Thực Trạng Và Giải Pháp Quản Lý Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam (1)

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM

Người hướng dẫn

: Chúc Kim Vinh

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Tuyến

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: Đại học Quản trị nhân lực K1D

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2
1.Lí do chọn đề tài...........................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................4
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................4
4. Phạm vi nhiên cứu.......................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................5
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................5
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................5
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG
CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ................................................................................7
1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam.....7
1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn................................................................7
1.2. Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong..................................................8
1.2.1. Ban giám đốc........................................................................................9
1.2.2 Các phòng ban chức năng......................................................................9
1.3.Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................10
2.Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................11
2.1. Nguồn nhân lực......................................................................................11

2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................11
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................14
2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực........................................................15
2.2.Quản lý nguồn nhân lực..........................................................................17
2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO
CDP VIỆT NAM................................................................................................22
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty..................................................22
2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty..................................23
2.2.1. Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt.......24
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.2Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính............24
2.3.Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty.........................................25
2.3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty........................25
2.3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty........................................25
2.3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................27
2.3.4. Thực trạng trả công người lao động tại Công ty CDP Việt nam.........28
2.4. Đánh giá chung......................................................................................31
2.4.1. Ưu điểm...............................................................................................31
2.4.2. Nhược điểm.........................................................................................31
2.4.3. Nguyên nhân.......................................................................................32
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM......................................................34

3.1.Phương hướng phát triển của công ty.....................................................34
3.1.1.Mục tiêu phát triển của công ty............................................................34
3.1.2. Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự.............................................35
3.2.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
công ty...........................................................................................................38
3.2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức....................................................................38
3.2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động.............................................38
3.2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực........................39
3.2.4. Xây dựng, thực hiện theo chính sách chế độ......................................39
3.2.5. Xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp...........................................40
3.3. Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp................................................40
3.3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam......40
3.3.2. Đối với cơ quan nhà nước...................................................................41
3.3.3. Đối với đội ngũ nhân sự công ty.........................................................41
KẾT LUẬN........................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................44

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Từ ngày 01/05/2015 tới 01/06/2015 Đại học Nội Vụ Hà nội đã tiến hành
triển khai đợt kiến tập dành cho tất cả các sinh viên khoa Tổ chức và quản lý
nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân.
Qua đợt kiến tập giúp cho sinh viên có điều kiện tiếp cận với các hoạt
động thực tiễn mang tính chất thực tế, được trang bị thêm các kiến thức cơ bản

về quản lý, và các quy trình hoàn thành công việc, chức năng và nhiệm vụ quyền
hạn của một đơn vị bộ phân khác nhau mang lại lợi ích chung cho tập thể.
Sau gần một tháng tuân thủ triển khai kế hoạch nhà trường cũng như
khoa đề ra, cùng với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của cô chú, anh chị tại Công ty cổ
phần quảng cáo CDP Việt Nam, tôi đã hoàn thiện quá trình thực tế và đã có kết
quả báo cáo cũng như bổ sung thêm nhiều kiến thức, kỹ năng hiểu biết mới, nắp
bặt được những yếu tố cần thiết phục vụ cho quá trình học tiếp theo và bổ sung
những gì còn thiếu sót phục vụ cho công việc sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn hiệu trưởng nhà trường, ban lãnh đạo phòng,
khoa, bộ môn cùng quý thầy cô, cán bộ, nhân viên trong trường đã tận tình
hướng dẫn truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian qua. Giúp chúng tôi
định hướng được tương lai nghề nghiệp của mình sau này.
Tôi xin cảm ơn toàn thể ban lãnh đạo, các cô, các chú, anh chị tại phòng hành
chính nhân sự đã tiếp nhận và giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đợt thực tế
này.
Cuối cùng Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Đoàn Văn Tình
giáo viên chủ nhiệm đặc biệt cũng là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi
trong quá trình thực tế và hoàn thành báo cáo này.
Chân thành cảm ơn
Sinh viên
Nguyễn Thị Tuyến

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

4
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức”.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của tổ chức, điều này được thể
hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là
chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác
định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt
động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện
cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh
hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của
con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực,
đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản
phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo
được chất lượng.Bởi trong tình hình kinh tế thị trường yếu tố khách hàng, đối
thủ cạnh tranh và yếu tố khác của môi trường doanh nghiệp thay đổi liên tục .
Thêm vào đó đất nước ta đang chuyển dần sang nền kinh tế thị trường nhiều
thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế
ngày càng sâu rộng. Tất yếu bất kì doanh nghiệp thuộc loại hình nào cũng phải
đối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phải chịu đào thải từ phía
thị trường. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng KHKT, yếu tố con
người trở thành nhân tố quyết định để phát triển KTXH. Xét ở góc độ doanh
nghiệp, quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời
gian, tiền bạc, công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy
để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế hoạch

