Thực trạng việc trả thù lao lao động tại công ty điện lực

Thực trạng việc trả thù lao lao động tại Công ty Điện Lực

I. Giới thiệu:
Hiện tôi đang làm tại một Công ty Điện lực. Đây là một ngành vẫn được
coi là độc quyền, bộ máy còn khá cồng kềnh với một số lượng lao động ngày
càng tăng nhanh và chất lượng chưa cao, theo tôi đã phần nào ảnh hưởng đến
hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngành.
Là người trực tiếp làm công tác lao động tiền lương tôi muốn đề cập đến
vấn đề thù lao lao động của CBCNV trong ngành. Qua việc xem xét thực trạng
của công tác này để thấy được các tồn tại và các giải pháp có thể áp dụng để
nâng cao hiệu quả tác động của việc trả thù lao cho người lao động đến năng
suất chất lượng công việc.
Khái quát chung về thù lao lao động:
Khái niệm thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp. Đó chính là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường.
Mục đích việc trả thù lao lao động: Thu hút, duy trì nhân tài; Tạo động
lực, tăng hiệu quả công việc; Phát triển năng lực cá nhân; Phục vụ cho chiến
lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
Vai trò của thù lao lao động: Thù lao lao động phải đảm bào vai trò
khuyến khích vật chất đối với người lao động. Thù lao lao động có vai trò quan
trọng trong quản lý lao động: doanh nghiệp trả lương cho người lao động không
chỉ bù đắp sức lao động đã hao phí mà còn thông qua tiền lương để kiểm tra
giám sát người lao động làm việc đảm bảo hiệu quả công việc. Thù lao lao động
đảm bảo vai trò điều phối lao động. Khi tiền lương và các khoản ngoài lương


được trả một cách hợp lý sẽ thu hút người lao động sắp xếp điều phối các ngành,
các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý.
Hệ thống trả thù lao cho người lao động gồm có thù lao vật chất (lương cơ

bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi) và phi vật chất (cơ hội thăng tiến, điều kiện làm
việc..).
Các hình thức trả lương lao động: theo thời gian, theo sản phẩm, lương
khoán, lương lũy tiến, lương sản phẩm gián tiếp, hoa hồng..
II. Thực trạng việc trả thù lao lao động tại Công ty:
Ở đây tôi xin đề cập đến thù lao vật chất bao gồm: lương, thưởng.
1. Lương: Quỹ lương của Công ty bao gồm:
- Lương SXKD điện (lương thời gian);
- Lương thu ngân viên (lương sản phẩm);
- Lương SXKD khác (lương khoán);
- Lương viễn thông.
Trong đó Lương SXKD điện và lương thu ngân viên chiếm phần lớn,
lương khác và lương viễn thông không đáng kể.
1.1 Lương SXKD điện:
Đối tượng: Áp dụng với tất cả lao động có ký hợp đồng lao động không
thời hạn trừ thu ngân viên.
Hình thức: trả lương thời gian. Được thanh toán 2 lần/tháng:
Tiền lương tạm ứng kỳ 1 (tạm ứng vào ngày 22 (±02) hàng tháng):
Lương tạm ứng kỳ 1 = Hcb x LminNN
H cb: Hệ số lương cấp bậc theo thang bảng lương (không tính Hệ số lương
cán bộ quản lý và các loại phụ cấp).
LminNN: Mức lương tối thiểu chung Nhà nước (hiện nay là 830.000 đồng)


Thanh toán tiền lương kỳ 2 (thanh toán vào ngày 07 (±02) tháng sau
(Hcb + Hpc) x (LminNN +LminTT ) x Ntt + (Hcb x LminNN x Ncđ)
Lương kỳ 2 = ---------------------------------------------------------------------------- - Lương Kỳ 1
22
- 8.5% x (Hcb + H pccv tham gia BHXH) x 830.000

