Nâng cao chất lượng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Túy

THÁI NGUYÊN - 2016


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng lao động trong các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung
nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng. Những kết luận
khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bắc Ninh, ngày

tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Linh
.


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của TS.
Trần Văn Túy cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giảng viên Trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn chân thành và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng Quản lý lao động, các phòng ban, đơn
vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề và các doanh
nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo

điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Bắc Ninh, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Linh


1
11
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM
ƠN

............................................................................................................

ii

MỤC

LỤC................................................................................................................. iii DANH MỤC
CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vi DANH MỤC CÁC
BẢNG.......................................................................................

vii

MỞ

ĐẦU

....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ...............................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO
ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP .......................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp .......................4
1.1.1. Một số vấn đề chung về lao động .....................................................................4
1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp............8
1.1.3. Tính tất yếu khách quan phát triển nguồn lao động trong các KCN...............11
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động trong các Khu công
nghiệp ...............................................................................................................14
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp .....24
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp của
một số địa phương trong nước ................................................................24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bắc Ninh .........................................................29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................31
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .........................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................33


1
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................38
2.3.1. Thế lực người lao động ...................................................................................38

2.3.2. Trình độ người lao động..................................................................................38
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TỈNH BẮC NINH............................................................40
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................40
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...........................................................................................40
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ..................................................................................42
3.2. Đặc điểm các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ..............................44
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........44
3.2.2. Đặc điểm các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ...........................47
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng lao động trong các KCN tỉnh Bắc Ninh .........48
3.3.1. Thực trạng chất lượng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh.......48
3.3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng lao động đang áp dụng ở tỉnh Bắc Ninh .......65
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh........................................................................................68
3.4.1. Thang đo của các yếu tố ..................................................................................68
3.4.2. Phân tích các nhân tố bằng mô hình EFA (Exploratory Factor Analysis) ......70
3.5. Đánh giá chung về chất lượng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh....76
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................76
3.5.2. Những hạn chế ................................................................................................78
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ...............................................................................80
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH .......... 82
4.1. Quan điểm, định hướng và dự báo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
tỉnh Bắc Ninh từ nay đến năm 2020..............................................................82
4.1.1. Quan điểm phát triển các Khu công nghiệp ....................................................82
4.1.2. Định hướng phát triển KCN tỉnh Bắc Ninh ....................................................82
4.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn lao động cho các khu công nghiệp.............................85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các khu công nghiệp
tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................86
4.2.1. Giải pháp về thông tin và điều kiện làm việc..................................................86
4.2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo ....................................................................87
4.2.3. Giải pháp chính sách khuyến khích ................................................................90
4.2.4. Giải pháp phong cách làm việc .......................................................................92
4.2.5. Giải pháp Chính sách phúc lợi và thăng tiến ..................................................93
4.2.6. Các giải pháp khác ..........................................................................................94
4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................95
KẾT LUẬN ..............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................98
PHỤ LỤC ...............................................................................................................100


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BIZA

: Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh

BHXH

: Bảo hiểm Xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLNNL

: Chất lượng NNL DN

: Doanh nghiệp KCN
công nghiệp KCX

: Khu
: Khu chế

xuất
KCNC

: Khu công nghệ cao

KKT

: Khu kinh tế

KT - XH

: Kinh tế - Xã hội NLĐ

: Người lao động NNL

:

Nguồn nhân lực UBND

: Uỷ

ban nhân dân
WTO

: Tổ chức Thương mại Thế giới

CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu kinh tế tỉnh Bắc Ninh ...................................................................43
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn lao động tỉnh Bắc Ninh .....................................................43
Bảng 3.3: Diện tích các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .........................................45
Bảng 3.4: Tổng vốn đăng ký đầu tư trong các KCN tại Bắc Ninh đến 2014 ...........46
Bảng 3.5: Số lượng lao động trong các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh.................48
Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động nữ tại một số Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................50
Bảng 3.7: Tình trạng sức khỏe người lao động .........................................................51
Bảng 3.8: Tình hình khám sức khỏe người lao động tại các Khu công nghiệp ........52
Bảng 3.9: Tỷ lệ lao động được đóng bảo hiểm và doanh nghiệp nợ bảo hiểm.........53
Bảng 3.10:Tình hình nhà ở của người lao động trong các Khu công nghiệp ...........54
Bảng 3.11: Thu nhập bình quân của người lao động theo loại hình doanh nghiệp ..55
Bảng 3.12: Tình hình thành lập công đoàn tại các khu công nghiệp ........................57
Bảng 3.13: Lao động tự nghỉ việc và vi phạm kỷ luật ..............................................58
Bảng 3.14: Số vụ gây rối mất trật tự chia theo loại hình doanh nghiệp....................59
Bảng 3.15: Trình độ học vấn của lao động tại các khu công nghiệp ........................61
Bảng 3.16: Trình độ chuyên môn lao động trong các khu công nghiệp ..................61
Bảng 3.17: Số lượng lao động được đào tạo tại các Khu công nghiệp .....................63
Bảng 3.18: Số lao động làm trái ngành nghề ............................................................64