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

5
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đề ra thì con người là một trong nhữngyếu tố quan trọng .
Con người được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trình
hoạt động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất là luôn luôn quan tâm đến
đội ngũ nhân sự. Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong
môi trườngcạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn
đề nhân sự, sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết
tiềm năng vốn có của họ, phải có phương pháp tiếp cận khoa học tiếp cận những
cái mới của thời đại , có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng
người trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng được
khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của
họ. Nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành yếu tố thường xuyên
được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn. Công tác
quản lý nhân lực tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng cao và khả
năng đứng vững trên thị trường càng lớn. Nguồn lực con người nói chung và
nguồn nhân lực nói riêng, xét trên khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ
bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì “ Con người
đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát
triển” . Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng
định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công

nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi
hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá,
nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được
coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu.Trong
khi nước ta cơ cấu dân số vàng nguồn lao động dồi dào đáp ứng được nguồn
nhân lực cho xã hội, nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế.
Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

6
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thực
tiễn.Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trongnước nói chung và một tổ chức doanh nghiệp
nói riênglà vô cùng quan trọng và cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng
cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh
khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định
khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp mang lại sự sáng
tạo trong công việc cũng nhưđảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công
nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt rỏi ro trong kinh
doanh.
Đối với công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là
một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của
công ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực là một trong biện pháp hữu hiệu nhất.Nắm bắt được
tầm quan trọng đó, nên tôi đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp

quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát là: Trình bày, đánh giá thực trạng quản lý nguồn
nhân lực hiện tại và đưa ra cácgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt
Nam.
- Mục tiêu cụ thể:đưa ra những giải pháp thiết thực về vấn đề quản lý
nhân lực, chất lượng nhân lực tại công ty.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở và nâng cao tính cấp thiết của quá trình quản lý nhân lực
- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đội ngũ nhân lực tại CDP Việt nam
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

7
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Giải pháp kiến nghị với các bộ phận quản lý nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân sự trong cơ quan.
4. Phạm vi nhiên cứu
- Không gian: Công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam.
Nhân viên làm việc tại công ty và khách hàng của công ty
- Thời gian: Từ năm 2014 – 2015
- Nội dung: thực trạng và giải pháp quản lý nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài tôi đã sử dụng một số phương pháp như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa những thông tin tài liệu hiện
có tại công ty, các giáo trình, sách báo, internet.…
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp tôi sửa dụng trong sút
quá trình làm báo cáo thông qua những tài liệu, số liệu thiết thực.
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp từ nhân viên làm việc trong
công ty và một số khách hàng uy tín mà công ty gây dựng được.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Qua việc tìm hiểu quan sát về quá trình quản lý nhân sự tại công ty, tôi
đã đưa ra một số giải pháp thiết thực về vấn đề quản lý nâng cao năng suất chất
lượng đội ngũ nhân sự tại công ty, giúp công ty đưa ra những chính sách tốt nhất
trong vấn đề quản lý.
- Qua đó giới thiệu được vài nét về quá trình hình thành và phát triển, các
lĩnh vực hoạt động của Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam.
- Đề tài là nguồn tham khảo cho các nhà nhân sự chủ chốt trong công ty.
7. Kết cấu đề tài
- Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài,
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

8
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
bảng nhận xét của cơ quan đề tài còn cấu trúc chia làm 3 chương:
Chương 1. Khái quát về công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP
Việt nam và Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao đội ngũ nhân sự.
Chương 2. Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam.
Chương 3.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

của Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam.

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

9
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ
1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt
Nam
1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn
Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam
Điện thoại: 043.7970.466
Fax: 043.7970.466
Trụ sở: Căn hộ B16, Khu X1 đường Liên Cơ, P.Cầu Diễn, Q.Nam Từ
Liêm, TP Hà Nội, Việt Nam.
Số Tài Khoản: 1020 100 0182 6931 – Tại Ngân hàng Thương Mại Cổ
Phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long – Phòng giao dịch
Mỹ Đình, Hà Nội.
Mã số Thuế: 0106306164
Đại diện: Ông: Đoàn Thế Cường

Chức Vụ: Giám Đốc

Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam là công ty
chuyên sản xuất phim, sản xuất âm nhạc, tổ chức các sự kiện và truyền thông
quảng cáo tại Việt Nam với các kênh tương tác như VTV1, VTV3, VTV6,
VTC…. Và các tạp chí, báo chí trong nước.Công ty được thành lập dựa trên các
thành viên trẻ với những khát vọng và hoài bão cung cấp cho khách hàng sự tận
tâm, chu đáo trong mọi hoạt động mà công ty thực hiện. Đem đến sự hài lòng
cao nhất và hình ảnh thân thiện từ phía khách hàng.
Với phong cách làm việc năng động, nhiệt tình, sáng tạo và chuyên
nghiệp, Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam luôn tự hào
về những chương trình mình đã thực hiện, với “Giá trị tích lũy từ niềm tin khách
hàng” .
Công ty luôn tự hào là niềm tin phong trong lĩnh vực tổ chức sự kiện và
sản xuất phim được thành lập từ nhữngthành viên trẻ với bao khát vọng và hoài
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

