THỰC TRẠNG của CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại việt nam constrexim holdings

THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI VIỆT NAM - CONSTREXIM HOLDINGS

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong xu thế
hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát
triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng
là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải
cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình.
Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô
giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng
không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Tổng Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Việt Nam Constrexim Holdings (Công ty xuất nhập khẩu vật liệu xây dựng trước đây) là một
trong những doanh nghiệp lớn của ngành xây dựng Việt Nam. Với chức năng chính
của Constrexim là đầu tư các dự án, xây lắp, tư vấn xây dựng, kinh doanh thương
mại xuất nhập khẩu và vật tư thiết bị, sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng và
xuất khẩu lao động và các lĩnh vực kinh doanh khác. Với gần 40 Công ty thành
viên, hơn 9000 cán bộ công nhân viên trong đó có hàng nghìn cán bộ trình độ Tiến
sỹ, Thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân và công nhân lành nghề, chuyên gia, công nhân viên có
kiến thức chuyên môn vững vàng, có kinh nghiệm chuyên sâu, hoạt động trên khắp
mọi miền đất nước cũng như ở nước ngoài. Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển phát triển nguồn nhân lực nên đã tập trung vào


phát triển đội ngũ nhân viên của công ty. Vậy chúng ta sẽ đi vào phân tích thực
trạng của quá trình này.
I.NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG
 Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để
chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích

hợp hơn trong tương lai.
 Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
 Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
 Đào tạo Nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc
nhất định.
 Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng vì
công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên
cơ sở những định hướng tương lai của Tổ chức, nâng cao sự thích ứng của Tổ
chức với sự thay đổi của môi trường.
II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.1. Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến vấn đề
Đào tạo & phát triển Nguồn nhân lực
2.1.1. Đặc điểm về lao động
Hiện nay, Công ty có 605 lao động trong đó có 46 người là lao động gián tiếp,
559 người là lao động trực tiếp. Nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ
lành nghề của công nhân trong Công ty nhìn chung là còn thấp. Do đó, để Công ty


ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi Cán bộ phải nâng cao
nghiệp vụ của mình, Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao có như vậy
mới đảm bảo cho sự phát triển của Doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo và phát
triển Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh
của Công ty.
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của Công ty là gạch ngói được chế tạo từ đất sét nung có gần 20 loại
sản phẩm bán trên thị trường. Để có thị trường tiêu thụ rộng lớn như hiện nay là do

Công ty đã tạo được niềm tin và uy tín của khách hàng. Các loại sản phẩm gạch
như gạch rỗng 2 lỗ, gạch 6 lỗ, gạch nem 200 x 200, gạch nem 300 x 300…đã được
cả thị trường tỉnh Hà tây và các vùn lân cận sử dụng. Để tăng sức cạnh tranh cho
sản phẩm trên thị trường Công ty đã có chương trình tiêu thụ và bán hàng được
triển khai như sau:
+ Sử dụng các điểm đại lý bán hàng sẵn có, tích cực giới thiệu sản phẩm.
+ Tiếp tục duy trì và phát triển các đại lý của Công ty, các thị trường chính là Tỉnh
Hà tây, tỉnh Hưng Yên, tỉnh Ninh Bình…
+ Thực hiện các dịch vụ bán hàng linh hoạt, nâng cao chất lượng tiếp thị và tìm
hiểu thăm dò thị hiếu của người tiêu dùng để thay đổi chủng loại, mẫu mã và kích
thước sản phẩm sao cho phù hợp.
2.1.4. Đặc điểm máy móc, thiết bị
Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn để sản xuất là những thiết bị hiện đại,
tiên tiến có thể sản xuất ra những viên gạch đất sét nung chất lượng cao, tạo được
hình theo phương pháp dẻo sấy nung, lò nung hầm sấy Tuynel liên hiệp. Các thiết
bị máy móc khi được nhập về đều được kiểm tra kỹ thuật chặt chẽ. Với hệ thống
máy móc, thiết bị như trên thì đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có trình độ


chuyên môn kỹ thuật để có thể vận hành có hiệu quả những máy móc thiết bị đó,
mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất kinh doanh.
2.2. Thực trạng của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
2.2.1. Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực và Quy
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Để thực hiện công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực hàng năm thì Công ty
đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng khâu. Ở
khâu tiến trình đào tạo thì Phòng Tổ chức – Hành chính đóng vai trò quan trọng
đảm nhiệm rất nhiều công việc, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào
tạo, tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ.
Quy mô đào tạo qua các nămNhận biết được tầm quan trọng của vấn đề Đào tạo

