Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại cty TNHH TM hải anh

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.1.3.Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng lao động với hoạt động khác của
quản trị nhân lực.....................................................................................................5

1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với phân tích công việc..5
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực.....................................................................................6
1.1.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đánh giá
tình hình thực hiện công việc....................................................................7
2.1.3.2. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc và các chế độ khen thưởng,
đãi ngộ.................................................................................................................... 30
KẾT LUẬN............................................................................................................51


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ cái viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

TCHC

Tổ chức hành chính

CBNS

Cán bộ nhân sự


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực......................................................................17
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực...................................................................20
Sơ đồ 3: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh. . .35
Sơ đồ 4: Sơ đồ tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Hải Anh..........48


LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp: "Một số giải pháp nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh” em đã nhận
được sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo Khoa Quản Trị
Trường Đại học Hải Dương các bè bạn, nhờ đó chuyên đề tốt nghiệp của mình đã
hoàn thành.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Ngọc Kiên - Bộ môn Kinh tế
vĩ mô đã giúp đỡ em rất tận tình và chu đáo về chuyên môn trong quá trình thực
hiện đề tài
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh đã phần

nào nắm bắt được thực trạng tuyển dụng nhân lực và những công việc cần làm
tại Công ty. Điều đó giúp em hiểu sâu hơn về lý luận, so sánh được sự giống và
khác nhau giữa lý luận và thực tiễn nhằm bổ sung những kiến thức đã được học
trong nhà trường.
Xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô và bạn bè đã đóng góp nhiều ý kiến quý
giá giúp em hoàn thiện đề tài.


1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của khóa luận tốt nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp là lợi
nhuận. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là làm sao sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả. Nguồn nhân lực ở đây là con người cơ sở cho các nhà quản lý, định hướng
cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình.
Trong nền kinh tế thị trường nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, linh hoạt trong mọi
hoạt động sản xuất, kinh doanh, là phương tiện có tính thúc đẩy cao và có khả năng
chuyển đổi hàng hoá và dịch vụ dễ dàng, đặc biệt là nguồn nhân lực. Do đó quy mô và
kết cấu của nguồn nhân lực là khó quản lý và phức tạp, đòi hỏi công tác quản lý phải
chặt chẽ và khoa học, đưa ra những thông tin chính xác.
Nhận thức được sự cần thiết của công tác quản lý ngồn nhân lực là quan
trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Qua thực tế tại công ty TNHH Thương
mại Hải Anh, em đã nghiên cứu và chọn chuyên đề: "Một số giải pháp nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh" làm
chuyên đề báo cáo thực tập.
Trong quá trình hoàn thành báo cáo do thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu
cũng như thực tiễn còn hạn chế nên báo cáo của em khó tránh khỏi những thiếu sót.
Rất mong cô giáo và các cán bộ nghiệp vụ ở Công ty TNHH Thương mại Hải Anh
thông cảm và góp ý chỉ đạo để bài báo cáo của em được hoàn chỉnh.

2. Mục tiêu khóa luận tốt nghiệp
- Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực, bồi
dưỡng khảo sát thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại
hải Anh. Từ đó nghiên cứu đề xuất một số biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nguồn nhân lực.
- Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này chính là làm sao có thể
“nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực” hoàn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy
vào kế hoạch, nhân sự…bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chí phí và nâng cao hiệu
quả chuyên môn.
- Bài khóa luận đã phân tích và đánh giá thực trạng hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực, làm rõ những ưu, nhược điểm của công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng
cao hiệu của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


2
- Đối tượng nghiên cứu: Cách thức tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
TNHH Thương mại Hải Anh theo quan điểm của Đảng và các quy định của Nhà
nước ta.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại công ty TNHH Thương mại Hải Anh
+ Thời gian: Thu thập số liệu từ năm 2010 đến nay 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài khóa luận đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu :
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Để có thêm thông tin và sự đánh giá
khách quan từ công ty TNHH Thương mại Hải Anh, các nhân viên của công ty,
phân tích lịch sử, nghiên cứu so sánh, phân tích logic những quan điểm, lý thuyết,
khái quát lý luận các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

+ Phương pháp điều tra: Thông qua phiếu để khảo sát các quy định văn bản,
các chính sách, kết hợp lý luận và thực tiễn một cách khoa học về thực trạng chất
lượng, số lượng công tác của cán bộ nhân viên
+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Giám Đốc công ty, Phó giám đốc
công ty, nhân viên trong công ty để làm rõ hơn và lý giải nguyên nhân thực trạng
+ Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của Giám Đốc, Phó
Giám Đốc, nhân viên
- Sử dụng phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê toán học
để xử lý số liệu, kết quả nghiên cứu giúp bài khóa luận được hoàn thành.
5. Dự kiến đóng góp của đề tài
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận
của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các
vẫn đề đặt ra của doanh nghiệp.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG
TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP.