Bảng 3.19: Bảng chéo giữa học vấn và chất lượng lao động....................................70
Bảng 3.20: Kiểm định Chi-Square ............................................................................71
Bảng 3.21: Kiểm định mối liên hệ giữa học vấn và chất lượng lao động.................71
Bảng 3.22: Kiểm định thang đo (Crombach’s Anpha) ............................................68
Bảng 3.23: Kiểm định KMO và Barlett’s .................................................................72
Bảng 3.24: Khả năng giải thích của mô hình ............................................................72
Bảng 3.25: Kết quả phân tích EFA của các yếu tố Rotated Component Matrixa .....72
Bảng 3.26:Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính bội.........................................74
Bảng 3.27: Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động .........75
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu lao động ..........................................................................85


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Bắc Ninh từ xưa đã là nơi hội tụ, giao lưu kinh tế của vùng Kinh Bắc, nằm trong
vùng tam giác kinh tế trọng điểm phía bắc, có nhiều tiềm năng và điều kiện để phát triển
kinh tế - xã hội, có tốc độ phát triển kinh tế cao, đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp. Việc
xây dựng các khu công nghiệp (KCN) được xác định là nhân tố nòng cốt để đẩy nhanh tốc
độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp hóa. Bắc Ninh đã quy
hoạch và xây dựng một số KCN tập trung như: khu công nghiệp Tiên Sơn, Quế Võ, Yên
Phong… Tính đến hết năm 2015, các Khu công nghiệp Bắc Ninh đã thu hút 918 dự án đầu
tư với tổng vốn đầu tư đăng ký trên 12,4 tỷ USD, trong đó có 581 dự án có vốn đầu tư
nước ngoài với tổng vốn đầu tư đăng ký đạt 10,86 tỷ USD chiếm tỷ trọng 87,58% tổng vốn
đầu tư vào các Khu công nghiệp.
Đa số các dự án đầu tư vào các khu công nghiệp thuộc một số lĩnh vực như điện tử,
cơ khí và công nghiệp hỗ trợ…. Các dự án này đều sử dụng máy móc, thiết bị thế hệ mới,
công nghệ sản xuất tiên tiến, sản xuất các sản phẩm sạch, không phát sinh nhiều yếu tố
ảnh hưởng đến môi trường. Chính vì điều này các doanh nghiệp đòi hỏi một lượng lớn lao
động có chất lượng cao để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh.

Bên cạnh đó, quá trình nâng cao chất lượng lao động trong các KCN đã bộc lộ
một số hạn chế như: tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn được đào tạo mới chiếm
23,6% trên tổng số lao động, số lượng lao động làm trái ngành nghề còn chiếm trên 15%
trong khi đó lại tập trung chủ yếu vào các lao động được đào tạo từ đại học trở lên.
Ngoài ra, việc hỗ trợ cho người lao động còn hạn chế như: các doanh nghiệp mới xây
dựng được trên 10% nhu cầu nhà ở cho các công nhân, thu nhập của lao động còn thấp,
mức lương trung bình chỉ đạt khoảng trên 4 triệu/tháng gây khó khăn cho đời sống của
người lao động,… Điều này ảnh hưởng lớn đến việc phát triển của các doanh nghiệp trong
KCN.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, yếu
tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Nguồn lao động tại các KCN đã khẳng định vai trò quan trọng trong việc
tạo ra khối lượng sản phẩm hàng hóa lớn, phong phú và đa dạng,


