Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trường hợp công chức ở cục hải quan tây ninh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

--------------

TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI
TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở
CỤC HẢI QUAN TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

TRƯƠNG THỊ NGUYỆT ĐỈNH

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG
TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ TẬN TÂM VỚI
TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC Ở

CỤC HẢI QUAN TÂY NINH
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trương Thị Nguyệt Đỉnh - học viên lớp Cao học khóa 26, ngành Quản
lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung
luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và
tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” là do
chính tôi nghiên cứu, tham khảo tài liệu và viết với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi
Thị Thanh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên trường Đại học Kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi các kiến thức hết sức bổ ích. Đặc biệt, tôi xin dành
lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Thị Thanh đã tận tình hướng dẫn và góp ý để tôi
hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, do hạn chế về mặt thời gian và bản thân tôi còn hạn chế về mặt kiến
thức nên bài nghiên cứu không tránh khỏi thiếu sót. Tôi mong muốn nhận được những
đóng góp và ý kiến của Quý Thầy Cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2017
Tác giả

Trương Thị Nguyệt Đỉnh

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ
chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công
việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài
lòng với công việc của mình và có sự tận tậm với tổ chức cao. Một trong những yếu
tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tậm với tổ
chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Khi nhân viên nhận thức được mức
độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tậm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt
động của họ tăng lên.
Cơ quan Hải quan đang cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối
đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu và đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất
thu thuế. Mục tiêu của lãnh đạo ngành Hải quan là xây dựng được lực lượng công
chức thông thạo nghiệp vụ, thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương như phương châm
của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả”. Tuy nhiên, một số công chức
còn vi phạm kỷ luật làm ảnh hưởng đến uy tín của ngành. Từ đó cho thấy việc quản
lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo đúng quy
định về cán bộ công chức còn cần phải kết hợp việc thực thi sự công bằng. Chính vì
vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và
tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây Ninh” được đề xuất
nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo ngành Hải quan về tác động
của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức
của cán bộ công chức đang công tác trong ngành.
Qua nghiên cứu lý thuyết về công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công
việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu, tiến
hành khảo sát đối với người lao động làm việc Cục Hải quan Tây Ninh. Kết quả thu
được 183 phiếu khảo sát đạt yêu cầu để xem xét các thành phần của công bằng trong
tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha là tất cả các thang đo đều đạt độ tin
cậy và được chấp nhận. Vì vậy, tất cả các thành phần thang đo trong mô hình nghiên
cứu và 33 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA. Sau ba lần phân tích EFA thì
có 2 biến bị loại, các biến còn lại không có sự sắp xếp lại nhóm, mô hình nghiên cứu
đề xuất ban đầu không có điều chỉnh. Như vậy, có bốn thành phần là: công bằng phân
phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin được đưa vào
phân tích hồi quy bội để đo lường tác động của bốn thành phần này đến sự hài lòng
đối với công việc và phân tích hồi quy đơn được thực hiện để đo lường tác động của
sự hài lòng đối với công việc đến tận tâm với tổ chức của nhân viên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy: cả bốn yếu tố của công bằng trong tổ chức
có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc theo thứ tự từ cao đến thấp là công
bằng trong đối xử, công bằng quy trình, công bằng phân phối, công bằng thông tin;
Và sự hài lòng đối với công việc ảnh hưởng tích cực đến tận tâm với tổ chức của nhân
viên.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của
Cục Hải quan Tây Ninh nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức nhằm gia
tăng sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức: Tăng cường
việc chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính; Thực hiện quy tắc chuẩn mực ứng xử,
đạo đức nghề nghiệp theo quy định của ngành Hải quan; Tăng cường giao tiếp hai
chiều để lắng nghe, nắm bắt, thấu hiểu nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên; Triển
khai đồng bộ công tác luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác, điều động
công chức; Đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và
coi trọng phẩm chất chính trị và đạo đức; Triển khai việc xác định danh mục vị trí
việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch tại cơ quan; Thể hiện sự công bằng trong
đánh giá kết quả công việc và tạo cơ hội phát triển cho những cá nhân thực sự xứng
đáng, phù hợp với mục tiêu phát triển của cơ quan nhằm làm cho người lao động tăng
thêm động lực phấn đấu, tậm tâm và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU………….……………….1
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu………………………………………....…….1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………...…………….…….5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………4
1.4 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………..5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………………………………………….….6
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu……………………………………………6
Tóm tắt chương 1………………………………………………………....…...7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…….8
2.1 Công bằng trong tổ chức…………………………………………........…..8
2.1.1 Khái niệm…………………..……………………………….…….…..8
2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức………………………...9
2.1.2.1 Công bằng phân phối……………………………………….…..10
2.1.2.2 Công bằng quy trình……………………………………………11
2.1.2.3 Công bằng trong đối xử…………………………………….…..13
2.1.2.4 Công bằng thông tin…………………………………………....14
2.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên………………………….…15
2.2.1 Khái niệm……………………………………………………………15
2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên……………..16
2.3 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên………………………………………………………………………17
2.4 Tận tâm với tổ chức……………………………………………………...19
2.4.1 Khái niệm……………………………………………………………19
2.4.2. Đo lường tận tâm với tổ chức………………………………………20


