Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BV nhi TW

Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BV Nhi TW
Công tác tổ chức là một công tác quan trọng trong hoạt động của bất kỳ
doanh nghiệp hay một tổ chức. Tổ chức tốt, phân công công việc đúng tạo
cho tổ chức hoạt động tốt, phát triển. Công tác tổ chức không tốt sẽ gây nên
sự bất ổn trong doanh nghiệp làm giảm tính hiệu quả của hoạt động của
doanh nghiệp như hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính,…Vai trò
chung của các công tác tổ chức trong hoạt động của doanh nghiệp bao gồm:
Tuyển dụng
Đào tạo nguồn lực
Đánh giá công việc
Giả thù lao lao đông
Trong phần bài tập này tôi đi sâu phân tích về công tác đào tạo nguồn lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định.

1. Phân tích lý thuyết đào tạo nguồn lực nói chung
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với
nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để


có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là điều tất yếu.
2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể

chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến
đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho
thấy,
- Đào tạo nguồn nhân lực: Là hoạt động làm cho con người trở thành người
có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm
cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành
nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện


trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v...
Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người.
Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của
công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con
người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do
có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu
quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc

nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của
việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số
lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng
lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành
gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt
động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc
chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hầu hết các doanh nghiệp nhà nước đều không có tuyên bố sứ mệnh, không
có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, và do vậy càng không thể nói tới sự
phù hợp của chiến lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và


phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh. Khi không có chiến
lươc kinh doanh, thì các mục tiêu chiến lược cũng không có một cách chính
thức.
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc:
- Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
•

Ổn định để phát triển.

•

Có những cơ hội thăng tiến.

•

Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất.

•

Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.


- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh
lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các
công tác quản lý nguồn nhân lực khác
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ

với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải
được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác
như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả
công việc, trả lương và phúc lợi. Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh
hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ
công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho
các công tác quản lý con người khác
Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo
Việc đào tạo và phát triển nguồn phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể
như sau:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ
các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong
tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược
phát triểnkinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác
phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn
thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình


công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt
đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng
thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các
thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện
kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực
phải thay đổi
+ Thiết kế chương trình đào tạo
Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu
đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực
và quan sát được

+ Thực hiện chương trình đào tạo
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến
thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực chỉ có thể có được,thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại,
đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này. Sự phát triển như vũ bão của
khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp
thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động,
linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện
đại,tiên tiến.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp


Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình
độ kỹ năng nghề .
Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn
đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có
trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do
nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không

được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn đến hành vi,
thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp
nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ
trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của
sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất
và tinh thần,đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo
Dựa vào các tiêu chí đặt ra trước đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo theo
những tiêu chí đã nêu.


2.Liên hệ thực tế
Bản thân tôi làm việc trong môi trường Y tế, một môi trường mà được
khẳng định xác đáng là người lao động phải là nhân tố quyết định đến sự
thành bại của một tổ chức. Nếu coi y tế là một doanh nghiệp sản xuất thì
sản phẩm của ngành y tế là sự tái tạo sức khỏe của con người, khách hàng
của họ chính là người bệnh được ví dụ tương tự như nguyên liệu sản xuất.
Với lý do đặc biệt này nên những cá nhân khi đứng trong hàng ngũ của
những người thầy thuốc cần thấu hiểu, rằng họ không được phép đưa ra
những sản phẩm hỏng do nguyên nhân chế tác. Sản phẩm của những người
làm công tác y tế liên tục thay đổi theo thời gian không gian và nhiều yếu
tố khác do vậy con người phải liên tục cập nhật thông tin thay đổi kiến
thức hành vi thực hành để phù hợp .
Bệnh viện Nhi Trung Ương được thành lập trên 40 năm. Khởi nguồn chỉ
là khoa Nhi của Bệnh viện Bạch Mai, với khỏang 30 cán bộ nhân viên 50
giường bênh, đến nay là một bệnh viện đầu ngành Nhi trong cả nước với
800 giường bệnh, khỏang 1400 cán bộ công nhân viên và gần 40 khoa
phòng điều này cho thấy cần phải đổi mới trong công tác quản trị nhân sự

Năm 2007 bệnh viện tìm được Slogan cho bệnh viện “ Sự hài lòng của
người bệnh là niềm tự hào của chúng ta”. Xác định sư mệnh của Bệnh viện
phấn đầu bệnh viện hàng đầu trong nước.
Tầm nhìn đến năm 2020 là 1 trong ba bệnh viện hàng đầu khu vực ngang
với Singapo
Với những lý do chung như vậy hoạt động đào tạo nguồn lực là vô cùng
quan trọng


