Nhân lực Việt Nam với Cách mạng 4.0

MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................3
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài...................................................5
3. Mục đích nghiên cứu.............................................................................5
4. Điểm mới của đề tài..............................................................................5
5. Các phương pháp nghiên cứu................................................................5
6. Kết cấu bài nghiên cứu..........................................................................6
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC CUỘC
CÁCH MẠNG 4.0
1.1 MỘT SỐ KHÁI QUÁT VỀ SINH VIÊN HỌC VIỆN TÀI CHÍNH ........7
1.1.1 Sinh viên là gì?......................................................................................7
1.1.2 Sinh viên Học viện Tài chính................................................................8
1.2 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC
CÁCH MẠNG 4.0.....................................................................................9
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................9
1.2.2 Các đặc trưng và chức năng cơ bản việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam trước cách mạng 4.0........................................................10
1.3 Ý THỨC NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC.........................................11
1.3.1 Sự cần thiết của việc tìm hiểu nguồn nhân lực trước cách mạng 4.0....11
1.3.2
Các tiêu chí đánh giá ý nguồn nhân lực cách mạng 4.0.......................11
1.4 KINH NGHIỆM QUỐC TẾ TRONG NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC
...................................................................................................................14
1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới....................................14
1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam......................................................19

1

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC CUỘC CÁCH
MẠNG 4.0
2.1

2.2

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
TRƯỚC CUỘC CÁCH MẠNG 4.0........................................................23
2.1.1 Các nhân tố khách quan................................................................23
2.1.2 Các nhân tố chủ quan....................................................................26
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC CÁCH
MẠNG 4.0...............................................................................................27
2.2.1 Kết quả đạt được...........................................................................27
2.2.2 Hạn chế còn tồn tại........................................................................29
2.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế..................................................31
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM.

3.1

3.2

MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT
NAM........................................................................................................33
3.1.1 Mục tiêu nâng cao nguồn nhân lực Việt Nam...............................33
3.1.2 Định hướng nâng cao nguồn nhân lực Việt Nam..........................35
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT
NAM........................................................................................................42

Tài liệu tham khảo...........................................................................................50

2


PHẦN MỞ ĐẦU

GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ ĐỀ TÀI
1.

Lí do chọn đề tài

Việt Nam đang thiếu trầm trọng lao động có kỹ năng thực hành, công
nhân kỹ thuật bậc cao. Năng suất lao động của người Việt cũng không đạt hiệu
quả cao cho dù được đánh giá là có óc sáng tạo, thông minh và cần cù. Trước
thực tế như vậy cùng với làn sóng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, mối lo
tụt hậu trình độ lao động ngày càng hiện hữu. Hệ quả của năng suất lao động
thấp chính là mức thu nhập bình quân của phần lớn người lao động Việt Nam
còn rất thấp, chưa đủ sức trang trải chi phí sinh hoạt hằng ngày.
Một khảo sát mới đây của Văn phòng Tổ chức Xúc tiến thương mại Nhật
Bản (JETRO) đã khiến nhiều người ngỡ ngàng khi cho biết, năm 2016, tại các
công ty hàng đầu thế giới của Nhật Bản ở Việt Nam, công nhân người Việt chỉ
nhận được khoản tiền lương 4.025 USD. Ngoài ra còn vấn đề lao động làm
nhiều nhưng lương thấp do năng suất lao động thấp. Cụ thể, Tổng cục Thống kê
cho biết, năm 2015, năng suất lao động của Việt Nam theo giá hiện hành đạt
3.660 USD, chỉ bằng 4,4% Singapore. Như vậy, mỗi người Singapore làm việc
có năng suất bằng 23 người Việt cộng lại. Ngoài ra, năng suất lao động của
người Việt cũng chỉ bằng 17,4% của Malaysia; 35,2% của Thái Lan; 48,5% của
Philippines và 48,8% của Indonesia.

Đồng thời, theo báo cáo của Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực có sự
thiếu hụt trầm trọng lao động có trình độ tay nghề cao và công nhân kỹ thuật
lành nghề khiến chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam theo đánh giá của
Ngân hàng Thế giới trong năm 2014 chỉ đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng.

3


Ts. Dương Đình Giám, Hội Khoa học Kinh tế Việt Nam, phân tích Việt
Nam đang ở thời kỳ “dư lợi dân số” hay “dân số vàng”, với hơn 50% dân số
trong độ tuổi lao động. Dư lợi dân số mang lại cơ hội lớn nếu Việt Nam tận
dụng hiệu quả nguồn nhân lực dồi dào này, đồng thời cũng tạo ra áp lực mạnh
mẽ trong việc đảm bảo công ăn việc làm, đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
“Xét về số lượng, Việt Nam dường như có lợi thế về lao động. Song chất
lượng lao động thông qua trình độ chuyên môn kỹ thuật được đào tạo cho thấy
đây là vấn đề đáng lo ngại”, ông Giám đánh giá.
Kết quả của một số cuộc khảo sát, nghiên cứu của các tổ chức trong và
ngoài nước cũng cho chung kết quả: Hầu hết các doanh nghiệp được khảo sát
đều không hài lòng với chất lượng giáo dục và kỹ năng của nhân viên, nhất là
kỹ sư và kỹ thuật viên.
Không chỉ thiếu về kiến thức chuyên môn, các lao động Việt Nam còn
yếu về kỹ năng giải quyết vấn đề, lãnh đạo và giao tiếp. Với thực trạng như vậy,
lợi thế về chi phí nhân công thấp tại Việt Nam đang dần mất đi sức hấp dẫn đối
với các nhà đầu tư nước ngoài.
Bên cạnh đó, công nghiệp chế biến – chế tạo, ngành chủ lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ
cao, trong khi với các nước phát triển, tỷ lệ này lên đến 40 – 60%.
Đây là một thách thức không nhỏ đối với nền công nghiệp Việt Nam nói

riêng và cả nền kinh tế Việt Nam nói chung khi tác động của khoa học công
nghệ ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy việc nâng cao nguồn nhân lực Việt Nam vô
cùng cấp thiết. Với lý do như trên nên nhóm đã quyết định chọn đề tài nghiên
cứu: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trước cuộc cách mạng 4.0: Thực
trạng và giải pháp.”