- Hpc: Hệ số phụ cấp (bao gồm PC chức vụ, lưu động, trách nhiệm).
- LminNN: Mức lương tối thiểu chung Nhà nước (hiện là 830.000).
- LminTT: Lương tối thiểu tăng thêm (hiện là 570.000).
- Ntt : Ngày công làm việc thực tế,
- Ncđ : Ngày công chế độ (bao gồm nghỉ lễ, tết, nghỉ phép theo quy định).
Riêng các cán bộ quản lý (CBQL) cấp phó phòng trở lên được áp dụng Hệ số
lương CBQL như sau (áp dụng nếu Hcb + Hpc thấp hơn mức này):
TT

Chức danh

Hệ số lương

1

Giám đốc Công ty

5.65

2

Phó Giám đốc Công ty

4.99

3

Trưởng phòng

4

Phó Trưởng phòng

4.2
3.89

1.2. Lương thu ngân viên:
Hình thức: trả lương theo sản phẩm. Được thanh toán 2 lần/tháng:
Tiền lương tạm ứng kỳ 1: tương tự như trên.
Thanh toán tiền lương kỳ 2: gồm 2 phần:
+ Phần 1: dựa trên số tiền thu được và số hóa đơn.
VTNV = (Đgv1 x HĐqđ + Đgv2 x DT/1triệu đồng) x r- Lương kỳ I
Trong đó:
VTNV: Lương sản phẩm hàng tháng của TNV.


Đgv1: Đơn giá tiền lương tính trên đầu hoá đơn (hiện là 855đ)
Đgv2: Đơn giá tiền lương tính trên 1 triệu doanh thu (hiện là 2268đ).
HĐqđ: Số lượng hoá đơn thu được đã qui đổi (đã tính đến hệ số khó khăn
của từng khu vực), cụ thể:
H§q® = Số H§(KV1) x 1,5 + Số H§(KV2) x 1,2 + Số H§(KV Cßn l¹i) x 1,0
DT: Tổng số doanh thu thu được.
r : Hệ số thu róc được hưởng tương ứng với các mức thu được. Cụ thể:
Mức thu đạt

Hệ số được hưởng(r)

100%

1,1

99%

1

< 99%

0.75

Việc phân chia số lượng hóa đơn cho thu ngân viên dựa vào hệ số lương từng
người.
BËc thî

HÖ

sè

l- Sè H§ ph¶i thu

¬ng
1/7

1.55

1.040

2/7

1.83

1.170

1/12

1.8

1.170

3/7

2.16

1.300

4/7

2.55

1.430

5/7

3.01

1.560

6/7

3.56

1.690

7/7

4.2

1.820

+ Phần 2: Lương tăng thêm:
Quỹ lương tăng thêm = Tổng hệ số lương TNV x 600.000
Sau đó chia cho từng TNV theo lương sản phẩm đã tính được ở trên.
Với phương pháp tính như trên thì lương tháng của thu ngân viên thực tế cũng
tương đương thậm chí còn cao hơn so với CBCNV khối SXKD điện nếu khu
vực đó doanh thu cao hơn các khu vực khác.


2. Lơng hon thnh nhim v (HTNV):
Hng quý, Cụng ty chia ngun tin thng ny theo 2 khi:
+ Khi an ton in l khi k thut: Phũng K thut, iu v cỏc i sn
xut;
+ Khi khuyn khớch an ton in l khi kinh doanh v cỏc phũng ban qun lý.
i vi cỏc Cụng ty in lc, cỏc khon thng c phõn chia cho khi an
ton in cú h s cao hn khi khuyn khớch an ton in.
Công ty sẽ tiến hành phân bổ tiền lơng HTNV cho các phòng
ban, tổ đội của Công ty cn c vo im chm ỏnh giỏ mc hon
thnh nhim v:
Vquý
Vquý i = --------------------------- x [Ltti x Hcbi x Htđi]
m

[Ltti x Hcbi x Htđi]
i=1

Trong đó:
Vquý : Là quỹ lơng hoàn thành nhiệm vụ Quý của Công ty
Vquý i : Là lơng hoàn thành nhiệm vụ Quý của đơn vị thứ i.
Ltti

: Là số lao động thực tế bình quân của đơn vị thứ i.