tạo tiền đề vững chắc cho sự nghiệp CNH, HĐH. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo, sử dụng
và phát triển lao động ở tỉnh Bắc Ninh đang đặt ra hàng loạt vấn đề cả về lý luận và thực
tiễn cần được phân tích đánh giá; nhất là cần được tổng kết để rút ra những vấn đề mấu
chốt; đặc biệt là kịp thời đưa ra những đề xuất, kiến nghị để đưa công tác này đi đúng
quỹ đạo, phù hợp với quy luật khách quan. Xu thế thời đại, vấn đề toàn cầu hóa đang
đặt ra nhiều thách thức cho đất nước, trong đó có áp lực ngày càng tăng về việc chuẩn bị
nguồn lao động thích ứng và đi kịp với yêu cầu của thời đại.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng lao
động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh" làm đề tài luận văn nhằm
góp phần giải quyết các yêu cầu thực tiễn đang đặt ra cho tỉnh nhà.
2. Mục têu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động của các doanh nghiệp
tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp tại các KCN trên địa

bàn tỉnh Bắc Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động tại các KCN.
+ Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại các
KCN tỉnh Bắc Ninh.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các
KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là chất lượng của lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp tại các
KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.


+ Phạm vi về thời gian: Tài liệu và các số liệu nghiên cứu đề tài được thu thập
trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, định hướng và các giải pháp đến năm 2020.
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu đánh giá về thực trạng chất lượng của
lao động đang làm việc trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, chỉ ra được các kết quả
đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế; Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
việc nâng cao chất lượng của lao động. Từ đó đề xuất một số định hướng, giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong
giai đoạn tới.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Từ kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm cơ sở lý luận và thực tiễn về chất
lượng lao động trong các KCN tại các địa phương nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc
Ninh nói riêng.
- Là cơ sở khoa học cho các nhà quản lý của tỉnh Bắc Ninh, Ban quản lý các KCN và
các doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách và định hướng, giải pháp nâng cao chất
lượng lao động và sử dụng lao động có hiệu quả tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

trong thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động trong các khu công
nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Chương 3: Thực trạng về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp tỉnh
Bắc Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp
1.1.1. Một số vấn đề chung về lao động
1.1.1.1. Khái niệm về lao động
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về lao động.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức
là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận
dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn
tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể vận dụng trong quá trình lao
động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con
người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng
sức lao động trong hiện thực. [17, trang 214]
Trong Kinh tế thị trường thì lao động được hiểu là lực lượng và năng lực những
người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức
là sức lao động. [8, trang 14].
Theo TS Đỗ Minh Cương thì: “Lao động là những cá nhân có nhân cách, có khả

năng lao động sản xuất ” [11, trang 24]
Lao động còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các
nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội.
Thống nhất với các quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, lao động là năng lực mà
các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như
tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức
hay xã hội. Nói cách khác, lao động là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự
phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ lao
động dưới một số khía cạnh khác nhau.
Lao động theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
một tổ chức, một doanh nghiệp (DN) có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước,
lãnh thổ, DN.


Lao động theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp
luật đang tham gia lao động.
Lao động được hiểu trên hai mặt là số lượng và chất lượng. Về số lượng, lao động
là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động
được của họ. Về chất lượng lao động (CLLĐ) thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ
chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của nguồn lao động. Việc nâng cao trình
độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho lao động phải không ngừng “phát triển toàn diện về
chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đực, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng
nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia
ñình, cộng đồng và xã hội [12, trang 78].
1.1.1.2. Khái niệm nguồn lao động (Nguồn nhân lực)
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa
khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [19, trang 143]

Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được
coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên. [19, trang 63]
Theo tổ chức lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những người
trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. [8, trang 72]
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao
động.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn lao động được biểu hiện trên hai mặt: về
số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức
khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn
lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số
lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn lao
động nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm
nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc

làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu:
nguồn lao động là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.1.3. Khái niệm chất lượng lao động
CLLĐ trong thời kỳ CNH, HĐH là một khái niệm mở, dễ thay đổi theo yêu cầu của
các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLLĐ cao là một tập thể NLĐ trong đó các cá nhân đạt tới
trình độ mà các ngành kinh tế đòi hỏi về chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng
thích ứng tính cách cá nhân đối với công việc. Nói cách khác, CLLĐ được thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng và thái độ đủ để hoàn thành xuất sắc các công việc chủ yếu, mang tính
chiến lược của tổ chức. Hơn nữa, CLLĐ phải thể hiện được nguồn lao động đó có thể đạt
được thành tích nhất định đáp ứng được công việc mà họ đã tham gia. [8, trang 25]
CLLĐ là trạng thái nhất định của đội ngũ lao động, thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của lao động.
1.1.1.4. Khái niệm Khu công nghiệp
Định nghĩa ban đầu về KCN được nêu ra trong Quy chế KCN ban hành kèm theo
Nghị định số 192/CP ngày 28 tháng 12 năm 1994 của Chính Phủ: KCN được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




hiểu là KCN tập trung do Chính Phủ quyết định thành lập, có ranh giới địa lý xác định
chuyên sản xuất công nghiệp thực hiện các dịch vụ hỗ trợ sản xuất công nghiệp,
không có dân cư sinh sống. Theo Luật Đầu tư (2014): KCN là khu vực có ranh giới địa lý
xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ cho sản xuất công
nghiệp.

