cạnh đó, chúng ta cũng cần chú ý : xem xét tình trạng giả mạo
trong trả lời, không nên gây căng thẳng quá về mặt tâm lý, hạn chế đặt những
câu hỏi quá riêng tư.
Khi sử dụng các thông tin trắc nghiệm để đưa ra dự đoán , cần lưu ý đến
độ chính xác của thông tin để tránh dự đoán sai.
Bước 5: Phỏng vấn:
Đây là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “
tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thông
qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Phương pháp này được nhiều công
ty áp dụng, trong đó thường có hai cách phỏng vấn:
-

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ

thống chuẩn mực nào . Nhà tuyển dụng có thể đặt ra bất kì câu hỏi nào nảy ra
trong đầu . Về hình thức, phương pháp này giống như một cuộc trò chuyện
ngẫu hứng, khá thoải mái nhưng lại không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được
khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ
thống câu hỏi đã định sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề về công việc để đánh
giá ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không, thông thường các câu
trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là
mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
7

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm
khác nhau:
+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử
trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ : đặt ứng viên
ở vị trí quản lý cấp trung, và yêu cầu đưa ra hướng xử lý nếu có một nhân viên
có mối quan hệ mật thiết với cấp trên thường xuyên vi phạm kỉ luật, nội quy của
công ty.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong
một tình huống thực tế, ví dụ như cách ứng xử khi tiếp nhận phản hồi từ khách
hang về chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ không tốt, khi khách hang đang
hết sức giận dữ, cáu gắt thậm chí có những lời lẽ không hay.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý : Ứng viên được hỏi một loạt các
câu hỏi liên quan tới công việc nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí
đang ứng tuyển , ví dụ như : môn học yêu thích nhất của trung học phổ thông .
+ Phỏng vấn tạo áp lực : Nhà phỏng vấn cố tình đưa các ứng viên vào tình
thế khó chịu bằng hang loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên để kiểm
tra khả năng kiềm chế, tiết chế cảm xúc , giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà
phỏng vấn tấn công tới tấp ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, đồng
nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng , nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ….
Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết
quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, người
quản lý cần linh hoạt , kết hợp để có kết quả tốt nhất.

Bước 6: Khám sức khỏe, đánh giá thể lực của ứng viên:
Để đạt được hai mục đích, bố trí công việc phù hợp với tình trạng sức
khỏe của ứng viên, tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên với đền
bù sức khỏe không do doanh nghiệp gây ra.
Bước 7: phỏng vấn với người quản lý trực tiếp:

8


Mục đích: kiểm tra lại năng lực của ứng viên , giúp cho ứng viên và người
quản lý tương lai có sự thấu hiểu nhất định, ăn khớp hơn khi làm việc, tránh sự
bỡ ngỡ.
Bước 8: Tham gia công việc:
Để cho ứng viên có thể nhìn rõ những cơ hội, thách thức trong công việc
như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công
việc.
Bước 9: ra quyết định tuyển dụng:
-

Kí hợp đồng : thể hiện rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên
Thử việc: kết thúc giai đoạn thử việc cần có một bản nhận xét, đánh

giá của người quản lý trực tiếp , nếu kết quả đánh giá tốt sẽ xem xét đến việc
tiếp tục hợp đồng, nếu không tốt có thể hủy.
4.2 : đánh giá quá trình tuyển chọn
Sau khi tuyển dụng được nhân sự, cần có một sự xem xét về quá trình
tuyển dụng để từ đó rút kinh nghiệm và hoàn thiện dần công tác tuyển dụng
trong doanh nghiệp.Một số tiêu chí cần quan tâm, đó là :
-

Tỉ lệ tuyển chọn
Chi phí cho hoạt động tuyển chọn
Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối chấp nhận công việc ở một

mức lương nhất định.

