Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy bắc dương công ty cổ phần dây và cáp điện thượng đình

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của quá trình sản xuất, trình độ
phát triển của “ nguồn nhân lực” là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong
bất kỳ lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự
phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp, của
đất nước. Bởi vậy, sự phát triển về nhân lực là thước đo, đánh giá sự phát triển về
kinh tế của mỗi doanh nghiệp.
Một trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, toàn
bộ nền kinh tế đó là yếu tố nguồn nhân lực. Con người là yếu tố cơ bản quan trọng
nhất vì con người có trí sáng tạo lại có thể sử dụng được một cách thành thạo các
thiết bị máy móc và đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội cho doanh nghiệp
và cho chính bản thân họ. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cần
thiết đối với mỗi doanh nghiệp vì mỗi con người nếu được đào tạo một cách bài bản
thì họ có thể phát huy được một cách tối đa khả năng làm việc, khả năng sáng tạo
trong lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh
doanh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém
về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển đối với nền
kinh tế của cả nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc
Dương- Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình
2. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Nhà máy Bắc Dương- Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển nhân
lực của CADISUN từ năm 2011 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: Dựa vào số liệu có sẵn của công ty qua thời gian
thực tập để phân tích chỉ ra những ưu nhược điểm trong kinh doanh để làm rõ hơn
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó tìm ra nguyên nhân và đề ra
các biện pháp khắc phục.


2

- Phương pháp thông kê: sử dụng phương pháp này thống kê những thông tin
thu thập được trong quá trình thực tập tại công ty để phục vụ cho việc lập bảng phân
tích.
- Phương pháp chuyên gia: thu thập những ý kiến, nhận xét của cán bộ và
nhân viên trong công ty bằng việc lập bảng câu hỏi nhằm đưa ra các phương pháp
đào tạo tốt nhất cho toàn thể nhân viên trong công ty.
5. Dự kiến những đóng góp của đề tài
Làm rõ những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty CADUSUN.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương- Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng
Đình, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
6. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng
trong thực tế
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà
máy Bắc Dương- Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình

Chương 3: Nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương- Công ty cổ phần dây và cáp
điện Thượng Đình

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ

1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái quát về học phần Quản trị nhân lực
Học phần quản trị nhân lực là học phần thuộc kiến thức chuyên nghành của
ngành Quản trị kinh doanh. Học phần này cung cấp những kiến thức cơ bản về Quản trị
nhân lực như lập kế hoạch về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát


3

triển nhân lực, đánh giá nhân sự, tạo động lực và quan hệ lao động. Từ đó giúp rèn
luyện các kỹ năng cần thiết của nhà Quản trị kinh doanh như: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ
năng trong việc đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người…
Học phần quản trị nhân sự gồm 8 chuyên đề:
Chuyên đề 1: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức
Chuyên đề 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Chuyên đề 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực
Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động
Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công viêc
Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chuyên đề 7: Thù lao lao động
Chuyên đề 8: Quan hệ lao động
1.1.2. Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực: là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể
hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố gen, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy
nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy nhân lực phản ánh khả năng lao động của
con người và là điều kiện đầu tiên quyết định mọi quá trình sản xuất xa hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghiệp, vì vậy
phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố ch phí đâò vào quan trọng
của mỗi doanh nghiệp.
b) Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niêm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp
dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối
với công việc, và mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên. Tuy nhên, trong


4

thực tế sẽ có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển
và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
- Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiểu quả hơn trong công việc của họ. Đào tạo bao gồm các
hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề, kỹ năng của một cá nhân đối với công
việc hiện hành.

- Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể
cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục bao
gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân
một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện
hành.
- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm những
hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển.
Tuy có rất nhiều khái niệm về giáo dục, đào tạo và phát triển song ba bộ
phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho thự thành
công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực không chỉ bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển đã được thực
hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học
nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội.
1.1.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn. Phát triển thái độ tự nguyện, hợp
tác giữa người lao động và cán bộ quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và
những hiểu biết nhất định trong quản lý để đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi
bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, tránh các tình trạng lỗi thời,
giải quyết các vấn đề tổ chức, hướng dẫn cho nhân viên mới biết làm mọi công việc
đúng với yêu cầu. Đào tạo giúp chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ, chuyên môn và thỏa
mãn nhu cầu phát triển của nhân viên;


