Nguyen dinh binh

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI :

Đất nước ta hiện nay đang mở rộng phát triển kinh tế,
đời sống xã hội ngày càng được nâng cao. Các công ty, xí
nghiệp, nhà hàng, khách sạn thành lập ngày càng nhiều.
Do đó nhu cầu về điện là một bức xúc; ngành điện đóng
vai trò chủ lực và là đòn bẩy quan trọng trong sự tăng
trưởng và sự phát triển của các ngành nói riêng và nền
kinh tế quốc gia nói chung.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, bất kỳ
một doanh nghiệp hay một tổ chức chính trò xã hội nào
đều cũng có mục tiêu cuối cùng là đạt hiệu quả cao, trong
đó lợi nhuận là mục tiêu quan trọng nhất. Muốn đạt được
mục tiêu đó thì yếu tố con người là yếu tố quyết đònh
hàng đầu, con người là một trong những nguồn lực của
doanh nghiệp.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trò, quản trò con
người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì tất cả
các vấn dề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công
của quản trò con người. Quản trò con người là một lónh vực
phức tạp, khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm
sinh lý, xã hội, đạo đức, triết học ...
Ngày nay nguồn nhân lực được xem là tài sản quý của
doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để quản trò nguồn nhân

lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn
nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển
đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tác
động khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thò
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà
quản trò phải có các quan điểm mới, lónh hội được những
biện pháp mới và nắm vững được những kỷ năng mới về
quản trò nguồn nhân lực. Do đó việc tìm ra những biện
pháp để hoàn thiện dần công tác quản trò nguồn nhân
lực là cần thiết và là một trong những yếu tố ảnh hưởng
trực tiếp đến sự tồn tại của doanh nghiệp.
Công ty Điện Lực 2 là một doanh nghiệp nhà nước đang
kinh doanh độc quyền sản phẩm thiết yếu của xã hội thì
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

vấn đề quản trò nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan
trọng, nó phản ánh sự phát triển qui mô hoạt động của
doanh nghiệp. Hòa vào xu thế chung của nền kinh tế thò
trường, Công ty đã và đang có những nổ lực hết sức thiết
thực trong việc vận dụng quản trò nguồn nhân lực vào trong
hoạt động của công ty, nhằm đạt được hiệu quả cao trong
mọi lónh vực.

Xuất phát từ sự cần thiết trên cũng như sự quan tâm
của em đến vấn đề quản trò nguồn nhân lực của công ty.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Điện Lực 2, được biết
những nỗ lực và thành công của tập thể cũng như thấy
được phần nào khó khăn của công ty. Em đã chọn đề tài
"Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trò
nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực 2" làm chuyên đề
tốt nghiệp với mong ước được đóng góp công sức, cũng
như đóng góp về mặt lý thuyết đã tích lũy được của mình
nhằm giúp Công ty có thể phát huy tốt hơn những tiềm lực
và khả năng sẵn có để phục vụ cho sự phát triển của
ngành điện; và đây cũng là cơ hội để em có thể nâng
cao kiến thức của mình trong lónh vực này.
Do thời gian có hạn và khuôn khổ của đề tài nghiên
cứu. Chuyên đề chỉ tập trung vào những vấn đề có liên
quan, nên cũng không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong sự
góp ý của Quý thầy cô và những người quan tâm đến
đề tài này.
2.

Ý NGHĨA, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỀ TÀI:
Đánh giá thực tiễn, chỉ ra những tồn tại và đưa ra
những kiến nghò góp phần hoàn thiện và nâng cao công
tác Quản Trò Nguồn Nhân Lực của Công ty.
3.
MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI:
Phân tích đánh giá những ưu điểm và những mặt còn
hạn chế và cả những nguyên nhân gây ra những hạn chế
trong công tác Quản Trò nguồn Nhân Lực của Công ty để
từ đó phát huy những điểm mạnh và giải pháp khắc phục

những điểm yếu nhằm hoàn thiện công tác này.
4.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phương pháp hệ thống hóa số liệu
Phương pháp so sánh đồi chiếu
Phương pháp phân tích tổng hợp
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

5.

KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Đề tài nghiên cứu bao gồm 60 trang, được kết cấu bao
gồm các phần sau :
- Phần mở đầu: 02 trang
- Chương I:
11 trang
- Chương II:
22 trang
- Chương III:
18 trang
- Chương IV:
05 trang
- Kết luận

02 trang

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.
VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Quản trò nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ
bản "quản trò" và "nguồn nhân lực”. Quản trò là quá trình
làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả
cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trò có sự
phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về
phương diện khoa học, quản trò gia thành công là người nắm
vững các kiến thức và kỹ năng quản trò. Về phương diện
nghệ thuật, quản trò gia thành công là người có các năng
lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn
người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt
vấn đề và ra quyết đònh, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin,
linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế, ...
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân, có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất đònh. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người, hành vi của con người có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động
của môi trường xung quanh. Do đó, quản trò nguồn nhân lực
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trò các yếu
tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho nhà
quản trò đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Một quản trò gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện
đại, chính xác ... Nhưng nhà quản trò đó vẫn có thể thất bại
nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc và hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo
mình.
Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho các nhà
quản trò học được cách giao dòch với người khác, biết tìm ra
ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai
lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.
NỘI DUNG
2.1 Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân

lực
Hoạt động chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực được
phân chia theo 3 nhóm chức năng chính sau:
2.1.1
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có
đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp. Chức năng này liên quan đến
vấn đề tuyển dụng, do đó thường có các hoạt động: dự
báo và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.1.2
Nhân chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng
lực của nhân viên, bảo đảm cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng này liên quan mật thiết đến vấn đề đào
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