Đào tạo nguồn lực :
- Đào tạo chung chuyên môn cho những người tham gia thực hành Y tê ?.
Lĩnh vực hoạt động Y tế luôn luôn thay đổi bởi tác động của môi trường,
của con người do vậy việc cung cấp liên tục thông tin chuyên môn cho
các các bộ y tế là điều cần thiết. Tùy thuộc vào trình độ của người lao
động Bệnh viện Nhi trung ương trong khoảng 10 năm qua đã thực hịện
công tác đào tạo liên tục.
Đối với nhân viên có trình độ trung học: đào tạo mới điều dưỡng chuyên
khoa nhi, tái đào tạo cho các cán bộ đã là điều dưỡng trong bệnh viện
Đào tạo đại học: Mở rộng đào tạo tại chỗ, gửi cán bộ đến các cơ sở đào
tạo y tế , đa dạng hóa hình thức đào tạo đối tượng đào tạo, phát triển đội ngũ
điều dưỡng có trình độ đại học, tăng tỷ lệ điều dưỡng có trình độ đại học
Đào tạo sau đaị học,: liên tục đào tạo sau đại học phát triển theo hai
hướng hệ thực hành và hệ nghiên cứu.
Đào tạo kỹ năng giao tiếp cho tất cả cán bộ nhân viên. Đào tạo về truyền
thống, lịch sử phát triển của Bệnh viện cho cán bộ mới.
- Đào tạo cán bộ quản lý hoạt động y tế ?
Một câu hỏi được đặt ra liệu các nhà quản lý có cần phải là một nhà
chuyên môn hay chỉ cần là nhà quản lý đơn thuần ?. Một nhà quản lý có
chuyên môn có tốt hơn nhà quản lý đơn thuần hay không. ? Cung cấp thêm
kiến thức chuyên môn cho nhà quản lý chuyên nghiệp dễ hơn và tốt hơn

hay cung cấp kiến thức quản lý cho một nhà chuyên môn có năng lực
quản lý?
Một thực tế đặt ra nếu người quản lý không có chuyên môn khi điều
khiển một cơ sở Y tế chỉ tính đến các hoạt động kinh doanh sẽ có thể vi


phạm vào những nguyên tắc y đức. Khi người quản lý không có chuyên
môn, thì những đề án mang tính khoa học thường sẽ ít có hiệu quả kinh tế
nhưng lại cần thiết cho phát triển chuyên môn khó được chấp nhận , và việc
phát trỉển khoa học kỹ thuật tại những cơ sở này là điều cần thiết để nâng
cao hiệu quả điều trị, thương hiệu của bệnh viện sẽ không thuận lợi. Nhà
quản lý không có chuyên môn sẽ khó khăn hơn trong việc thuyết phục
nhân viên trong quá trình điều khiển lao động vì nhân viên cho rằng ông
này biết gì vê mặt chuyên môn mà nói. Tuy nhiên cơ sở y tế sẽ ít nguy cơ
rủi ro kinh tế hơn.
Nếu nhà quản lý chỉ có kiến thức chuyên môn, sẽ thuận lợi trong việc tìm
kiếm sự đồng thuận của nhân viên, nhất là trong trường hợp người quản lý
có chuyên môn giỏi. Các nhân viên sẽ cảm thấy dễ dàng đề xuất các ý kiến
cá nhân khi nảy sinh các vấn đề trong chuyên môn. Khi phân công công
việc người quản lý sẽ đánh giá được khả năng thành công của công việc ở
các cá nhân được giao việc. Cơ hội phát triển chuyên ngành cao hơn. Tuy
nhiên có thể rủi ro trong hiệu quả kinh tế.
Cung cấp chuyên môn cho nhà quản lý đơn thuần khó khăn hơn nhiều so
với việc cung cấp kiến thức quản lý cho nhà quản lý có chuyên môn. ( Thời
gian, khối lượng kiến thức, sự phù hợp với công việc thực hành,…)
Ý thức được vấn đề này Ban Lãnh đạo bệnh viện đề xuất dự án phát triển
nguồn nhân lực tại bệnh viện Nhi Trung Ương do chính phủ Úc tài trợ
Đào tạo kiến thức kỹ năng quản lý cho nhóm cán bộ nguồn

Đào tạo nguồn lãnh đạo bệnh viện được lựa chọn từ những đơn vị công tác
trong bệnh viện đào tạo kỹ năng ngắn hạn ( mời các chuyên gia nước ngoài
đến giảng dậy) Leadership ( 4 khòa học/ 1 khóa trong 3 ngày / trong 2 năm)
cho khỏang 15 người
Đào tạo dài hạn cử những cán bộ quản lý này và mở rộng đối tượng hơn
một chút cho đào tạo MBA ( hiện tại có 20 cán bộ đã học và đang học
chương trình này )
Đào tạo tiếng Anh cho 100 cán bộ nhân viên
Đào tạo quản lý điều dưỡng
Đào tạo cán bộ quản lý dự án.
Kết quả cho đến thời điểm hiện tại đội ngũ cán bộ chủ chốt của bệnh viện
Nhi Trung Ương đã có bằng MBA. Bệnh viện đã đề xuất và thực hiện
nhiều dự án có hiệu quả thực tiễn cao , thành công trong hoạt động
kinh doanh đảm bảo nâng cao đời sống cán bộ viên chức, tạo niềm tin và
sự hứng khởi của tòan bộ nhân viên. Bệnh viện đã từng bước xác định được
vai trò dẫn đầu trong nghiên cứu khoa học được đánh giá bởi số lượng các
công trình nghiên cứu được hòan thành cũng như số bài báo được xuất bản
trong các tạp chí Y học chuyên ngành nổi tiếng trên thế giới.