Những định nghĩa trên đều phản ánh KCN với tư cách là đối tượng đặc thù của quản
lý nhà nước về kinh tế trong các giai đoạn phát triển, gồm những đặc điểm chủ yếu về mục
tiêu thành lập, giới hạn hoạt động, ranh giới địa lý và thẩm quyền ra quyết định thành lập.
Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các ngành công nghiệp với sự gia tăng về số
lượng các xí nghiệp sản xuất công nghiệp đã đặt ra những yêu cầu mới đối với sự phân bố
các xí nghiệp công nghiệp với tư cách là những hoạt động sản xuất đặc thù. Sản xuất công
nghiệp ngày càng đòi hỏi phải có không gian lãnh thổ tương đối riêng biệt, tách khỏi các
khu dân cư với những điều kiện đặc thù về kết cấu hạ tầng sản xuất, về cơ chế chính sách
phát triển. Do đó, sự hình thành và phát triển các KCN với tư cách là không gian lãnh thổ
dành riêng cho các hoạt động sản xuất công nghiệp là biểu hiện của trình độ tập trung
sản xuất cao hơn, xuất phát từ yêu cầu mới đối với phát triển công nghiệp trên quy
mô lớn của từng vùng kinh tế, từng quốc gia trên thế giới.
Tính hiệu quả của sản xuất công nghiệp tập trung, với năng suất, chất lượng cao là
nhân tố thúc đẩy sự ra đời và phát triển KCN với quy mô và cơ cấu phù hợp. Chính vì vậy,
KCN trở thành động lực của vùng kinh tế. Không có KCN phát triển thì không có vùng kinh
tế trọng điểm theo ý nghĩa kinh tế thị trường.
Như vậy, KCN là cấu trúc kinh tế phức tạp thể hiện sự tập trung các hoạt động sản
xuất công nghiệp của các chủ thể kinh tế khác nhau trong một không gian lãnh thổ với
những điều kiện chung về kết cấu hạ tầng, cơ chế chính sách phát triển. Sự hình thành các
KCN xuất phát từ yêu cầu phát triển theo hướng tối ưu hoá của sản xuất công nghiệp dưới
tác động của cách mạng khoa học công nghệ và các quan hệ thị trường.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp
1.1.2.1. Yếu tố về thể lực
Thể lực của đội ngũ lao động: Là tình trạng sức khỏe, khả năng lao động của họ.

Thể lực được biểu hiện qua tình trạng sức khỏe như: chiều cao, cân nặng trung bình, sức
bền, độ dẻo dai, tình trạng bệnh tật,…. Theo Tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe là trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật.
Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể chất và tinh
thần.
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển. Trong
mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe
làm tăng CLLĐ cả trong hiện tại và tương lai. Lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại
năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc.
Về giới tính: Giới tính là một trong những chỉ tiêu quan trọng ảnh hưởng đến
quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Đối với lao động là nam giới, các doanh nghiệp
thường sắp xếp cho những công việc nặng nhọc, độc hại hoặc thường xuyên đi xa…như
trong các lĩnh vực cơ khí, thị trường, xây dựng….Nhưng đối với nữ giới thì phù hợp với các
công việc có độ kiên nhẫn cao, chịu khó… như trong các lĩnh vực điện tử, giầy da, may
mặc…Việc lựa chọn công việc theo giới tính cũng bắt buộc các doanh nghiệp cần xây dựng
cơ sở vật chất, các chính sách phù hợp với giới tính của người lao động của công ty mình,
đảm bảo đời sống cho người lao động.
Đối với lao động là nữ giới, nhà nước ta luôn có chính sách quan tâm đến lao động
nữ. Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành riêng cho
lao động nữ. Giới tính của lao động cũng có những nét đặc thù riêng. Đối với lao động là
nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những công việc nặng nhọc
dành cho phái nam và ngược lại. Bên cạnh đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục,
thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên tinh thần vô cùng quý giá để
mỗi người được rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Độ tuổi liên quan đến trình độ, kinh nghiệm làm việc, tác phong, ý thức…
của người lao động. Đối với những công việc khác nhau, việc sắp xếp cũng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