tạo, thường có các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn

luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi
dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cập nhật kiến
thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.1.3
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp. Trong nhóm chức năng này có chức
năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong
công việc như : ký kết hợp đồng lao động, giao tế nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý
tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho
nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
2.2 Nội dung quản trò nguồn nhân lực
2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Phần này trình bày những nội dung và kỹ năng quan
trọng nhất cần thực hiện trong quá trình thu hút nguồn nhân
lực nhằm giúp cho các tổ chức có thể tuyển đúng người
đúng việc gồm các nội dung sau:
Hoạch đònh nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Quá trình tuyển dụng
Trắc nghiệm phỏng vấn
2.2. 1.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,

xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch đònh
và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

doanh nghiệp, quá trình hoạch đònh thường theo các bước
sau :
1. Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược
cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Phần này ta phân tích các yếu tố sau: nguồn
nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ nhiệt
tình tận tâm với công việc; cơ cấu tổ chức: loại hình tổ
chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ
phận cơ cấu trong DN; các chính sách: tuyển dụng, đào
tạo, huấn luyện, khen thưởng. Hiệu quả QTNNL trong DN

thường được thể hiện qua các chỉ tiêu sau: NSLĐ, giá trò
gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, hiệu quả
sử dụng máy móc thiết bò, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân
viên.
3. Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công
việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác đònh nhu cầu
nguồn nhân lực cho các mục tiêu kế hoạch. Thực hiện
trên cơ sở của các dự báo về: khối lượng công việc
cần được thực hiện trình độ kỹ thuật và khả năng thay
đổi về công nghệ kỹ thuật, sự thay đổi về phương pháp
quản lý làm tăng năng suất lao động, khả năng nhân
viên, tỷ lệ nghỉ việc, khả năng tài chính DN. Có 4
phương pháp dự báo có thể áp dụng để dự báo nhu cầu
nhân viên:
Phương pháp phân tích xu hướng: dựa rên số liệu nhân
viên các năm trước để dự báo nhu cầu nhân viên các
năm sau.
Phương pháp phân tích tương quan: dựa trên sự tương quan
giữa số lượng sản phẩm doanh số và số lượng nhân
viên cần thiết.
Phương pháp đánh giá của các chuyên gia: dựa trên cơ
sở đánh giá phân tích ảnh hường của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong
việc nâng cao chất lượng sản phẩm dòch vụ .
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 6

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Phương pháp sử dụng máy tính: dựa trên cơ sở các dự
báo về khối lượng sản phẩm, dòch vụ, thời gian cần thiết
để hoàn thành... kết hợp với các phần mềm chuyên
dụng, máy tính sẽ cho ta biết số lượng nhân viên tương
ứng cần có.
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng
điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương
trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực. Đối với mục tiêu dài hạn trên cơ sở so sánh dự báo
nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính
sách, chương trình, kế hoạch nhằm giúp DN điều chỉnh
thích nghi đối với các yêu cầu mới. Đối với các mục
tiêu ngắn hạn, doanh nghiệp cần tiến hành việc phân
tích công việc để xác đònh được số lượng nghiệp vụ với
kỹ năng phù hợp.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm sẽ cho
DN biết thừa hay thiếu nhân viên để có chính sách phù
hợp. Các chính sách biện pháp sẽ liên quan không chỉ
đến việc tuyển dụng khi thiếu, tinh giảm khi thừa và còn
liên quan đến việc đào tạo và phát triển, trả công, kích
thích người lao động.

7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Là điều rất quan
trọng của quá trình hoạch đònh NNL. Nó giúp cho nhà QT
thấy được sự khác biệt giữa hoạch đònh và thực tiễn và
có thêm kinh nghiệm cũng như việc kòp thời điều chỉnh
các chính sách, biện pháp trong hoạt động quản trò
nguồn nhân lực sau này.
2.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác đònh điều kiện tiến hành, các nhiệm
vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc. Khi phân tích công việc cần dựa trên bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô
tả công việc là văn bản liệt kê các nhiệm vụ chức
năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần
đạt khi làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản
liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ
học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
nhất cho công việc.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những
yêu cầu, đặc điểm của công việc, không biết phân tích
công việc, nhà quản trò sẽ không thể tạo ra sự đồng bộ
trong phối hợp các cơ cấu trong doanh nghiệp, không đánh
giá chính xác yêu cầu công việc, do đó không tuyển đúng
nhân viên đủ tiêu chuẩn, và do đó cũng không kích thích
kòp thời nguồn nhân lực.
Trước khi thực hiện trình tự phân tích công việc chúng ta
cần thu thập một số thông tin sau: thông tin về các yếu tố
của điều kiện làm việc; thông tin về các hoạt động thực
tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc; thông tin về
những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần
có; thông tin về các loại máy móc, thiết bò kỹ thuật tại nơi
làm việc; thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện
công việc đối với nhân viên.
Sau khi thu thập được các thông tin như trên thì tiến
hành thực hiện phân tích công việc theo trình tự sau. Theo
DESSLER, quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước: Xác
đònh mục đích của phân tích công việc, từ đó xác đònh các
hình thức thu thập thông tin hợp chọn lựa các phần việc đặc
trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc
nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn; áp dụng
các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc; kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin;
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
Thu thập thông tin - phân tích công việc có các phương
pháp sau: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát tại nơi làm
việc.
2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng: có 2 hình thức tuyển dụng

phổ biến nhất là tuyển dụng từ nguồn ứng viên trong nội
bộ doanh nghiệp và tuyển các ứng viên từ bên ngoài.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp. Hình
thức này thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau
so với việc tuyển dụng từ các ứng viên từ bên ngoài, đó
là:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tính trung thực và tinh
thần trách nhiệm.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu
ở cương vò trách nhiệm mới, mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt mục
tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm
việc sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang
làm việc, kích thích họ làm việc tích cực hơn và tạo ra hiệu
suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên
đang làm việc cho doanh nghiệp cũng gây ra một số khó