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển dụng
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc
5. Cơ sở của tuyển dụng nhân sự
Cơ sở của tuyển dụng nhân sự là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,
trên cơ sở đó, tuyển mộ và tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:
-

Tuyển được người đáp ứng được mục tiêu công việc của tổ chức, dựa

vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.
- Tuyển được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được người có sức khỏe, trung thực, có động cơ làm việc tốt.
9


6. Công cụ và phương tiện của tuyển chọn
Công cụ và phương tiện đầu tiên của tuyển chọn nhân sự các công ty
thường áp dụng trong tuyển chọn nhân sự là các thông tin trong hồ sơ nhân sự
của các ứng viên, nhằm so sánh giữa các ứng viên với nhau, và lựa chọn các
ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Thứ hai là các bài trắc nghiệm về thành
tích, năng khiếu,sở thích, tính trung thực, y học… Các trắc nghiệm này nhằm
tìm ra các khả năng tiềm ẩn của ứng viên cũng như dự đoán được kết quả thực
hiện công việc của ứng viên trong tương lai.
Công cụ tiếp theo các công ty hay sử dụng là phỏng vấn tuyển chọn với
các bảng phỏng vấn gồm những câu hỏi đã thiết kế sẵn nhằm đánh giá ứng viên
một cách toàn diện và chính xác hơn.
7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
7.1 : Môi trường bên ngoài

* yếu tố kinh tế:
Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển
dụng lao động, nó tác động rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp trong
nước, ảnhhưởng trực tiếp đến sự suy thoái , hung thịnh của doanh nghiệp. Trong
giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn , có chiều hướng đi xuống , doanh nghiệp
một mặt phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển dụng
mới nhân viên… Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định,
doanh nghiệp sẽ có nhu cầu mở rộng sản xuất, đòi hỏi công ty cần tuyển thêm
người, tang lương để thu hút nhân tài , tang phúc lợi , cải thiện điều kiện làm
việc. Rõ ràng là khi kinh tế phát triển hay suy thoái nó đều có ảnh hưởng rất lớn
đến công tác tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp.
• yếu tố dân số:
Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh
nghiệp, ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào, có trình độ thì tuyển
dụng lao động cũng gặp nhiều thuận lợi, ngược lại ở những nước có tỉ lệ dân số
thấp, số dân trong độ tuổi lao động thấp thì sẽ gặp không ít khó khăn trong việc
10


tìm kiếm và tuyển dụng lao động. Ngoài ra giới tính cũng là một yếu tố mà nhà
tuyển dụng cần quan tâm. Bởi lẽ lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh
hưởng đến doanh nghiệp.
• văn hóa xã hội:
Trong nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không
theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân
tài cho tổ chức. Ở Việt Nam sự năng động của người lao động còn khá kém so
với các nước phương tây phát triển , nhất là trước khi, khi nước ta ở trong thời kì
bao cấp , dưới sự bảo trợ của nhà nước , các doanh nghiệp đều mang nặng tâm
lý : lỗ thì nhà nước chịu, nên sức ì rất lớn, sự chuyển biến còn chậm. Còn ở các

nước phát triển, người lao động độc lập rất lớn nên sự tự chủ của họ trong công
việc là rất cao, cung cách làm việc này trong xã hội đã tạo ra bầu không khí văn
hóa ở các công ty tại các nước đang phát triển luôn nhanh nhạy, năng động sáng
tạo, đây cũng là yếu tố quyết định trong việc cạnh tranh toàn cầu hiện nay.
Ngoài ra, sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu
trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước đang phát triển, lực lượng lao động từ
các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ khá lớn, đồng thời xã hội luôn
có thêm nhiều dịch vụ mới . Ở nước ta cũng không nằm ngoài guồng quay đó
nên sức tác động rất lớn đó đã ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
• đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về
sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động, lao động là vấn đề cốt lõi của quản
trị.Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách hiệu quả là con đường
đúng đắn nhất, tốt nhất. Muốn vậy , doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự
hợp lý, biết lãnh đạo, động viên, đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí
văn hóa, gắn bó, … Ngoài ra công ty còn cần có chế độ thù lao phù hợp, để nhân
viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không doanh nghiệp
có thể sẽ mất đi những nhân viên giỏi, có khả năng. Sự ra đi của nhân viên
không chỉ thuần túy là vấn đề thù lao mà còn là tổng hợp của nhiều vấn đề
11


khác , do đó doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu
quả.
•Yếu tố khoa học kĩ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp, khoa học kĩ
thuật, vì vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế, các
công ty ở Việt Nam đã có rất nhiều cải tiến về khoa học kĩ thuật, sự thay đổi này
đã ảnh hướng lớn đến lao động trong các doanh nghiệp. Trong một vài thập niên
sắp tới, thử thách lớn nhất đối với các nhà quản trị là đào tạo, huẩn luyện nhân

viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học và công nghệ .đồng thời
tìm kiếm, tuyển dụng them nhân viên mới có đầy đủ khả năng, và việc này
không hề dễ dàng.
Khi công nghệ thay đổi , có một số công việc, kĩ năng sẽ không còn cần
đến nữa .Có nghĩa là doanh nghiệp chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều
sản phẩm có chất lượng cao hơn , cần có kế hoạch sắp xếp với lao động dư thừa.
• Yếu tố khachs hang:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, các sản phẩm được công
ty làm ra , chất lượng hàng hóa, dịch vụ hay phục vụ đều rất quan trọng đối với
khách hàng . Ngoài ra, các nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng của doanh
nghiệp cần phải có đầy đủ kĩ năng để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Có
nghĩa là nhà quản trị cần tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng
lực, nhiệt tình, tự tin , có thể đem đến cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ
tốt nhất.
•Luật lệ, chính quyền và đoàn thể:
Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 01/2015 ,
đồng thời nhà nước còn ban hành nhiều thông tư hướng dẫn cụ thể và chi tiết
việc thực hiện luật , đặc biệt là vấn đề tuyển dụng lao động. Trong đó quy định
rõ những đối tượng nào không được tuyển, đối tượng nào đươc ưu tiên
tuyển.ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở , ban, ngành, tỉnh quản lý vấn đề
lao động của doanh nghiệp. Như vậy, chính quyền, luật lệ, đoàn thể cũng có
12


những ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh
nghiệp.
7.2 Môi trường bên trong
•Mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có sứ mạng của riêng mình, mục đích của riêng mình
Mỗi cấp quản trị đều cần hiểu rõ sứ mạng của công ty mình, đây là một yếu tố

môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất kinh
doanh, tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng đến lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp
ứng được tất cả nhu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất
lượng thì phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực
sản xuất và bán hàng.
• Chiến lược và chính sách của công ty:
Yếu tố này có tác động rất lớn đến tuyển lao động, công ty có nhiều
chính sách hợp lý ưu đãi với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin viêc,
đồng thời trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ hết long với công ty, ngược lại,
việc bó hẹp chính sách , giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có rất ít người đến
đăng kí xin việc, hoặc đã đươc nhận rồi họ cũng sẽ bỏ đi. Dưới đây là một số
chính sách có tác động tích cực đến nhân viên:
- Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, dễ chịu.
- Trả lương đúng thời hạn, tang lương hợp lý
Đảm bảo cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên bất cứ
khi nào công ty còn thiếu chỗ trống và nếu họ chứng tỏ được là họ đủ khả năng,
• Bầu không khí tại công ty:
Văn hóa công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó tác động không
nhỏ đến tình cảm của người lao động, trong công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu
khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết mình , đây là
một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và
sử dụng lao động trong doanh nghiệp của mình.
• Công đoàn:

13


Vai trò của công đoàn chính là kết hợp với chính quyền để quản lý , chăm
lo đến đời sống của cán bộ công nhân viên

trong các công ty nhà nước. các

vấn đề của công đoàn thường là chế dộ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động,
tạm nghỉ việc, kí luật, … sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu
tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của công ty.
8. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại
công ty Cổ Phần Du Lịch quốc tế DANCO VIỆT NAM
Ngày nay, hầu hết các công ty đều có chiến lược phát triển nhân sự để
đảm bảo hoạt động của mình,bởi vì nhân lực là một yếu tố đầu vào rất quan
trọng, quyết định sự thành công của các nguồn lực khác.Sự cạnh tranh trên thị
trường cũng thể hiện thông qua sự cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực .
Công ty cổ phần Du Lịch Quốc Tế DANCO Việt Nam là một trong những công
ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, khách sạn , lữ hành trọn gói, đặt phòng
khách sạn, phòng vé máy bay,bộ phận visa, hộ chiếu , vận chuyển du lịch, tổ
chức hội nghị, hội thảo, tổ chức hội nghị hội thảo. Vấn đề về chất lượng dịch vụ,
phục vụ là một trong những vấn đề quan trọng bậc nhất, là yếu tố hang đầu cần
được quan tâm. Chính vì vậy, đội ngũ nhân viên của công ty cũng đòi hỏi phải
có trình độ, nắm bắt được khoa học kĩ thuật, có thái độ làm việc tận tình, chuyên
nghiệp để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Vì vậy hiệu quả của công tác
tuyển dụng càng được nâng cao đồng nghĩa với việc công ty sẽ tuyển được
nhiều nhân viên và lựa chọn được những người phù hợp nhất cho vị tría cần đến
họ, sẽ có được những người lao động không những có đầy đủ phẩm chất , năng
lực cần thiết , giúp công ty nâng cao được hiệu quả lao động, đạt được những
mục tiêu đề ra. Hơn nữa khi hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự được
nâng cao thì chi phí đào tạo , phát triển nhân sự sẽ giảm, nhân viên có nhiều cơ
hội để thăng tiến , nâng cao thu nhập .
Mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp là những bộ phận cấu thành nên xã hội,
nên xã hội muốn phát triển cần có sự đóng góp của các thành viên trong đó, việc
tuyển dụng được nhân sự phù hợp, xét ra không chỉ giải quyết vấn đề của doanh