và phát triển Nguồn nhân lực, Công ty đã tổ chức các khoá học Đào tạo cho người
lao động hàng năm
Trong 3 năm (Từ năm 2005 đến năm 2007) thì số lượt lao động được đào tạo tăng
dần lên qua các năm, cụ thể năm 2005 là 174 lượt người, năm 2006 là 201 lượt
người, năm 2007 là 274 người.Trong đó, số lao động được đào tạo là lao động gián
tiếp, lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông qua các năm tăng
không đáng kể. Cụ thể: - Đối với công nhân kỹ thuật thì đào tạo nâng cao trong 3
năm cũng tăng không nhiều, năm 2006 so với năm 2005 giảm 13 người tương ứng
với giảm 28.89%. Năm 2007 so với năm 2006 số lượng được đào tạo nâng cao
tăng 24 người.- Trong khi đó lao động học nghề cũng tăng quá ít trong 3 năm: năm
2005 có 28 người, đến năm 2007 cũng chỉ tăng lên 38 người. Như vậy, số lượng
lao động được đào tạo ở Công ty là tương đối ít.
2.2.1.1. Lập kế hoạch đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo


- Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng
cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao
động của cá nhân, nhóm đó.- Nhu cầu Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đảm
bảo thoả mãn cả nhu cầu về chất lượng Nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của
người lao động bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng
Nguồn nhân lực.
Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng,
nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của
người lao động bao gồm:
+ Nhu cầu đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xác định từ các tổ chức đoàn
thể và cá nhân Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên Giám đốc
Công ty và đều được xem xét và giải quyết.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học sẽ được trả học phí và
hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học sẽ về làm việc tại

Công ty.
+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty thì
tuỳ từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ
trợ thêm kinh phí cho họ đi học.
- Nhu cầu Đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc,
công nghệ và thiết bị mới. Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự
thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ
căn cứ vào những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo để
nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi trong sản
xuất của Công ty.


Khi Công ty bắt đầu đi vào sản xuất, Công ty đã cử 62 lao động có trình độ Trung
học cơ sở trở lên để đi đào tạo tại Trường Đào tạo công nhân và bồi dưỡng vật liệu
xây dựng tại: Số 671 – Hoàng Hoa Thám – Hà Nội. Những công nhân này được
học nghề trong 3 tháng và được nhà trường
cấp chứng chỉ. Sau khi kết thúc khoá học, những công nhân này về nhà máy đều
được làm các vị trí chủ chốt tại các Phân xưởng như: Tổ trưởng, Cán bộ đốc công
Phân xưởng…
- Hiện tại nhu cầu đào tạo của Công ty là rất cần thiết, Công ty đang tiến hành đào
tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn lực cơ sở mới
sắp được thành lập. Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như: Trưởng phòng Tổ
chức – Hành chính, kế toán trưởng, Quản đốc, công nhân cơ khí giỏi, công nhân
đốt lò và công nhân vận hành máy chế biến…
b. Lập kế hoạch đào tạo
Phòng Tổ chức – Hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời căn cứ vào
các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch Đào tạo và phát
triển Nguồn nhân lực của từng khoá học cụ thể:
- Mục tiêu, nội dung của từng khoá học.
- Đối tượng được đào tạo

.- Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học.
- Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khoá học.
- Địa điểm đào tạo- Chi phí dự kiến cho từng khoá học.
- Đánh giá kết quả đào tạo.
- Chất lượng đào tạo.
Đối với công nhân sản xuất trong Công ty thường được đào tạo trong thời gian
ngắn. Còn đào tạo dài hạn thường được áp dụng cho cán bộ quản lý.


c. Đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan trọng. Để
đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì Công ty đã đặt ra một số tiêu chuẩn:
 Đối với lao động gián tiếp: Cán bộ quản lý: Công ty căn cứ vào tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định số cán bộ quản lý đi học.
Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho Cán bộ công nhân viên, kỹ thuật Phân
xưởng, nhân viên quản lý.
 Dạy nghề cho công nhân mới: Do Công ty luôn tuyển lao động thường xuyên vì
vậy Công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho số công nhân mới. Số
công nhân mới sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng vào làm việc tại Công ty.
d. Nội dung đào tạo
- Lĩnh vực quản lý:
+ Đào tạo quản lý Doanh nghiệp.
+ Đào tạo kỹ năng nghiên cứu thị trường.
- Lĩnh vực kế toán tài chính.
- Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo kiến thức, các kỹ năng kỹ thuật cho đội
ngũ làm công tác kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm
- Đào tạo kiến thức An toàn - vệ sinh lao động.
- Đào tạo kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị mới.
- Đào tạo dạy nghề cho công nhân mới.
e. Dự tính chi phíChi phí đào tạo bao gồm:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác
giảng dạy, học tập…
- Phi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy.
- Chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà Công ty thuê họ đào tạo.