khăn sau:
Có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân
viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp
trên trước đây, họ sẽ bò rập khuôn, thiếu sáng tạo, có
thể làm trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Trong nội bộ
doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công”, họ là những người ứng viên cho một chức vụ
nào đó nhưng không được tuyển chọn, nẩy sinh tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác, gây bè phái, mất đoàn
kết, khó làm việc.
Nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp
có nhiều nguồn ứng viên rất đa dạng, tùy thò trường lao
động, yêu cầu công việc, điều kiện công việc. Có thể
tuyển từ các trường Đại Học, Trung Học Chuyên Nghiệp, từ
nguồn giới thiệu từ bên ngoài và một số nguồn khác.
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các
doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước: Thứ 1 là
chuẩn bò tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng,
nghiên cứu các văn bản, quy đònh của Nhà nước, của
doanh nghiệp, xác đònh các tiêu chuẩn tuyển chọn; thứ 2 là
thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, thông qua
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

các trung tâm dòch vụ lao động hay yết thò trước cổng cơ
quan, doanh nghiệp; thứ 3 là thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, ghi
lại các thông tin chủ yếu cần thiết; thứ 4 là phỏng vấn sơ
bộ; thứ 5 là kiểm tra trắc nghiệm; thứ 6 là phỏng vấn lần
thứ hai; thứ 7 là xác minh điều tra; thứ 8 khám sức khỏe
và cuối cùng là ra quyết đònh tuyển dụng.
2.2.2
Đào tạo và phát triển
Phần này trình bày những vấn đề cần thiết thực hiện
trong các doanh nghiệp để có được chương trình đào tạo đạt
hiệu quả cao, tạo cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao
động có năng lực đáp ứng nhu cầu công việc, đào tạo và
phát triển bao gồm 2 nội dung chính:
Đònh hướng và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển
2.2.2.1 Đònh hướng và phát triển nghề nghiệp
Đònh hướng và phát triển nghề nghiệp nhằm: Giúp cho
mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra
quyết đònh chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch
đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm, đồng
thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp: Cuộc đời nghề
nghiệp của mỗi người trải qua nhiều giai đoạn thay đổi khác
nhau, đó là các giai đoạn: Phát triển; khám phá thăm dò;
thiết lập; duy trì và suy tàn.
Khả năng cá nhân: Khả năng cá nhân thể hiện
thông qua sự kết hợp các năng khiếu bẩm sinh và khả
năng nghề nghiệp được tích lũy, phát triển trong thực tế
làm việc. Năng khiếu cá nhân: như sư khéo léo tay chân,
khả năng giao tiếp, trí nhớ sắc sảo... giữ vai trò quan trọng

trong phát triển nghề nghiệp. Khả năng nghề nghiệp: là
hoạt động của con người trong các tổ chức, doanh nghiệp
được thực hiện trong 3 lónh vực chủ yếu: làm việc với con
người, làm việc với các số liệu và làm việc với các vật
dụng. Sự rèn luyện tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp
con người nâng cao khả năng nghề nghiệp của mình.
Ảnh hưởng của môi trường đến phát triển nghề
nghiệp: có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng mạnh đến quá trình
phát triển nghề nghiệp: Nhóm làm cha, mẹ sẽ ảnh hưởng
mạnh mẽ đến nghề nghiệp và sự thăng tiến của cả người
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

cha và người mẹ, đặc biệt là người mẹ; nhóm 2 là nghề
nghiệp của người phối ngẫu và nhóm 3 là môi trường kinh
doanh trong xã hội, thu nhập và các yếu tố tâm lý xã
hội, vấn đề tinh giản biên chế và thay đổi cơ cấu tổ chức
trong doanh nghiệp.
2.2.2.2 Đào tạo và phát triển
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được
áp dụng nhằm mục đích: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến thứ mới
cho nhân viên; tránh tình trạng quản lý lỗi thời; giải quyết
các vấn đề tổ chức, giải quyết các mâu thuẫn, xung đột;

hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; chuẩn bò đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; thỏa mãn nhu cầu
phát triển cho nhân viên.
Phân loại các hình thức đào tạo: Có nhiều tiêu thức
phân loại hình thức đào tạo khác nhau: Theo đònh hướng nội
dung đào tạo có hai hình thức: đào tạo đònh hướng công
việc và đào tạo đònh hướng doanh nghiệp; theo mục đích của
nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo hướng dẫn
công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng,
đào tạo phát triển năng lực, quản trò ... theo đòa điểm đào
tạo: đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc; theo đối
tượng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại; theo cách thức
tổ chức, có hai hình thức: đào tạo chính qui, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Phân tích nhu cầu đào tạo: để xác đònh chính xác nhu
cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: Thứ 1, doanh
nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào
(phân tích doanh nghiệp); thứ 2, đội ngũ lao động cần có
những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (Phân
tích tác nghiệp); thứ 3, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao
dộng trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhân viên).
Xác đònh nhu cầu đào tạo: theo các phương pháp
Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công
việc, tình hình thực hiện công việc và cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp để xác đònh số lượng công nhân kỹ thuật
của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng,
sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Phương pháp tính toán: Căn cứ trên các thông số như
hao phí thời gian, quỹ thời gian lao động, số lượng máy
móc... mà tính ra số cần xác đònh.
Thực hiện quá trình đào tạo: Sau khi cân nhắc các vấn
đề chiến lược trong đào tạo, xác đònh được nhu cầu đào tạo,
doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác đònh nội
dung và phương pháp đào tạo. Sau đây là một số phương
pháp đào tạo:
Đào tạo tại nơi làm việc: có 2 hình thức: Kèm cặp
hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: có các phương pháp sau
đây: Phương pháp nghiên cứu tình huống; trò chơi quản trò;
phương pháp hội thảo; chương trình liên hệ với các trường
đại học; phương pháp nhập vai; phương pháp huấn luyện theo
mô hình mẫu.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: thường được đánh giá qua
hai giai đoạn: Giai đoạn I: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau
khóa đào tạo; giai đoạn 2: học viên áp dụng những kiến
thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực
hiện công việc như thế nào?
2.2.3
Duy trì nguồn nhân lực:
Phần 3 trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần

áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp. Những vấn đề này rất đa dạng liên quan đến
việc đáng giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên đến việc áp dụng các chương trình giao tế nhân sự
khuyến khích công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp, cải
thiện môi trường làm việc, duy trì nguồn nhân lực gồm cá
nội dung nhỏ sau:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Trả công lao động
Quan hệ lao động
2.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiên công việc của
nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
nhằm: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết
mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn
mẫu và so với các nhân viên khác; giúp nhân viên điều
chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc kích
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

thích động viên nhân viên; cung cấp thông tin cho các vấn
đề đào tạo, trả lương khen thưởng ...; phát triển sự hiểu
biết về công ty qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch đònh;
tăng cường quan hệ cấp trên và cấp dưới.

Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh
giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường
đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau: Thứ nhất
xác đònh yêu cầu cơ bản cần đánh giá; thứ hai lựa chọn
phương pháp đánh giá thích hợp; thứ ba huấn luyện các
nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên; thứ
tư thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
thứ năm thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong
thực hiện công việc; thứ sáu thảo luận với nhân viên về
kết quả đánh giá; thứ bảy xác đònh mục tiêu và kết quả
mới cho nhân viên.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên: Phương pháp bảng điểm; phương pháp xếp hạng
luân phiên; phương pháp so sánh cặp; phương pháp phê bình
lưu giữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trò
theo mục tiêu; phương pháp đònh lượng.
2.2.3.2 Trả công lao động
Tiền lương: Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) “tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn đònh bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc
gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một
công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho
những dòch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Tiền lương tối thiểu: được ấn đònh theo giá sinh hoạt,
bảo đảm cho người lao động làm công việc đơn giản nhất
trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động

giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động
mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương
cho các loại lao động.
Tiền lương danh nghóa và tiền lương thực tế : có quan
hệ:
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp
WR =

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Wm
CPI

WR : Tiền lương thực tế
Wm : Tiền lương danh nghóa.
CPL : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dòch vụ.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Thu hút nhân viên;
duy trì những nhân viên giỏi; Kích thích, động viên nhân
viên; đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Có 3 hình thức trả lương: Hình thức trả lương thời gian:
nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày,
tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian trả cho nhân
viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc
và đơn giá tiền lương trong một đơn vò thời gian. Hình thức
trả lương theo nhân viên: nhân viên được trả lương theo

những kỹ năng mà họ được đào tạo, giáo dục và sử dụng.
Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc: nhân
viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công
việc của họ, cụ thể như việc trả lương theo sản phẩm, theo
sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương nhóm ...
Tiền lương trong các thò trường lao động: về khía cạnh
thu nhập của người lao động, đội ngũ nhân viên trong doanh
nghiệp có thể chia thành 03 loại thò trường lao động: Thò
trường lao động của người công nhân và nhân viên văn
phòng, thò trường lao động của các cán bộ chuyên môn,
kỹ thuật, thò trường lao động của các nhà quản trò.
Có 4 yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương: Yếu tố tứ
bên ngoài đó là thò trường lao động, các tổ chức Công
đoàn, đòa lý, luật pháp, quan hệ xã hội; yếu tố thuộc tổ
chức doanh nghiệp: ngành sản xuất, trình độ kỹ thuật, quan
hệ, quan điểm và chính sách kinh doanh, ...; yếu tố thuộc về
công việc: kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng cá nhân, điều
kiện làm việc; yếu tố thuộc về cá nhân: cách thực hiện,
năng suất, kinh nghiệm, thâm niên, ưa thích, thời gian làm
việc...
2.2.3.3 Quan hệ lao động:
Công Đoàn: là tổ chức của người lao động nhằm đòi
hỏi nâng cao lợi ích kinh tế và giảm bớt các đối xử không
công bằng từ phía lãnh đạo.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 14

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Thỏa ước lao động tập thể: là văn bản thỏa thuận
giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghóa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể, gồm 4
bước: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương
lượng; tiến hành thương lượng, trên cơ sở xem xét các yêu
cầu và nội dung của mỗi bên; mỗi bên tổ chức lấy ý
kiến về dự thảo ước và có thể tham khảo ý kiến của cơ
quan lao động của liên đoàn lao động; các bên hoàn thiện
dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành ký kết sau khi đại
diện của hai bên nhất trí.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: Trường hợp
1 khi xảy ra tranh chấp, hai bên tranh chấp phải thương lượng
trực tiếp và tự dàn xếp tại nơi phát sinh tranh chấp. Trường
hợp 2 thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã
hội và tuân theo pháp luật. Trường hợp 3 giải quyết công
khai, khách quan, kòp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
Trường hợp 4 có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại
diện của người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết
tranh chấp.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 15

Chuyên đề tốt nghiệp

CHƯƠNG 2:

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC 2

1.

Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Điện Lực 2 được hình thành từ thời Pháp thuộc
với qui mô ban đầu chỉ là một nhà máy điện Chợ Quán
chạy bằng than. Sau khi Pháp rút khỏi Việt Nam, công ty
Điện Lực Việt Nam (gọi tắt là CDV) thuộc chế độ Sài Gòn
cũ đứng ra tiếp quản các nhà máy, quản lý toàn bộ hệ
thống điện trong toàn miền Nam từ Quảng Trò đến Minh Hải.
Năm 1975 miền Nam hoàn toàn giải phóng, nhà nước
ta tiếp quản phát triển ngành điện miền Nam gồm các
nhà máy điện như: Đa Nhim, Suối Vàng, nhà máy Nhiệt
Điện Thủ Đức, Chợ Quán, Cần Thơ và một số máy phát
Gasturbine và Diesel và lấy tên là Công ty Điện Lực Miền
Nam, trực thuộc Bộ Điện và Than quản lý các nhà máy
Điện và việc truyền tải điện (nghóa là từ khâu sản xuất
đến khâu tiêu thụ) từ Ninh Thuận đến Minh Hải.
Sau một quá trình phát triển, công ty Điện Lực Miền
Nam đổi tên thành Công ty Điện Lực 2 trực thuộc Bộ Năng
Lượng, quản lý thêm các nhà máy điện có qui mô lớn

như: Thủy Điện Trò An, Trà Nóc...
01/04/95 đã có những thay đổi lớn về ngành năng
lượng nói chung và về ngành điện nói riêng. Bộ Năng
Lượng được xác nhập vào Bộ Công Nghiệp từ đó hình
thành nên Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam, quản lý việc
sản xuất và phân phối điện toàn Việt Nam và do đó công
ty Điện Lực 2 cũng có một số thay đổi về cơ cấu tổ chức:
Sở Điện Lực TP.HCM và các nhà máy điện như: Đa Nhim,
Thủy Điện Trò An, Trà Nóc,... tách ra khỏi Công ty Điện Lực 2
và trực thuộc Tổng công ty Điện Lực Việt Nam. Vì thế hiện
nay chức năng của Công ty Điện Lực 2 chỉ là phân phối
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

và kinh doanh bán điện là chủ yếu. Khâu sản xuất chỉ
còn lại, Thủy Điện Suối Vàng thuộc Điện Lực Lâm Đồng
với công nghệ lạc hậu và sản lượng rất thấp.
Hiện nay, Công ty Điện Lực 2 là một trong sáu Công ty
kinh doanh cung cấp thuộc Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam
bao gồm: Công ty Điện Lực 1 (miền Bắc), Công ty Điện Lực 2
(miền Nam), Công ty Điện Lực 3 (miền Trung), Công ty Điện
Lực Hà Nội, Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh và
Công ty Điện Lực Đồng Nai.
Trong đó, Công ty Điện Lực 2 có nhiệm vụ sản xuất và

phân phối điện cho 19 tỉnh thành, từ Ninh Thuận đến Minh
Hải (trừ thành phố HCM và tỉnh Đồng Nai).
Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty Điện Lực 2 là: quản lý
phân phối và kinh doanh điện năng đến từng khách hàng,
xây lắp các công trình điện, sản xuất điện năng và các
nguồn phát điện nhỏ, thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bò điện,
chế tạo, sửa chữa máy phát điện, thiết bò trên lưới truyền
tải điện thoại và phân phối, khảo sát thiết kế nguồn điện
công suất nhỏ và lưới phân phối, xuất nhập khẩu vật tư,
thiết bò chuyên ngành, đào tạo cán bộ kỹ thuật, công
nhân điện và một số dòch vụ khác có liên quan.
Công ty Điện Lực 2 gồm có các đơn vò trực thuộc: 19
điện lực ở các tỉnh, Trung tâm Điện toán và Trung tâm Thí
Nghiệm Điện, các nhà máy phát điện Diesel và Thủy điện
nhỏ, Xí nghiệp Xây lắp điện nay là Công ty cổ phần Xây
lắp điện, Xí nghiệp Vật tư Vận tải, Ban Quản Lý dự án lưới
điện 110KV, Ban Quản Lý vốn các dự án năng lượng nông
thôn miền Nam, Trường kỹ thuật điện, Khách sạn Điện lực
ở Vũng Tàu và Tp.HCM. Do đó có thể nói năm 1995 là
năm đầu tiên công ty hoạt động trong cơ chế tổ chức mới,
từ một Công ty tách ca thành 15 đơn vò trực thuộc Tổng
công ty, với một khối lượng lớn công việc như: tiến hành
bàn giao các đơn vò trực thuộc Tổng công ty, bảo đảm phục
vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng và sản
xuất khác của toàn công ty hoạt động một cách bình
thường và có hiệu quả, nhanh chóng ổn đònh tổ chức bộ
máy và nhân sự của các phòng ban trong cơ quan công ty
và toàn công ty, ban hành các văn bản, qui trình, qui tắc,
qui đònh nội bộ để củng cố và tăng cường tính nề nếp
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Điện Lực 2
mới, cán bộ công nhân viên khối cơ quan công ty đã làm
tốt vai trò tham mưu của mình và đảm đương tốt những
công việc đó. Và hơn thế nữa với mục đích đáp ứng nhu
cầu về điện ngày càng tăng do sản xuất và tiêu dùng
của toàn miền Nam công ty Điện Lực 2 đã có nhiều cố
gắng trong sản xuất, xây dựng, phát triển nguồn và lưới
điện, nhờ đó năm 1995 điện sản xuất đạt 109,88% kế
hoạch. Điện thương phẩm đạt 104% kế hoạch. Đây là một
tốc độ tăng khá cao phản ánh đúng sự phát triển kinh tế
xã hội của khu vực.
Trong những năm qua, là một khoảng thời gian không
dài nhưng khối lượng công việc mà công ty làm được cũng
khá lớn. Công ty Điện Lực 2 chuyển từ thời thiếu điện
triền miên sang thời kỳ bảo đảm cho nhu cầu và có chuẩn
bò cho những bước phát triển mới.
Cụ thể năm 1992 là năm đặc biệt khó khăn của
Công ty Điện Lực 2. Tình hình thiếu điện rất nghiêm trọng. Tại
TP.HCM, nơi tiêu thụ trên năm mươi phần trăm điện năng
sản xuất của toàn Công ty dã có tuần phải cắt điện hạn
chế tiêu thụ bốn ngày. Những năm 1992 cũng là năm cuối
cùng của những năm tháng sản xuất điện năng luôn