cần phải căn cứ vào độ tuổi. Những người có độ tuổi cao thường sức khỏe kém nhưng họ
lại có nhiều kinh nghiệm trong công việc nên thường được bổ nhiệm làm các chức vụ
quản lý hoặc trong các lĩnh vực như cơ khí chế tạo, vật liệu xây dựng… những người trẻ
thường có sức có khả năng tiếp cận khoa học công nghệ nhanh, dám đương đầu với
thử thách…nên thường được bố trí ở các lĩnh vực như điện tử, viễn thông….
Thể chất là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển nguồn lao động. Doanh
nghiệp muốn phát triển bền vững và lâu dài, người lao động phải có thể chất tốt đảm bảo
thực hiện các nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt ra. Nếu người lao động có thể chất tốt, sẽ có
một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai hoàn thành tốt các nhiệm vụ đặt ra. Bởi vậy, khi tuyển
dụng người lao động, các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào thể chất của người lao động
(sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi…) để sắp xếp công việc sao cho phù hợp. Ngoài ra,
trong quá trình sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cũng cần chú ý đến sức khỏe
người lao động bằng các biện pháp như khám sức khỏe định kỳ, trang bị các thiết bị bảo
hộ lao động, môi trường làm việc, chế độ ăn ca…giúp người lao động khỏe mạnh, an tâm
công tác.
1.1.2.2. Yếu tố trình độ lao động
Trình độ của lao động: là trí tuệ, chỉ số IQ. Khi tham gia vào quá trình sản xuất,
con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực
là một yếu tố không thể thiếu của lao động. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công
nghệ yêu cầu lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng làm việc tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, có khả năng làm
việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động tiên
tiến, hiện đại. Đó là những biểu hiện, phản ánh CLLĐ trong điều kiện hiện nay.
Nhân tố trí lực thường được xem xét đánh giá trên hai giác độ: trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành. Việc đánh giá hai yếu tố này thường
dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau:
+ Trình độ văn hoá: là trình độ học vấn cao nhất của lao động. Chỉ tiêu này
đánh giá khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,

thực hiện những việc đơn giản nhằm duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa được cung cấp
qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là trình độ nghiệp vụ được đào tạo về lĩnh vực
nào đó, có thể là đào tạo nghề, đào tạo từ bậc sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học...
hoặc trong các chuyên ngành của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm giúp cho lao động
đáp ứng yêu cầu tuyển mộ của DN trong tương lai.
Trình độ chuyên môn còn biểu hiện ở kiến thức và những kỹ năng cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh cũng như các hoạt động nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn của lao động kỹ thuật thường tính từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở
lên (có hoặc không có bằng).
1.1.2.3. Yếu tố về ý thức xã hội, tác phong làm việc
Các yếu tố về ý thức xã hội bao gồm tập quán, đạo đức, hiểu biết và chấp hành
pháp luật.
Tập quán là phương thức ứng xử và hành động đã định hình quen thuộc và đã
thành nếp trong lối sống, trong lao động ở một cá nhân, một cộng đồng. Tập quán gần
gũi với thói quen ở chỗ nó mang tính tĩnh tại, bền lâu, khó thay đổi. Tập quán hoặc xuất
hiện và định hình một cách tự phát, hoặc hình thành và ổn định thông qua sự rèn
luyện và là kết quả của quá trình giáo dục có định hướng rõ rệt.
Đạo đức là một trong những hình thái sớm nhất của ý thức xã hội bao gồm những
chuẩn mực xã hội điều chỉnh hành vi của con người trong quan hệ với người khác và với
cộng đồng (gia đình, làng xóm, giai cấp, dân tộc hoặc toàn xã hội).
Đạo đức được xem là thành tố cơ bản của chất lượng lao động vì nó là nền tảng
của mọi hành vi ứng xử và lối sống của một cá thể trong cộng đồng. Một người được coi là
tốt theo nghĩa chung nhất trước hết phải có đạo đức tốt, khi xem xét chất lượng lao
động cũng vậy. Một cá thể tốt, tập thể tốt, cộng đồng tốt trước hết phải được đánh giá
thông qua có đạo đức tốt. Đạo đức như một nửa còn lại của một người lao động nếu
xem phía bên kia là năng lực làm việc.

