20 dao tao phat trien nguon nhan luc quan ly nha nuoc nganh MT vn

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường Việt
Nam
ThS. Nguyễn Kim Tuyển
Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Môi trường
1. ĐẶT VẤN ĐỂ
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH)
đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Cùng với sự phát triển
của nền kinh tế đất nước, ngành TN&MT nói chung, lĩnh vực môi trường nói riêng
cũng ngày càng lớn mạnh cả về quy mô tổ chức bộ máy quản lý nhà nước lẫn
nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn được giao. Tuy nhiên, bên
cạnh những thành tựu đạt được, rất nhiều vấn đẽ phức tạp, nhạy cảm vế môi trường
đã nảy sinh đòi hỏi ngành môi trường phải có chiến lược phát triển phù hợp, phải
có tầm nhìn, đánh giá đúng xu thế phát triển kinh tế - xã hội, đưa ra chiến lược phát
triển của ngành, đó là: mô hình quản lý, cách thức quản lý, khả năng phát triển, từ
đó có kế hoạch cụ thể cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số
lượng, mạnh vẽ chất lượng, đảm bảo đáp ứng được yêu cẩu nhiệm vụ quản lý nhà
nước trong tình hình mới.
Từ những nhận thức nêu trên, với chức năng và nhiệm vụ được giao, Tổng
cục Môi trường tham mưu cho Lãnh đạo Bộ TN&MT đưa ra nhũng định hướng
đúng, phù hợp với nhu cầu phát triển của đất nước và có kế hoạch đào tạo, bổi
dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngủ cán bộ công chức, viên chức
đang thực hiện các nhiệm vụ BVMT của đất nước nói chung và từng địa phương
nói riêng.
2. HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN Lực CỦA NGÀNH MÔI TRƯỜNG
Hiện nay, số công chức của ngành môi trường ở cấp Trung ương có trên 300
người, trong đó công chức công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước thuộc
Tổng cục Môi trường là 222 người; sỗ còn lại là công chức làm việc trong các đơn
vị của Bộ TN&MT và các Bộ, ngành liên quan đến môi trường.
Bên cạnh đó, số công chức làm công tác quản lý môi trường ở cáp tỉnh trên
cả nước hiện có 1.448 người, cấp huyện trên 1.300 người và cấp xã trên 11.000
người làm công tác địa chính, xây dựng và môi trường (chưa có công chức chuyên

trách vê quản lý môi trường).


Trên thực tế, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về BVMT ở Việt
Nam vẫn còn thiếu về số lượng, hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ, chưa đáp ứng
được yêu cẩu quản lý nhất là ở các địa phương, cơ sở. Hiện chỉ có khoảng 29
người làm công tác quản lý nhà nước về môi trường trên Ì triệu dân; trong khi con
số này ở Trung Quốc là 40 người, Thái Lan là 42 người, Campuchia là 55 người,
Malaixia là 100 người, Singapo là 350 người, Canada là 155 người, Anh là 204
người. Phần lớn, cán bộ quản lý môi trường cấp huyện không có bằng cấp chuyên
môn về môi trường, hầu hết được phân công, tuyển dụng, điểu chuyển thực hiện
nhiệm vụ quản lý môi trường trong một vài năm gần đây, nên trình độ năng lực và
kinh nghiệm quản lý còn hạn chế. Các cán bộ này lại không được tập huấn, nâng
cao trình độ thường xuyên trong lĩnh vực BVMT nên việc nắm bắt và hiểu các văn
bản quy phạm pháp luật còn chưa đúng và đầy đủ, gây khó khăn trong thi hành, áp
dụng hoặc không nhất quán trong hướng dẫn, giải quyết. Đối với cấp xã, phường
và thị trấn, cán bộ môi trường thường là cán bộ địa chính kiêm nhiệm, do đó trình
độ chuyên môn vé môi trường rất hạn chế, việc thực hiện trách nhiệm về BVMT
chưa được chú trọng.
Nhìn chung, nguồn nhân lực làm công tác quản lý nhà nước về BVMT hiện
nay còn chưa đáp ứng được yêu cẩu nhiệm vụ đặt ra. Ớ Trung ương, một sổ lĩnh
vực còn thiếu đội ngũ công chức, viên chức có trình độ cao, chuyên môn sâu. Đổi
với địa phương, đội ngũ công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ BVMT, đặc biệt
trong các lĩnh vực đánh giá tác động môi trường, bảo tốn đa dạng sinh học, kinh tế
môi trường... đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cẩu đội ngũ cán bộ bố
trí chưa hợp lý, phẩn lớn số công chức, viên chức được đào tạo vẽ các chuyên
ngành kỹ thuật, thiếu kỹ năng quản lý. Đội ngủ công chức, viên chức chưa được
chuyên nghiệp, chuẩn hóa, hiện đại hóa. Do vậy, cẩn phải có nhũng giải pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường trong giai
đoạn hiện nay.