nghiệp, mà đối với nền kinh tế quốc dân thì trình độ, kĩ năng của người lao
14


động được nâng cao trong quá trình học tập, lao động trau dồi để đáp ứng yêu
cầu của công ty. Đồng thời , nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ làm cho công
ty có lợi, tiết kiệm chi phí và có xu hướng mở rộng kinh doanh để phát triển quy
mô, gia tăng lợi nhuận.
Trong đó, tồn tại nhiều khó khan và thách thức khi đối diện với thị trường
lao động hiện nay, khi mà cuộc đua giành giật nguồn vốn nhân lực ngày càng
tăng tốc khi Việt Nam tham gia vào tổ chức kinh tế thế giới WTO. Để phát triển
được, các công ty đều coi trọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp,
nhân viên có chất lượng. Thế nhưng, nỗi lo lớn nhất chính là tìm đâu ra người
tài, người giỏi? Nhu cầu tuyển lao động có chất lượng , nhất là các vị trí quản trị,
lao động có chuyên môn kĩ thuật tăng rất cao nhưng sự đáp ứng từ thị trường lao
động lại là chưa đủ, nếu không muốn nói là thiếu trầm trọng.
Trung bình mỗi năm, Việt Nam có thêm khoảng 200000 cử nhân đại
học cao đẳng, và hang tram người đạt trình độ sau đại học . Thế nhưng có một
thực tế là chỉ một phần nhỏ trong đó đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung
hay cao cấp của thị trường lao động khi mà các cử nhân dù giỏi hay khá đều
được đào tạo nặng về lý thuyết, không có thực hành, không có trải nghiệm, và kĩ
năng mềm yếu hoặc ở mức kém. Đối với một công ty chuyên kinh doanh dịch
vụ như Công ty Cổ phần Du lịch quốc tế DANCO thì đây là một vấn đề khá khó
khan vì trong lĩnh vực dịch vụ thì sự chuyên nghiệp, những kĩ năng mềm là rất
quan trọng.

15


Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU

LỊCH QUỐC TẾ DANCO

1. Tổng quan về công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế DANCO
1.1 giới thiệu về công ty
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH QUỐC TẾ DANCO VIỆT NAM
Mã số thuế: 0106189394
Địa chỉ: Số 76, phố Đốc Ngữ, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình, Hà Nội
Tên giao dịch: DANCO TRAVEL .,JSC
Giấy phép kinh doanh: 0106189394 - ngày cấp: 28/05/2009. Ngày hoạt
động: 28/05/2009
Giám đốc: ĐOÀN MINH CHÂU
Là một công ty đang hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ, mảng du
lịch, lữ hành trọn gói, tổ chức hội nghị, hội thảo… Mặc dù mới thành lập chưa
lâu nhưng tính đến thời điểm này, DANCO đã và đang dần khẳng định vị trí của
mình bằng việc đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ, thiết kế những chương trình
riêng cho khách hang một cách sáng tạo, chuyên nghiệp, phục vụ khách hang
nhiệt tình, giá cả hợp lý … đem đến cho khách hàng sự hài lòng, thỏa mãn trước
chất lượng .
Khẳng định thương hiệu của mình, Danco travel luôn chủ động trong
việc khai phá, sáng tạo nên những sản phẩm độc đáo và chất lượng nhất để phục
vụ khách hàng. Với một ngân hàng sản phẩm du lịch đa dạng, phong phú và
luôn được làm mới, mang đến cho khách hàng rất nhiều sự lựa chọn khác nhau,
đầy thú vị và tiện ích. Với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và không
ngừng được huấn luyện định kỳ thường xuyên để nâng cao các kỹ năng nghiệp
vụ, nhân viên DancoTravel luôn nhạy bén trong việc thấu hiểu nhu cầu khách
hàng, sẵn sàng tiếp nhận những góp ý chân thành của khách hàng về chất lượng
dịch vụ để không ngừng cải tiến và hoàn thiện sản phẩm của mình. Từ khi thành
lập đến nay, công ty đã thành lập các mối quan hệ và làm việc tốt với những nhà
cung cấp dịch vụ khách sạn, vận tải hành khách và các dịch vụ khác trên toàn
khu vực. Điều này cho phép công ty đáp ứng các nhu cầu của khách du lịch