Hiểu biết và chấp hành pháp luật: nguyên tắc căn bản để đánh giá chất
lượng lao động về góc độ này là sự tuân thủ kỷ luật lao động và pháp luật.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




Ngoài ra, những tập quán, thói quen của người lao động ở các vùng quê khác
nhau (lạc hậu), cùng với sự thiếu hiểu biết và không chịu học hỏi có thể dẫn đến sự vô
tình vi phạm pháp luật. Do vậy, hiểu biết và chất hành pháp luật vừa phản ảnh trình
độ văn minh, nét văn hóa vừa phản ảnh cái ‘tốt’ (vì không vi phạm) của người lao động.
Tác phong làm việc là cách ứng xử, cách làm việc, cách giao tiếp….. của người lao
động trong công việc. Khi người lao động có tác phong làm việc chuyên nghiệp thì họ sẽ
có trách nhiệm với công việc mình được giao, biết tìm tòi và học hỏi trong công việc,
tuân thủ và chấp hành các nội quy mà công ty đề ra….Điều này giúp cho năng suất lao
động tăng thêm, không còn tình trạng đi muộn về sớm, mức độ hoàn thành công việc
tăng cao…Đây là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng lao động của mỗi công ty, cũng
như quyết định đầu tư của các doanh nghiệp.
1.1.3. Tính tất yếu khách quan phát triển nguồn lao động trong các KCN
1.1.3.1. Đặc điểm của lao động trong các Khu công nghiệp
Lao động trong các khu công nghiệp là toàn bộ những người làm việc cho các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp và được các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trả
lương.
Trong quá trình hình thành và phát triển, lao động trong KCN ở nước ta đã và
đang thể hiện những đặc điểm chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, đội ngũ người lao động phát triển nhanh về số lượng, song chất
lượng chưa cao.
Sự gia tăng nhanh chóng về số lượng người lao động trong KCN xuất phát từ
nhiều nguyên nhân chủ yếu như:

Một là, dưới tác động của việc cải thiện cơ chế chính sách thu hút đầu tư phát triển
KCN tại nhiều vùng miền, địa phương trong cả nước. Sự phát triển nhanh chóng của công
nghiệp thông qua mô hình KCN đã tạo ra sức cầu ngày càng lớn về sức lao động đối với
các KCN là một trong những có sở để gia tăng nhanh chóng về số lượng người lao động
làm việc trong các KCN nước ta thời gian qua.
Thứ hai, xuất hiện nhiều yếu tố tác động làm tăng cung về sức lao động cho
KCN trong quá trình CNH, HĐH theo cơ chế thị trường định hướng XHCN.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




Tuy nhiên, chất lượng lao động trong các KCN nước ta còn nhiều bất cập, đặc
biệt là về trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc...
Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là phần lớn người lao động trong các KCN có
xuất xứ từ nông nghiệp nông thôn. Tâm lý tiểu nông là tâm lý phổ biến trong đội ngũ
người lao động ở nước ta nói chung và trong các KCN nói riêng đã và đang cản trở việc
nâng cao trình độ cũng như rèn luyện tính tổ chức kỷ luật đối với người lao động trong
KCN.
Thứ ba, bộ phận lớn trong đội ngũ những người lao động trong các KCN là
người nhập cư.
Mặc dù môi trường đầu tư được cải thiện không ngừng trong phạm vi cả nước,
tuy nhiên lại diễn ra không đồng đều giữa các vùng, do đó những địa phương có lợi thế
hơn, đặc biệt về vị trí địa lý, kết cấu hạ tầng kinh tế kỹ thuật, cơ chế chính sách phát triển,
thủ tục hành chính... đã trở thành những địa bàn đi đầu về phát triển các KCN.
Sự phát triển không đều của công nghiệp theo ngành và theo vùng thể hiện sự
phân bố KCN không đều theo các địa bàn, vùng lãnh thổ dẫn tới tình hình: nơi hình thành
các KCN tức là nơi có lượng cầu lớn về sức lao động thường không có lượng cung tại chỗ
về sức lao động tương ứng. Nhờ sự cải thiện về môi trường thể chế, sự di chuyển trong