3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHAN Lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc
Thảng 12/2001, Chính phủ Hàn Quốc công bổ Chiến lược quốc gia lấn thứ
nhất phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001- 2005. Tuy đây không phải là một
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường, nhưng trong Chiến lược
quốc gia củng xác định nguồn nhân lực cho các lĩnh vực, cụ thể có 4/6 lĩnh vực


công nghệ có liên quan là sinh học, môi trường, vũ trụ, thông tin. Trong Chiến lược
có nội dung tạo dựng tri thức và nguổn nhân lực để trở thành động lực cho tăng
trưởng. Theo đó, tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học, cơ
sở nghiên cứu, trong đó các trường đại học phải là trung tâm. Nâng cao trình độ sử
dụng và quản lý nguổn nhân lực: nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực
trong khu vực công, trước hết là tăng cường năng lực hoạch định chính sách và ra
quyết định trong xã hội tri thức, chính phủ tri thức...
Vế tổ chức thực hiện Chiến lược có các điểm cần lưu ý: định kỳ rà soát chiến
lược phát triển nguồn nhân lực; quy định việc thành lập Hội đổng liên Bộ phát
triển nguồn nhân lực; đánh giá những những kết quả thực hiện chiến lược dựa trên
cơ sở phân tích tình hình đầu tư phát triển nguồn nhân lực; quản lý tổng hợp thông
tin phát triển nguồn nhân lực.
Chiến lược bổi dưỡng nhân tài của Trung Quốc
Ngày 26/12/2003, Trung ương Đảng và Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban
hành Quyết định về tăng cường công tác bồi dưỡng nhân tài. Thực chất, đây là một
bản chiến lược vê bổi dưỡng nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện
xã hội được để ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Chiến lược
về bổi dưỡng nhân tài củng đặt trọng tâm xây dựng đội ngủ nhân tài ở vị trí quan
trọng (gồm cán bộ lãnh đạo trung, cao cấp, nhà doanh nghiệp ưu tú và các chuyên
gia cao cấp trên các lĩnh vực trọng điểm, trong đó có môi trường); khai thác tổng
thể nguồn lực nhân tài, thực hiện phát triển hài hòa công tác nhân tài; giữ vững

nguyên tắc Đảng quản lý nhân tài, nỗ lực mở ra cục diện mới trong công tác nhân
tài: chú trọng động viên và tổ chức mọi lực lượng xã hội, tăng cường đầu tư, hoàn
thiện pháp chế, ưu việt hóa môi trường.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Singapo
Singapo thể hiện sự quan tâm đặc biệt cho công tác đào tạo, bổi dưỡng đội
ngũ công chức, coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng công vụ có hiệu quả.
Theo quy định, mỗi cán bộ, công chức bắt buộc phải được bổi dưỡng 100
giờ/năm; mỗi công chức phải tự đề ra chương trình học tập cho mình. Để khuyến
khích việc tự đào tạo, Chính phủ quy định hỗ trợ 50% chi phí cho những người tự
học để phục vụ cho công việc đang đảm trách.
Các hình thức đào tạo, bổi dưỡng là: Đào tạo ban đẩu, đào tạo nâng cao, đào
tạo mở rộng và đào tạo bổ sung. Các hình thức này có liên quan chặt chẽ tới cuộc
đời của công chức. Đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại


chức. Tùy theo yêu cẩu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất
giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cẩu cá nhân của công chức.
Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gốm Học viện Công vụ và Viện Quản lý
Singapo. Chính phủ Singapo còn trao quyến tự quyết định cho các bộ, ngành lựa
chọn nơi đào tạo công chức, không nhất thiết phải vào trường công vụ.
Nhiêu nước đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, coi đó là chính
sách quốc gia quan trọng hàng đẩu để đạt được những mục tiêu về phát triển kinh
tế - xã hội và đạt được thắng lợi trong quá trình toàn cẩu hóa và hội nhập quốc tế.
Tùy theo đặc thù và tình hình của mỗi quốc gia, nguồn nhân lực môi trường là một
trong những lực lượng quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
4. MỘT SỘ GIẢI PHÁP NHAM ĐÀO JẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
Lực QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGÀNH MÔI TRƯỜNG
Hoàn thiện cơ cấu tồ chức bộ máy và kiện toàn đội ngũ cán bộ
Để triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mang
lại hiệu quả cao thì phải có hệ thống tổ chức đào tạo hợp lý, có cơ chế hoạt động rõ

