Nghệ thuật lãnh đạo và xử lý tình huống

Lời nói đầu
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một
tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một
tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực
nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp
mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích
làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự
sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên nhóm chúng tôi đã lựa
chon đề tài: “ Quản trị nguồn nhân sự”
Đề tài của chúng tôi gồm 3 chương:
- Chương 1: Cỏ sở lý luận về lãnh đạo
- Chương 2: Xây dụng tình huống
- Chương 3: Giải quyết tình huống.
Trong quá trình hoàn thành đề tài tiểu luận này Chúng tôi xin chân thành cảm
ơn sự hướng dẫn tận tình của GV TS.Nguyễn Minh Tuấn-
Trưởng khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đã tận tình hướng dẫn để nhóm chúng tôi
hoàn thành đề tài của mình.
Trong quá trình nghiên cứu vì thời gian rất ngắn nên không tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong thầy và các bạn đóng góp them ý kiến để bài tiểu luận được
hoàn thiện hơn.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn !
Nhóm: “ Những Mảnh Ghép”
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO
1. Khái Quát Chung Về Nghệ Thuật Lãnh Đạo
1.1. Một Số Khái Niệm Về Lãnh Đạo
Lãnh đạo là một chủ thể được quan tâm hàng ngàn năm nay, ở bất cứ đâu và

với mọi đối tượng. Khi nói tới lãnh đạo chúng ta thường nghĩ vễ sự quản lý của
những ngưòi đầy quyền lực và năng động. Họ có thể là người chỉ đạo một đạo quân
lớn, một quốc gia hay là một tổ chức nào đó. Những khám phá về sự thông minh và
tài nghệ của người Lãnh đạo luôn luôn mang tính huyền bí và có ý nghĩa giáo dục
cho mỗi người chúng ta.Đã có rất nhiều câu hỏi xung quanh yếu tố Lãnh đạo như:
Do đâu mà những người Lãnh đạo đạt tới những sự hy sinh của những người dưới
quyền? Do đâu mà họ xây dựng và đứng đầu những quốc gia hùng mạnh và những
tổ chức khổng lồ? Vì sao lại có những người lãnh đạo thành công và những người
lãnh đạo thất bại?, Tại sao có những người được nhân viên kính trọng và luôn nhớ
tới trong khi đó cũng có những người lãnh đạo bị nhân viên ghét bỏ và thù địch?.
Chính vì thế mà các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu và cho chúng ta
một số khái niệm về Lãnh đạo là :
+ Lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của
nhóm để đạt tới những mục tiêu chung ( Hẹmphill & Coón, 1957)
+ Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ quyền lực được đặc trưng bởi nhận
thức cửa các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi
nhũng dạnh hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một
thành viên nhóm (Janda, 1960).
+ Lãnh đạo là sự ảnh hưởng( tác động ) mang tính tương tác, được thực hiện
trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những
mục tiêu cụ thể ( Tannenbaum, Weschler & Masrik, 1961).
+ Lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người, trong đó một người trình
bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục
của anh ta… và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những
điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi ( Jacobs, 1970).
+ Lãnh đạo là sự khởi xướng và duy trì cấu trúc trong sự mong đợi và tương
tác ( Katz & Kahn, 1978)
+ Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức
để đạt tới mục tiêu (Rauch & Behling, 1984).
Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì vai trò của nhà lãnh đạo hết