- Chi phí cơ hội.
Chi phí đào tạo được thể hiện theo công thức sau:C = ΣCi
Trong đó:
C: Tổng chi phí đào tạo
Ci: Các loại chi phí đào tạo.
f. Các phương pháp đào tạo
Đối với từng đối tượng đào tạo thì Công ty có những phương pháp đào tạo phù
hợp. Cụ thể như sau:
- Đối với công nhân sản xuất Công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động được
học kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề.
+ Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới. Người học được
học lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế.
- Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng
nghề.
- Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian.
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công nhân bốc
xếp, tách nem, …
Phương pháp này có một số ưu điểm như sau: Tiết kiệm được chi phí và thời gian
đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn bởi những công việc này không
yêu cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học vừa làm. Bên cạnh đó
phương pháp này cũng có những nhược điểm: Người lao động chỉ lĩnh hội được
những kinh nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà

không nắm được lý thuyết.


g.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực Đây là khâu quan trọng, sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì
cách tổ chức nhu cầu đào tạo phải hợp lý và thích hợp với từng đối tượng đào tạo
nhằm mang lại hiệu quả cao trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển cần phải
chú trọng nội dung sau:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và cung cấp dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và
phát triển có hiệu quả.
- Lập quỹ Đào tạo và phân bổ hợp lý.Tổ chức thực hiện kế hoạch Đào tạo và phát
triển có vai trò quan trọng. Chính vì vậy, Công ty đã không ngừng chú trọng đến
công tác Đào tạo và phát triển. Quỹ đào tạo được trích từ hiệu quả Kinh doanh của
Công ty
f. Công tác tổng kết đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển của Công ty
Công ty tiến hành tổng kết đánh giá công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực một năm một lần, do đó không mang tính kịp thời, không phục vụ một cách tốt
nhất cho khoá học tiếp theo.
2.2.1.2. Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở
Công ty
a. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào tạo những lao động học
nghề. Hình thức đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các
điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty. Ngoài ra, Công ty còn áp dụng Đào
tạo trong công việc để đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất và đào
tạo công nghệ sản xuất mới cho người lao động. Trong quá trình đào tạo công nhân
mới sẽ học lý thuyết tập trung sau đó sẽ đưa xuống Phân xưởng sản xuất và được
cán bộ công nhân lành nghề kèm cặp, hướng dẫn. Hiện nay, Công ty đã áp dụng

các phương pháp Đào tạo và phát triên Nguồn nhân lực như: kèm cặp, chỉ bảo; đào
tạo tại nơi làm việc, học nghề. Giáo viên đào tạo là các Quản đốc, tổ trưởng, công
nhân kỹ thuật giỏi của Công ty hoặc mời các chuyên gia công nghệ về hướng dẫn
giảng dạy.
b. Đào tạo, phát triển Nguồn nhân lực thông qua hình thức gửi đi học ở các
trường Đại học.
Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Công ty còn tổ chức hình thức đào tạo
đi học ở các trường Đại học trong nước (Hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý.
Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ
chuyên môn của mình. Vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc vào thứ bẩy,
chủ nhật.

Hiện nay, Công ty có 06 cán bộ đang đi học tại các trường Đại học (Hệ

tại chức) như:
- 03 cán bộ học ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
- 03 cán bộ học ngành kế toán của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Ngoài ra, Công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi thăm quan tại các nhà máy
sản xuất gạch khác để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho Công
ty thấy được những mặt hạn chế của mình, những mặt cần phải thay đổi khắc phục
để cho Công ty ngày càng phát triển.
2.2.2.1.Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm trên thì Công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
- Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, Công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà lại chỉ
do Phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào
tạo lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, vì


vậy đôi khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc,

không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động.
Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại
nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực
lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết vì vậy học
viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy
đủ.
- Do quy mô Công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ
trách về Đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao
.- Công tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo chỉ được thực hiện theo năm
mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục được sai sót
một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển chỉ dừng
lại mức khái quát chung chung.
3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực của Công ty cho thấy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bước đầu
đã đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty. Bên cạnh đó thì vẫn còn
tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Do đó em xin đề ra một số giải pháp
nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác Đào tạo và phát
triển Nguồn nhân lực tại Công ty.


3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành
nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ở Công ty.
Vì vậy, Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân
lực. Để làm được điều đó Công ty cần thực hiện tốt những việc sau:

- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
+ Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở Công ty tham gia đào tạo, bồi
dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân được
cử đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở Phân xưởng; tuyển mới công
nhân giỏi có kinh nghiệm làm Quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng
dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh
nghiệm lẫn nhau.
- Đối với công nhân sản xuất không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải
được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng nhất.
- Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực
làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm
tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao
nhất.
- Có các chính sách đặc biệt là về tiền lương để thu hút những lao động có trình độ,
chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại Công ty.
- Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định.
- Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh
phí của Công ty dành cho đào tạo.


Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong
thời gian đi học thì họ vẫn được hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo
cuộc sống cho người lao động.
3.1.2. Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động
3.1.2.1. An toàn, vệ sinh lao độngHiện nay, Công tác An toàn
- vệ sinh lao động ở Công ty thực hiện tương đối tốt nhưng không tránh khỏi
những mặt hạn chế. Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc
phục những nhược điểm. Cụ thể:
- Xây dựng nội quy lao động cụ thể cho từng đối tượng, phổ biến đến từng người

lao động:
+ Với Lao động gián tiếp: Cần có nội quy riêng nhằm buộc họ thực hiện nghiêm
chỉnh. Cần có chính sách thưởng, phạt nghiêm minh. Nếu làm tốt sẽ có thưởng
(Bằng vật chất hoặc tinh thần), nếu làm không tốt thì sẽ bị xử lý tuỳ thuộc vào mức
độ vi phạm.
+ Với lao động trực tiếp: phải có nội quy riêng với nội quy bảo đảm an toàn khi
làm việc tại Phân xưởng. Trong quá trình làm việc, nếu vi phạm nội quy sẽ bị xử
lý, kỷ luật với hình thức thích hợp.
- Thực hiện tốt công tác huấn luyện về An toàn - vệ sinh lao động cho Cán bộ nhân
viên ở Công ty, đảm bảo cho người lao động làm việc an toàn tuyệt đối. Bằng cách:
+ Tập huấn đầu năm cho cán bộ công nhân viên (kể cả lao động cũ và mới tuyển
dụng) về công tác An toàn, vệ sinh lao động.
+ Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị và cá nhân người lao động thực hiện việc
đảm bảo An toàn, vệ sinh lao động.
+ Giữ gìn môi trường làm việc sạch sẽ là nhiệm vụ của tất cả các thành viên trong
Công ty.


- Thực hiện tốt công tác đảm bảo An toàn - vệ sinh lao động, phát hiện kịp thời
những thiếu sót và có cách xử lý phù hợp.3.1.2.2. Vệ sinh phòng bệnh- Phát huy
hết khả năng làm việc của bộ phận y tế:
+ Cung cấp đầy đủ thuốc men cho Cán bộ Công nhân viên khi ốm hay bị tai nạn
nhẹ
+ Trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ cần thiết dùng cho việc sơ cấp cứu khi có tai
nạn lao động xảy ra.
+ Phục vụ chăm sóc sức khoẻ cho người bệnh tận tình.
- Cải tiến nâng cấp, sửa chữa thiết bị của phòng y tế, đảm bảo khả năng phục vụ tối
đa cho Cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Cấp phát một số trang thiết bị đảm bảo cho người lao động an toàn làm việc,
tránh xảy ra tai nạn lao động đáng tiếc.3.1.2.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các

chính sách phúc lợi xã hội
- Có chế độ lương, thưởng hợp lý sao cho vừa đảm bảo cho người lao động có thể
tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say trong công việc.
Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom khi
người lao động gặp khó khăn, ốm đau…
- Tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết,
đồng thời giúp người lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực và trí lực.
- Công ty cần tổ chức các phong trào thể dục thể thao để mọi người có khả năng
tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực và tăng sự đoàn kết giữa những ngưòi
lao động.