không dủ cung ứng cho nhu cầu, sản xuất không có công
suất dự phòng và luôn bò thua lỗ.
Năm 1993 là năm mở đầu cho thời kỳ phát triển
mới, chấm dứt tình trạng đói về điện, thời kỳ sản xuất
không bù lỗ. Sở dó được như vậy là do công ty đã được Bộ
Năng Lượng và Chính Phủ hết sức quan tâm phát triển các
nguồn điện cho công ty như nhập thêm các turbine khí phát
điện, xây dựng công trình thủy điện Thác Mơ và đặc biệt
là công trình 500KV Bắc Nam sau khi hoàn tất đã cung cấp
cho miền Nam một lượng điện đáng kể.
Có thể khẳng đònh rằng thời kỳ phát triển mới của
Công ty Điện Lực 2 đã thực sự bắt đầu.
Trước hết nói về nguồn phát điện, bằng việc xây
dựng công trình thủy điện Thác Mơ, nhà máy điện Bà Ròa
và tăng thêm công suất phát cho nhà máy điện Thủ Đức,
vào cuối năm I994 công ty đã có thêm 36MW công suất
lắp đặt. Nếu tính cả 600MW từ hệ thống 500KV thì hệ
thống điện ở miền Nam đã có thêm 975MW.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Song song với phát triển các nguồn điện, trong giai đoạn
này công ty đã chú trọng đến việc phát triển hệ thống

truyền tải và phân phối điện. Đặc biệt là công ty đã đưa
điện về tới toàn bộ huyện thò của miền Nam, làm tiền đề
cho việc điện khí hóa nông thôn sau này.
Công cuộc đổi mới của Việt Nam đang bước vào giai
đoạn phát triển mới, đòi hỏi phải có nhiều điện năng hơn
nữa cho nên trong những năm 1996 đến 2005 vừa qua sản
lượng điện của công ty không ngừng tăng cao và phát
triển thêm nhiều các dự án sản xuất điện.
Đồng thời trong môi trường hoạt động mới, công ty
Điện lực 2 đang nỗ Lực thực hiện tốt nhiệm vụ của mình
nhằm mục tiêu đảm bảo cung cấp điện năng một cách
hoàn hảo cho mọi đối tượng dùng điện từ thành thò đến
nông thôn miền núi và hải đảo thuộc miền Nam Việt Nam.
2.

Nhiệm vụ quyền hạn của Công ty Điện Lực 2

Công ty là thành viên hạch toán độc lập của Tổng
công ty, chòu sự ràng buộc về quyền lợi và nghóa vụ với
Tổng công ty có quyền tự chủ trong hoạt động sản xuất
kinh doanh và hoạch đònh tài chính, cụ thể là:
1/ - Về đầu tư, phát triển.
Công ty được Tổng Công ty giao hoặc được ủy quyền tô
chức thực hiện các dự án đầu tư phát triển theo kế hoạch
của Tổng Công ty. Công ty được Tổng Công ty giao các
nguồn nhân lực để thực hiện dự án theo quy đònh trong phân
cấp .
Công ty có quyền tự đầu tư những công trình, dự án
phát triển không thuộc trong các công trình, dự án do Tổng
Công ty trực tiếp quản lý, có quyền huy động các nguồn

lực để thực hiện và tự chòu trách nhiệm đối với các công
trình dự án đó.
2/ - Về kế hoạch :
a/ Sản xuất kinh doanh:
Công ty xây dựng kế hoạch ngắn hạn , trung hạn và dài
hạn trên cơ sở đảm bảo các mục tiêu, chỉ tiêu các cân
đối về nguồn lực của Công ty phù hợp với kế hoạch của
Tổng Công ty giao.Căn cứ vào kế hoạch dài hạn, 5 năm
được duyệt, Công ty phân bổ và lập kế hoạch toàn diện
hàng năm trình Tổng Công ty duyệt theo nội dung quy đònh
và tổ chức thực hiện.
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Công ty chỉ đạo lập, duyệt và giao kế hoạch năm, quý
cho các đơn vò trực thuộc, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
kế hoạch trên.
b/ Kế hoạch xây dựng :
Lập kế hoạch xây dựng các công trình trong phạm vi lưới
điện quản lý, thuộc mọi nguồn vốn trình Tổng Công ty
duyệt.
Tổ chức mời đấu thầu, chọn thầu, ký kết hợp đồng
kinh tế về dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thi công theo
phân cấp của Tổng Công ty.

