Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN MẠNH THẮNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ SAU CAI NGHIỆN MA TÚY
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN MẠNH THẮNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ SAU CAI NGHIỆN MA TÚY
TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017

Ngày bảo vệ:

19/12/2107

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. NGUYỄN THỊ HIỂN
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Trung tâm Quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác
cho tới thời điểm này. Các số liệu, minh chứng có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.
Khánh Hòa, ngày 20 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Thắng

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của khoa
kinh tế và khoa sau đại học trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện cho tôi được
hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ này.
Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, CBNV trong Trung tâm Quản lý
sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp
đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 20 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Thắng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................viii
DANH MỤC BẢNG............................................................................................ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.......................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN................................................................................... xi
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC....8
1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ......................................................... 8
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................... 8
1.1.2. Nguồn nhân lực ........................................................................................... 8
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................... 10
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ...................................................... 10
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................... 12
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................... 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực........................................... 19
1.4.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................... 19
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ................................................................... 20
1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................... 22
1.5.1. Hoạt động tuyển dụng............................................................................... 22
1.5.2. Hoạt động đào tạo ..................................................................................... 22
1.5.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động........................................................... 22
v


1.5.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ................. 26
1.5.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động............... 28
1.5.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong tổ chức ............................ 30
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các trung tâm quản
lý sau cai nghiện ma túy...................................................................................... 32
1.7. Tóm tắt chương 1 ......................................................................................... 35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ SAU CAI NGHIỆN

MA TÚY TỈNH NGHỆ AN.............................................................................. 36
2.1. Giới thiệu về Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An ....... 36
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển ................................................................. 36
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................................. 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................. 38
2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012-2016 ........ 40
2.2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Trung tâm........................................ 40
2.2.2. Thực trạng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung
tâm Quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An .............................................. 49
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của CBNV về các chính sách nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Trung tâm Quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An... 59
2.3.1. Bảng hỏi và mẫu khảo sát ......................................................................... 59
2.3.2. Kết quả khảo sát ........................................................................................ 60
2.4. Đánh giá chung về chất lượng và các chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Trung tâm....................................................................................... 66
2.4.1. Kết quả đạt được ....................................................................................... 66
vi


2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 68
2.5. Kết luận chương 2 ........................................................................................ 70
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG TÂM QUẢN LÝ SAU CAI
NGHIỆN MA TÚY TỈNH NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN TỚI ............. 71
3.1. Định hướng phát triển của Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh
Nghệ An giai đoạn trong thời gian tới ................................................................ 71
3.1.1. Dự báo tình hình cai nghiện ma túy của tỉnh Nghệ An trong thời gian tới ..... 71
3.1.2. Định hướng phát triển của Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh
Nghệ An giai đoạn trong thời gian tới ................................................................ 72

3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung
tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong thời gian tới................. 74
3.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm.................................................................. 74
3.2.2. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực........... 74
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...................................... 77
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lượng lao động....................... 78
3.2.5. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ nhân viên................. 78
3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho người lao động................. 79
3.2.7. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên.............................. 80
3.3. Kiến nghị và đề xuất..................................................................................... 81
3.3.1. Đối với Sở LĐTB&XH............................................................................. 81
3.3.2. Đối với Bộ LĐTB&Xh cùng các Bộ, ngành liên quan............................. 81
3.4. Kết luận chương 3 ........................................................................................ 82
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 84
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