Hcbi : Là hệ số lơng thực tế bình quân của đơn vị thứ i (Bao
gồm cả phụ cấp chức vụ, hệ số chênh lệch cán bộ quản lý).
Htđi : Là hệ số thi đua đạt đợc của đơn vị thứ i. Hti đợc tính
quy đổi từ số điểm đạt đợc.
Đối với CBCNV:


Căn cứ kết quả chấm điểm xét thởng để thanh toán tiền
lơng hoàn thành nhiệm vụ cho từng CBCNV nh sau:
Vquýi
Vquý j = --------------------------- x [Nttj x Hcbj x đj]
[Nttj x Hcbj x đj]
Trong đó:
- Vquý j:: là tiền lơng hoàn thành nhiệm vụ quý của CBCNV
thứ j
- Nttj: là ngày công thực tế của CBCNV thứ j.
- Hcbj: : Là hệ số lơng của CBCNV thứ j (Bao gồm cả phụ cấp
chức vụ, hệ số chênh lệch cán bộ quản lý).
- đj: là số điểm đạt đợc của CBCNV thứ j.
III . Cỏc vn bt cp, nguyờn nhõn:

- Vic tr lng hng thỏng tớnh trờn h s lng theo thang bng lng Nh
nc m khụng theo cụng vic, trong khi ú h s lng ch ph thuc vo thi
gian cụng tỏc v bng cp, vỡ vy thc t cho thy nhng ngi lm cụng vic
phi chu trỏch nhim cao hn hay thp hn, nhn hn hay vt v hn nu h s
lng bng nhau thỡ u hng nh nhau. Vớ d, ngay trong cựng mt phũng
nh Phũng Tng hp: cỏn b t chc nhõn viờn vn th; Phũng k toỏn: k
toỏn th qu, k toỏn tng hp k toỏn viờn; Phũng Kinh doanh: nhõn viờn
kinh doanh ngi thu tin
Do ú i vi cỏn b qun lý, c bit cỏc cỏn b tr mc dự c hng mc
h s lng CBQL cao hn h s lng thc t ca h nhng do thõm niờn cú
hn nờn nhiu khi lng cỏn b qun lý vn thp hn nhng ngi lm vic lõu
nm cho dự trỏch nhim v ỏp lc cụng vic ca CBQL cao hn rt nhiu.
- Vn ỏnh giỏ im hon thnh nhim v khỏ phc tp do cỏc tiờu chớ chm
im thỡ rt chi tit v rừ rng nhng vic phõn cụng cụng vic thc t li khụng
rừ rng, khú phõn nh trỏch nhim ca cỏc b phn liờn quan khi xy ra cỏc s


cố. Do đó, khi bình xét điểm thưởng phạt hàng quí thường gây nhiều tranh cãi
do bên nọ đổ lỗi cho bên kia và đôi khi cuối cùng chỉ trừ tất cả những người
đứng đầu các bộ phận đó cùng phải chịu trách nhiệm chung, không trừ điểm
được cho cá nhân nào. Dẫn đến việc các lỗi vẫn thường xuyên xảy ra, các công
nhân nhân viên vẫn không rút kinh nghiệm. Điều đó cho thấy việc đánh giá hoàn
thành nhiệm vụ vẫn chưa phát huy được hiệu quả.
- Khối an toàn điện được hưởng hệ số lương HTNV cao hơn khối khuyến khích
an toàn điện khi chia các khoản thưởng: điều này có vẻ hợp lý vì khối an toàn
điện là khối trực tiếp sản xuất, mang tính kỹ thuật cao hơn, công việc nặng nhọc
hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy khối kinh doanh tuy không trực tiếp tham gia
vào vận hành lưới điện song cũng rất quan trọng trong quá trình sản xuất, là một
mắt xích không thể thiếu, đây chính là các bộ phận theo dõi thu nợ, nhập chỉ số
công tơ, quản lý khách hàng, công việc cũng rất bận rộn, thường phải tự làm