4


2.
a)

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài:

Đối tượng nghiên cứu: Học sinh, sinh viên Việt Nam với nâng cao chất
lượng nguồn lao động.

b)

Phạm vi nghiên cứu:

-

Không gian: Trong và ngoài Học viện Tài chính, một số quốc gia trên thế
giới

-

Thời gian: Từ sau 1986 đến nay
3.

Mục đích nghiên cứu

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ đe dọa việc làm của những
lao động trình độ thấp mà ngay cả lao động có kỹ năng bậc trung cũng sẽ bị ảnh
hưởng nếu họ không trang bị kiến thức mới, chủ yếu là kỹ năng sáng tạo. Trong
mọi lĩnh vực ngành nghề, những đột phá về công nghệ mới như trí thông minh
nhân tạo, robot, phương tiện độc lập, in 3D, công nghệ nano, công nghệ sinh
học, khoa học về vật liệu, lưu trữ năng lượng và tin học lượng tử sẽ còn tác
động mạnh mẽ hơn tới đời sống xã hội. Khi đó, hệ thống giáo dục nghề nghiệp
sẽ bị tác động mạnh mẽ và toàn diện, danh mục nghề đào tạo sẽ phải điều chỉnh,
cập nhật liên tục vì ranh giới giữa các lĩnh vực rất mỏng manh.
4.

Điểm mới của đề tài

Nghiên cứu tập trung vào một bộ phận sinh viên cụ thể để có cái nhìn rõ
nhất về thực trạng nhân lực Việt Nam trước cách mạng công nghệ 4.0.
5.

Các phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh,
quy nạp, tổng hợp.

5


6.

Kết cấu của bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu được chia thành 3 chương, cụ thể:
Mở đầu: Giới thiệu tổng quát về đề tài
Chương 1: Những lý luận nguồn nhân lực Việt Nam trước cuộc cách
mạng 4.0
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trước cuộc cách mạng
4.0
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực Việt Nam

6


CHƯƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC
CUỘC CÁCH MẠNG 4.0
1.1

MỘT SỐ KHÁI QUÁT VỀ SINH VIÊN HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
1.1.1

Sinh viên là gì?

Nếu có ai hỏi chúng ta là ai? Đang làm gì? Thì câu trả lời luôn là “tôi là
sinh viên và đang học tập tại trường nào đấy”, nhưng có bao giờ bạn tự định
nghĩa hay tìm hiểu khái niệm về sinh viên? Vậy sinh viên là gì?
“Đối với mỗi người Việt Nam chúng ta, hai tiếng Sinh viên luôn gợi lên
một cái gì trong sáng, tốt đẹp. Đó là thế hệ còn quá sớm để được coi là từng
trải, dày dạn, nhưng cũng quá muộn để bị coi là non nớt, thơ ấu. Thế hệ sinh

viên đứng giữa hai cái đó: Họ nhìn đời một cách nghiêm trang mà không mất
vẻ trẻ trung, hồn nhiên, họ là thế hệ của học hỏi, rèn luyện, ước mơ. Họ là tuổi
đẹp của một con người, thế hệ đẹp của một thời đại” – Nhà thơ Nguyễn Khoa
Điềm
Như vậy, “Sinh viên” là người học tập tại các trường đại học, cao đẳng. Ở
đó họ được truyền đạt kiến thức bài bản về một ngành nghề, chuẩn bị cho công
việc sau này của họ. Họ được xã hội công nhận qua những bằng cấp đạt được
trong quá trình học. Tuy nhiên, không thể áp đặt rằng sinh viên thì chỉ cần học
tập, ngoài học kiến thức sinh viên cần có sự va chạm với xã hội để có thể tích
lũy cho mình những kỹ năng xử lý tình huống tốt hơn, nhạy bén hơn. Những kỹ
năng tưởng chừng như không cần thiết này sẽ giúp ích cho sinh viên rất nhiều
trong công việc sau này. Vì vậy, ngay từ bây giờ, khi còn ngồi trên ghế nhà
trường, mỗi người hãy tự trang bị cho mình đủ những kiến thức và kỹ năng để
có thể vững tin trước các nhà tuyển dụng, đặc biệt là trong thời kỳ cách mạng
công nghệ 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới.
7


1.1.2

Sinh viên Học viện Tài chính

Sinh viên là lớp người ưu tú của thế hệ trẻ, họ rất nhạy cảm với xu hướng
mới, trào lưu mới trong khoa học , kỹ thuật, văn hóa, nghệ thuật, lối sống mới.
Học viện Tài chính (tiếng Anh: Academy of Finance, viết tắt AOF) trực thuộc
Bộ Tài chính và chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Giáo dục và Đào tạo, là một
trong những trường đại học công lập top đầu thuộc khối kinh tế tại Việt Nam.
Học viện đào tạo chủ yếu các chuyên ngành đào tạo chủ yếu là kế toán và tài
chính.
Sinh viên học viện Tài Chính là những bạn trẻ năng động. Nhiều SV Tài

Chính vừa đi học vừa đi làm (làm thêm bán thời gian, hoặc có khi là thành viên
chính thức của một cơ quan, công ty), hình thành tư duy kinh tế trong thế hệ
mới (thích kinh doanh, muốn tự mình lập công ty ngay khi đang còn là sinh
viên), thể hiện sự tích cực chủ động (tham gia phong trào tình nguyện). Nhiều
sinh viên cùng một lúc học hai chương trình.
Sinh viện Tài Chính có kiến thức chuyên môn tốt. Chương trình học ở
trường được học theo hình thức cuốn chiếu, mỗi môn học chỉ kéo dài 7-8 tuần
sau đó thi do vậy đòi hỏi khả năng tự nghiên cứu chăm chỉ của sinh viên. đội
ngũ giảng viên là những thầy cô nhiều kinh nghiệp, kiến thức sát thực tế.
Tính thực tế: Thể hiện ở việc chọn ngành chọn nghề, ở việc hướng đến
lựa chọn những kiến thức để học sao cho đáp ứng nhu cầu thực tế, chuẩn bị kinh
nghiệm làm việc cho tương lai, định hướng công việc sau khi ra trường, thích
những công việc đem lại thu nhập cao, v. v... Nói chung là tính mục đích trong
hành động và suy nghĩ rất rõ.

8


1.2

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
TRƯỚC CÁCH MẠNG 4.0
1.2.1

Khái niệm nguồn nhân lực:

Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau, vì vậy mà quan điểm về
nguồn nhân lực của mỗi cá nhân, tổ chức là không giống nhau. Theo Liên Hợp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân

và của đất nước”. WB thì cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Hay theo
ILO, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động. Khái quát lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực theo
hai nghĩa khác nhau. Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho quá trình sản xuất của xã hội, cung cấp nguồn lực chủ yếu là con
người cho sự phát triển kinh tế ”. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những
công dân có sức khỏe phát triển bình thường đã, đang và sẽ tham gia vào lực
lượng lao động. Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực có ích cho sự phát triển kinh tế - xã hội ”. Như vậy, nguồn
nhân lực bao gồm những công dân trong độ tuổi lao động và có khả năng tham
gia vào lực lượng lao động, có thể huy động toàn bộ thể lực và trí lực vào quá
trình lao động.
Đứng dưới góc độ của mỗi lĩnh vực khác nhau trong xã hội thì cái nhìn về
nguồn nhân lực cũng khác nhau. Dưới góc độ kinh tế đơn thuần, nguồn nhân lực
là tổng thể những bộ phận người dân trong độ tuổi lao động và tham gia vào lực
lượng lao động theo quy định của Nhà Nước. Nguồn nhân lực được thể hiện
trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng, là tổng số lao động đang
tham gia lao động, không bao gồm những người thất nghiệp, những người đủ
tuổi nhưng đang đi học,… Còn chất lượng là những người có đủ sức khỏe, trình
độ chuyên môn, kiến thức về ngành nghề lao động. Đứng dưới góc độ kinh tế
9


chính trị, nguồn nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của lực lượng lao động
trong xã hội của một quốc gia, đó là sự kết tinh của tinh hoa, truyền thống dân
tộc từ xưa tới nay, sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Dù ở khía cạnh nào thì cũng có thể hiểu nguồn nhân lực chính là “con người”.
Con người là một tài nguyên đặc biệt có sự đóng góp rất lớn trong sự phát triển

kinh tế, là nguồn lực không thể thiếu trong xã hội. Phát triển con người là nền
tảng cho sự phát triển bền vững.
1.2.2

Các đặc trưng và chức năng cơ bản trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam trước cách mạng 4.0

Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 hay gọi tắt là cách mạng 4.0 đang diễn ra
mạnh mẽ và có ảnh hưởng trực tiếp đến Việt Nam. Với mục tiêu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước trong tương lai thì đây quả là một cơ hội để có thể
đẩy mạnh quá trình này.
Nhưng một thực tế đặt ra là liệu rằng nguồn nhân lực Việt Nam có thể
đáp ứng cho sự phát triển nhanh chóng này cả về số lượng lẫn chất lượng
không? Việt Nam được xem là một quốc gia có nguồn lao động dồi dào nhưng
đây cũng là một vấn đề mang lại nhiều thách thức cho Việt Nam hiện nay, số
lượng thì không thiếu nhưng chất lượng lại không đủ đáp ứng. Để sẵn sàng cho
việc bước vào giai đoạn phát triển đất nước dựa trên nền tảng khoa học công
nghệ 4.0 đòi hỏi Việt Nam cần phải có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy
nhiên, hiện nay nguồn nhân lực Việt Nam vẫn chưa thể đáp ứng được, số lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 20% trên tổng số lao
động, năng suất lao động được đánh giá thấp hơn nhiều so với các nước trong
khu vực. Như vậy, phần lớn lao động phổ thông tay nghề thấp sẽ có nguy cơ
thất nghiệp khi công nghiệp 4.0 diễn ra do sự phát triển của công nghệ tự động
và trí tuệ nhân tạo.
10


Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều ngành nghề sẽ biến mất
nhưng lại có những công việc mới ra đời. Trước xu thế máy móc tự động hóa
thay thế con người, nguồn nhân lực phải trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp để

đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới.
1.3

Ý THỨC NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1.1

Sự cần thiết của việc tìm hiểu nguồn nhân lực trước
cách mạng 4.0

Với thực tế hiện nay, tìm hiểu về nguồn nhân lực là rất cần thiết. So với
nguồn nhân lực của các nước trong khu vực cũng như trên thế giới, nhân lực
Việt Nam vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế. Cách mạng công nghiệp 4.0 đang
đặt ra những yêu cầu mới cho nguồn nhân lực tương lai. Để có thể theo kịp đà
phát triển của thế giới Việt Nam cần phải đưa ra các giải pháp khắc phục tình
trạng liên quan đến nhân lực hiện nay. Nhà nước cũng như các doanh nghiệp
cần tìm hiểu một cách kỹ càng những thiếu sót của người lao động để có thể có
giải pháp cải thiện những thiếu sót đó một cách kịp thời nhằm đáp ứng điều kiện
về kỹ năng, kiến thức cho lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Trong cuộc cách mạng 4.0, máy móc sẽ dần thay thế sức lao động của
con người, người lao động sẽ dần mất đi công việc của mình. Vì vậy, những lao
động phổ thông cần phải được trang bị những kiến thức mới nâng cao hơn để
có thể đứng ra điều khiển những máy móc thiết bị tự động hóa trong tương lai.
Nguồn nhân lực vốn là hệ xương sống của bất kỳ một doanh nghiệp nào, vì vậy
tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo cho doanh nghiệp rất nhiều lợi
thế cho sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển
chung của kinh tế đất nước.
1.3.1.2

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

11


Để đánh giá nguồn nhân lực có thể dựa vào ba yếu tố: thể lực, trí lực và ý
thức.
Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động bao gồm cả thể chất lẫn
tinh thần. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ nhiều thành phần khác
nhau, trong đó thể lực là một thành phần quan trọng không thể thiếu. Một người
có thể lực tốt sẽ nhanh nhẹn, tháo vát, linh hoạt, nhạy bén trong công việc. Cùng
là thành phần cấu thành nên chất lượng lao động nhưng thể lực luôn đứng trước
trí lực, phải có một thể lực tốt thì mới có thể chịu được sức ép trong công việc
và cuộc sống, mới cân bằng được giữa gia đình và công việc, khi đó con người
mới có thể thỏa sức sáng tạo ý tưởng, cống hiến cho công việc. Một chế độ dinh
dưỡng phù hợp, một quy trình chăm sóc sức khỏe hợp lý sẽ mang lại một thể
lực tốt cho người lao động. Hiến chương của tổ chức y tế thế giới (WHO) đã
nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã
hội chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật”. Thể lực là sự phát triển
hài hòa giữa thể chất và tinh thần, là khả năng lao động chân tay, là sự dẻo dai
của cơ thể, là sự vận động trí óc, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực
bao gồm các chỉ tiêu về cân nặng, chiều cao, tỷ lệ cơ thể,…
Trí lực
Trí lực hay còn gọi là tri thức là tổng hợp những hiểu biết, kinh nghiệm
về cuộc sống, những nhận thức lý tính có thể giúp nâng cao khả năng phân tích
và giải quyết vấn đề nhanh chóng. Trí lực là sự kết tinh của tri thức qua quá
trình tiếp thu, chắt lọc và cải tạo. Tri thức có được không phải chỉ để trưng bày
mà phải sử dụng cho khoa học và lao động.
Trí lực bao gồm: trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng
mềm.

12


Về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trí lực bao gồm những tri thức và
kỹ năng cơ bản được cung cấp bởi hệ thống giáo dục chính quy, không chính
quy hay quá trình học tập suốt đời của mỗi người. Đây là điều kiện cần để mỗi
cá nhân có thể thực hiện tốt các yêu cầu của công việc của vị trí đang đảm
nhiệm.
Trình độ chuyên môn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì nếu có một nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn cao thì việc tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào quá trình sản xuất sẽ nhanh chóng và dễ dàng hơn. Thực tế cho thấy,
doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp đó phát
triển rất nhanh chóng. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp có được đội ngũ
lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng sự phát triển lại bị chậm lại do họ
chưa có cơ chế quản lý, khai thác tốt những tiềm năng vốn có.
Đối với người lao động, ngoài những kiến thức cơ bản về chuyên môn
cũng cần phải có những kinh nghiệm sống và năng lực hiểu biết thực tiễn để có
được sự sáng tạo trong công việc và một phong cách làm việc riêng. Đó là
những kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm bao gồm kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo,
làm việc nhóm, quản lý thời gian, thuyết trình, tin học, ngoại ngữ,…. Đây là
những kỹ năng mà mỗi người phải tự tích lũy trong quá trình học tập và làm
việc, bởi không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường như kiến thức
chuyên môn. Chúng bổ trợ và hoàn thiện khả năng làm việc của người lao động,
là thước đo hiệu quả công việc.
Ý thức
Ngoài thể lực và trí lực thì ý thức là một phần không thể thiếu để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực. Ý thức bao gồm: ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm
trong công việc, biết tiết kiệm, có tinh thần hợp tác, tác phong nghề nghiệp,

lương tâm nghề nghiệp,…. Ý thức là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển
13


bền vững của một doanh nghiệp, nó tạo ra gốc rễ cho doanh nghiệp đó là những
giá trị văn hóa truyền thống, nét riêng độc đáo của doanh nghiệp.
Như vậy, để tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cao ngoài gia tăng về số
lượng còn phải nâng cao về chất lượng.
1.4

KINH NGHIỆM QUỐC TẾ TRONG NÂNG CAO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.4.1

Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới

Thứ nhất, kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là quốc gia có nền kinh tế lớn nhất trên thế giới và cũng là quốc gia
có nền khoa học – công nghệ tiên tiến nhất. Năm 2017, Mỹ có 325,7 triệu dân.
Năm 2016, chỉ số phát triển con người (HDI) của Mỹ là 0,920; GDP là 20.190
tỷ USD; GDP bình quân đầu người là 59.407 USD. Để có được kết quả như vậy
Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm
“nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển”. Để giữ vị trí siêu cường về
kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào
tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài.
Về giáo dục – đào tạo, Mỹ được xem là một trong những quốc gia có hệ
thống giáo dục đại học điển hình, được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là
tính đại chúng và tính khai phóng. Với hơn 325 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn
4200 trường đại học, cao đẳng đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có
thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học. Theo kết quả đánh

giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới của Times Higher
Eudcation (THE) năm 2017 thì Mỹ có tới 42 cơ sở đào tạo lọt vào top 100 và có
đến 8 trường nằm trong top 10 trường có danh tiếng tốt nhất thế giới. Ở Mỹ, hệ
thống các trường cao đẳng, đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại
chúng trong giáo dục đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm
việc cho người lao động, tỷ lệ là 1/30, tức là cứ có một trường đại học nghiên
14


cứu thì có 30 trường đại học cộng đồng. Mức học phí ở mỗi trường không giống
nhau, phù hợp với mọi đối tượng, trường cộng đồng sẽ có học phí thấp hơn các
trường nghiên cứu. Giáo dục đại học ở Mỹ có tính cạnh tranh rất khốc liệt, các
trường phải tự khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và phải tự xây
dựng cho mình một thương hiệu riêng. Chi phí đầu tư cho việc đào tạo nguồn
nhân lực được huy động từ nhiều nguồn khác nhau ngoài nguồn từ ngân sách
nhà nước. Đặc biệt, các công ty ở Mỹ cũng rất chú ý đến việc đào tạo nhân
công, phát triển nguồn nhân lực.
Về thu hút nhân tài, ngoài việc đào tạo nguồn nhân lực sẵn có, Chính Phủ
Mỹ cũng có những chính sách nhằm thu hút người tài từ các nước khác trên thế
giới như Đức, Nga, Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác.
Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú
trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong
các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại…để
các chuyên gia làm việc và cống hiến.
Nhờ có những chiến lược và chính sách đúng đắn đã đưa nền giáo dục
Mỹ phát triển trở thành một trong những nền giáo dục tốt nhất thế giới, đồng
thời thu hút được các nhân tài từ khắp nơi trên thế giới hội tụ về Mỹ. Mỹ đã tạo
ra một thế hệ công dân có trình độ học vấn cao, tay nghề vững, kỹ năng giỏi góp
phần vào sự phát triển kinh tế, khoa học – công nghệ của đất nước, đưa đất
nước trở thành một cường quốc mạnh về kinh tế, vững về công nghệ.

Thứ hai, kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc hiện là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới sau Hoa Kỳ, với dân
số hơn 1,405 tỷ người. Năm 2016, Trung Quốc có tổng GDP là 11.391 tỷ USD,
GDP bình quân đầu người là 10.140 USD, chỉ số phát triển con người (HDI) là
0.738. Chính phủ và nhân dân Trung Quốc không ngừng tìm tòi và áp dụng
công nghệ và các phương pháp quản lý tiên tiến của các nước trên thế giới, đặc
biệt là vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
15


Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung Quốc thực hiện chính sách đầu tư
mạnh vào hệ thống giáo dục – đào tạo. Tập trung đầu tư vào xây dựng, cải tạo,
nâng cấp các chương trình giáo dục, thường xuyên cập nhật những tri thức mới,
công nghệ mới,…. Bên cạnh đó Chính phủ Trung Quốc cũng đưa ra chính sách
gửi lưu học sinh sang các nước phát triển như Mỹ, Đức, Anh, Pháp để học tập.
Từ năm 1979 đến 1983, Trung Quốc đã gửi 11.700 sinh viên đi học ở nước
ngoài, bằng số sinh viên gửi ra nước ngoài từ 1949 đến 1978. Từ năm 1979 đến
1987, hơn 40.000 sinh viên Trung Quốc ra nước ngoài học tập ở 73 nước, đồng
thời cũng trong thời kỳ đó 18.000 sinh viên tốt nghiệp trở về nước làm việc.
Hiện nay, song song với việc gửi lưu học sinh ra nước ngoài Trung Quốc cũng
đẩy mạnh các chính sách cải cách hệ thống giáo dục của nước nhà theo hướng
đa dạng hóa các cấp và các loại hình đào tạo, thành lập thêm các trường dạy
nghề để tăng số lượng lao động có tay nghề được đào tạo bài bản qua trường
lớp.
Nhờ có hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao mà đến nay Trung Quốc đã có bước phát triển vượt bậc đưa nền kinh tế đất
nước vươn lên đứng thứ hai thế giới.
Thứ ba, kinh nghiệm của Nhật
Đứng sau Hoa Kỳ và Trung Quốc là sự phát triển của Nhật. Là nền kinh
tế đứng thứ ba thế giới, với gần 126.74 triệu dân (2017), đứng thứ 17 trong top

những nước có chỉ số phát triển con người (HDI) cao nhất năm 2016 với chỉ số
là 0,903. Năm 2017, ước tính tổng GDP là 4841 tỷ USD, thu nhập bình quân
đầu người là 42.860 USD. Nhật là một trong những nước có tốc độ phát triển
kinh tế nhanh dựa trên nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ cao, có
khả năng nắm bắt tốt sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Có thể nói rằng, Nhật là
nước đi đầu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Châu Á. Xuất phát từ việc
Nhật là một nước nghèo tài nguyên thiên nhiên, đa số tài nguyên đều phải nhập
khẩu từ nước ngoài, nền kinh tế Nhật lại bị tàn phá nặng nề sau thế chiến thứ
16


hai, đặc biệt là phải gánh chịu hậu quả nặng nề sau khi Mỹ ném hai quả bom
nguyên tử xuống hai thành phố Hiroshima và Nagasaki vào những ngày gần
cuối của chiến tranh thế giới thứ hai. Sau chiến tranh, Nhật tập trung mọi nguồn
lực để phát triển kinh tế, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những
người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật đưa ra nhiều
chính sách trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học để xóa bỏ khoảng cách công
nghệ với các nước tiên tiến thời điểm đó. Từ năm 1955 tới 1970 được xem là
giai đoạn phát triển “thần kỳ” của Nhật với nền kinh tế tăng trưởng rất nhanh
chóng.
Để đảm bảo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ
Nhật đã tạo mọi điều kiện thuận lời cho sự phát triển của hệ thống giáo dục –
đào tạo, khuyến khích thành lập các hệ thống đào tạo nghề cho nhân công ngay
trong các doanh nghiệp. Bên cạnh việc tăng cường giáo dục – đào tạo, Chính
phủ cũng đưa ra các ưu đãi dành cho những lao động có tay nghề cao, chuyên
môn giỏi, lên lương, tăng thưởng, khích lệ tinh thần sáng tạo, hăng say làm việc
của người lao động.
Như vậy, Nhật tập trung đào tạo nguồn nhân lực theo hướng phát huy sự
chủ động sáng tạo của người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao
động nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc luôn thay đổi, nhạy bén

với sự thay đổi của công nghệ, làm chủ công nghệ.
Thứ tư, kinh nghiệm của Singapore
Năm 1965, Singapore tách khỏi Malaysia và trở thành một quốc gia độc
lập. Là một quốc gia có diện tích rất nhỏ chỉ khoảng 718,3 km 2, dân số không
đông khoảng 5.5 triệu người (2014). Năm 2017, Singapore có GDP là 311,282
tỷ USD với thu nhập bình quân đầu người là 55.252 USD. Kết quả trên là thành
quả của sự nỗ lực phát triển đất nước của Chính phủ Singapore. Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, tiếp cận với khoa học công nghệ tiến tiến là vấn
đề được các nhà lãnh đạo Singapore quan tâm hàng đầu.
17


Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục
sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế. Vì vậy, giáo dục – đào tạo rất
được coi trọng ở Singapore, Chính phủ đầu tư rất nhiều vào việc phát triển giáo
dục. Từ mức đầu tư khoảng 3% GDP những năm 1990 đã tăng dần lên 3,6%,
4% và dự kiến tăng lên tới 5% trong những thập niên đầu thế kỷ XXI. Mức đầu
tư cho giáo dục năm 2007 – 2008 là 6,796 tỷ đô la Singapore (SGD), 2008 –
2009 là 8,22 tỷ SGD và năm 2009 – 2010 là 8,7 tỷ SGD. Hiện nay, Chính phủ
Singapore đang nỗ lực để đưa nền kinh tế nước này trở thành một trung tâm
công nghệ cao - một phần trong chương trình “Smart Nation” (“Quốc gia thông
minh”), trọng tâm là trang bị cho học sinh, sinh viên những kỹ năng cần thiết
để sống và làm việc trong nền kinh tế kỹ thuật số. Chính phủ Singapore đã
quyết định tăng chi phí giáo dục cho năm 2017 lên đến 12,9 tỷ đô Singapore
(tương đương 9,3 tỷ USD; gấp đôi so với năm 2015), chiếm 17% tổng chi tiêu
của chính phủ Singapore.
Singapore có một hệ thống các trường cao đẳng nghề và đại học quy mô
lớn. Đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng trong cải cách
không ngừng của nền giáo dục Singapore. Kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiên
hàng đầu trong đào tạo, tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt

buộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình và nhà nước đầu tư xây dựng các học
viện kỹ thuật và dạy nghề. Nhà nước cũng khuyến khích các công ty tham gia
đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước.
Ngoài việc chú trọng đầu tư cho giáo dục, Singapore cũng ưu tiên cho
những chiến lược thu hút nhân tài từ các quốc gia trên thế giới. Chính sách
chiêu mộ nhân tài của Chính phủ Singapore giống như đòn bẩy nhân lực để bù
vào sự thiếu hụt lực lượng lao động người bản địa của quốc gia này. Nguồn
nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài được tuyển dụng một
cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn
nhân lực trong nước.
18


Như vậy, từ một nước có điểm xuất phát thấp Singapore đã đạt được
những thành tựu ấn tượng mà thế giới phải thừa nhận. Singapore được xem là
hình mẫu phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trong khu vực.
1.4.2

Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

Các quốc gia trên thế giới đều thấy rõ tầm quan trọng của việc phát triển
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với
mục tiêu đến năm 2020 cơ bản đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp
theo hướng hiện đại. Việt Nam phải gắn quá trình công nghiệp hóa với quá trình
phát triển nhân lực để tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng có tay nghề cao,
chuyên môn giỏi, kỹ năng tốt nhằm góp phần đẩy mạnh quá trình này.
Thứ nhất, thực hiện xây dựng mô hình giáo dục đại chúng, tăng số lượng
các trường đại học, cao đẳng để tăng số lượng lao động có trình độ được đào tạo
bài bản. Mô hình này cần kết hợp giữa việc đào tạo mang tính chuyên sâu tại
một số trường điển hình và đào tạo mang tính cộng đồng phù hợp với mọi đối

tượng. Song song với việc thành lập mới các cơ sở đào tạo, các trường đại học,
cao đẳng cũng cần đẩy mạnh việc liên kết với các trường quốc tế, đặc biệt là các
trường ở những nước có nền giáo dục tiên tiến.
Thứ hai, cần phải chú trọng hơn nữa trọng việc đầu tư cho giáo dục, phải
coi giáo dục là sự ưu tiên hàng đầu trong quốc sách. Đầu tư kết hợp với quản lý
chặt chẽ để mang lại hiệu quả cao nhất tránh thất thoát, lãng phí. Cần chú trọng
đầu tư vào một số trường đại học điển hình để những ngôi trường đó thực sự trở
thành những trường tiêu biểu. Tận dụng và phát huy tối đa khả năng tài chính
của cá nhân, tổ chức, khuyến khích các công ty, doanh nghiệp mở các lớp đào
tạo chuyên môn, tay nghề cho nhân của công ty, doanh nghiệp mình. Bên cạnh
những chính sách phát triển giáo dục cũng cần đưa ra các chính sách nhằm giữ
chân và thu hút nhân tài tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.

19


Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với sự phát triển của kinh
tế - xã hội đất nước. Đào tạo nguồn nhân lực cần gắn với yêu cầu của sự phát
triển kinh tế, phải theo sát các mục tiêu phát triển của nền kinh tế. Hay nói cách
khác là đáp ứng nhu cầu xã hội. Kế hoạch đào tạo cần phải thường xuyên cập
nhật thay đổi phù hợp với những thay đổi trong nền kinh tế. Nhân lực chất
lượng cao là yếu tố quan trọng để có thể thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ
nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và dịch vụ. Các chương
trình đào tạo nhân lực cần gắn với các chương trình phát triển khoa học – công
nghệ, nhằm đào tạo ra những lao động có tay nghề lẫn trình độ chuyên môn cao
đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp.
Thứ tư, quan tâm và định hướng nghề nghiệp cho thế hệ trẻ. Ở một số
quốc gia trên thế giới, ngay từ cấp phổ thông đã có sự phân luồng học sinh theo
học đại học, cao đẳng hay các trường trung cấp nghề sau khi tốt nghiệp. Học hỏi
các nước đi trước, Việt Nam cần phải thiết kế các chương trình đào tạo ở cấp

phổ thông, phân loại các trường theo hướng có sự tách bạch rõ ràng trong đào
tạo những lao động có kỹ năng để lao động trực tiếp với những lao động có khả
năng nghiên cứu cũng như đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật đáp ứng đỏi hỏi
của nền kinh tế. Thế hệ trẻ được coi là tương lai của mỗi quốc gia. Vì vậy, quốc
gia nào biết quan tâm, tạo điều kiện để thế hệ trẻ phát huy tối đa khả năng của
mình sẽ góp phần vào quá trình phát triển bền vững của quốc gia trong tương
lai. Chính phủ cần phải có những chính sách đãi ngộ tốt đối với người lao động,
một mặt để khuyến khích khả năng sáng tạo trong công việc của họ, một mặt để
giữ chân những người tài ở lại làm việc trong nước, hết mình cống hiến cho sự
phát triển của đất nước.
Thứ năm, trong đào tạo nguồn nhân lực chú trọng đào tạo kỹ năng, tay
nghề cho người lao động. Ở Việt Nam hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực quá
nặng về lý thuyết mà ít chú ý đến việc phát triển kỹ năng, tay nghề cho người
lao động. Ở các nước như Nhật Bản, Singapore,… kỹ thuật và công nghệ là ưu
tiên hàng đầu trong giáo dục và đào tạo. Các nước này luôn khuyến khích sinh
20


viên chọn theo học khối nghành kỹ thuật. Ở Singapore, tiếng anh, toán và các
môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình. Ở Nhật
Bản, người Nhật cho rằng kỹ thuật phương Tây cộng với con người Nhật mới
làm nên sự phát triển của Nhật. Nhìn vào sự thành công của các nước đi trước,
Việt Nam cần rút ra cho mình bài trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao,
hoàn thiện hệ thống giáo trình ở các trường đào tạo theo hướng các trường tự
xây dựng giáo trình và phải đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định; chương trình
đào tạo nghề cần tăng cường giờ thực hành nhiều hơn nữa. Xây dựng mối quan
hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, thông qua chính sách, cơ chế hoạt động
và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với các trường đào tạo và ngược lại các
trường đào tạo gắn với doanh nghiệp đào tạo, kết hợp bồi dưỡng và sử dụng lao
động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động của doanh nghiệp.

Thứ sáu, bài học kinh nghiệm sâu sắc từ nhiều quốc gia trên thế giới điển
hình là Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore là phát triển nguồn nhân lực phải dựa
trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp
thu tinh hoa văn hóa nhân loại. Cũng như các quốc gia này, Việt Nam có những
giá trị truyền thống văn hóa cần được kế thừa và phát huy trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời cũng cần phải tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn
hóa của các nước trên thế giới trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Phát
triển nguồn nhân lực phải gắn với việc nâng cao chất lượng cuộc sống, đảm bảo
an ninh xã hội, sức khỏe cho người lao động.
Thực tế cho thấy không một quốc gia nào thực hiện công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước thành công mà không chú trọng đến phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia.