ràng và có đội ngủ làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có trình độ
năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của công tác đào tạo, bổi dưỡng cán bộ,
công chức trong tình hình mới.
Đánh giá và xác định đúng nhu cẩu đào tạo, bổi dưỡng
Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức ngành TN&MT để có cơ sở cụ thể, khách
quan, khoa học trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bổi dưỡng cán bộ, công
chức cho hiện tại và những năm tới.
Đổi mới công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chúc thực hiện kế
hoạch
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là chương trình hoạt động đào tạo, bổi
dưỡng cụ thể thực hiện chủ trương đào tạo, bổi dưỡng công chức của Bộ TN&MT.
Trên cơ sở ke , hoạch được phê duyệt, công tác đào tạo, bổi dưỡng được tổ chức
triển khai thực hiện. Kế hoạch là cơ sở của việc kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu
quả của các hoạt động đào tạo, bổi dưỡng.
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Cùng với việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức,
cẩn ban hành các quyết định, quy chế đối với việc chọn cử công chức đi học cho
từng đối tượng, loại hình đào tạo. Công chức ngành môi trường là một lực lượng


không nhỏ, đa lĩnh vực vế chức danh nghề nghiệp, trình độ, kinh nghiệm, địa bàn
công tác, chức vụ và yêu cầu công tác. Sổ công chức đang công tác mà chưa qua
đào tạo, bồi dưỡng, chưa đạt tiêu chuẩn thì phải có kế hoạch, tạo điều kiện để được
đào tạo, bổi dưỡng. Đối tượng đào tạo, bổi dưỡng cần được xác định tùy theo trình
độ, công việc của chính họ.
Xây dựng và lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bổi dưỡng phù hợp
Để đào tạo, bổi dưỡng có chất lượng, có chương trình nội dung tốt chưa đủ,
mà cần phải lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo, bổi dưỡng thích hợp. Mỗi
hình thức đào tạo, bổi dưỡng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định, cần
thống nhất quan điểm đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, việc

lựa chọn hình thức tổ chức một cách cụ thể cho từng khóa học không phụ thuộc
vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học, mà phải xem xét đầy đủ các yếu
tố khác liên quan đến khóa học.
Tăng cường năng lực đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là yếu tố quan trọng mang tính quyết định chất lượng đào
tạo, bổi dưỡng. Do đó, việc xây dựng đội ngủ giảng viên chất lượng cao phải được
xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của quá trình đổi mới trong công tác
đào tạo, bổi dưỡng. Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải có phẩm
chất chính trị, đạo đức tốt; có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ; phương pháp sư phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Xây dựng các chế độ, chính sách đãi ngộ trong đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực
Hiện nay, có một bộ phận công chức do yêu cẩu của công việc hoặc nhu cầu
phát triển cá nhân đã tự nguyện tham gia các khóa đào tạo, bổi dưỡng để nâng cao
trình độ chuyên môn như học văn bằng hai, học cao học, nghiên cứu sinh. Hầu hết,
nhũng công chức này đều phải tự túc vế kinh phí và thời gian, nhưng khi học xong
cơ quan chưa có chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Do vậy, trong chế độ hiện hành cho
phép thủ trưởng các đơn vị hành chính, sự nghiệp được phép nâng bậc lương cho
cán bộ trước niên hạn nếu cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong công tác. Ngành môi
trường cần vận dụng quy định này, cụ thể là những cồng chức học xong cao học,
tiến sĩ hoặc văn bằng hai có kết quả học tập xuất sắc sẽ được xét nâng bậc lương
trước niên hạn Ì năm. Đây là việc làm hết sức thiết thực, cần thiết và nằm trong khả
năng cho phép của đơn vị.
Chuẩn bị tốt nguồn kinh phí đào tạo, bổi dưỡng cán bộ, công chức


Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành môi trường hàng năm phụ
thuộc vào nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước cấp. Hiện nguồn kinh phí này
chưa thể đáp ứng được ngay trong tình hình chung của đất nước. Tuy nhiên, với sự
hợp tác và tranh thủ nguồn hỗ trợ từ các tổ chức quốc tế, ngành môi trường có thể

tìm nguồn để thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhằm xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ vế số lượng, mạnh vẽ chất lượng, đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước vẽ môi trường.
TCMT 09/2013