thêm giờ để hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, theo tôi 2 khối này đều nên hưởng
cùng hệ số như nhau.
Mặt khác, trong khối khuyến khích an toàn điện ngoài bộ phận kinh doanh còn
có bộ phận các phòng ban quản lý cũng cùng hưởng hệ số thấp hơn khối an toàn
điện. Đây là bộ phận phải làm việc bằng trí óc, có vai trò điều hành các hoạt
động của Công ty do đó hệ số không thể thấp hơn bộ phận lao động thực thi
nhiệm vụ tại các đội sản xuất.
- Lương thu ngân viên tư gia: Đây là lực lượng CBCNV đi thu tiền điện tại các
hộ dân. Họ thuộc các đội SX nhưng hưởng theo khối kinh doanh. Thông thường
trong 1 tháng họ chỉ làm việc dồn dập trong 1 tuần và thường đi thu vào các buổi
trưa, buổi tối. Các ngày khác tuy quy định vẫn phải có mặt tại các đội song thực
tế do ưu tiên phải đi thu tiền ngoài giờ nên họ thường không phải có mặt tại đội.
Việc trả lương cho TNV theo tôi còn tồn tại một số vấn đề:
+ Với số lượng TNV của Công ty khoảng 60 CBCNV/ tổng số gần 300 CBCNV
chiếm khoảng 20% thì quỹ tiền lương dành cho TNV chiếm khá nhiều trong chi
phí tiền lương. Nếu so sánh với các ngành khác như VNPT, họ chỉ thuê lao động


(thuê Bưu chính, thuê ngoài..) với chi phí thu thấp hơn nhiều thì đây là một
khoản chi phí nhiều trên mức cần thiết. Đặc biệt ngành điện lực vẫn đang là
ngành độc quyền nên việc thu tiền không khó khăn như VNPT, không có tình
trạng khách hàng nợ khó đòi hay chây ỳ quá lâu vì sẽ bị cắt điện nếu không trả
đúng hạn, khi đóng điện còn phải nộp thêm phí.
+ Việc trả lương cho TNV tương đương thậm chí cao hơn so với các CBCNV
khác của Công ty chưa đảm bảo được tính công bằng. Công việc này không đòi
hỏi phải có trình độ hay phải lao động trí óc hoặc chân tay nhiều, việc di chuyển
cũng chỉ trong 1 khu vực, thời gian làm việc là ít so với các công việc khác. Họ
phải chịu áp lực duy nhất là thu trong một khoảng thời gian nhất định, tuy nhiên
nếu chưa kịp họ vẫn được tự ứng trước tiền của mình nộp cho Công ty để hưởng
100% lương.

Sở dĩ có tình trạng trên là do quá coi trọng công tác thu nộp, chưa đánh giá đúng
thực tế công việc.
Số liệu: Trích Bảng thu nhập trong một tháng năm 2011.
STT

Họ tên

Hệ số lương

Thu nhập (1000đ)