16


ngày càng tăng với những mức giá cạnh tranh và các chuẩn mực đạo đức cao
nhất. Với sự nhạy bén, sáng tạo khi xây dựng chương trình du lịch, trong mỗi
chương trình của chúng tôi luôn đem đến cho du khách sự cân bằng giữa các
hoạt động thăm quan và thư giãn. Hơn nữa, với những hướng dẫn viên chuyên
nghiệp, kiến thức văn hóa sâu rộng về điểm đến và đầy tận tụy.
1.2: Cơ cấu tổ chức của công ty
bảng 1: sơ đồ tổ chức và điều hành
Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát

Ban tổng giám đốc công ty

Khối nghiệp vụ
Khối kinh doanh

Phòng
hành
chính
nhân sự

Phòng kế
toán

Phòng
kinh doanh

Tour hang
ngày

Tour trong
nước

Tour
nước
ngoài

Khách sạn Vé tàu, vé Thuê xe
& thẻ visa máy bay
du lịch

( nguồn: phòng hành chính nhân sự )

17


1.3: cơ cấu lao động của công ty
Đây là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh
nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất, ảnh hưởng nhất tới kết quả và
hiệu quả của mọi quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Cổ
Phần Du Lịch DANCO có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, than thiện và
nhiệt tình, có kĩ năng và kinh nghiệm
a.

Cơ cấu theo trình độ lao động:

Bảng 2: cơ cấu lao động theo trình độ:
2012
Số
1. Sau đại học
2. Đại học – cao
đẳng
3. Trung cấp
4. LDPT
Tổng

lượng
0
18
03
03
24

2013
%

0
75.00
12.50
12.50
100

Số
lượng
1
28

05
04
38

2014
%
02.63
73.68
13.15
07.54
100

Số

%

lượng
2
35

04.16
72.91

07
04
48

14.58
08.35
100

Nhìn chung, lao động của công ty đều có trình độ và lực lượng lao động
trình độ cao đẳng , đại học trở lên chiếm đa số , tăng qua các năm. Cụ thể, năm
2012 , công ty có 24 lao động, đến năm 2013 là 38 người và năm 2014 là 48
người. Trong đó, năm 2012, số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng là
18 người, năm 2013 là 28 người, năm 2014 là 35 người, tăng rõ rệt qua các năm.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ du lịch, lữ hành trọn gói, tổ
chức hội nghị, hỗ trợ visa… nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự như vậy
cũng là điều dễ hiểu , do số lượng lao động trong trình độ này sẽ có sự nhanh
nhạy trong việc xử lý tình huống, đa phần còn trẻ nên dễ đào tạo, khả năng thích
ứng cao , có kiến thức , nắm bắt được khoa học , công nghệ hiện đại. Có thể dễ
dàng nhận thấy lao động có trình độ đại học – cao đẳng chiếm đa số trong thành
phần lao động của công ty. Lao động phổ thong hoặc trung cấp cũng có nhưng
không nhiều, cho thấy quản lý nhân sự tại công tư đã có hướng điều chỉnh và xử

18


lý khá tốt công tác tuyển dụng nhân sự , lựa chọn những lao động có trình độ
phù hợp với những vị trí công tác khác nhau.
b.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bảng 3: cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động:
2012
Số
lượng
20
01