Hướng dẫn các đơn vò trực thuộc lập và duyệt kế
hoạch xây dựng trên cơ sở đã được Tổng Công ty phê
duyệt.
3/ Về Tài Chính – hạch toán kế toán:
Công ty được Tổng Công ty giao vốn và nguồn lực, Công
ty có trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn và các
nguồn lực này; được huy động các nguồn vốn (kể cả vốn
vay) để thực hiện nhiệm vụ của mình. Công ty được giữ lại
vốn khấu hao cơ bản đối với TSCĐ , được phát hành hoặc
mua cổ phiếu, trái phiếu theo quy đònh của Nhà Nước. Về
lợi nhuận từ các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh. Công
ty được lập các quỹ theo quy đònh của Nhà nước.
Công ty thực hiện các chế độ kế toán, thống kê theo
chế độ hoạch toán , kế toán, thống kê của Nhà nước,
của Tổng Công ty điện lực Việt Nam.
4/ Về công tác kinh doanh điện năng :
Công ty được mua điện của Tổng Công ty theo giá bán
buôn thông qua hợp đồng kinh tế, mua điện của khách
hàng khác theo giá thỏa thuận (nếu có) và bán cho khách
hàng theo giá quy đònh của Nhà nước với từng đối tượng
sử dụng điện. Những khách hàng chưa có giá quy đònh của
Nhà nước thì thỏa thuận giá bán. Trình Tổng công ty duyệt
trước khi ký hợp đồng bán điện.
Xây dựng nhu cầu điện năng của các phụ tải từng thời
kỳ trong phạm vi lưới điện của Công ty quản lý, căn cứ
vào hướng dẫn của Tổng Công ty lập kế hoạch nhu cầu dự
báo tăng trưởng các thành phần phụ tải 5 năm, hàng
năm.

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng về sản lượng, chất lượng điện, an toàn liên tục
và ổn đònh.
3.
Quy trình công nghệ chê tạo sản phẩm chính của
công ty
Sản phẩm của Công ty Điện lực 2 là một loại sản
phẩm dưới dạng năng lượng, từ sản xuất đến tiêu thụ là
một dây chuyền thống nhất, liên tục không thể gián đoạn.
Do đó qui trình công nghệ kỹ thuật của Công ty hoàn chỉnh
bao gồm khâu phát truyền tải và phân phối được tổ chức
quản lý thống nhất chuyên môn hóa và tập trung cao độ
trong hệ thống lưới điện…
Việc cung cấp điện được tiến hành đồng thời với việc
sản xuất điện năng. Loại hàng hóa đặc biệt này không dự
trữ trong kho được, phải đưa đến từng đối tượng sử dụng với
phương thức cung cấp trước và thanh toán sau.
Năng lượng điện là sản phẩm được sản xuất từ trước
tới nay tuy không có sự thay đổi về mặt hàng, nhưng qua
từng thời kỳ sản phẩm này đã phát triển mạnh về số
lượng lẫn chất lượng.
Về lao động qua thực tiễn công tác bồi dưỡng đào tạo,

lực lượng lao động của công ty đã lớn mạnh về số lượng
và chất lượng. Nòng cốt kỹ thuật hiện nay đã có trên
1.500 kỹ sư và hàng ngàn cán bộ kỹ thuật nghiên cứu,
nghiệp vụ, công nhân lành nghề. Công ty tự đáp ứng gần
đủ số lượng công nhân trung cấp kỹ thuật, hàng năm
Công ty đã nhờ trường Đại học Bách khoa giúp đỡ đào tạo
thêm 200 kỹ sư điện cho Công ty.
Về kinh doanh điện năng, đã nhiều năm hoạt động
trong cơ chế bao cấp, ngành điện phía Nam đã phấn đấu
thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm về giá thành,
tăng tích lũy, nộp ngân sách.
4.
Cơ cấu tổ chức sản xuất, cơ cấu tổ chức bộ
máy quản lý
4.1 Cơ cấu tổ chức sản xuất của Công ty
Công ty Điện Lực 2 gồm 27 đơn vò phụ thuộc trên toàn
miền Nam (trừ TP.Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai). Xét về

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 21


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

phương diện hạch toán thì các đơn vò trực thuộc được chia
làm 2 loại:
Loại 1: gồm những đơn vò hạch toán độc lập trong Công

ty như (Trung tâm thí nghiệm điện)
Loại 2: gồm các đơn vò hạch toán nội bộ trong Công ty
như: 19 Điện Lực tỉnh, TT Tư vấn thiết kế điện, Xí nghiệp Vật
tư Vận tải, Ban quản lý dự án lưới điện 110KV, Ban quản lý
vốn các dự án năng lượng nông thôn miền Nam, những đơn
vò quản lý theo kế hoạch Công ty giao như Trường kỹ thuật
điện.
4.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Điện Lực 2 (trang bên )

SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 22


SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY
ĐIỆN LỰC 2

KẾ TOÁN
TRƯỞNG

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

VĂN PHÒNG

ĐL. NINH THUẬN

PHÓ GIÁM ĐỐC

KD

CÔNG
ĐOÀN

ĐL.BÌNH THUẬN

P.KẾ HOẠCH THỐNG
KÊ

ĐL.LÂM ĐỒNG
ĐL. BR.VŨNG TÀU
ĐL. TÂY NINH

P.TỔ CHỨC LĐ – ĐT

ĐL.BÌNH PHƯỚC
ĐL.BÌNH DƯƠNG

P.KỸ THUẬT SẢN
XUẤT

ĐL. TIỀN GIANG

PHÓ GIÁM ĐỐC
XDCB

P.HP TÁC SẢN
XUẤT

PHÓ GIÁM ĐỐC
KTSX

ĐẢNG ỦY

GIÁM ĐỐC

ĐL. LONG AN

P.QUẢN LÝ XÂY
DỰNG

ĐL. BẾN TRE
ĐL. ĐỒNG THÁP
ĐL. VĨNH LONG
ĐL. TRÀ VINH
ĐL. CẦN THƠ

P.KINH DOANH

ĐL. SÓC TRĂNG
ĐL. AN GIANG

P.ĐIỆN NÔNG
THÔN

ĐL. KIÊN GIANG
ĐL. BẠC LIÊU
ĐL. CÀ MAU

P.THANH TRA BV-PC
TT.VTCNTT

SVTH: Nguyễn Đình Bình

P.TÀI CHÍNH – KẾ
TOÁN

Trang 23
TT.THÍ NGHIỆM
ĐIỆN
XN.TƯ VẤN VẬN


TT TƯ VẤN-THIẾT KẾ
ĐIỆN
P.VẬT TƯ – XNK
KHÁCH SẠN ĐIỆN
LỰCVinh
Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD : Thầy Trần Đình
BAN QLDA LƯỚI ĐIỆN
110KV