LĐTB&XH

: Lao động thương binh và xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

PCMT

: Phòng chống ma túy

TSDMT

: Tái sử dụng ma túy

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

viii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi tại Trung tâm.................... 40
Bảng 2.2. Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2012-2014 .................. 42
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của CBNV Trung tâm ..................................... 43
Bảng 2.4. Thâm niên công tác của CBNV Trung tâm ........................................ 47
Bảng 2.5. Công tác đào tạo nhân lực của Trung tâm Quản lý sau cai nghiện ma
túy tỉnh Nghệ An ................................................................................................. 51
Bảng 2.6. Công tác sử dụng lao động của Trung tâm giai đoạn 2012-2016....... 52
Bảng 2.7. Kết quả công tác đánh giá CBNV của Trung tâm giai đoạn 2012-2016...53
Bảng 2.8. Công tác tiền lương tại Trung tâm giai đoạn 2012- 2016 .................. 55
Bảng 2.9. Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm Quản lý sau cai
nghiện ma túy tỉnh Nghệ An ............................................................................... 57
Bảng 2.10. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động .............................. 60
Bảng 2.11. Đánh giá công tác đào tạo................................................................. 61
Bảng 2.12. Ý kiến của CBNV về công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe ............. 63
Bảng 2.13. Đánh giá về chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi....................... 64
Bảng 2.14. Đánh giá văn hóa tổ chức ................................................................. 66

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm Quản lý sau cai nghiện ma túy
tỉnh Nghệ An ....................................................................................................... 39
Biểu đồ 2.1. Trình độ tin học của CBNV Trung tâm năm 2012-2016 ............... 45
Biểu đồ 2.2. Trình độ ngoại ngữ của CBNV Trung tâm năm 2012-2016 .......... 46
Biểu đồ 2.3. Số lượng CBNV được tuyển dụng vào Trung tâm qua các năm.... 50
Biểu đồ 2.4. Ý kiến về công tác đánh giá CBNV tại Trung tâm ........................ 62
Biểu đồ 2.5. Đánh giá công tác thăng tiến, phát triển......................................... 65
Biểu đồ 2.6. Đánh giá môi trường làm việc cho CBNV ..................................... 65

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu
1.1. Chủ đề của nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ, nhân viên tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An.
Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
chất lượng của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện
ma túy tỉnh Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong Trung tâm quản lý sau
cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An.
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, những khó
khăn, thuận lợi trong đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên cho
Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An;
- Đánh giá các chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ của Trung
tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm
quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong thời gian tới.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
- Đối với thông tin thứ cấp:
+ Thu thập số liệu từ báo cáo kết quả hoạt động Trung tâm quản lý sau cai
nghiện ma túy tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012 - 2016.
+ Thu thập số liệu từ nguồn niên giám thống kê, báo cáo tổng kết các sở,
ban ngành, các bài báo, internet.
- Đối với thông tin sơ cấp:
Kết quả thu thập được thông qua bản câu hỏi điều tra và phỏng vấn các cán
bộ, nhân viên đang công tác tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh

Nghệ An.
xi


Để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, các chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương
pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân

lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và các trung tâm
quản lý sau cai nghiện ma túy nói riêng.
- Phân tích đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, những khó

khăn, thuận lợi trong đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên cho
Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2012-2016.
- Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra được 7 giải pháp nâng cao chất lượng

NNL tại Trung quâm Quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An, bao gồm:
Xây dựng đề án vị trí việc làm; Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo
nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Nâng cao hiệu
quả công tác đánh giá chất lượng lao động; Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc
lợi cho cán bộ nhân viên; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho người
lao động và giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên.
4. Kết luận và kiến nghị, đề xuất
Bên cạnh tác giả cũng đã đề ra một số kiến nghị cụ thể đối với các cấp,
ngành liên quan như với Bộ LĐTB&XH, UBND tỉnh, Sở LĐTB&XH….để các
giải pháp thực hiện đồng bộ và thành công.
5. Từ khóa
Nguồn nhân lực (NNL); Chất lượng NNL; Trung tâm Quản lý sau cai nghiện;

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tệ nạn ma tuý là một hiểm hoạ lớn của toàn nhân loại. Không một quốc
gia, một dân tộc nào không phải gánh chịu những hậu quả nghiêm trọng do buôn
lậu ma tuý và nghiện ma tuý gây ra cho đời sống kinh tế - xã hội. Tình hình tệ
nạn ma tuý diễn biến rất phức tạp, tiềm ẩn, khó lường, có xu hướng gia tăng về
số người nghiện và các tội phạm về ma tuý, tính chất hoạt động ngày càng tinh
vi, xảo quyệt, manh động hơn. Ma tuý làm suy thoái nhân cách, phẩm giá, tàn
phá cuộc sống gia đình, gây xói mòn đạo lý, làm gia tăng tội phạm, bạo lực,
tham nhũng, vắt cạn kiệt nguồn nhân lực, tài chính, huỷ hoại những tiềm năng
quý báu khác mà lẽ ra phải được huy động cho việc phát triển kinh tế xã hội,
đem lại ấm no hạnh phúc cho mọi người. Nghiêm trọng hơn, ma tuý là nguyên
nhân chủ yếu dẫn đến lây nhiễm đại dịch thế kỷ HIV/AIDS trên toàn cầu.
Song song với những biện pháp quyết liệt chống tội phạm buôn bán ma tuý,
Nhà nước ta cũng đồng thời quan tâm đến việc tổ chức cai nghiện, giúp cho
những người sa vào con đường nghiện ngập có thể cắt cơn, phục hồi sức khoẻ,
hành vi và nhân cách cũng như tạo điều kiện về dạy nghề, giới thiệu việc làm để
họ có thể tái hoà nhập cộng đồng.
Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An được thành lập
20/09/2005, tiền thân là Trung tâm quản lý dạy nghề tạo việc làm sau cai nghiện
ma túy huyện Nghĩa Đàn. Trung tâm có nhiệm vụ tiếp nhận, quản lý, chữa trị,
giáo dục, thuyết phục, phục hồi hành vi, nhân cách cho người nghiện ma túy,
từng bước đoạn tuyệt với ma túy, trở về với gia đình và tái hoà nhập cộng đồng.
Tính đến thời điểm hiện tại đã có 1.035 lượt học viên hoàn thành chương trình
cai nghiện ma túy tại trung tâm. Bình quân mỗi năm khám điều trị cấp phát
thuộc cho 3.215 lượt người. Phối hợp tốt với các trung tâm y tế trên địa bàn

huyện và thị xã Thái Hòa, điều trị cấp phát thuốc ARV cho đối tượng bệnh xã
hội, nhiễm HIV/AIDS cho 235 đối tượng. Vì vậy, áp lực công việc, những nguy
cơ có thể bị lây nhiễm HIV, bị đe dọa tính mạng từ các học viên… luôn là chuyện
thường ngày mà các cán bộ, nhân viên làm việc tại Trung tâm phải đối mặt.
1


Bên cạnh đó, công tác chữa trị cũng như đào tạo nghề cho các đối tượng
sau cai nghiện ma túy có tính chất rất đặc thù, đòi hỏi người cán bộ vừa là một
bác sỹ chữa bệnh, vừa là bác sỹ tâm lý, vừa là một người thầy, người
bạn…Chính vì vậy, các cán bộ nhân viên tại Trung tâm phải luôn không ngừng
nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi phẩm chất đạo đức…nhằm đáp ứng tốt
nhất yêu cầu công việc được giao.
Trong thời gian qua, mặc dù Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh
Nghệ An có nhiều cố gắng trong công tác nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán
bộ nhân viên của Trung tâm. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều hạn chế
như: công tác đào tạo chuyên môn còn hạn chế do thiếu kinh phí, chiến lược nâng
cao chất lượng nhân lực chưa được xây dựng, chưa có chính sách tốt để thu hút
đội ngũ bác sỹ giỏi về Trung tâm, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi còn hạn chế…
Để khắc phục những hạn chế nếu trên, cũng như nâng cao trình độ quản lý,
khả năng chữa trị, giáo dục; đào tạo nghề cho người nghiện ma túy, giữ gìn được
sức khỏe, lòng yêu nghề của cán bộ, nhân viên thì việc nghiên cứu các giải pháp nâng
cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên của Trung tâm là hết sức cấn thiết.
Với tính cấp thiết nêu trên, tôi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Trung tâm Quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An”
làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên
chức, nhân viên đang làm việc tại Trung tâm quản lý cai nghiện ma túy tỉnh