5

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.Phát huy tính
chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên;
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi;
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột);
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp;
- Định hướng công việc mới cho nhân viên;
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến);
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên;
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường;
- Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng
số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
1.1.2.3. Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động, để
doanh nghiệp có thể tồn tại trong một xã hội ngày càng phát triển thì việc đào tạo
nguồn nhân lực là rất cần thiết. Nó không chỉ giúp cho người lao động có thể nâng
cao tay nghề, trình độ của mình mà nó còn giúp các doanh nghiệp có đủ thể lực để
cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề và cùng lĩnh vực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiêp giải quyết mọi
vấn đề trong tổ chức, đào tạo cho nhân viên mới thực hiện công việc một cách chính
xác, tỷ mỉ mà vẫn đảm bảo về chất lượng và năng suất. Vì vậy việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết.
1.1.2.4. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công
việc đòi hỏi hay nó cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới tinh vi đòi hỏi

người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp
bách. Ngược lại, đối với công ty đã tồn tại lâu đời, đã có bản phân tích công việc,
mô tả công việc thì vấn đề đào tạo này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào
tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.


6

Ngày nay, sự cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp nào yếu sẽ bị loại trừ. Để
đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội doanh nghiệp chỉ còn
cách đào tạo lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng. Vậy tác
dụng của đào tạo giúp doanh nghiệp tạo ra thế cạnh tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Người lao động
sẽ ý thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm
bớt được số lượng cán bộ giám sát trong bộ phận giám sát- điều mà mọi tổ chức
luôn mong đợi vì nó giúp giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn
với tay nghề của mình. Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp
ứng nhu cầu công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ. Nói tóm lại, người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự
thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lại. Đào tạo và phát triển lao
động không chỉ có tác dụng đối với doang nghiệp và lao động mà còn có tác dụng
to lớn với nền kinh tế. Một số nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành phát
triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều
quan trọng hơn nó nâng cao tay nghề cho đội gnux lao động trong cả nước, làm cho
nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp thời đại.
1.1.2.5. Phương pháp đào tạo

a) Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề. Đào tạo trong công việc thường được áp dụng
bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực
hành ngay những gì mà tổ chức mong ở họ sau khóa đào tạo. Phương pháp này tạo
điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều
kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu
nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ có
hệ thống, và khi làm việc với những công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt


7

chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành tại nơi làm việc có thể
xảy ra hổng hóc máy dẫn tới trì trệ công việc.
- Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ tiêu công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Công nhân học
nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh
nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công
việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học
viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người
học vừa học vừa quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi
thuần thục mới thôi. Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải
có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay
nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải lắng nghe những thắc mắc của
người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới tạo ra
được một học viên có trình độ như mong muốn.

+ Ưu điểm của phương pháp này:
Thứ nhất là: Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực
tiếp quan sát và làm thử ngay tại nơi làm việc.
Thứ hai là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc,
thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học.
+ Nhược điểm của phương pháp:
Thứ nhất là can thiệp vào quá trình sản xuất có thể làm hư hại máy móc, thiết
bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc thiết bị vừa học.
Thứ hai là: Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng
sáng tạo của học viên.
- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho
những công việc thủ công, cần sự khéo léo tỉ mỉ như: thợ nề, thợ điện…Chương
trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được trực tiếp thực hiện
công việc của nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng nghề. Quá trình
học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tùy theo độ phức tạp của nghề. Trong quá
trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công


8

nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khóa học. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
+ Ưu điểm của phương pháp:
Thứ nhất là: Học viên được trang bị kiếm thức một cách có hệ thống cả lý
thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khó học, học viên có kỹ
năng thuần thục.
Thứ hai là: Phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực

hành riêng không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Thứ ba là: Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá
dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.
+ Nhược điểm của phương pháp là tốn kém về cả mặt thời gian và tiền bạc
do phải tổ chức lớp học riêng, trang bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện
về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp tới công việc.
- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Đây là một phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành
nghề chỉ bảo trong quá trình làm việc.
+Ưu điểm: Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng. Có điều kiện
làm thử công việc thật.
+ Nhược điểm: Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ.
Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng
dẫn.
- Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là nhằm chống lại sự nhàn chán trong công việc. Có những công việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm
chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác
phân xưởng sẽ giúp họ có hứng thú hơn trong công việc.
Tuy nhiên phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện những
công việc cao hơn trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển:
Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ
phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ.