nền kinh tế đã có điều kiện để thực hiện, do đó người lao động có thể di chuyển từ địa
phương này sang địa phương khác để tìm kiếm việc làm.
Thứ tư, sự vận động của lao động được thực hiện theo cơ chế thị trường. Quan hệ
giữa chủ thể sử dụng lao động và người lao động trong cơ chế thị
trường được thực hiện thông qua thị trường lao động. Trong thị trường đó người mua
là các chủ sử dụng lao động với mục tiêu chủ yếu là lợi nhuận.
Thứ năm, các điều kiện về sinh hoạt của người lao động trong KCN còn nhiều
bất cập. Do quy hoạch phát triển KCN thường chưa gắn với quy hoạch các khu dân cư,
tính hấp dẫn chưa cao đối với đầu tư tạo lập các điều kiện sinh hoạt cho người lao động
trong KCN chưa được đảm bảo.
1.1.3.2. Vai trò của lao động tại các khu công nghiệp
- Tạo thế mạnh để thu hút vốn đầu tư vào KCN:


Phát triển nguồn lao động khu công nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc
thu hút vốn đầu tư vào khu công nghiệp. Khi lựa chọn và quyết định đầu tư một ngành
nghề nào đó đặt trong khu công nghiệp, ngoài các ưu đãi về đầu tư, thuế, vị trí địa lý giao
thông thuận lợi, và các chính sách thông thoáng, gần nguồn nhiên liệu… thì nguồn lao
động là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà đầu tư rất quan tâm và coi đó
như một tiêu chí để lựa chọn cho phù hợp với ngành nghề đầu tư. Đặc biệt trong giai
đoạn hiện nay, khi Việt Nam vẫn trong giai đoạn tiếp nhận công nghệ của nước ngoài và
sử dụng yếu tố nguồn lực con người là chính.
Nguồn lao động dồi dào và có trình độ là yếu tố để thu hút vốn đầu tư với mục
tiêu là tận dụng nguồn lao động tại chỗ với giá nhân công rẻ. Phát triển nguồn lao động
là một trong những tiêu chí cạnh tranh của tỉnh nói chung, khu công nghiệp nói
riêng. Nếu xét trên góc độ vĩ mô về năng lực cạnh tranh của tỉnh có đặt các Khu công
nghiệp trên địa bàn, cùng có số điểm tương đương nhưng nếu có lợi thế hơn về nguồn
lao động, chắc chắn các nhà đầu tư sẽ chọn tỉnh có nguồn lao động phát triển và dồi
dào.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp KCN.

Việc phát triển nguồn lao động cho khu công nghiệp cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh
riêng cho doanh nghiệp KCN. Trong bối cảnh hiện nay, mặc dù lao động Việt nam rất dồi
dào nhưng nguồn lao động phục vụ cho khu công nghiệp đang gặp khó khăn do chưa tạo
được sự hấp dẫn đối với lao động trên tất cả các lĩnh vực. Chính vì vậy, phát triển nguồn
lao động phục vụ cho các doanh nghiệp ổn định lâu dài cũng là một bước đi quan trọng
giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh riêng của mình trên thị trường. Đội
ngũ lao động lành nghề, có trình độ ổn định không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
chi phí đào tạo nguồn lao động mà đó cũng là một nguồn vốn vô hình tạo nên sức
mạnh cho doanh nghiệp trong việc marketing thương hiệu của mình. Hàng năm, ngoài
việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch
đào tạo, phát triển nguồn lao động của riêng mình, tạo thế mạnh cho doanh nghiệp đồng
thời giữ chân những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
- Tạo môi trường lao động ổn định

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




Nguồn lao động phát triển sẽ tạo nên một môi trường lao động ổn định.
Người lao động có trình độ, có năng lực sẽ có sự lựa chọn an toàn và kinh tế, phù hợp với
nhu cầu và mong muốn của mình. Điều đó sẽ giảm được lượng lao động di chuyển không
ổn định giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, giữa các doanh nghiệp ngoài
khu công nghiệp và trong khu công nghiệp, giữa các bộ phận lao động làm nông nghiệp
vào làm việc trong khu công nghiệp.
Khi mới hình thành các KCN, ngoài lực lượng lao động được đào tạo bài bản từ các
trường nghề, trung cấp nghề thì đa số là lực lượng lao động di cư từ nông thôn, nông
nghiệp chuyển sang với hy vọng có một công việc ổn định, có thu nhập ổn định mà không
phải “bán mặt cho đất, bán lưng cho trời”. Quan niệm trên đã tạo nên là sóng di cư lớn