03
0
24

20-30
30-40
40-50
50-60
Tổng

2013
%
83.33
04.17
12.50
00.00
100

Số
lượng
22
12
04
0
38

2014
%
57.89
31.57

10.54
0
100

Số
lượng
34
10
04
0
48

%
70.83
20.83
08.34
0
100

( nguồn: phòng hành chính nhân sự )
Theo độ tuổi thì công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc Tế DANCO có lượng
lao động trẻ dồi dào , đây là một trong những lợi thế rất đáng kể để thực hiện
những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của
môi trường vì những người trẻ luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với
sự thay đổi. Bên cạnh đó, lực lượng lao động cũng tăng theo từng tăm, từng độ
tuổi . Điều này đặt ra thách thức đối với công ty trong việc tuyển dụng lao động
nhằm thay thế những người về hưu trong tương lai và tuyển được những người
đáp ứng công việc.
c. Cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 4: cơ cấu lao động theo giới tính:

2012
Số
Nam
Nữ
Tổng

lượng
08
16
24

%

2013
Số

33.33
66.67
100

lượng
12
26
38

%

2014
Số

%

31.57
63.48
100

lượng
17
31
48

35.41
64.59
100

Nhìn chung lực lượng lao động nữ của công ty luôn chiếm tỉ lệ cao hơn
so với nam, và không ngừng tăng lên qua các năm, điều này là phù hợp với đặc
điểm kinh doanh ở công ty , khi mà công ty thiên về cung ứng dịch vụ, cần sự
19


nhạy bén và khéo léo, tinh tế của nữ giới. Số lượng nhân viên nam có tăng theo
từng năm nhưng không quá nhiều. Cơ cấu này hoàn toàn phù hợp với mục tiêu
kinh doanh của công ty, nhưng lại đặt ra thách thức khi các lao động nữ nghỉ thai
sản, nghỉ việc,… sẽ phải tuyển dụng lao động bổ sung. Trình độ giữa nhân viên
có thể chưa đồng đều nhưng đã đáp ứng được yêu cầu công việc ở vị trí của họ.
Trong thời gian tới, khi công ty mở rộng thêm hoạt động kinh doanh thì
cần phải được tăng cường cả về số lượng cũng như chất lượng mới đáp ứng
được yêu cầu phát triển cũng như đứng vững trước sự cạnh tranh của các công

ty đối thủ.
1.4 : Kết quả kinh doanh của công ty
Bảng 5: kết quả sản xuất kinh doanh
2012
8.12
3.31
0.21
3.5

Doanh thu ( tỉ đồng )
Lợi nhuận ( tỉ đồng )
Nộp ngân sách nhà nước ( tỉ đồng )
Thu nhập bình quân/ người

2013
12.34
5.87
2.12
5.5

2014
17.21
8.11
3.21
5.7

(triệu/người/ tháng)
( nguồn: công ty cổ phần du lịch danco )
Nhận xét: nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng, công ty đang
ngày càng phát triển và đạt được doanh số càng ngày càng tăng qua từng năm ,

trong đó cao nhất là năm 2014 với doanh thu đạt 17.21 tỉ đồng, năm 2012 do
mới bước vào kinh doanh, đang trong quá trình đi vào ổn định tổ chức nên
doanh thu của công ty chỉ đạt 3.31 tỉ đông, năm 2013 , sau khi cơ cấu được bộ
máy hoạt động, có sự phát triển về nhân sự, công ty đạt doanh số 5.87 tỉ đồng.
Qua đó các khoản nộp ngân sách cũng tăng lên và thu nhập của người lao động
cũng được cải thiện. Mức lương trung bình của người lao động ngày càng được
nâng cao để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của nhân viên như khả năng phục vụ sản
xuất kinh doanh cho công ty. Chính điều này sẽ tác động ảnh hưởng đến một số
hoạt động của phòng hành chính tổng hợp cũng như toàn thể công ty.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ Phần Du Lịch Quốc
Tế DANCO
20


2.1

mục tiêu của công ty trong thời gian tới

2.1.1: mục tiêu về sản xuất kinh doanh
Theo báo cáo của công ty trong tổng kết cuối năm 2012, mục tiêu kinh
doanh của công ty được xác định rất rõ như sau:
DancoTravel ra đời với slogan “Mang trọn niềm tin du khách gửi
gắm!” mong muốn sự cố gắng không ngừng của toàn thể cán bộ, nhân viên
trong công ty với định hướng kinh doanh lấy sự hài lòng của khách hàng làm
mục tiêu phấn đấu. DancoTravel đã và đang lấy được lòng tin và sự yêu mến
của hàng trăm nghìn du khách trong và ngoài nước.
Mỗi cá nhân trong công ty đều có niềm say mê, sáng tạo trong công việc,
tận tình với từng dịch vụ của khách hàng. Chính sách đa dạng hóa sản phẩm và
nhất là chú trọng đến chất lượng, sự thỏa mãn của khách hàng đã thu hút ngày
càng thêm nhiều du khách tín nhiệm thương hiệu DancoTravel. DancoTravel