9

Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
- Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian
học tập hay các trang thiết bị đặc thù;
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học
tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định;
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức
trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo;
+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một
cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học
được sau quá trình đào tạo;
+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi
trường làm việc trong tương lai.
- Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống;
+ Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến
của người dạy.
* Kết luận
- Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian
học tập hay các trang thiết bị đặc thù;
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học
tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định;
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức
trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo;

+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một
cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học
được sau quá trình đào tạo;
+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi
trường làm việc trong tương lai.
- Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:


10

+ Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống;
+ Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến
của người dạy.
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp 1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho
học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến
xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
+ Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả về lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.
+ Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập đòi
hỏi chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
- Phương pháp 2: Cử đi học các trường chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường
đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.

Với những nghề phứ tạp và đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao
động đi học tại các trường dạy nghề có thể vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên
có thể tự phả bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ
chức hỗ trợ một phần học phí.
+ Ưu điểm: Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý
thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất,
mang lại kiến thức toàn diện nhất.
+ Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém.
- Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương
trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.


11

+ Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết
bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong
cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
+ Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của
máy tính
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trờ thành phương tiện dạy và học rất hữu
dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nước ta đang sử dụng. Trong
phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên
đĩa mềm của chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy tính và làm theo
hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian
vào tự học và để soạn thảo một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi

có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải năng động
mới có thể học được.
+ Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý,
nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt cung
cấp thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án
ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
+ Nhược điểm: Tốn kém chi phí về phần mềm. Yêu cầu người học phải biết
kiến thức cơ bản về máy tính. Cần phải có người vận hành.
- Phương pháp 5: Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo phương thức từ xa là một phương thức mà người học tự học
qua sách, tài liệu học tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet.
+ Ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian
học tập cho phù hợp với ké hoạch của mình, người học ở xa trung tâm vẫn có thể
học được mà không mất chi phí đi lại, chất lượng đào tạo cao.
+ Nhược điểm: Hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư
lớn để chuẩn bị bài giảng.
- Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống
có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua bài tập tình huống, diển kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo.


12

+ Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực
hành học viên có cơ hội được đào tạo, luyện tập những kỹ năng thực hành, nâng cao
khả năng làm việc với con người và ra quyết định.
+ Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời
gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

- Phương pháp 7: Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các
hành vi một cách hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ
nhận được một loạt các tài liệu, các văn bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng
và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh
chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra thiệt hại
cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
+ Ưu điểm: Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc. Nâng cao kĩ
năng ra quyết định.
+ Nhược điểm: Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công
việc của bộ phận.
Tùy theo nhu cầu, đặc điểm nghề cũng như trình độ của công nhân mà tổ
chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình. Vì mỗi phương
pháp đều có ưu và nhược điểm của nó nên tổ chức cần lựa chọn và xem xét kỹ trước
khi lựa chọn một phương án nào đó.
* Kết luận
- Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
+ Không bị phụ thuộc môi trường làm việc;
+ Người học có quan điểm mới, triển vọng, tầm nhìn rộng hơn;
+ Tiếp xúc với chuyên gia có năng lực;
+ Học có tính hệ thống cao.
- Nhược điểm:
+ Thời gian dài và tốn tiền hơn.
1.1.2.6. Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển
a) Các vấn đề về mặt chiến lược

13

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh
và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Một trong những vấn
đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề về chất
lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để giúp doanh nghiệp phát triển.
Việc các công ty cùng lĩnh vực, ngành nghề có đội ngũ cán bộ, nhân viên có
trình độ cao cũng là một trong các lý do thúc đẩy công ty đi tới việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để có thể giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ và đứng
vững trên thị trường sẵn có và tiến sang thị trường mục tiêu.
Việc xác định chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo cho phù hợp với công
ty cũng là một vấn đề cần được ban lãnh đạo xem xét vì nếu chọn không đúng đối
tượng và chương trình sẽ dẫn tới lãng phí thời gian, tiền của và công sức mà công ty
bỏ ra.
b) Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển đóng một vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng, nhu cầu
hội nhập, toàn cầu hóa trở lên cần thiết thì đào tạo và phát triển là một quá trình liên
tục, không dứt. Nhà quản trị luôn phải kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo đã đáp
ứng nhu cầu, mục tiêu đề ra chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế mà các
chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển được thực hiện theo
7 bước sau:

Các quy
trình đánh
giá xác

định phần
nào bởi sự
có thể đo
lường
được mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh giá
lại nếu cần
thiết


14

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thành lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.1. Bảy bước xây dựng một chương trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bât kỳ ai đi
học cũng mang lại kết quả tốt. Hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính
vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao
động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại
sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng.

KTi=
Trong đó:
KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề I cần thiết để sản xuất
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật lao động thuộc nghề i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viec kỹ thuật thuộc nghề i
2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị.


15

KT=
Trong đó:
SM: số lượng máy móc thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân kỹ thuật phải tính
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản
xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các
dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp cần sản xuất phải có kỹ năng gì mới, xem xét
thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiên kế hoạch kỹ
luật lao động: có phạm vi? Mức độ phạm vi? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt được mục tiêu tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỷ trọng thị

trường đạt được so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt
và bộ phận nào làm chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện để phân tích xem công việc đó nếu được thực hiện tốt thì người lao động cần
phải có yêu cầu, trình độ gì.
Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả
công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi
chương trình được thực hiện.
- Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
+ Phải xuất phát từ nhu cầu;
+ Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá.
- Nội dung mục tiêu:
+ Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo;
+ Số lượng và cơ cấu học viên;
+ Thời gian đào tạo.


16

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo một người lao động là rất tốn kém vì vậy trước khi thực hiện một
chương trình đào tạo cần phẩn xác định, lựa chọn đối tượng cho đi đào tạo. Trước
hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học
tập của họ có muốn được tham gia khóa học này hay không? Tuy nhiên, cũng phải
xem xét tới khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc

tuổi cao lên họ không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối
cùng là dự đoán hành vi thay đổi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy
có khả quan thì lựa chọn.
Bước 4: Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, chúng ta đi xây dựng
chương trình đào tạo phu hợp với đối tượng đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
- Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học;
+ Thời lượng của từng môn học, bài học;
+ Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt ra
cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, người
dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay
nghề cao. Lựa chọn nguồn này ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng
sư phạm ( truyền dạy) kém hơn bên ngoài;
- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở
đào tạo hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn người dạy giỏi cao,
không ảnh hưởng tới quá trình sản xuất khi chuyển sang dạy do chọn nguồn bên
trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để
họ hiểu được mụ đích của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ
là ai và hiểu rõ một số thông tin cơ bản về tổ chức.
Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo
Đây cũng là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.

17

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp
thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn có hiệu quả. Vì để thực hiện
một khóa đào tạo thì cần dự tính tới rất nhiều chi phí:
- Chi phí cho người dạy;
- Chi phí cho người học;
- Chi phí quản lý;
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản phải chi này, doanh nghiệp sẽ gặp
rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
Bước 7: Thành lập quy trình đánh giá
Khi kết thúc một chương trình đạo tạo phải đánh giá việc thực hiện một
chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đề ra hay không. Từ đó tìm ra
mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường, khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương
trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
- Đánh giá xem mục tiêu đào tạo đã đạt đến đâu, so sánh trước và sau đào tạo;
- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút ra bài học cơ
sở cho lần đào tạo sau;
- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh
lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến người học và người dạy. Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi
học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực
tiếp bộ phận có người đi đào tạo.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điểu
chình lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực cùng với sự
ủng hộ của các phòng ban khác.
c) Những khó khăn khi thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển mà
người quản lý thường gặp

Bên cạnh những lợi ích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang
lại thì cũng có những khó khăn thường gặp phải trong quá trình thực hiện:
- Nếu chương trình đào tạo và phát triển trong qus trình thực hiện không
được theo dõi và quản lý gắt gao thì việc đào tạo thì sẽ dẫn tới việc lãng phí thời
gian và tiền của mà hiệu quả đạt được sẽ không như mong muốn;