10
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
bảo cung cấp cho khách hàng tân tâm, trong tất cả các hoạt động lĩnh vực. Cùng
với quá trình và phát triển kinh tế đất nước, công ty không ngừng lớn mạnh, mở
rộng thương hiệu của mình trên thị trường bằng những dự án lớn.
Với đội ngũ nhân viên hùng hậu trình độ chuyên môn cao, nhiều năm kinh
nghiêm trong tổ chức sự kiện, truyền thông quảng cáo cũng như kinh nghiệm
sảm xuất phim ảnh, sản xuất âm nhạc. Với giá trị cốt lõi “ Niềm tin- Trách
nhiệm- Sáng tạo- Thành công”
1.2. Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong
Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng trên cơ sở nguyên tắc ngắn gọn, linh

hoạt,và khoa học. Việc điều hành công ty được thực hiện trên phương thức trực
tiếp nhằm phát huy tôi đa năng lực làm việc của các thành viên.
Hiện nay, Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam có bộ
máy quản lý bao gồm 04 phòng chức năng thực hiện quản lý, kinh doanh trong
lĩnh vực phim ảnh, tổ chức sự kiện, sản xuất, truyền thông quảng cáo.
Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

P.GIÁM DỐC ĐIỀU
HÀNH

PHÒNG TỔ CHỨC
SỰ KIỆN, PR

P. GIÁM ĐỐC KD- TM

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG SẢN XUẤT,
THIẾT BỊ

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

P.GIÁM ĐỐC TÀI
CHÍNH

KẾ TOÁN TRƯỞNG

HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

11
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1. Ban giám đốc
Ban giám đốc bao gồm: 01 giám đốc và 03 phó giám đốc điều hành.
- Giám đốc: là người chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động sản xuất, tổ
chức, kinh doanh của công ty.
- Hỗ trợ cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm: phó giám đốc điều
hành, phó giám đốc kinh doanh thương mại, phó giám đốc tài chính, các phó
giám đốc chịu trách nhiệm đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Các phòng ban chức năng
a. Phòng hành chính kế toán, nhân sự
Phòng hành chính kế toán, nhân sựchụi trách nhiệm với hoạt động thanh
tra, quyết toán, xây dựng kế hoạch tài chính cho toàn bộ hoạt động sản xuất
công ty. Tổ chức việc quản lý nhân sự của toàn công ty,thực hiện công tác tuyển
dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
b. Phòng tổ chức sự kiện, RP
Phòng tổ chức sự kiện, RP: lên ý tưởng, kế hoạch tổ chức chương trình,
dự án của Công ty góp phần “ đánh bóng” cho thương hiệu và sản phẩm của một
công ty thông qua những sự kiện dự án.
c. Phòng kinh doanh
Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm kinh doanh, tìm hiểu thị trường trong
và ngoài nước, các doanh nghiệp trong phạm vi kinh doanh của công ty, thiết lập
quan hệ mở rộng và tìm kiếm thêm các khách hàng tiềm năng và chăm sóc
khách hàng.

d. phòng sản xuất, thiết bị
Bộ phận chiụ trách nhiệm thực hiện chương trình, dự án bao gồm quá
trình chuẩn bị từ thiết bị máy móc đến chạy chương trình, dự án cho đến thời
điểm kết thúc sự kiện.
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

12
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
f. Các lĩnh vực hoạt động
Sản xuất phim ảnh, sản xuất âm nhạc, báo chí
Tổ chức các sự kiện, chương trình thực tế, chương trình lễ hội, chương
trình ca nhạc nghệ thuật, hội nghị khách hàng, lễ tri ân khách hàng, lễ khai
trương,
-

Sự kiện truyền thông hướng nghiệp cho sinh viên
Sự kiện về sức khỏe cho người cao tuổi.
Quảng bá thương hiệu sản phẩm, mặt hàng truyền thông
Các lễ hội truyền thống của các đồng bào dân tộc miền núi,giới thiệu