Vò trí, chức năng, nhiệm vụ các cấp và các
BAN QUẢN LÝ DỰ
phòng ban: bao gồm vi trí, chức năng, nhiệm ÁN
vụ của
tổ chức
ADB 110KV

ADB
P.KỸ THUẬT AN
BQLDA
N.LƯNG
quản lý công ty, của các cấp và của các đơn vò thành
TOÀN
N.THÔN
viên trực thuộc Công ty
Tổ chức quản lý của Công ty:
Đứng đầu là Giám đốc của Công ty là người lãnh
đạo cao nhất. Trợ giúp cho Giám đốc Công ty là các Phó
giám đốc gồm: phó giám đốc sản xuất, phó giám đốc
kinh doanh, phó giám đốc kỹ thuật.
Ngoài ra, còn có các phòng chuyên môn, nghiệp vụ
làm chức năng tham mưu cho lãnh đạo Công ty:
Phòng kế hoạch thống kê: lập kế hoạch kinh doanh bán
điện và các hoạt động kinh doanh khác của Công ty .
Phòng vật tư: duyệt và lập kế hoạch thu mua, cấp
phát vật tư cho các đơn vò trong Công ty theo yêu cầu.
Phòng quản lý xây dựng cơ bản: quản lý các công
trình xây dựng nhà cửa, đường dây....
Phòng tài chính - kế toán: Quản lý tài chính, thực hiện
hạch toán kế toán, cấp phát vốn, lập kế hoạch thu chi tài
chính, vật tư, tài sản và lập các biểu kế toán …
Phòng thanh tra, bảo vệ: thực hiện công tác bảo vệ,
công tác thanh tra giải quyết các đơn khiếu tố, khiếu nại
của đơn vò, khách hàng.
Phòng tổ chức lao động và tiền lương: Quản lý nhân
sự trong toàn Công ty, thực hiện bố trí đề bạt, cho thôi việc
và quản lý lương bổng của nhân viên.

Phòng quản lý điện nông thông Công ty: quản lý các
công trình xây dựng lưới điện, thực hiện điện khí hóa nông
thôn, đầu tư lưới điện công trình, xây dựng kế hoạch...
Phòng hợp tác quốc tế Công ty: trực tiếp làm việc với
các đoàn khác nước ngoài, làm thủ tục nhập khẩu các
thiết bò ngành điện, là đầu mối giao lưu giữa Công ty với
các Công ty nước ngoài.
Phòng kỹ thuật sản xuất Công ty: Nghiên cứu thực
hiện và đề ra các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật giảm tổn
thất, suất hao dầu, giảm sự cố lưới điện và giảm thời gian
mất điện.
Phòng kỹ thuật an toàn: thực hiện các công tác an
toàn và an toàn trong lao động.
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD : Thầy Trần Đình Vinh

Ban thi đua tuyên truyền: Đề ra các phương hướng, các
chỉ tiêu thi đua để khuyến khích công nhân làm việc tốt
hơn và thực hiện việc tuyên truyền các thông tư, thông
báo của Công ty và Nhà nước, ra các quyết đònh khen
thưởng cho các cá nhân, đơn vò xuất sắc.
Vò trí chức năng nhiêm vụ các cấp:
Ở cấp Công ty
Công ty Điện lực 2: là doanh nghiệp Nhà nước là đơn vò

thành viên của Tổng Công ty Điện Việt Nam trực tiếp kinh
doanh điện năng, có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế
độc lập. Là doanh nghiệp hạch toán độc lập trong Tổng
Công ty vừa có sự ràng buộc về quyền lợi và nghóa vụ với
Tổng Công ty, vừa có quyền tự chủ trong hoạt động kinh
doanh và hoạt động tài chính với tư cách là một pháp nhân
kinh tế độc lập cụ thể.
Trong chiến lược đầu tư phát triển
Công ty được giao hoặc được ủy quyền tổ chức thực
hiện các dự án đầu tư phát triển theo kế hoạch của Tổng
Công ty. Công ty tự đầu tư những công trình, dự án phát
triển không nằm trong các dự án do Tổng Công ty trực tiếp
điều hành nhưng do Công ty huy động, tự chòu trách nhiệm
về tài chính.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảo đảm các chỉ tiêu, mục tiêu, các cân đối lớn,
các đònh mức kinh tế kỹ thuật chủ yếu (kể cả đơn giá và
giá) của Công ty phù hợp với kế hoạch chung của Tổng
Công ty. Kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh trên cơ sở
sử dụng tối ưu mọi nguồn lực mà Công ty có và tự huy
động phù hợp với nhu cầu của thò trường.
Trong hoạt động tài chính và hạch toán kinh tế
Công ty được nhận một nguồn vốn và nguồn lực của
Nhà nước giao cho Tổng Công ty do Tổng Công ty phân giao
lại cho Công ty, Công ty có nhiệm vụ thực hiện việc bảo
toàn vốn và phát triển các nguồn lực này.
Công ty được quyền huy động vốn, các nguồn tín dụng
khác theo pháp luật để thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh và đầu tư phát triển.
Công ty được hình thành quỹ đầu tư xây dựng cơ bản,

quỹ phát triển sản xuất, quỹ khen thưởng, quỹ dự phòng
SVTH: Nguyễn Đình Bình

Trang 25