18

- Việc đưa ra danh sách đào tạo mà không xem xét cụ thể khả năng của người
được đưa đi đào tạo có đáp ứng được hoặc họ có mong muốn được đi đào tạo không
sẽ dẫn tới hiện tượng họ không tham gia đào tạo hoặc có tham gia cũng chỉ mang
tích chất gượng ép… Việc tiếp thu và kết quả đạt được sau đào tạo sẽ không được
như mong muốn;
- Việc người quản lý sợ nhân viên giỏi hơn mình nên không cho nhân viên đi
học, không tiến cử những nhân viên có quá trình lao động sáng tạo tốt cũng là một
trong những khó khăn thường gặp phải;
- Qua những lần đào tạo trược mà không rút được ra cac kinh nghiệm thì sẽ dẫn
tới hiện tượng lần đào tạo sau sẽ mắc những lỗi tương tự những lần đào tạo trước.
d) Vai trò của phòng nhân lực
Bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có
hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn
nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai
trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của
mỗi doanh nghiệp.Giống như các phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng nhân
lực vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ thống. Về phương diện nghiệp vụ,
quản trị nguồn nhân lực gồm có các chức năng: Thu hút – tuyển dụng, đào tạo –
phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao
động, quan hệ lao động. Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực hiện
các chức năng sau: Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; Thực hiện hoặc phối

hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực;
Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện các
chức năng quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức
năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ chức.Chức năng trong hệ thống của
phòng nhân lực: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực;
Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác
thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Cố
vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra,
đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
1.2. Ứng dụng trong thực tế
1.2.1. Các văn bản pháp lý liên quan
Chỉ thị của Thủ tướng chính phủ số 013/TTG ngày 6 tháng 1 năm 1958 về
việc bổ túc nghề nghiệp cho công nhân và đào tạo thợ mới.


19

1. Bổ túc nghề nghiệp tại chức
Căn cứ tình hình phát triển kinh tế của Nhà nước và khả năng nghề nghiệp
của côn gnhân hiện nay, các ngành phải đặt công tác bổ túc nghề nghiệp tại chức
cho công nhân là chính. Phải kiên quyết tổ chức bổ túc nghề nghiệp để nâng cao
trình độ nghiệp vụ cho công nhân và cán bộ kỹ thuật cơ sở.
Công tác bổ túc nghề nghiệp cho công nhân nhằm xây dựng những kiến thức về:
- Lý thuyết cơ bản trong nghề nghiệp;
- Sử dụng thông thạo máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu;
- Áp dụng phương pháp tiên tiến của ta và các nước bạn;
- Bảo đảm kỹ thuật sản xuất, an toàn lao động, giữ gìn máy móc;
- Phương pháp quản lý sản xuất;
- Nâng cao trình độ chính trị, văn hóa cho công nhân...
Lấy hình thức bổ túc tại chức làm chủ yếu, và tuỳ theo tình hình kỹ thuật,

tính chất sản xuất của từng ngành, từng xí nghiệp mà áp dụng những biện pháp kèm
cặp giữa thợ khá và thợ kém, trao đổi kinh nghiệm, học tập chuyên gia bạn, tổ chức
nói chuyện về kỹ thuật...
Các ngành nên nghiên cứu sắp xếp thì giờ học tập văn hóa, chính trị, dành thì
giờ học tập chuyên môn cho anh em cán bộ kỹ thuật và công nhân. Tổ chức học tập
ngoài giờ sản xuất là chính. Trường hợp đặc biệt, những xí nghiệp, công trường nào
xét rất cần thiết và có đủ điều kiện tổ chức lớp bổ túc trong giờ làm việc cho công
nhân mà không ảnh hưởng gì đến kế hoạch sản xuất, thì nên bố trí người thay thế
hoặc hỗ trợ lẫn nhau trong giờ sản xuất, để công nhân có thể thay phiên nhau đi học.
Cần chú ý bổ túc cho cán bộ kỹ thuật cơ sở (trưởng ca, trưởng kíp), công
nhân có nhiều triển vọng tiến bộ trong nghề nghiệp, những ngành trọng yếu, hoặc
những ngành gặp nhiều khó khăn mắc mưu trong sản xuất. Trong khi tiến hành
công tác bổ túc đào tạo tại chức cho công nhân, các ngành phải đôn đốc cho xí
nghiệp nghiên cứu quy định trong một thời gian nhất định mỗi người công nhân
được kèm cặp, bổ túc sẽ phải đạt được một tiêu chuẩn nhất định như thế nào. Cán
bộ phụ trách xí nghiệp, công trường phải có kế hoạch theo dõi sự tiến bộ của từng
người để đề bạt, khen thưởng đúng mục và kịp thời, để khích lệ người học cũng như
người dạy. Tránh tình trạng khen thưởng cất nhắc bừa bãi, hoặc buông thả...
2. Đào tạo thợ mới
Tiếp tục củng cố các trường đang đào tạo của các Bộ đã có cho thật tốt, đào
tạo cho những nghề và những ngành cần thiết trước, chú ý đào tạo anh em các dân