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY.

Chương 3: NHẬN XÉT, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI
PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC


3
TAI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HẢI ANH.

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG

TRONG THỰC TẾ DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát chung về học phần quản trị nhân lực
1.1.1. Gới thiệu tóm tắt học phần
Quản trị nhân lực là các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử
dụng đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của
một tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công việc thành lập các tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.
Nội dung học phần:
- Chuyên đề 1: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức
+ Quá trình hình thành và phát triển quản trị nhân lực
+ Đối tượng nội dung môn học quản trị nhân lực
+ Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
+ Môi trường quản trị nhân lực.
- Chuyên để 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Các khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
+ Dự đoán cầu nhân lực
+ Dự đoán cung nhân lực
+ Cân đối cung, cầu nhân lực, giải pháp.
- Chuyên đề 3: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
+ Khái niệm, tầm quan trọng, yêu cầu của tuyển chọn nhân lực
+ Quá trình tuyển mộ
+ Quá trình tuyển chọn.
Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động
+ Động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
+ Các học thuyết tạo động lực trong lao động
+ Các phương hướng, biện pháp tạo động lưc.
- Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công việc
+ Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công vệc

+ Các phương pháp ĐGTHCV
+ Hệ thống ĐGTHCV


4
+ Tổ chức công tác ĐGTHCV
+ Vai trò của phòng QTNL.
- Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Vai trò của đào tạo và phát triển NNL
+ Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
+ Tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển.
- Chuyên đề 7: Thù lao lao động
+ Khái niệm và các mục tiêu của hệ thông thù lao
+ Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động
+ Xây dựng hệ thống trả công của DN
+ Các hình thức trả công LĐ
+ Khuyển khích tài chính
+ Phúc lợi cho người lao động.
- Chuyên đề 8: Quan hệ lao động
+ Khái niệm, chủ yếu, nội dung QHLĐ
+ Tranh chấp LĐ và giải quyết tranh chấp LĐ
+ Hợp đồng LĐ
+ Thỏa ước lao động tập thể.
1.1.2. Mục đích ý nghĩa của học phần
a) Kiến thức
Trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản về khái niệm, vai trò,
chức năng của công tác quản trị nhân lực, các quy trình tuyển dụng nhân lực,...
nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, muc tiêu của các tố chức và
doanh nghiệp
Nắm được các tác động và ràng buộc của các loại môi trường, luật pháp,

công nghệ, cạnh tranh,...ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực và những nội
dung cơ bản trong của quản trị nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp.
b) Kỹ năng
Học phần giúp sinh viên có khả năng thực hành quản trị nhân lực trong tổ
chức, lập kế hoạch nguồn nhân lực, xây dựng chính sách và thực hành tuyển mộ
nhân lực, xây dựng quy trình, phương pháp đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao
đãi ngộ với cán bộ công nhân viên trong tổ chức một cách hợp lý.
c) Thái độ
Sau khi học xong học phần này, sinh viên có thể hiểu và có quan niệm đúng


5
đắn về xây dựng văn hóa của tổ chức, văn hóa trong quản trị nguồn nhân lực, xác
đinh rõ nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức, doanh
nghiệp đó.
1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng lao động với hoạt động khác
của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong công ty chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ
bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động. Trong
đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình,
là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ
chặt chẽ với các hoạt động
1.1.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách
tốt nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm,
tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động

có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp
với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc...
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến
các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện
công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hiện
công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân
khác trong công ty.
- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải
có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và
các yêu cầu cụ thể khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định


6
nào đó.
- Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển
dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa
là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí
nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành
những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này
được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt được
chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ
chính xác cao.
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đào tạo và phát
triển nhân lực

Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn
cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được
các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì
người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ta phải căn
cứ vào phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công
việc. Trong tuyển chọn phải thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối
tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người lao động
có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ
vào các yêu cầu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương
pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ
không cao. Như vậy vô hình chung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp
ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với
thời gian và kinh phí nhất định. Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ
chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.
Chính sách tuyển dụng của công ty: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của
một công ty sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính công ty đó,
thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không?
Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và
phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay
nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác
trình độ chuyên môn tay nghề thì công ty lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực


7
hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta
đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu.
Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử
việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động. Người lao động
được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay

tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà
không cần đào tạo thêm.
Tuy rằng người lao động mới vào công ty thì đều phải làm quen với dây
chuyền sản xuất, công nghệ của công ty, những người có trình độ tay nghề cao, đặc
biệt là lao động có kinh nghiệm từ các công ty khác được tuyển, họ có số năm đảm
nhận công việc lớn. Thời gian định hướng cho những lao động này rất ít, họ thường
làm quen nhanh chóng với công nghệ sản xuất. Người lao động được tuyển vào
công ty được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng là động lực to
lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết quả làm
việc cao. Song song với những yếu tố tốt đẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn
luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua các lớp đào tạo trong công việc, ít
tốn kém. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không
phải tiến hành đào tạo thêm là một thành công rất lớn của hoạt động tuyển dụng.
1.1.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng lao động với công tác đánh giá tình
hình thực hiện công việc
Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng,
kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong
quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm
ra có chất lượng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ
sản phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công
việc. Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào
tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này
cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng
nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với doanh nghiệp. Kết
quả thực hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần
trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính
xác sự thực hiện của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá
sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên
môn cao. Người lao động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm

8
việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết quả
thực hiện công việc. Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự
thực hiện công việc của họ. Ngược lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc
của người lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với công việc và người lao động sẽ
gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi thực hiện khen thưởng đề bạt, những người có
chuyên môn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước
tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng
được tình cảm và sự đồng tình của người lao động.
Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ
ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ.
Vậy tuyển dụng phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn
quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào, có tương
ứng với đóng góp của họ hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn,
họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện
công việc của họ thường là tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích
của người lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn
lao động, sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ được giao… Kết quả đánh giá
thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao
có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng.
1.2.Tổng quan về tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây ra nhiều sự tranh
cãi, khoa học quản lý cũng vậy, nó khiến cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong
việc đưa ra một cách hiểu cho thống nhất. Tuy nhiên, đến nay người ta vẫn có
những cách định nghĩa khác nhau về một khái niệm nào đó trong khoa học quản lý.
Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực hay quản lý lao động? Đó vẫn là những

câu hỏi chưa có hồi kết.
Chính vì vậy để đưa ra một cách định nghĩa mang tính chuẩn mực nhất e
rằng sẽ là quá chủ quan và không khoa học. Tuyển dụng nhân lực cũng là cả một
khoa học nên không tránh khỏi những cuộc tranh luận nảy lửa để trả lời cho câu
hỏi: Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực


9
bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản xuất
kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu tiên đó là con người và
tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ chức từ lúc khởi nghiệp cho đến
khi thành danh nhưng nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí
là cả tâm lực của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh
và tiếp tục vươn xa. Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ
không phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh
nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ chức
những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bán hàng vừa làm hạch
toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng trung cấp kế toán và chút
ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc, giảm bớt chi phí tiền lương cho
công ty, chứ không nhất thiết phải chọn những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế
toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương
tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí tiền lương lớn hơn. Đó là sự khôn khéo,
khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù
hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân
lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người
xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.

1.2.1.2. Tuyển dụng
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học
Quản lý và kinh doanh Hà Nội thì: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút
nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu:
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh
doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh
giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của các
giảng viên trường ĐH Thương mại: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm,
lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng,
chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn
đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng


10
hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển
dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau: “Tuyển dụng là một quá trình
nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống
của tổ chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không
hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu
chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và
tuyển chọn.
Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát
lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có
năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó
trong tổ chức”
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực,
trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp

đó xem xét xác định nguồn khai thác từ bên trong hay bên ngoài, lựa chọn phương
pháp tuyển mộ phù hợp.
Tuyển chọn: “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số
những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí
trống của tổ chức”
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình
tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một
khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất
kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm
qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ
chức đó.
1.2.2.1. Đối với tổ chức
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ
chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể
hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển


11
lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng….
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt
động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động
lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày
càng lành mạnh.
1.2.2.2. Đối với người lao động
- Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều

lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù
hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn
cho sự phát triển của tổ chức
1.2.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch
hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp
dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu
công việc
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những
người có sức khỏe tốt, có kỉ luật đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt và
mong muốn được làm việc cho tổ chức điều này được đánh giá ở động cơ xin việc.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một
tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh
vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định
đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?......
Khả năng tài chính của tổ chức
Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển
dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng….
Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức,
phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả tuyển
dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể


12
mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo

được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức
sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự
Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề
nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của
tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên
ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ
diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn ngoan”
trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp
hồ sơ vào tổ chức hay không?
Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng
một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng
sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân
tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm,
cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong
quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh
vực nhân sự, nắm bắt chắc chắn chuyên môn, có quan điểm đánh giá công bằng
không thiên kiến…..
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động
theo sự điều chỉnh của nó.
Các dấu hiệu trên thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu
lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm
được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch
tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động
mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn
lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay

quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là
người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan


13
tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động.
Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức
Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử
dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như
tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán
bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị
trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có
tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các đối
thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ
sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những sách lược
chủ động để đối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình.
Hệ thống pháp luật của chính phủ
Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng
đối với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam
luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều
người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như vậy
đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều chỉnh
chính sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó còn có những quy định về quảng
cáo, quy định về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm... đều có
những ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng.
Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội
Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu cầu
của tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường, công ty, dịch
vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho nguồn nhân lực mà
cả xã hội đều đang quan tâm.

1.2.5. Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực
Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải trải
qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân lực của tổ
chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn thiếu,
số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm kiếm những giải pháp bổ sung
nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể chúng ta có thể tham
khảo một số giải pháp mà các tổ chức thường sử dụng để thay thế cho công tác
tuyển dụng:
- Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ, họp


14
đồng gia công .
- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để họ
sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn, hợp
đồng mùa vụ 2 - 3 tháng.
- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến làm
tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công ty thuê họ.
Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay
thế như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ
sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
1.2.5.1. Tuyển mộ nhân lực
- Nguồn bên trong:
Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có hợp
đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển
hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi điểm
của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp.
- Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:

a) Bản thông báo tuyển người
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những người có
nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ, đọc
trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người đến tận các
phòng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những
thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ,
kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi;
lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống.
b) Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín
Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ
tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng
thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ
nguồn đáng tin cậy.
c) Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp,


15
do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại và tiết
kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên nghiệp
thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.2.5.2.Ưu nhược điểm của nguồn bên trong
a) Ưu điểm
Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi phí
thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
b) Nhược điểm
Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức, cho
nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp

nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế.
1.2.5.3. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí chức
danh trống nào đó trong doanh nghiệp.
Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan
chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,......
1.2.5.4. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài
a) Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ
chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng thời thiết
kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn.
Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp, thủ
công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa phương.
Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi
tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện thông
tin trung ương và có uy tín.
b) Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm
Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp dụng
phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng lớn, nhanh
chóng và chi phí không quá cao.
c) Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên trong,
mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng


16
ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận.
d) Tổ chức các hội chợ việc làm
Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những ứng

viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao.
e) Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN
Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có chuyên
môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín.
1.2.5.5. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
a) Ưu điểm
Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mới
tạo điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức.
b) Nhược điểm
Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém.
Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau:
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực
Kế hoạch hóa
Nguồn nhân lực
Các giải pháp khác trước
khi tuyển mộ
Tuyển mộ

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Phương pháp bên trong

Phương pháp bên ngoài

Người được tuyển mộ

17
(Nguồn tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh)
Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9 bước
cơ bản sau đây:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì vậy
phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn nhau.
Những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục đích chính là
để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn biết gì về
công ty chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc
những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật
bẩm sinh…..
Nghiên cứu đơn xin việc
Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên,
so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt
ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả.
Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các
ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo.
Trắc nghiệm tuyển chọn
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất
cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được
khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả
năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những
lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng
tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc….
Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng
quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan
tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc.

Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào
cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động cơ xin
việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm những thông
tin về tổ chức.
Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các


18
thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên cứu
kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để xác
định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối
với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào
trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay
đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính.
Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn,
thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn.
Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là:
+ Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân,
phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm
+ Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn tức
là có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước, phỏng vấn không được thiết kế
sẵn và phỏng vấn hỗn hợp kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước và những
câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn
+ Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi (hỏi để tìm
kiếm những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏng vấn
tạo sự căng thẳng (tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo áp lực tâm
lý cao);…..
Thẩm tra lý lịch

Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm
tra độ tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp,
thái độ trong lao động.
Kiểm tra sức khỏe
Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù
hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình
tiếp cận công việc.
Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp
Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi với
nhau để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù hợp đồng
thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức bắt tay vào
công việc.
Giới thiệu và định hướng công việc
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên lúc này là người đã được doanh nghiệp


19
tuyển chọn đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công
việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này
nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có
nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay không.
Ra quyết định tuyển dụng
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ
quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản
nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối
cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức.
Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực
Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ

Nghiên cứu đơn xin việc

Trắc nghiệm tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Thẩm tra lý lịch

Kiểm tra sức khỏe

Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Giới thiệu và định hướng công việc

Ra quyết định tuyển dụng


20
(Nguồn tại Công ty TNHH Thương mại Hải Anh)
Trên đây là những lý luận chung cơ bản nhất về công tác tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức. Trong thực tế, mỗi cơ quan, đơn vị sẽ có những cách vận
dụng rất khác nhau, song có những tổ chức thì đạt được nhiều thành công trong
công tác tuyển dụng nhưng nhiều đơn vị khác thì lại gặp nhiều trắc trở. Vậy nguyên
nhân là do đâu và làm thế nào để khắc phục? Để trả lời cho câu hỏi này chúng ta sẽ
đi vào nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài
quốc doanh.
1.3. Ứng dụng hoạt động tuyển dụng nhân lực trong
thực tế trong thực tế
1.3.1. Các văn bản pháp lý liên quan đến tuyển dụng
nhân lực

Căn cứ Luật tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Bộ luật lao động ngày 18 tháng 6 năm 2012;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về việc làm.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Nghị định này quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm; Quỹ quốc gia về việc làm; chương trình việc làm
địa phương và tuyển, quản lý lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật lao động.
2. Người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 của Bộ luật lao động.
3. Cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến các nội
dung quy định tại Điều 1 Nghị định này.
Điều 3. Chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm
1. Chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm quy định tại Khoản 1 Điều 12 của Bộ luật lao
động là chỉ tiêu phản ánh số người lao động có việc làm tăng thêm trong kỳ báo cáo.
2. Ủy ban nhân dân các cấp phải xây dựng và tổ chức thực hiện chỉ tiêu tạo
việc làm tăng thêm trong các chương trình, dự án và kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội 05 năm, hằng năm.
3. Trách nhiệm báo cáo kết quả thực hiện chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm
thực hiện theo quy định sau đây:


21
a) Hằng năm, Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn; Ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có trách nhiệm tổng hợp kết quả thực hiện chỉ
tiêu tạo việc làm tăng thêm tại địa phương, báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên.
b) Hằng năm, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau
đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) có trách nhiệm tổng hợp kết quả thực

hiện chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm tại địa phương, báo cáo Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội.
4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Bộ Kế hoạch
và Đầu tư hướng dẫn, kiểm tra và báo cáo Chính phủ kết quả thực hiện chỉ tiêu tạo
việc làm tăng thêm 05 năm và hằng năm.
Điều 4. Quỹ quốc gia về việc làm
1. Nguồn hình thành Quỹ quốc gia về việc làm bao gồm:
a) Ngân sách nhà nước
b) Nguồn hỗ trợ của tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước
c) Các nguồn hợp pháp khác.
2. Quỹ quốc gia về việc làm được sử dụng cho các hoạt động sau đây:
a) Cho vay ưu đãi đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh
doanh và người lao động để hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm
b) Hỗ trợ doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế để hạn chế người
lao động mất việc làm
c) Hỗ trợ phát triển tổ chức dịch vụ việc làm và hệ thống thông tin thị trường
lao động.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các Bộ, cơ
quan liên quan trình Thủ tướng Chính phủ ban hành cơ chế quản lý, sử dụng Quỹ
quốc gia về việc làm.
4. Hằng năm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Bộ
Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính xây dựng kế hoạch bổ sung ngân sách nhà nước
cho Quỹ quốc gia về việc làm, trình Thủ tướng Chính phủ quyết định.
Điều 5. Chương trình việc làm địa phương
1. Chương trình việc làm của địa phương theo quy định tại Khoản 1 Điều 13
của Bộ luật lao động, bao gồm: Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu, đối tượng, phạm vi
thực hiện, thời gian, tổ chức thực hiện và cơ chế, chính sách để thực hiện.
2. Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương trong từng thời