21


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC
CUỘC CÁCH MẠNG 4.0
2.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT
NAM TRƯỚC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0
2.1.1

Các nhân tố khách quan
Quá trình phát triển nguồn nhân luôn chịu tác động của nhiều nhân tố bao

gồm các nhân tố khách quan và các nhân tố chủ quan. Đối với các nhân tố
khách quan, nó ảnh hưởng gián tiếp đến sự phát triển của nguồn nhân lực.
Kinh tế - xã hội

Hệ thống pháp luật và các chính sách xã hội là một nhân tố ảnh hưởng
đến thị trường sức lao động hay nói cách khác là nguồn nhân lực. Mục tiêu mà
các chính sách xã hội hướng đến chính là con người, khuyến khích con người
phát huy khả năng tìm tòi, học hỏi, sáng tạo trong quá trình phát triển kinh tế.
Phát triển con người trên cơ sở bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân,
giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống
vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc
chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Nghiên
cứu sự phát triển của nguồn nhân lực gắn với việc nghiên cứu các đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước.
Thực tế phát triển nguồn nhân lực cho thấy, nguồn lực xã hội và nhu cầu
xã hội có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mức độ khai thác các tiềm năng vật
chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức
độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất
lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất.
22


Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn
những công việc phù hợp với khả năng của mình nhưng đấy cũng là một thách
thức không hề nhỏ đối với họ, bởi tính ổn định của công việc chỉ mang tính
tương đối. Muốn được ổn định với công việc mình lựa chọn người lao động cần
phải được đào tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn,
có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của thị trường lao động. Sự cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường
cũng đòi hỏi người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng
với công nghệ mới, phương thức quản lý mới, như thế mới có thể tồn tại được.
Như vậy, nguồn nhân lực và kin tế - xã hội có mối quan hệ nhân quả.
Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho
phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận

lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia được
phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy
ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
Khoa học và công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát
triển của nguồn nhân lực. Trên thế giới hiện nay đang diễn ra cuộc chạy đua
công nghệ, đặc biệt là giữa các nước phát triển, chạy đua về sự tiên tiến của máy
móc thiết bị, về chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn
nhân lực. Tiến bộ khoa học, công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi
quốc gia, gia tăng lao động trí óc và giảm lao động chân tay. Nhiều ngành nghề
cũ mất đi, nhiều nghành nghề mới hình thành, người lao động chưa kịp thích
nghi nên phải đối mặt với nguy cơ thất nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng
làm thay đổi nội dung, phương pháp giảng dạy trong nhà trường từ phổ thông
đến đại học.
Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến quá trình đào tạo để người lao động
nhanh chóng nắm bắt được sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, không
23


ngừng cập nhật thông tin, học thường xuyên, học suốt đời để nâng cao trình độ,
không bị tụt hậu trước sự cải tiến thường xuyên của khoa học, công nghệ.
Truyền thống văn hóa, lịch sử
Trải qua hàng nghìn năm lịch sử, đất nước ta vẫn luôn gìn giữ được
những nét văn hoá và những giá trị truyền thống tốt đẹp ( tôn sư trọng đạo, lòng
yêu nước, tinh thần dũng cảm,…). Phát triển nguồn nhân lực cần gắn với sự duy
trì và phát huy những giá trị truyền thống của dân tộc, bởi những giá trị này có
ảnh hưởng lớn đến đời sống hàng ngày của mỗi người. Tuy nhiên, nhịp sống cơ
chế thị trường cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị
truyền thống, cũng phần nào tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, vì thế mà
ta phải biết điều chỉnh, kết hợp một cách hài hòa giữa việc phát triển nguồn

nhân lực theo hướng hiện đại vừa có thể duy trì được những giá trị văn hóa
truyền thống của dân tộc.
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Xu thế hội nhập quốc tế có tác động đa chiều và đặt ra những yêu cầu
mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc
cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Các quốc gia cần phải chuẩn bị
cho mình một đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu của những ngành nghề
mới đang phát triển thay thế cho những ngành nghề cũ không còn phù hợp với
xu thế phát triển hiện nay nữa. Có thể thấy rằng, tác động của xu thế toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển
của các quốc gia trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu
sắc. Phát triển một đội ngũ doanh nhân mới, đội ngũ tri thức, lao động trình độ
cao, tay nghề vững là rất cần thiết để có thể chắc chắn có một chỗ đứng trong
cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa. Kinh tế tri thức hiện nay cũng
được xem là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, bởi sức
lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu hướng tất yếu của quá trình phát triển
kinh tế-xã hội nói chung, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng, nó
24


thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động, sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo
ra bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao. Khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phải đặt phát triển nguồn
nhân lực trong mối tương quan với các nhân tố tác động đến nó nhằm phát huy
mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực, tìm ra những giải pháp hữu hiệu để phát
triển nguồn nhân lực cho đất nước trong bối cảnh mới.
2.1.2

Các nhân tố chủ quan
Ngoài các nhân tố khách quan nói trên có một vài nhân tố chủ quan ảnh

hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nguồn nhân lực.
Con người
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người, bởi con người là một phần
của nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nguồn nhân lực.
Con người ai cũng có ý thức, khi yêu thích một nghề nào đó, con người hay
người lao động sẽ hết mình học hỏi để có thể làm tốt công việc mình yêu thích.
Khi đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy, cần tạo cho người lao động niềm đam mê
với những gì đang được học để họ có thể tiếp thu kiến thức nhanh chóng tránh
tình trạng học với tinh thần chán nản, học để đối phó. Mỗi người có một sự khác
nhau về trình độ vì vậy cần đưa ra các lộ trình đào tạo phù hợp với từng đối
tượng đảm bảo chất lượng đầu ra của nguồn nhân lực.
Như vậy chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào chính bản thân
mỗi người lao động.
Giáo dục và đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người được đào tạo bài bản, có
kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, có năng lực sáng tạo hay
nói cách khác là khả năng lao động của nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy,
Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất,
25