20

tộc thiểu số các khu tự trị thành những người thợ cần thiết cho kinh tế ở các vùng
dân tộc thiểu số.
Đối với các trường kỹ thuật chuyên nghiệp, việc chiêu sinh phải có tiêu
chuẩn cụ thể, thích hợp, phải thi, phải có ban giám khảo tốt. Học sinh được vào học
phải làm cam kết khi mãn khóa sẽ phục vụ nhân dân theo sự phân phối điều động

của Nhà nước.
Đặc biệt chú trọng giáo dục cho học sinh ý thức lao động mới, yêu nghề
nghiệp, và trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa.
Chấm dứt tình trạng khi ra trường không chịu nhận công tác theo sự phân
phối điều động của Nhà nước.
Uỷ ban kế hoạch Nhà nước sẽ cùng các Bộ sử dụng công nhân phải có kế
hoạch kiểm kê công nhân và cán bộ kỹ thuật hiện có trong và ngoài biên chế, số yêu
cầu các năm sắp đến, thừa thiếu bao nhiêu để có kế hoạch đào tạo cụ thể, và mỗi khi
có chủ trương xây dựng nhà máy mới phải có kế hoạch đào tạo công nhân cho nhà
máy đó kịp thời.
1.2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vấn đề tạo động lực đã được nghiên cứu ở luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề
tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dây và cáp điện Thượng Đình”. Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và
học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự
phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học
thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh
tế.
+ Ưu điểm: Chỉ ra được đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và
đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác
quản lý.
+ Nhược điểm: Bài luận văn chưa nêu ra các vấn đề cử đi đào tạo nhờ mối
quan hệ mà trình độ có thể không đáp ứng được sự tiếp thu. Sau khi đào tạo người
lao động có khả năng thăng tiến hay không, việc cấp trên sợ sau khi đào tạo cấp
dưới giỏi hơn lên không đề cử..
Ngoài ra còn bài luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty xây dựng Trần Phú”. Biện chứng của quá trình phát triển các tư
tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và

21

quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có
một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa
học và kinh tế.
+ Ưu điểm: Chỉ ra được những sai sót trong công tác đào tạo từ đó chỉ ra
nguyên nhân và các biện pháp khắc phục cụ thể. Bên cạnh đó bài luận văn chưa chỉ
rõ ra những hạn chế, những khó khăn gặp phải trong quá trình đào tạo.
+ Nhược điểm: Chưa chỉ ra được những khó khăn trong sự hợp tác của nhân
viên, mong muốn học hỏi của họ, sự ganh tỵ do sợ nhân viên đi học về sẽ giỏi
hơn… chưa được đưa ra một cách cụ thể.

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NHÀ MÁY BẮC DƯƠNG- CÔNG TY CP DÂY VÀ CÁP ĐIỆN
THƯỢNG ĐÌNH


22

2.1. Tổng quan về sự hình thành và phát triển tại Nhà máy Bắc Dương- Công
ty Cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Trên cơ sở đánh giá tình hình phát triển của xã hội và nhu cầu của thị trường
công ty cổ phần dây và cáp điện đã chính thức được thành lập theo quyết định của
Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội ngày 20 tháng 04 năm 1999.
Tên công ty: Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình
Tên thương mại: CADI-SUN.
Tên giao dịch: THUONG DINH ELECTRIC WIRE & CABLE JSC.

Số điện thoại: Tel: 0320 377557
Fax: 0320 3775411
Số đăng ký kinh doanh : 071253
Tổng số vốn đầu tư : 5.000.000.000 đồng.
Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình có hai nhà máy lớn ở Hà
Nội và Hải Dương với tổng diện tích trên 50.000 m 2. Hệ thống dây chuyền công
nghệ được đầu tư đồng bộ theo phương thức chuyển giao công nghệ của các nước
tiến tiến trên thế giới như : Anh, Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc…. Nguồn
vật tư, nguyên vật liệu được nhập khẩu từ các nước Ấn Độ, Chi Lê, Úc… với hàm
lượng tinh chất đồng đạt 99.99% ; nhôm đạt 99.7% nhằm sản xuất và đưa ra thị
trường các sản phẩm cho chất lượng, an toàn và tiết kiệm khi sử dụng.
Sản lượng của CADI- SUN cung cấp ra thị trường hàng năm đạt khoảng
9.000 tấn đồng ; 5.000 tấn nhôm cho các sản phẩm dây và cáp điện ; 4.000 tấn nhựa
PVC và 1.000 tấn vật tư nguyên liệu phục vụ ngành điện.
CADI- SUN đã được nhà nước cấp chứng chỉ ISO 9001 :2001 ; 50 huy
chương vàng hàng Việt Nam chất lượng cao ; bằng khen của thủ tướng Chính phủ ;
03 cúp vàng của bộ nông nghiệp và nhiều bằng khen. giấy khen khác cho sản phẩm
và hệ thống quản lý chất lượng.
Mục tiêu của CADI- SUN trong thời gian tới sẽ tiếp tục đầu tư, mở rộng sản
xuất và phát triển kinh doanh nhằm cung cấp ra thị trường các sản phẩm mang
thương hiệu CADI- SUN. Với chất lượng cao – giá thành hợp lý – phù hợp với thị
hiếu người tiêu dùng.
Tính đến tháng 12/2007 sản phẩm của CADI- SUN đã có mặt ở hầu hết các
dự án, khu công nghiệp và các công trình thuỷ điện, nhiệt điện cả nước. Nhiều công
trình, dự án lớn đã lựa chọn và sử dụng sản phẩm của công ty như : Dự án thuỷ điện
Sơn La ; dự án chiếu sáng cầu Bãi Cháy, dự án chiếu sáng khu T20 Đà Nẵng ; dự án


23

khu công nghiệp Dung Quất ; dự án năng lượng nông thôn Việt Nam khu vực miền
Bắc ; dự án năng lượng nông thôn II Hà Tĩnh……CADI- SUN đã chở thành thành
viên chính thức của hiệp hội năng lượng Việt Nam, hội doanh nghiệp Việt Nam ; có
mối quan hệ với 250 hãng sản xuất, kinh doanh dây và cáp điện và tập đoàn kinh tế
của các Quốc gia hàng đầu trên thế giới. Các đối tác trong nước đến liên hệ, hợp tác
với công ty cũng tăng dần theo thời gian với tổng số trên 1238 doanh nghiệp, dự án
vừa và nhỏ, tăng 532 doanh nghiệp, dự án so với năm 2006..
Tuy nhiên trong quá trình hoạt động không phải Công ty không gặp những
khó khăn song với tinh thần đoàn kết thống nhất từ ban lãnh đạo tới cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp mà Công ty đã đứng vững được trong nền kinh tế thị
trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Nhận thấy được nhu cầu của thị trường và yêu cầu của xã hội ngày càng cao
nên ngay từ đầu Công ty đã đầu tư các dây truyền công nghệ sản xuất hiện đại nhất
hiện nay, ngoài ra doanh nghiệp còn đào tạo, tuyển chọn được đội ngũ cán bộ công
nhân có trình độ cao, có phẩm chất đạo đức và có năng lực tìm kiếm thị trường tiêu
thụ sản phẩm mới…
Không chỉ có vậy lãnh đạo công ty còn luôn quan tâm, hoà nhập với cuộc
sống của người lao động, hiểu rõ những khó khăn và nguyện vọng của công nhân,
từ đó mà bàn bạc tìm hiểu các biện pháp khắc phục. Ngược lại, lực lượng công nhân
lao động luôn cần cù, sáng tạo, thông cảm với những vướng mắc lo toan của lãnh
đạo, họ sẵn sàng làm thêm giờ, thêm ca bất kể ngày hay đêm, tích cực tham gia các
hoạt động nhằm xây dựng công ty ngày càng vững mạnh. Do có được những lợi thế
trên nên Công ty đã đứng vững và từng bước khẳng định vị thế của mình trên
thương trường.
Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình có qui mô khá lớn, máy
móc thiết bị tương đối nhiều, các loại sản phẩm của doanh nghiệp đều có chất lượng
cao, mẫu mã đẹp nên đã chiếm được lòng tin và thị hiếu của người tiêu dùng.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình là công ty cổ phần do đó
các thành viên trong Công ty đều phải chịu trách nhiệm về việc quản lý và sản xuất