phấn đấu trở trành thương hiệu uy tín số 1 Việt Nam.
Công ty biết rằng sự ủng hộ của khách hàng là nguồn động viên to lớn, là
yếu tố quan trọng nhất giúp thương hiệu DancoTravel vững tiến trên thị trường
trong nước và quốc tế. Để đạt được điều đó công ty sẽ luôn theo đuổi thực hiện
chính sách chất lượng với các tiêu chí:
- Đảm bảo uy tín thực hiện đúng cam kết với khách hàng
- Đảm bảo cung cấp những sản phẩm đã được chọn lọc, phong phú
- Đảm bảo chính sách giá dịch vụ hợp lý và linh động
- Đảm bảo phong cách phục vụ chuyên nghiệp, nhiệt tình, tận tâm và chu đáo.
- Đảm bảo thời gian và hỗ trợ khách hàng linh hoạt trợ giúp nhanh
Cùng với những nỗ lực thực hiện các tiêu chí trên, DancoTravel luôn tin
tưởng được phục vụ và đem đến cho Quý khách hàng những dịch vụ tốt nhất,
những chuyến đi vui nhất, hạnh phúc nhất và ý nghĩa nhất đó là niềm mong mỏi
của DancoTravel được thành công.
Mục tiêu của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động kinh
doanh thương mại và dịch vụ trong các lĩnh vực nhằm tối đa hóa lợi nhuận có
thể được cho công ty và các cổ đông, nâng cao giá trị của công ty và không
21


ngừng cải thiện đời sống của người lao động, đồng thời làm tròn nghĩa vụ nộp
nhân sách nhà nước . Bên cạnh đó , DANCO gắn kết công việc, kinh doanh với
những giá trị thực tiễn. Trong thời gian tới, DANCO sẽ tiếp tục phát triển quy
mô công ty , sẵn sàng cho việc hội nhập và cạnh tranh.
2.1.2 mục tiêu về nhân sự
Xuất phát từ đặc điểm lao động của công ty đã được phân tích ở trên ,
trong thời gian tới , công ty đang đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ lao động có
trình độ và có chất lượng cao nhằm đáp ứng các mục tiêu trước mắt cũng như
lâu dài. Cụ thể số cán bộ trong năm 2016 sẽ khoảng 80 người, phát triển công ty
mạnh mẽ hơn, hội nhập hơn, năng động hơn và làm hài long mọi đối tượng

khách hàng.
2.2 thực trạng công tác tuyển dụng của công ty
2.2.1: các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty
a. chức năng , nhiệm vụ của công ty:
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của công ty thiên về lữ hành trọn
gói , đây là một hoạt động chủ lực của công ty từ những ngày đầu thành lập, với
uy tín và kinh nghiệm thực tế, DANCO đã tổ chức thành công nhiều chương
trình du lịch nội địa khởi hành hàng ngày cho hàng tram nghìn du khách trong
nước và quốc tế với nhiều loại hình khác nhau như danh lam thắng cảnh, tìm
hiểu di tích lịch sử , du lịch mạo hiểm, du lịch khám phá, du lịch nghỉ dưỡng cao
cấp, Dancotravel luôn được đánh giá cao về chất lượng phục vụ, uy tín doanh
nghiệp , giá cả và sự phong phú hấp dẫn của chương trình tổ chức. Ngoài ra ,
Danco còn hợp tác và là đại lý cấp 1 của các hãng hàng không như
Vietnamairlines, Jetstar và Vietjetair, văn phòng bán vé của nhiều hãng hàng
không nước ngoài như Singapore airlines, Tiger airways, Cathay Pacific, Laos
Airlines, China Airlines,… DancoTravel tư vấn đường bay gía rẻ, kiểm tra, giữ
chỗ trên mạng, xuất vé tại văn phòng và giao vé theo yêu cầu. Bộ phận visa &
hộ chiếuCung cấp đầy đủ các thông tin và hướng dẫn thủ tục theo thông tư và
công văn của Cục xuất nhập cảnh Việt Nam. Tư vấn các vấn đề khó khăn và thắc
22