Khối an toàn điện

Phòng Điều độ

1

Đinh Quang Hưng

3.1

9,797

2

Phạm Quang Huệ

3.05

9,065

3

Hoàng Minh Tiến

2.57

7,839

4

Hà Ngọc Sinh

2.55

7,741

5

Dương Đức Dương

2.18

6,640

6

Nguyễn Hoà Bình

2.16

6,582

7

Nguyễn Văn Cường

2.16

7,274

Đội Quản lý điện 2

1

Đỗ Anh Tú

3.01

9,066

2

Đinh Văn Mạnh

2.16

7,247

3

Đỗ Hải Anh

2.16

7,299

4

Lê Ngọc Thủy

1.99

6,768

5

Nguyễn Đức Thản

1.83

6,387

6

Nguyễn Khắc Tuân

1.55

4,288

Khối khuyến khích an toàn điện

Phòng Kinh doanh

1

Phạm Thị Thuý Vân

3.27

8,401

2

Nguyễn Thị Thuý Hà

2.96

7,339

3

Trần Kim Ngân

2.94

5,433

4

Đỗ Minh Hoàng

2.65

7,128

5

Đặng Ngọc Lương

2.56

6,824

6

Nguyễn Thị Hằng

2.55

7,111

1

Kiều Thị Kim Dung

2.55

8,666

2

Vũ Đức Hạnh

2.55

8,587

3

Trần Tú Chi

1.99

6,792

4

Phan Trọng Hải

1.8

5,158

5

Nguyễn Huy Điệp

1.55

4,990

6

Cấn Thị Loan

1.55

5,054

Thu ngân viên

IV. Biện pháp giải quyết để cải thiện tình trạng trên:
Để cải thiện tình trạng trên cần có sự thay đổi rất lớn, do quy chế này đã được áp
dụng từ rất lâu và mọi người đều coi các lý do để thực hiện như trên là sự
nghiễm nhiên hoặc chính người lao động cũng không nắm được cách tính thu
nhập của mình như thế nào. Cấp Công ty thường chỉ áp dụng theo quy định của
cấp Tổng công ty mà không có sự thay đổi theo thực tế. Cần phải có sự thay đổi
rất lớn từ quan điểm, sự nhìn nhận đánh giá của người quản lý về các công việc.
- Cần xây dựng thêm Bảng hệ số phức tạp công việc: bắt đầu từ việc đánh giá lại
từng công việc cụ thể trong từng phòng ban, tổ đội để đặt ra các cấp bậc hệ số
khác nhau tùy theo mức độ phức tạp, áp lực công việc, yêu cầu công việc. Tránh
việc hưởng lương chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, gây ức chế với người


phải thực hiện các công việc phức tạp hơn, khó khăn hơn và không tạo động lực
phấn đấu cho những người còn lại.
- Trong việc chia thưởng không nên ưu tiên khối kỹ thuật hơn khối kinh doanh,

mà phải phân biệt khối quản lý và khối sản xuất, áp hệ số cao hơn cho khối quản
lý.
- Cần có sự phân định trách nhiệm rõ ràng giữa các phòng ban, bộ phận khi thực
hiện các công việc có liên quan đến nhiều bộ phận để xác định thưởng phạt điểm
rõ ràng.
- Đối với lương thu ngân viên: Không cần thiết phải sử dụng CBCNV hợp đồng
dài hạn, bằng cách không lấy thêm TNV và chuyển công việc với lượng TNV
hiện có để giảm dần số TNV, có thể thuê thu để giảm bớt chi phí tiền lương hoặc
sẽ làm tăng mức thu nhập cho CBCNV khác của Công ty.
- Nên tuyển dụng các lao động có trình độ. Hiện nay phần lớn công nhân có
trình độ thấp như trung cấp, đào tạo nghề, nhận thức còn hạn chế nên việc triển
khai công việc mất nhiều thời gian, cần nhiều lao động do đó cũng là một gánh
nặng làm tăng số lao động cần thiết.
III. Kết luận:
Để kết thúc, tôi cho rằng, việc trả thù lao lao động có vai trò rất quan trọng làm
nên sự thành công trong công tác quản lý nhân sự cũng như thực hiện chiến lược
SXKD của Doanh nghiệp. Do đó cần có sự nhìn nhận đúng, đánh giá đúng công
việc và người lao động để trả mức thù lao tương xứng, phải có tác dụng khuyến
khích người lao động cống hiến hết sức mình cho Doanh nghiệp.
Góc độ cá nhân, tôi cũng rất mong muốn ngành điện lực cần có sự đổi mới –
điều đó phụ thuộc rất nhiều vào các nhà lãnh đạo, nó sẽ giúp nhà lãnh đạo điều
khiển được doanh nghiệp của mình đi đúng hướng chiến lược đã đặt ra, đảm bảo
từng mắt xích trong bộ máy hoạt động chung của doanh nghiệp sẽ kết hợp với
nhau chặt chẽ thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình - đó chính là nền
tảng thành công của doanh nghiệp.


Xin chân thành cảm ơn cô giáo!