2.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của
nhân viên…………………………………………………………………………...22

2.6 Một số nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu gần đây ……....................…...23
2.6.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)……………….23
2.6.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)…………………....25
2.6.3 Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)………….….26
2.6.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)……….……27
2.6.5 Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)……………….....28
2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến
sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục
Hải quan Tây Ninh”………………………………………………………………..29
Tóm tắt chương 2………………………………………………………….....35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….36
3.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………….36
3.2 Nghiên cứu định tính…………………………………………………….37
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính………………………………………37
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính……………………………………….38
3.3 Nghiên cứu định lượng……………………………………………….….42
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu……………………………………………42
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi……………………………………………….43
3.3.3 Thu thập dữ liệu…………………………………………………….44
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu……………………………………..44
Tóm tắt chương 3……………………………………………………………45


CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................46
4.1 Thống kê mô tả mẫu...................................................................................46
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo………………………………...…………...47
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).……………………………..……….49
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo công bằng
trong tổ chức……………………………………………………………..…….…..49
4.3.1.1 Kết quả lần thứ nhất……………………………………...…….49

4.3.1.2 Kết quả lần thứ hai……………………………………......……50
4.3.1.3 Kết quả lần thứ ba……………………………………..……….50
4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng đối với công việc…….........52
4.3.3 Phân tích nhân tố thang đo tận tâm với tổ chức………………..…..53
4.4 Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố……………………..…....55
4.5 Phân tích hồi quy…………………………………………………..….…55
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan…………………………………………55
4.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính…………………………………..…….57
4.5.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội…………………………...…..57
4.5.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đơn…………………….………...63
4.6 Kiểm định giả thuyết………………………………………….……...….68
4.7 Kiểm định sự khác biệt về tận tâm với tổ chức với các biến định tính.....70
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính……………………………....70
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác…………….……….70
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi……………………..….………71
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn………...……..…72
Tóm tắt chương 4.............................................................................................72


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………74
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu……………………….………...74
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………….……...75
5.3 Kiến nghị…………………………………………………………….…...79
5.3.1 Về yếu tố công bằng trong đối xử………………………………..…80
5.3.2 Về yếu tố công bằng quy trình…………………………………..….80
5.3.3 Về yếu tố công bằng phân phối………………………………….….82
5.3.4 Về yếu tố công bằng thông tin………………………………………82
5.3.5 Về yếu tố sự hài lòng đối với công việc……………………………..83
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…………………….…83
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo công bằng phân phối
Bảng 3.2: Thang đo công bằng quy trình
Bảng 3.3: Thang đo công bằng trong đối xử
Bảng 3.4: Thang đo công bằng thông tin
Bảng 3.5: Thang đo sự hài lòng đối với công việc
Bảng 3.6: Thang đo tận tâm với tổ chức
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 mức độ
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2 Phân tích thang đo
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo công bằng trong tổ
chức
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo sự hài lòng đối với
công việc
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo tận tâm với tổ chức
Bảng 4.11 Ma trận tương quan giữa các nhân tố
Bảng 4.12 Đánh giá sự phù hợp của mô hình


Bảng 4.13 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội
Bảng 4.15 Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Bảng 4.16 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác
Bảng 4.21: Kiểm định Levene
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
Bảng 4.23: Kiểm định Levene
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài
lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán của phần dư
Hình 4.2: Đồ thị Histogram
Hình 4.3 Biểu đồ P-P Plot
Hình 4.4 Biểu đồ phân tán của phần dư
Hình 4.5 Đồ thị Histogram
Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

ANOVA

Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

MLR

Multiple Linear Regression (Hồi quy bội)

Sig.

Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) (p-value)

SLR

Simple (Hồi quy đơn)

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội)

VIF

Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Tổ
chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt công
việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân viên hài
lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong những yếu
tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ
chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên về công
bằng và sự hài lòng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của nhân viên.
Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ công bằng
liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, thăng tiến và tăng lương).
Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận tâm với tổ
chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi nhân viên nghi
ngờ công bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức và họ không thể
hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu,
các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm
lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Trong 30

năm qua, công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu sâu rộng trong tâm lý học xã
hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức bởi các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu
quản lý (Bakhshi và cộng sự, 2009). Cụ thể như: nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự
(2009) về nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố dự đoán sự hài lòng đối với
công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc trong trường cao đẳng y tế
ở thung lũng Klang, Malaysia; nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) về tác động của
công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại các công
ty ở Malaysia; nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa
công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Iran;


2

Sareshkeh và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên cứu khảo sát tác động của nhận
thức về công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ
chức trong các nhân viên liên đoàn thể thao Iran; nghiên cứu của Ibrahim và Perez
(2014) về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức, sự hài lòng của nhân viên và giới
tính đến sự tận tâm của nhân viên tại các tổ chức dịch vụ của Các Tiểu vương quốc
Ả Rập thống nhất; nghiên cứu của Rifai (2005) về mối quan hệ giữa nhận thức về
công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, sự tận tâm vì cảm xúc và hành
vi công dân tổ chức của các y tá tại các bệnh viện tư nhân ở Tây Sumatera và tỉnh
Riau ở Indonesia. Kết quả nghiên cứu của tác giả trên chỉ ra rằng mức độ nhận thức
của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức có xu hướng làm tăng mức độ hài lòng
đối với công việc, sự tận tâm với tổ chức của nhân viên.
Cơ quan Hải quan được Nhà nước giao nhiệm vụ: Thực hiện kiểm tra, giám sát
hàng hóa, phương tiện vận tải; Phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa
qua biên giới; Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập
khẩu. Công chức ngành Hải quan có môi trường làm việc tương đối khác biệt so với
công chức ở các ngành khác, thường làm việc ở những nơi như nhà ga, biến cảng, sân
bay, vùng biên giới cách xa trung tâm hàng chục km, thậm chí có những Chi cục có

điều kiện cơ sở vật chất rất thiếu thốn. Đặc thù công việc yêu cầu phải chuyển đổi vị
trí công tác theo định kỳ, luân chuyển, điều động theo nhu cầu công việc. Tuy nhiên
trên thực tế, còn có một số công chức chưa hài lòng với sự điều động luân chuyển của
tổ chức nên có thái độ làm việc chưa tích cực, làm việc thiếu cố gắng chỉ chờ chuyển
đổi sang vị trí khác. Những năm gần đây, có một số công chức trẻ dự tuyển vào công
tác tại Cục Hải quan Tây Ninh nhưng sau vài năm công tác, tích lũy kinh nghiệm lại
chuyển đi địa phương khác làm cho cơ quan thiếu hụt nhân lực. Một số công chức
công tác lâu năm nên hưởng lương, phúc lợi cao hơn nhưng đôi khi hiệu quả công tác
lại thấp hơn lớp công chức trẻ. Mà một phần là do nguyên nhân đánh giá xếp loại hàng
tháng còn mang tính hình thức, cào bằng, do vậy việc phân phối quỹ lương chưa phản
ánh đúng năng lực, sự đóng góp của công chức làm cho công chức cảm thấy chưa
thực sự công bằng.


3

Nền kinh tế đất nước đang phát triển đòi hỏi cơ quan Hải quan phải cải cách
mạnh mẽ thủ tục hành chính, tạo thuận lợi tối đa cho hàng hóa xuất nhập khẩu nhưng
phải đảm bảo chống gian lận thương mại, chống thất thu thuế. Hiện nay, thời gian
thông quan hàng hóa đang phải rút ngắn (trong vòng 1-3 giây đối với tờ khai luồng
xanh, không quá 2 giờ làm việc đối với tờ khai luồng vàng, chậm nhất là 8 giờ làm
việc đối với tờ khai luồng đỏ); hàng năm số thuế ngành Hải quan thu được chiếm từ
25% đến 30% tổng thu ngân sách nhà nước. Yêu cầu công việc đòi hỏi các nhân viên
của ngành phải tuân thủ theo những quy trình - thủ tục chặt chẽ, đòi hỏi phải có sự
trao đổi thông tin kịp thời giữa lãnh đạo và nhân viên để giải quyết công việc một
cách nhanh chóng và đặc biệt là sự nỗ lực của cả cơ quan để cùng hoàn thành mục
tiêu mà tổ chức đề ra. Mục tiêu mà lãnh đạo ngành Hải quan quan tâm hàng đầu là
xây dựng được lực lượng công chức thông thạo nghiệp vụ, bản lĩnh vững vàng, thực
hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, hạn chế hành vi nhũng nhiễu, thực hiện đúng phương
châm của ngành “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả” (Quyết định số 952/QĐTCHQ, Tuyên ngôn phục vụ khách hàng, Tổng cục Hải quan, 2015). Tuy nhiên, một