giữa các tỉnh, các vùng đặt biệt là vùng mới hình thành khu công nghiệp. Đầu những năm
90, khi các KCN, KCX của Thành phố Hồ Chí Minh, Long An, Đồng Nai hình thành và đi vào
hoạt động với nhu cầu về lao động lớn đã thu hút lao động không chỉ ở các tỉnh lân cận
mà các tỉnh miền Bắc, trung du Bắc bộ cũng lũ lượt kéo nhau vào Nam làm việc.
Tuy nhiên cho tới thời điểm này, khu công nghiệp được mở rộng ở hầu khắp các
tỉnh, chính sách lương và thu hút lao động đã có sự cân bằng và ổn định, lao động của địa
phương di cư làm ăn ở các tỉnh cũng có nhu cầu tìm về quê hương làm việc với mong
muốn một cuộc sống ổn định, thu nhập đảm bảo và đặc biệt là không phải chi phí thuê
nhà.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động trong các Khu công
nghiệp
Thứ nhất: Các nhân tố xã hội
Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn
việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức, thậm
chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính tương đối, do
vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có được trình độ chuyên
môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên
quyết là vấn đề chất lượng lao động. Còn đối với quy


luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển. Mục tiêu của cạnh tranh là giành
lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham gia cạnh
tranh. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩy người lao
động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương
thức quản lý mới. Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối quan hệ giữa người bán và
người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ cungcầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng động. Do vậy, khi nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là
nhân tố rất quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có
hiệu quả hơn. Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là

mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả
năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo
mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân
lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh
tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát
triển.
Thứ hai: Đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước trong
phát triển các KCN
Chính sách của Đảng và Nhà nước là kim chỉ nam để phát triển đến chất
lượng nguồn lao động trong các khu công nghiệp. Trong quá trình phát triển, các khu
công nghiệp việc xây dựng một kế hoạch cụ thể và hợp lý. Để làm được điều này, các khu
công công nghiệp cần dựa vào các chính sách của Đảng và nhà nước để đề ra các biện
pháp cụ thể hóa các mục tiêu và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Những tác động của Nhà nước bao gồm các chính sách pháp luật có liên quan
tới điều kiện sống và làm việc của người lao động trong KCN, trong đó các chính sách quy
định về tiền lương tối thiểu, điều kiện lao động, phát triển giáo dục đào tạo nhằm hướng
tới hình thành một lực lượng lao động có tri thức và thể chất đáp ứng yêu cầu phát triển
của các ngành công nghiệp và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tác động của
nhà nước còn thể hiện thông qua các chương trình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




qua các chương trình nhằm nâng cao trí lực và thể lực của người lao động, đặc biệt
khuyến khích các cấp, các ngành, các địa phương, các thành phần kinh tế, các
doanh nghiệp và đặc biệt các cơ sở đào tạo trong việc đào tạo lao động phục vụ cho sự
phát triển của các ngành công nghiệp. Dạy nghề phải gắn với giải quyết việc làm, đào tạo
phải gắn với sử dụng. Để giải quyết mâu thuẫn cung - cầu về lao động cho KCN, nhà nước

có thể tác động tới sự phát triển của thị trường lao động cùng với chính sách nhằm tạo ra
sự cân đối giữa đào tạo và sử dụng, đào tạo theo địa chỉ để người học nghề tốt nghiệp có
việc làm ngay. Đồng thời gắn phát triển KCN với sự phát triển các độ thị.
Nâng cao chất lượng lao động trong KCN không phải là công việc nhất thời mà
phải trở thành sự quan tâm lâu dài của các cấp chính quyền và toàn thể xã hội. Những
điều kiện cần thiết cho sự phát triển lực lượng lao động không chỉ gắn với lợi ích trước
mắt như nâng cao trình độ, sinh hoạt, các hoạt động nâng cao thể lực và trí lực. Phát
triển lực lượng lao động đòi hỏi cần phải quan tâm tới sự thay thế các thế hệ người lao
động, do vậy Nhà nước cần phải quan tâm đến các thế hệ tương lai của người lao động.
từ đây, các vần đề như trường học, điều kiện sinh hoạt của con em người lao động trong
KCN cũng dần trở thành vấn đề chủ đạo mà Nhà nước cần quan tâm giải quyết.
Ba là, các nhân tố về chất lượng giáo dục đào tạo
Đào tạo nguồn lao động; nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo
không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được
những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc
đặt ra.
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các
vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN