Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện nhi trung ương

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Nhi trung ương

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các các cá nhân với các vai trò
riêng biệt và được liên hệ với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp khác với nguồn lực khác là do bản chất của con người trong
doanh nghiệp đó.
Trong những thập kỷ gần đây, quản trị nguồn nhân lực có vai trò ngày càng
quan trọng do tính chất công việc ngày càng phức tạp, trang thiết bị kỹ thuật ngày
càng hiện đại, năng lực nhân viên nâng cao. Các doanh nghiệp phải đối đầu với
cuộc suy thoái kinh tế và phải đáp ứng với nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Việt nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường nên cũng có
những yếu kém trong quản lý kinh tế. Vì vậy, trong quá trình đổi mới kinh tế nói
chung thì quản trị nguồn nhân lực thực sự là điều kiện rất cần thiết để khai thác

1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.

Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh
tranh của các doanh nghiệp
Trong thực tế có nhiều hình thức phân loại đào tạo khác nhau
1.1.1. Phân loại theo các nội dung đào tạo
- Theo định hướng nội dung đào tạo, các đào tạo định hướng công việc và
đào tạo định hướng doanh nghiệp
- Theo mục đích nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo hướng dẫn

công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật
an toàn lao động...
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức đào tạo mới và đào tạo lại
1.1.2. Phân loại theo cách tổ chức đào tạo
- Theo cách thức tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, kèm cặp tại chỗ
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc
1.2.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển
↓
Xác định mục tiêu đào tạo
↓
Xác định đối tượng đào tạo
↓
Lựa chọn phương pháp đào tạo
↓
Lựa chọn giáo viên đào tạo
↓
Dự tính kinh phí đào tạo
↓
Đánh giá kết quả đào tạo


1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là việc xác định việc cần đào tạo tại bộ phận nào, thời gian nào và cần
đạo tạo bao nhiêu người.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích tình hình doanh nghiệp:
+ Đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ
kế cận và môi trường tổ chức
+ Phân tích xác định các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo
+ Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm,
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp với tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp:
+ Xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt
công việc
+ Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực
hiện tốt công việc, loại hình này thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên mới
- Phân tích nhân viên:
+ Chú trọng phân tích năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, xác định
ai là người cần được đào tạo, những kỹ năng và quan điểm nào cần đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Đây là công việc xác nhận kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Đào tạo trong thời gian bao lâu.
- Sau đào tạo cần đạt được những kỹ năng gì


1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi phân tích tình hình doanh nghiệp. việc lựa chọn đối tượng đào tạo
cần dựa trên cơ sở:
- Mục tiêu của khóa đào tạo

- Tác dụng đối với người lao động thông qua đào tạo
- Khả năng nghề nghiệp của cá nhân
- Nhiệm vụ và khả năng thực hiện công việc
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
- Phương pháp đào tạo trong công việc: đào tạo trực tiếp nơi làm việc dưới
sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: đào tạo trong đó người học tách
rời việc đào tạo với công việc thực tế đang làm.
+ Tổ chức các lớp học có quy mô.
+ Cử đi đào tạo tại các trường.
+ Tổ chức các hội nghị, hội thảo.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa.
+ Đào tạo tại phòng thí nghiệm theo mô hình ảo…
1.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu
của chương trình đào tạo, xem xét chất lượng đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ
tiêu ban đầu.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi vào
trong công việc thực tế như thế nào


2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Nhi trung ương
2.1. Giới thiệu chung
Bệnh viện Nhi Trung ương là bệnh viện Nhi khoa hàng đầu trong cả nước có
nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho trẻ em Việt Nam.
Là một đơn vị hành chính sự nghiệp với đội ngũ Giáo sư, Bác sỹ cán bộ có kinh
nghiệm về chuyên môn Y tế
Tầm nhìn: “ Là bệnh viện Nhi khoa tốt nhất Việt Nam và là một trong 3 bệnh viện

hàng đầu khu vực trong lĩnh vực Nhi khoa.”
Bệnh viện Nhi Trung ương cam kết:
- Cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ trẻ em tốt nhất Việt nam
- Đầu tư , ứng dụng các công nghệ cao và hiện đại để đạt được kết quả
ngày một tốt hơn cho sức khoẻ trẻ em
- Phát triển trung tâm đào tạo và nghiên cứu nhi khoa
- Chỉ đạo phát triển các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ trẻ em trong cả nước
- Duy trì các mối quan hệ và hợp tác quốc tế
- Cung cấp môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất cho cán bộ viên chức
của bệnh viện
Giá trị
- Lợi ích của bệnh nhân và gia đình bệnh nhân luôn là ưu tiên hàng đầu
- Tiên tiến nhất trong chăm sóc bệnh nhân và trong các dịch vụ khác
- Sáng tạo và đổi mới
- Đoàn kết và hợp tác


2.2 Cơ cấu tổ chức


2.2. Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo


Xác định nhu cầu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích cho bệnh viện:
- Tăng chất lượng chăm sóc và điều trị bệnh nhân
- Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi phục vụ tốt hơn,
tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân, nâng cao hình
ảnh vị thế của bệnh viện trong khu vực
- Rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ kinh nghiệm

đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí công tác (đào
tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ)...
- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của các khoa phòng sẽ cử cán bộ đào tạo đại
học và sau đại học với hỗ trợ học phí. Bệnh viện cũng phối hợp cùng
trường Đại học Y Hà nội tiến hành các khóa đào tạo trên tại Bệnh viện
Nhi trung ương và Trường Đại học Y Hà nội
- Để xác định nhu cầu đào tạo, hàng năm, cán bộ trong toàn hệ thống được
đánh giá năng lực dựa vào các 2 hình thức:
+ Bản mô tả công việc.
+ Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Đào tạo nhân viên y tế mới: Mục đích nhân viên y tế hòa nhập môi
trường làm việc, nắm vững những nguyên tắc cơ bản và hiểu được văn
hóa làm việc tại Bệnh viện Nhi trung ương.
- Đào tạo kỹ thuật khoa học mới hiện đại: Nhằm nâng cao công tác chuyên
môn, cán bộ được đào tạo với mục tiêu cán bộ được đào tạo sẽ triển khai
được kỹ thuật mới
- Đào tạo thi nâng ngạch cho cán bộ: Nhằm khuyến khích động viên tạo
điều kiện cho cán bộ có nghiệp vụ tốt, có trên 15 năm công tác tại đơn vị.
Đảm bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định
của Nhà nước


2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Ban lãnh đạo Bệnh viện Nhi trung ương sẽ định hướng đối tượng đào tạo.
- Đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ quản lý: Ban giám đốc lên kế hoạch hoạch
định phát triển nguồn nhân lực tương lai cho các vị trí chủ chốt trong
bệnh viện. Các cán bộ trong kế hoạch phát triển được đào tạo về nâng
cao trình độ quản lý, lý luận chính trị thông qua các chương trình đào tạo
của nhà nước và qua các quỹ hộ trỡ phát triển nguồn nhân lực của các tổ

chức nước ngoài
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đối với những cán bộ có khả
năng, và nằm trong quy hoạch.
- Đào tạo nghiệp vụ mới…
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Bệnh viện Nhi trung ương là Bệnh viện được xây dựng theo mô hình Viện –
Trường do vậy phương pháp đào tạo chủ yếu là đạo tào tại chỗ kết hợp với trường
Đại học Y Hà nội.
Bệnh viện cũng phối hợp với các cơ sở y tế nước ngoài thông qua hợp tác quốc tế
đào tạo nước ngoài nâng cao công tác chuyên môn và quản lý
2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo tại chỗ Bệnh viện sẽ tổ chức đánh giá hiệu quả của
khóa học qua các tiêu chí sau:
- Học viên viết một bài thu hoạch ở nhà.
- Có 1 bài kiểm tra sau buổi học cuối cùng.
Đối với phương pháp đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc, thì người hướng
dẫn phải có bản báo cáo nhận xét với lãnh đạo.
Đối với các trường hợp đạo tạo tại các cơ sở nước ngoài, cán bộ cử đi học sẽ
phải có báo cáo khoa học và trình bày trước bệnh viện