bộ phận công chức ý thức tổ chức kỷ luật kém dẫn đến vi phạm kỷ luật hành chính,
vi phạm pháp luật làm ảnh hưởng đến nội bộ đơn vị và uy tín của ngành (Báo cáo
tổng kết năm 2016, Tổng cục Hải quan, 2016). Thực trạng này làm cho mục tiêu xây
dựng lực lượng chuyên nghiệp của ngành chưa đạt được và tồn tại một vấn đề là còn
một số công chức chưa thực sự xem mình là một phần của tổ chức. Từ đó cho thấy
việc quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, hợp lý bên cạnh việc thực hiện theo
đúng quy định về cán bộ công chức còn cần phải kết hợp việc thực thi sự công bằng.
Nếu người công chức nhận thức có sự công bằng giữa mức độ đóng góp của bản thân
và kết quả nhận được từ tổ chức sẽ dẫn đến mức độ hài lòng đối với công việc cao và
mức độ tận tâm với tổ chức sẽ cao.
Với quan điểm công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc một
phần rất quan trọng vào ý chí và năng lực tổ chức thực hiện của các ngành, trong đó,
nhân tố con người - cán bộ, công chức của hệ thống công quyền có vai trò quyết định,
Văn kiện Đại hội đại biểu Toàn Quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ chính sách đẩy mạnh


4

cải cách hành chính công, nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước về kinh tế, xã hội là:
“Đổi mới chính sách cán bộ và công tác quản lý cán bộ, xây dựng chế độ công vụ rõ
ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế
độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. Quan điểm này của Đảng thể hiện rõ sự công
bằng trong đóng góp và thụ hưởng thành quả lao động của đội ngũ cán bộ, công chức
trong tổ chức.
Ở Việt Nam hiện nay có một số nghiên cứu liên quan đến công bằng trong tổ
chức, sự hài lòng đối với công việc như: “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức
và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức
trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM” (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014); “Tác động của
động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và
kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” (Huỳnh Văn Khoa,

2016). Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng
trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức trong lĩnh vực
ngành Hải quan cũng như ở Cục Hải quan Tây Ninh. Bài nghiên cứu này muốn tìm
hiểu sâu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc
và tận tâm với tổ chức tại Cục Hải quan Tây Ninh.
Chính vì vậy, đề tài “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức: trường hợp công chức ở Cục Hải quan Tây
Ninh” được đề xuất nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho lãnh đạo Cục Hải
quan Tây Ninh nói riêng và ngành Hải quan nói chung về tác động của công bằng
trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ
công chức đang công tác trong ngành.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức.


5

- Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của công chức.
- Đề xuất một số kiến nghị để giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh hoạch định
các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Cục Hải quan Tây Ninh ngày
càng hoạt động có hiệu quả hơn.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lòng
đối với công việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với
công việc, tận tâm với tổ chức của công chức làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh.
- Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các phòng, Chi cục trực thuộc

của Cục Hải quan Tây Ninh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung, thảo luận với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 09 nhân viên và nhóm 2 gồm 05 lãnh đạo
cấp Đội/Chi cục/Phòng hiện đang làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh nhằm khám
phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần công bằng trong tổ chức, thang đo các thành phần
này và thang đo sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức. Sau đó phỏng vấn
thử 20 cán bộ công chức nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên
cứu cũng như phù hợp với bối cảnh của ngành Hải quan.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn
mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với
các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các


6

thành phần của công bằng trong tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các
thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức của
công chức.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý của cơ quan Hải quan nắm bắt
được các thành phần của công bằng trong tổ chức. Nhận thức về ảnh hưởng của công
bằng trong tổ chức tác động lên sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức
của công chức là thông tin có giá trị cho các nhà quản lý. Từ đó giúp các nhà quản lý
đưa ra những giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài
lòng và tăng tận tâm với tổ chức của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động

của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại cơ quan Hải
quan, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến công bằng trong tổ chức, sự hài lòng
đối với công việc và tận tâm với tổ chức của người lao động.
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu:
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu; phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm công bằng trong tổ chức (gồm
công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông
tin), sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức và các nghiên cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định mối quan hệ các biến.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương kết
luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt Chương 1

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng
nghiên cứu ở các chương tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận
tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công
việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa công
bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề xuất mô
hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của công bằng
trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức.
2.1 Công bằng trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm
Công bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã nhận được sự chú ý của
các nhà nghiên cứu, các học giả và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong
lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức. Trong ba thập kỷ
qua, các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu về quản lý đã nghiên cứu sâu rộng
công bằng trong tổ chức trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức
(Bakhshi và cộng sự, 2009).
Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) thì Greenberg (1987) là người đầu
tiên đặt ra thuật ngữ công bằng trong tổ chức để mô tả hành vi của tổ chức và hành vi
tương ứng của người lao động với cảm giác công bằng hoặc bất công. Công bằng
trong tổ chức có thể được mô tả như sau: tập trung vào các tiền đề và kết quả của hai
loại nhận thức chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) sự công bằng
của các quy trình được sử dụng để xác định sự phân bố kết quả đó (Colquitt và cộng

sự, 2001).
Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự
công bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của họ
đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010).


9

Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người đánh
giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của mình cho
tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ chức (ví
dụ: trả lương và công nhận) so với những người khác.
Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong
việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc,
nghỉ việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lòng
tin, sự hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên
(Cohen-Charash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận
thức được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát
triển và duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy
rằng họ được đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và
kiểm soát sự khác biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất công.
Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez (2014).
Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng
đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ thực sự
nhận được từ tổ chức.
2.1.2 Các thành phần của công bằng trong tổ chức
Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công
bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu
tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong
quá trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các

quy tắc nội bộ như công bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal,
1976). Nghiên cứu tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối
với kết quả gọi là công bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag
(1986) đã giới thiệu công bằng tương tác như là một khía cạnh thứ ba của công bằng.
Sau đó công bằng tương tác đã được (Greenberg, 1993) chia thành hai yếu tố riêng


10

biệt: công bằng trong đối xử và công bằng thông tin (trích trong Streicher và cộng sự,
2008).
Trong các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng sự
(2012) và ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành
phần: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng
thông tin.
Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của tác giả Colquitt
(2001); Lee (2007); Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014). Như
vậy, công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng
quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin.
2.1.2.1 Công bằng phân phối
Theo kết quả nghiên cứu của Colquitt và các cộng sự (2001), trước năm 1975
nghiên cứu về công bằng chủ yếu liên quan đến công bằng phân phối. Phần lớn nghiên
cứu này bắt nguồn từ nghiên cứu ban đầu của Adams (1965), người đã sử dụng một
khung lý thuyết trao đổi xã hội để đánh giá sự công bằng. Theo Adams, những gì mọi
người quan tâm không phải là mức độ tuyệt đối của các kết quả đầu ra, mà là những
kết quả đó phải công bằng. Adams gợi ý rằng một cách để xác định liệu một kết quả
có công bằng hay không là tính tỷ lệ đóng góp của một người hoặc “đầu vào” (ví dụ
như trình độ, sự nỗ lực và kinh nghiệm) vào kết quả nhận được của một người và sau
đó so sánh tỉ số đó với kết quả nhận được của người khác. Mặc dù so sánh hai tỷ lệ
đầu vào-đầu ra cho lý thuyết công bằng của Adams một thành phần “khách quan”, rõ

ràng rằng quá trình này hoàn toàn chủ quan. Dù lý thuyết của Adams ủng hộ việc sử
dụng quy tắc công bằng để xác định tính xác thực, nhưng một số quy tắc phân bổ
khác cũng đã được xác định, như bình đẳng và nhu cầu. Các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng các bối cảnh khác nhau, các mục tiêu tổ chức khác nhau (ví dụ như sự hòa hợp
giữa nhóm và hiệu quả công việc) và động cơ cá nhân khác nhau (ví dụ động cơ tự
lợi và động cơ vị tha) có thể thúc đẩy việc sử dụng hoặc ưu tiên các quy tắc phân bổ
nhất định. Tuy nhiên, tất cả các tiêu chuẩn phân bổ đều nhằm mục tiêu là đạt được


11

công bằng phân phối; họ chỉ cố gắng tạo ra nó thông qua việc sử dụng các quy tắc
khác nhau.
Theo Zainoddin (2009), công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về các kết
quả phù hợp với các quy tắc ngầm định để phân bổ. Tổng quát hơn, người lao động
thường phải đối mặt với việc kết quả đầu ra được hưởng của họ giảm sút trong khi
mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào. Việc nhận thấy
không có sự công bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví
dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những
người trả lương cao và trả lương thấp trong phòng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ
cảm thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng.
ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng
được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Đó là sự công
bằng trong phân phối kết quả đầu ra. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có giá trị
tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công bằng
giữa các nhân viên.
Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã chuyển
từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (công bằng phân phối) sang chú ý
đến quá trình phân bổ các kết quả đó (công bằng quy trình), nghiên cứu về công bằng
tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự công bằng của các

kết quả đầu ra được xem là yếu tố quyết định duy nhất cho nhận thức về công bằng
trong tổ chức, mà nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt được kết quả đó cũng
rất quan trọng và trong một số trường hợp thậm chí là yếu tố quyết định quan trọng
nhất của công bằng trong tổ chức.
2.1.2.2 Công bằng quy trình
Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) về phản ứng của cá nhân đối với các
quy trình giải quyết tranh chấp dẫn đến sự phát triển lý thuyết công bằng quy trình,
nó liên quan đến các nhận thức về quá trình hoặc phương tiện mà theo đó quyết định
phân bổ được thực hiện. Mặc dù Thibaut và Walker (1975) đã giới thiệu khái niệm


12

về công bằng quy trình, nhưng nghiên cứu của họ tập trung chủ yếu vào các phản ứng
gây tranh cãi đối với các thủ tục pháp lý. Leventhal và cộng sự (1980) đã mở rộng
khái niệm công bằng quy trình trong bối cảnh thiết lập tổ chức. Với cách làm đó,
Leventhal và các đồng nghiệp cũng mở rộng danh sách các yếu tố quyết định của
công bằng quy trình vượt ra ngoài khái niệm về kiểm soát quá trình (trích trong
Bakhshi và cộng sự, 2009).
Theo Zainoddin (2009), công bằng quy trình đề cập đến nhận thức của một
người về sự công bằng trong quá trình ra quyết định phân bổ kết quả đầu ra. Giống
như công bằng phân phối, công bằng quy trình đã được nghiên cứu chủ yếu thông
qua các khía cạnh về cấu trúc. Ví dụ, các cá nhân có thể xác định tính công bằng bằng
cách đánh giá các quy tắc thủ tục, chẳng hạn như thiên vị, tính nhất quán và chính
xác, hoặc mức độ ảnh hưởng hoặc mức độ được thể hiện ý kiến của nhân viên trong
việc xác định kết quả thực tế họ được nhận. Khi nhân viên nhận thức rằng quyết định
phân bổ kết quả đã được thực hiện một cách công bằng theo các thủ tục chính thức
của tổ chức và từ cách cư xử mà các nhà quản lý của tổ chức ban hành, họ có thể đáp
lại bằng cách thực hiện các hành vi công dân cực kỳ quan trọng. Việc quyết định kết
quả với nguyên nhân hợp lý dẫn đến nhận thức cao hơn về sự công bằng so với khi

không có minh chứng cho điều đó.
Công bằng quy trình, được định nghĩa là sự công bằng của quá trình theo đó các
kết quả được xác định (Lind và Tyler, 1988), được coi là tồn tại khi các quy trình thể
hiện một số loại nguyên tắc nhất định được chấp nhận. Lý thuyết của Leventhal
(1980) đưa ra sáu tiêu chí mà một quy trình được xem là công bằng phải đáp ứng: (a)
quy tắc nhất quán, nghĩa là quy trình phải nhất quán đối với mọi người; (b) không
thiên vị, nghĩa là phải ngăn ngừa thiên vị quyền lợi cá nhân trong quá trình ra quyết
định; (c) quy tắc chính xác, liên quan đến việc cung cấp đầy đủ thông tin được sử
dụng trong quá trình ra quyết định; (d) quy tắc điều chỉnh, nghĩa là có cơ chế để sửa
chữa những quyết định không chính xác; (e) nguyên tắc đại diện, nêu rõ rằng các nhu
cầu, giá trị và quan điểm của tất cả các bên bị ảnh hưởng bởi quá trình ra quyết định
phải được quan tâm; và (f) nguyên tắc đạo đức, theo đó quá trình ra quyết định phải