Nghệ An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, những khó
khăn, thuận lợi trong đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên cho
Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An;
- Đánh giá các chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ của Trung
tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong thời gian qua.
2


- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm
quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ, nhân viên tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
chất lượng của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện
ma túy tỉnh Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Trung tâm quản lý sau cai
nghiện ma túy tỉnh Nghệ An.
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực
được thu thập cho giai đoạn 2012-2016. Điều tra khảo sát đánh giá chất lượng
nhân lực dự kiến thực hiện trong 5 năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Đối với thông tin thứ cấp:

+ Thu thập số liệu từ báo cáo kết quả hoạt động Trung tâm quản lý sau cai
nghiện ma túy tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012 - 2016.
+ Thu thập số liệu từ nguồn niên giám thống kê, báo cáo tổng kết các sở,
ban ngành, các bài báo, internet.
- Đối với thông tin sơ cấp:
Kết quả thu thập được thông qua bản câu hỏi điều tra và phỏng vấn các cán
bộ, nhân viên đang công tác tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh
Nghệ An.
3


4.2. Phương pháp xử lý thông tin
Để phân tích thực trạng nguồn nhân lực, các chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm, tác giả dự kiến sử dụng tổng hợp các
phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp.
Tác giả cũng sử dụng phương pháp chuyên gia để xây dựng và hiệu chỉnh
bản câu hỏi, tiến hành điều tra khảo sát thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ
nhân viên về các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Trung tâm.
Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0
với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của các
doanh nghiệp, tổ chức cũng như một số trung tâm cai nghiện ma túy, có thể kể
đến như :
- Bài báo “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề
cấp bách sau khủng hoảng” của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí
kinh tế đối ngoại số 38/2009. Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2005-2007, với các ví dụ
điển hình như nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành ngân hàng, tài chính,
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài...ở tất cả các vùng miền của Việt

Nam. Từ đó, tác giả rút ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với
khủng hoảng tài chính, khủng hoảng kinh tế. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra các
giải pháp cho một số trường đại học lớn ở Việt Nam để phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sau khủng hoảng.
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2010) với bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” ở Tạp chí Khoa học và Công nghệ. Trong báo cáo
này, tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực; đào tạo
NNL; phát triển NNL; năng lực người lao động; động lực thúc đẩy người lao
động. Trong đó nhấn mạnh đến “Động cơ” của người lao động và cho rằng
“Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.
4


Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi
và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu”. Kết quả nghiên cứu
cũng đã đưa ra được các yêu cầu của đào tạo và phát triển NNL: yêu cầu cải tiến
cơ cấu NNL; yêu cầu phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL; yêu cầu
về phát triển kỹ năng nghề nghiệp; yêu cầu nâng cao trình độ nhận thức cho
người lao động; yêu cầu nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động.
- Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 32/2010/QĐ-TTg phê
duyệt Đề án 32 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về phát triển nghề
công tác xã hội chuyên nghiệp tại Việt Nam 2010-2020. Theo đó, với mục tiêu
chung đến năm 2020: Phát triển nghề công tác xã hội chuyên nghiệp; xây dựng
đội ngũ cán bộ, nhân viên công tác xã hội đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng
(60.000 người). Trong giai đoạn 2011-2015, đề án đã đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho 50% số cán bộ viên chức,
nhân viên và cộng tác viên công tác xã hội đang làm việc tại các xã phường, thị
trấn; các cơ sở cung cấp dịch vụ công tác xã hội và cơ quan Lao động- Thương
binh-Xã hội; Xây dựng, hoàn chỉnh chương trình, nội dung đào tạo và dạy nghề
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học công tác xã hội;

nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội…. Giai đoạn
2016-2020: Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho 50% số cán bộ viên chức, nhân viên, cộng tác viên công tác
xã hội đang làm việc tại các xã phường, thị trấn; các cơ sở cung cấp dịch vụ
công tác xã hội và cơ quan Lao động-Thương binh và Xã hội. Đến năm 2020 có
đội ngũ cán bộ, nhân viên, cộng tác viên công tác xã hội đạt yêu cầu về số lượng
và chất lượng, khoảng 60.000 người.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến
lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” - ĐH Kinh
tế quốc dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để
phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai
đoạn sắp tới.
5


- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Trọng Việt
(2016), “Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục lao động xã hội II
tỉnh Nghệ An” – Đại học Nha Trang. Luận văn cũng đã đề cập đến các giải pháp
chung để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như một số giải pháp
đặc thù để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại Trung tâm Giáo dục
lao động xã hội II tỉnh Nghệ An trong thời gian đến năm 2020.
Xét một cách tổng thể các công trình nghiên cứu trên đây đều khẳng định ý
nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của các tổ chức,
đặc biệt là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, những công trình nghiên cứu này đã có nhiều đóng góp quan trọng
về mặt khoa học và lý luận để tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo
phục vụ cho công trình nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An”.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An” là việc làm
cần thiết và ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội
dung sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trung tâm quản lý
sau cai nghiện.
- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
chất lượng nhân lực tại tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ
An; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến
lược đào tạo nhân lực cho tại Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ
An nói riêng và các trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy nói chung.
- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Sở Lao động – Thương binh và
xã hội, giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng
chính sách tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ góp phần đẩy mạnh công tác
6


phòng chống ma tuý, làm giảm tỷ lệ tái nghiện và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội nói chung.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực trong các tổ chức
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm quản lý
sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An giai đoạn 2012-2016
Chương 3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho Trung tâm quản lý sau cai nghiện ma túy tỉnh Nghệ An trong thời gian tới

7


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Theo quan tác giả Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Nhân lực
được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động”.
Quy định trong Bộ luật lao động của Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam
(2012), “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có
giao kết hợp đồng lao động” và “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí
hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội:
nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những
người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới,
hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo
hiểm xã hội 20 năm trở lên”.
Có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Ngày
nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến
năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện
qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần
trách nhiệm với cá nhân, tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực
 Nguồn nhân lực xã hội
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội thì
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp,
2005) Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực (NNL) với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

8


Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
có quan điểm “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn
của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là
số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Từ các quan điểm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp
thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực,
trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.
 Nguồn nhân lực của tổ chức
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
Trong cuốn sách Quản lý và phát triển NNL xã hội được xuất bản năm
2006 cho rằng “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, năm 2006).
Từ các phân tích trên, có thể thấy NNL được xem xét và đánh giá theo số
lượng, chất lượng và cơ cấu:
Về số lượng: Thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng trưởng nhân lực.
Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Về cơ cấu NNL thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận NNL được phân chia
theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng NNL như: cơ cấu NNL theo
tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…
9


Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số
cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ
chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm
vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở
khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn
nhân lực.
Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2005) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân
lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng
như mức sống, dân trí của dân cư.”
Chất lượng NNL thể hiện ở các mặt sau:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
nhạy với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của NNL;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.

Còn theo quan điểm của hai tác Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008)
thì chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực”.
10


Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Theo tác giả Phùng Rân (2009) thì chất lượng NNL được đo bằng 2 tiêu
chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”. Năng
lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc
được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công
việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm
và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL, nhưng nhìn chung lại thì
chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích
nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ
và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu

giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng
như quá trình lao động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật...,
gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là
11


sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh
tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên
cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và
phát triển (Phùng Rân, 2009).
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí
lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm
chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể
chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba
mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất
của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện
thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt
chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố:
thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực”.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay
tàn phế”.
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là
người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự
nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng
chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
12


Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,
tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu,
cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan
niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm
bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và
có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong
hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối
quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè,
xóm làng, nơi công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp
nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu
mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự
thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của
xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,

thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn
nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi
làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và
khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người
lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –

họng, răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán

hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về
tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
13