2.3. Những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
* Về xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo của Bệnh viện Nhi
trung ương vẫn tập trung nhiều vào đào tạo chuyên môn, phát triển kỹ thuật mới.
Mặc dù trong những năm gần đây, bệnh viện đã chú ý đào tạo các kỹ năng cho cán
bộ y tế nhưng vẫn cần chú trọng đào tạo nâng cao vào các kỹ năng như: kỹ năng
giao tiếp, ngoại ngữ, tin học… Đây là những kỹ năng cần thiết giúp bệnh viện đạt
được tầm nhìn đề ra
Nguyên nhân xác định nhu cầu đào tạo có thể do:
- Cán bộ y tế chuyên trách hay cán bộ phụ trách chưa được đào tạo một cách

chuyên nghiệp mà thường làm việc dựa trên kinh nghiệm và tự học hỏi là chính.
- Bản mô tả công việc, chức năng nhiệm vụ của công việ, phân tích công việc
chung chung, không cụ thể, nên việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hoàn thiện.
- Việc đánh giá năng lực cá nhân cán bộ đôi khi mang tính chủ quan: chưa có phân
cấp rõ ràng cho một số cán bộ có trình độ chuyên môn trên đại học, đại học, có khả
năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có tư duy giải quyết công việc phức
tạp hoặc làm việc với các quy trình đều bằng ngoại ngữ…..
- Việc đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học, gây nên sự chán nản, mất đi
sự nhiệt tình của những cán bộ có năng lực.
* Về đánh giá chương trình đào tạo:
- Việc đánh giá sau đào tạo không đầy đủ và cụ thể do vậy không cung cấp kết quả
thực chất
- Các hình thức kiểm tra cuối khóa học thường mang nặng về lý thuyết, ít chú ý
đến lĩnh vực thực hành
- Chưa xây dựng hoàn thiện kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng nhân viên y tế tại
Bệnh viện
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực


Căn cứ vào phương hướng phát triển, mục tiêu tầm nhìn đặt ra, bệnh viện xác định
nhu cầu đào tạo cho toàn thể cán bộ y tế. Từ đó, các khoa phòng xây dựng kế
hoạch đào tạo trong thời gian trước mắt và lâu dài.
Để xây dựng kế hoạch nhân lực trong mỗi khoa phòng, cần xác định cung hiện có
và cầu lao động mà khoa phòng cần. Sau đó so sánh thực tế công việc hiện có, xác
định số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, chức năng, nghiệp vụ gì…, từ đó có hướng
đào tạo hoặc tuyển dụng thêm.
- Phân tích công việc để xác định nhu cầu, để phân tích công việc có hiệu quả cần
tiến hành xây dựng đầy đủ 3 bảng:
+ Bản mô tả công việc.

+ Bản yêu cầu công việc.
+ Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Phải tiến hành đào tạo thường xuyên và tránh sự phân tán . Vì chất lượng cán bộ
có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác chăm sóc và điều trị bệnh nhân
- Phương pháp đào tạo cần được tiếp cận với những công nghệ mới, chú trọng đổi
mới phương pháp giảng dạy.
+ Triển khai phương pháp đào tạo hiện đại từ xa (E- Learning).
+ Phương pháp vừa học vừa thực hành trên bệnh nhân
+ Phát triển nghiên cứu khoa học, tiếp cận với các nước trong khu vực
+ Mở rộng công tác hợp tác quốc tế để đạo tạo..

KẾT LUẬN


Trong thời kỳ phát triển kinh tế như hiện nay, quản trị nguồn nhân lực luôn
là hoạt động xương sống của tất cả các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân .Chính
vì vậy, quản lý nguồn nhân lực cũng cần thiết như tất cả các công tác quản lý khác.
Với Bệnh viện Nhi trung ương, đứng trước những cơ hội và thách thức hội
nhập y tế trong khu vực sẽ cần phải đề ra kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân
lực với có chiến lược phát triển bền vững nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân
lực có năng lực chuyên môn cao xứng tầm với khu vực châu Á như tầm nhìn của
bệnh viện đề ra.

Tài liệu tham khảo
1. First News và NXB Tổng hợp TPHCM - Kỹ năng ra quyết định
2. Giáo trình phát triển khả năng lãnh đạo của trường Griggs.
3. Những tố chất làm nên người lãnh đạo, NXB văn hoá thông tin.
4. Sách Peter, F.Drucker, Cách thức quản lý, Butter-heinemanm