sức quan trọng. Nó có thể liên quan đên sự sống còn của tổ chức khi mà yếu tố cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo không chỉ giỏi về
chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải giỏi về công tác tổ chức quản lý trong đơn vi.
Người lãnh đạo phải biết tập hợp mọi người và tác động đến họ, để thực hiện những
nhiệm vụ nhằm thoả mãn mục tiêu.
1.2. Các Phong Cách Của Nhà Lãnh Đạo:
1.2.1. Phong cách lãnh đạo trực tiếp:
Những nhà quản lý theo phong cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải làm
gì, làm như thế nào và khi nào thì phải hoàn thành. Họ phân công vai trò và gắn
trách nhiệm cho từng người, thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong
muốn đạt được.
- Cách thức giao tiếp với nhân viên: Nhà quản lý nói, nhân viên lắng nghe và sau đó
phát biểu ý kiến của mình. Thông thường, những nhà quản lý có phong cách này
thường đưa ra các chỉ dẫn chi tiết, vì vậy, nhân viên biết chính xác họ phải làm gì.
Cách giao tiếp của nhà quản lý là rõ ràng, ngắn gọn và xúc tính, những gì màu mè
và kiểu cách không hợp với họ. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, họ
thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì chưa?
- Thiết lập mục tiêu: Nhà quản lý sẽ thường thiết lập các mục tiêu ngắn hạn
với nhân viên. Khi mục tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian cũng được ấn
định, thì người nhân viên biết rõ nhà quản lý mong chờ ở anh ta điều gì. Các mục
tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy con người.
- Cách thức ra quyết định: Nhà quản lý thường quyết định phần lớn nếu không
muốn nói là tất cả mọi việc từ lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà
lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên
những hành động họ cần phải thực hiện.
- Kiểm soát sự thực hiện và cung cấp thông tin phản hồi: Những nhà quản lý thường
thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá trình thực hiện công
việc.Các nhà lãnh đạo này thường xuyên cung cấp thông tin dưới dạng các hướng
dẫn cụ thể về cách làm thế nào để cải tiến công việc tốt hơn.
- Sự khen thưởng và ghi nhận công việc: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong

cách trực tiếp cảm thấy hạnh phúc? Đó là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo
sự hướng dẫn của họ.
Phong cách lãnh đạo trực tiếp rất thích hợp khi có một mệnh lệnh từ cấp trên
mô tả những gì cần phải làm và phải làm nó như thế nào. Khi đó, nhà quản lý là
người chỉ huy thực hiện nhiệm vụ, làm đúng những gì được yêu cầu. Phong cách
quản lý này cũng thích hợp trong trường hợp các nhân viên còn hạn chế về kinh
nghiệm hoặc thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Nhà quản lý
theo phong cách này đưa ra các bước đi và hành động, kiểm soát những khâu quan
trọng để các nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ.
1.2.2. Phong cách lãnh đạo dựa trên sự trao đổi, thảo luận:
Những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo luận
các vấn đề về kinh doanh. Điều gì sẽ xảy ra trong một cuộc thảo luận sôi nổi? Nhân
viên đưa ra các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những
giả định về thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản lý là
người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một
cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng vai trò như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc
thảo luận đi đúng hướng và tất cả mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến.
- Cách thức giao tiếp: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh đạo
thuộc phong cách này. “Họ đi xung quanh bàn và tạo cho mọi người có cơ hội được
những người khác thảo luận về ý kiến của mình”. Nhà quản lý sẽ dành rất nhiều
thời gian để đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ cùng hội thoại với nhân viên và chia sẻ
các ý kiến của mình. Đặt ra những câu hỏi đúng tập trung vào vấn đề thảo luận và
vẽ ra ý tưởng của mọi nhân viên là cách thức giao tiếp phổ biến nhất của họ.
- Thiết lập mục tiêu: Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ được thiết lập. Tận
dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng và kiến thức của từng
nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong cách của nhà quản lý này.
- Ra quyết định: Bạn nghĩ chúng ta nên hành động như thế nào?”. Đó là cách
đặt câu hỏi trước khi ra quyết định của các nhà lãnh đạo thuộc phong cách này.
Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và phối hợp của nhân viên. Cả
nhà quản lý và nhân viên đều đóng vai trò chủ động, tích cực trong việc xác định

vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết định.
- Kiểm soát việc thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà quản lý và nhân viên
cùng kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành
động nào. Công việc sẽ đạt được kết quả tốt nhất khi cả hai bên cùng cởi mở và có
những điều chỉnh khi thấy cần thiết.
- Khen thưởng và ghi nhận công lao: Các nhà quản lý ghi nhận những thành
quả đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với
người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.
Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần câu
trả lời cho các vấn đề như: “Mục tiêu của chúng ta là gì?”; “Tiêu chuẩn chất lượng
chúng ta cần là gì?”; “Tiến trình thực hiện công việc nên tiến hành như thế nào?”;
“Ai nên làm công việc này?”; “Dạng kiểm soát và thông tin phản hồi nào là cần
thiết?”. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có
chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của mình. Nhà quản lý sẽ xác định
những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với
những gì sẽ xảy ra.
1.2.3. Phong cách lãnh đạo ủy thác, giao phó:
Những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những cam
kết về các công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc đó.
Còn cách thức làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định.
- Cách thức giao tiếp: Đối với những công việc cần thực hiện, các giao tiếp có
thể chỉ là một chiều: “Tôi muốn anh sẽ phát biểu một bài diễn văn 15 phút về
chương trình đền bù mới của công ty trong buổi họp ngày thứ Ba”. Trong nhiều
trường hợp khác lại là hai chiều: “Chúng ta hãy cùng thảo luận những việc cần làm
trong kế hoạch tiếp thị mà anh vừa thiết kế nhé!”. Giao tiếp để xem xét lại những gì
đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những cản trở trong quá trình thực hiện.
- Thiết lập mục tiêu: Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có thể
được nhà quản lý thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân
viên. Thất bại trong sự giao phó, ủy thác công việc có thể do nhân viên không hiểu
nhà quản lý mong gì ở mình hoặc không tự tin vào chính sự giao phó đó.

- Ra quyết định: Quyết định thực hiện nhiệm vụ được chuyển cho nhân viên.
Người nhân viên có quyền chọ lựa những phương cách thích hợp để đạt được kết
quả mong đợi. Nhà quản lý phải tránh “tiếp tục duy trì sự giao phó” khi nhân viên
không muốn tự ra quyết định mà tìm cách “trả lại” quyền ra quyết định cho nhà
quản lý.
- Kiểm soát quá trình thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà quản lý thuộc
phong cách này thường quyết định cách thức kiểm soát công việc. Số lần kiểm soát
phụ thuộc vào tính chất ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó. Cung cấp
thông tin phản hồi là trách nhiệm của nhân viên. Việc giữ để nhà quản lý không nổi
giận và mất bình tĩnh, đặc biệt khi kế hoạch bị chệch hướng, là điều rất quan trọng.
- Khen thưởng và ghi nhận kết quả: Nhà quản lý thường khen thưởng và ghi
nhận những ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập.
Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, có kỹ
năng và động lực để hoàn thành công việc. Bởi vì, những nhân viên có kinh nghiệm
sẽ không cần một nhà quản lý nói rằng họ phải làm gì. Họ muốn tự do lựa chọn
cách thức thực hiện công việc. Phong cách lãnh đạo này cũng tạo cho các nhà quản
lý có nhiều thời gian để dành cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác như xây dựng
các tiêu chuẩn, suy nghĩ chiến lược và lên kế hoạch.
2.Những Vấn Đề Của Các Nhà Lãnh Đạo Doanh Nghiệp
2.1. Tầm nhìn của nhà lãnh đạo:
Một doanh nghiệp lớn phải có nhà lãnh đạo có tầm nhìn lớn, với tham vọng
xây dựng một công ty lớn mạnh và trường tồn. Xin nói rõ tham vọng về một công ty
là tham vọng về một sự nghiệp, chứ không phải tham vọng về tài sản, địa vị hay
danh vọng.
2.2. Sự nhiệt tình trong công việc:
Một doanh nghiệp sẽ bắt đầu xuống dốc khi người lãnh đạo của họ không còn
ý chí phấn đấu một cách cần cù và khổ cực cho những cái mới nữa. Nói cho công
bằng, đại đa số các nhà doanh nghiệp của chúng ta đều đi lên từ những điều kiện hết
sức khổ cực, họ đã phải làm việc vất vả và mệt nhọc hơn những người bình thường
rất nhiều cho những thành công của họ hôm nay. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy rằng

mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp đều luôn đặt ra những vấn đề và
thách thức mới, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng của những người lãnh đạo. Khi nào
ý chí của họ mệt mỏi, khi mà họ không còn khả năng lao động một cách cần cù và
chịu đựng những vất vả nữa, đó là lúc mà sự phát triển ngừng lại.
Việc các doanh nghiệp đang đổ xô đi tìm CEO hiện nay là một ví dụ. Những
người nôn nóng nhất trong việc đi tìm CEO hiện nay chưa phải là những người ý
thức hoặc tìm kiếm sự quản lý chuyên nghiệp. Đa số đi tìm CEO vì muốn lảng tránh
chuyện phải giải quyết những thách thức đang đặt ra cho doanh nghiệp, muốn đi tìm
một phép màu. Đó là lý do mà việc tìm kiếm của họ không thành công.