kinh doanh của mình, tự chịu trách nhiệm về việc kinh doanh như thế nào để đạt
hiệu quả tốt nhất, đem lại lợi nhuận cao nhất với chi phí bỏ ra là thấp nhất.
Nắm bắt được thị trường, nhu cầu của các công ty, các dự án, các nhà máy
điện công ty đã đầu tư dây chuyền công nghệ cao, các sản phẩm làm ra đạt chất


24

lợng cao trên thị trường, sản phẩm mà công ty làm ra đa phần là phục vụ cho các dự
án, các công trình và Nhà Máy điện, chi nhánh điện.
Hàng hoá của công ty rất phong phú và nhiều chủng loại với các giá trị khác
nhau. Đó là những loại dây cáp ngầm, cáp treo phục vụ cho các công trình dự án
lớn. Dây dân dụng dùng cho thiết bị thắp sáng của các toà nhà, dây ôvan, dây xe
máy phục vụ cho các nhà máy ô tô, xe máy ngoài ra công ty còn đầu tư 4 dây
chuyền công nghệ cao chuyên sản xuất dây điện từ dùng để quấn động cơ….
Phương thức bán hàng chủ yếu của công ty là bán hàng trực tiếp qua các hợp
đồng ký kết và giao hàng đến tận tay người mua. Mỗi hình thức bán được thực hiện
phù hợp với từng hợp đồng mua bán, phù hợp với điều kiện khả năng của công ty.
Nhưng dù có theo hình thức nào thì cũng đều có sự quản lý chặt chẽ của giám đốc
và kế toán trưởng, từng nghiệp vụ kinh tế phải được hạch toán rõ ràng.
Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình lấy hiệu quả kinh doanh làm
mục tiêu phấn đấu, từ đó xem xét đến các phương án kinh doanh, quan tâm tới việc
tổ chức tiêu thụ hàng hoá trên thị trường. Với phương châm “ Lấy chữ tín làm đầu”
Công ty đã phát huy được nội lực của mình, hoạt động kinh doanh của Công ty
ngày càng được khách hàng biết đến.
Quá trình sản xuất các sản phẩm của công ty được bố trí theo dây truyền và
các công đoạn để ra sản phẩm được phân chia bố chí theo các tổ sản xuất cụ thể
như sau:

Lò đúc

Kéo rút

Xe bện

Vặn
Bọc

xoắn,

Sơ đồ 2.1. Quy trình sản xuất
Quy trình sản xuất cụ thể như sau:
Vật tư nhập đầu vào chủ yếu là đông tấm, nhập từ nước ngoài về đem gia
công, và đưa và lò Đúc, Đúc ra Cu 8,0. rồi chuyển qua Tổ kéo rút, rút ra các loại
dây nhỏ. Xong chuyển sang bộ phận xe bện, xe thành dây cáp trần và chuyển sang
bộ phận văn xoắn, vặn thành các loại dây kích cỡ khác nhau và chuyển sang bộ
phận bọc, Bọc thành các loại dây theo đơn đặt hàng.
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Mỗi loại hình Công ty tuỳ theo đặc điểm hoạt động, chức năng và nhiệm vụ
của mình mà có một cơ cấu tổ chức quản lý thích hợp.


25

Tại Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình, cơ cấu tổ chức theo mô
hình một thủ trưởng trên cơ sở quyền làm chủ của tập thể những người lao động,
giải quyết đúng dắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn tập thể người lao động với lợi
ích của toàn xã hội và được thể hiện qua sơ đồ sau :
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Giám đốc

Phòng
kỹ thuật

Tổ
đúc

Phòng
KH-KD

Tổ rút

Tổ xe

Phòng kế toán

Tổ bọc

Phòng
TC- HC

Tổ tạo
hạt

Tổ cơ
điện