điểm du lịch nổi tiếng trong và ngoài nước.
Truyền thông quảng cáo: xây dựng các chiến lược truyền thông, quảng
cáo trên báo truyền hình, báo in,banner
Vận động tài trợ: vận động các công ty tổ chức, các cánhân tham gia tài
trợ những chương trình mang ý nghĩa quốc gia……
1.3.Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam được cấp giấy
phép kinh doanh ngày 12/09/2013 hoạt động trong lĩnh vực phim ảnh truyền
hình, báo chí, quảng cáo truyền thông.Trong quá trình hình thành và phát triển
của công ty, mặc dù tuổi còn khá trẻ, nhưng công ty đã từng bước khẳng định
thương hiệu của mình trên thị trường. Bên cạnh sự phát triển và mở rộng qui mô
hoạt động, công ty cũng tích cực tham gia các hoạt động xã hội từ thiện với mục
đích cùng chia sẽ với cộng đồng.
Tôn chỉ hoạt động: Luôn năng động, sáng tạo, linh hoạt trong từng chiến
lược kinh doanh, nhằm ứng biến kịp thời trước những biến động của nền kinh tế
thị trường. Từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo lợi ích cho công
ty, khách hàng và các đối tác.
Công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực, do đó mục tiêu là không ngừng
hợp tác và mở rộng thị trường , khai thác tốt khách hàng hiện có và khách hàng
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

13
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tiềm năng.
Toàn thể CPD không ngừng nổ lực xây dựng công ty trở thành một tập
đoàn vững mạnh, đủ sức vươn xa để cùng cạnh tranh với các công ty khác trong
cùng lĩnh vực.Với lợi thế riêng có của mình, chúng tôi có tham vọng một thời
gian không xa sẽ trở thành một tập đoàn lớn trong lĩnh vực truyền thông.
2.Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.1. Nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
a. khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động
của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là
về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.
Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

14
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng

cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời
gian nhất định.
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất..v..v..
Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội.
b. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:
Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Cơ cẩu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một
số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức.
Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

15
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chức.
C . Vai trò của nguồn nhân lực
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ
giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu
quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho
sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở
sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số
lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử
dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền
kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị
đe doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn
sinh sôi và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định
nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực
khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản
tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn
về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu
nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con
người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển
mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với
đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước
đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của
mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

16
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức
khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển
bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây
dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc
xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức
sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều
biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
a.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố
và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và
tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động
trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho
con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh
thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng
những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả
cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt

được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con
người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp
nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn
nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,
là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

17
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành
động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo
ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố
thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
b.Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của
người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức,
nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố
chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực, song cũng không thể phủ nhận một
thực tế là: nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát
triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của
người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên

để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng
kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích
luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế.
Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ
thông, số lao động được đào tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do
vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao. Trong
những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm
nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ
và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và
phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn
nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành.
2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

18
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và
tiết kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại Cơ quan, doanh nghiệp là
cơ sở để đánh giá sự thành công của Cơ quan, doanh nghiệp ấy.
Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu
cơ bản về:
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động.
- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động.
- Năng suất lao động
a. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào
danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do
doanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động.
Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của
doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động,
tiền lương.
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:
- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của Cơ quan,
doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rơi ra ngoài định
mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh. Theo phạm trù
này có thể sử dụng chỉ tiêu
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp
- Thừa tương đối: là những người lao động được cân đối trên dây chuyền
sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

19
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu,
máy hỏng…
Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:
+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số
lao động hiện có

b. Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động
Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra
sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
c. Các chỉ tiêu về Năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động
sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ
tiêu đánh giá về năng suất lao động:
- Trường hợp thời gian cố định
- Trường hợp sản lượng cố định
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang
nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng Cơ
quan,doanh nghiệp nói riêng gồm:
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

20
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhập quốc dân.
2.2.Quản lý nguồn nhân lực
a. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá
trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực
đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ
chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến
tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
b.. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công
ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại
một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành
công ty và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

21
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Mặt khác, quản
lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốt
nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ
cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhu
cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai
trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán
bộ có năng lực
Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành
chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản
xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực
nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử
dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu
dài
Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực
thúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
c. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu
tượng hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng. Khi xuất hiện những yếu tố tác
động tới quản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một
cách hợp lý.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm
bởi công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc
thì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người.
Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

22
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
lượng lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một
nước. Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản
lý không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán
của người lao động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ
trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm
tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các
nguồn đầu tưtrong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá
thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi Quốc gia
đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho
người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước
đó.
Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình
tồn tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi
hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được
điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, các
khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội của
Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổ
chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.
Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà
quản trị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt
những chuyển biến của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời. Bởi
con người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu

cầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế
mạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý.
2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân
với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

23
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc.
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng
một cá nhân với một công việc hiện hành. Phát triển gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành đào tạo
nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
- Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc
đào tạo không gắn với thực hành.
- Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn
với thực hành công việc thực hành.
- Nội dung đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn
thiếu hụt của nhân viên.
+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực
hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc

theo nhóm có hiệu quả nhất.
+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải
quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các
nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan
đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp
quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm
việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều
kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo
từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với
Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

24
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.

Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến

25
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực