Thực trạng giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động tại công ty Điện lực thành phố Hà Nội

Website: Email : Tel : 0918.775.368

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TẠI C.TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu khơng có
nguồn nhân lực sẽ khơng thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại
đến đâu cũng khơng thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang
trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các
doanh nghiệp nước ta cũng đang hồ mình vào q trình hội nhập đó. Để tồn
tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngồi việc đầu tư, đổi mới cơng
nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát
huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hồn
thiện cơng tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có
chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân
lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Công ty Điện lực thành phố Hà Nội một doanh nghiệp quan trọng trong
nền kinh tế Việt Nam. Trong hơn 50 năm tồn tại và không ngừng phát triển
của mình Cơng ty đã khơng ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất,
mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó,
Cơng ty cũng ln hướng sự quan tâm chú trọng đến cơng tác tuyển dụng.
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Cơng ty em đã chọn
đề tài: “hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động tại Công ty Điện lực thành
phố Hà Nội” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty,
quy trình cơng nghệ sản xuất, đặc điểm cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực,
quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty... Để từ đó có thể đóng góp
một vài ý kiến của mình nhằm hồn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng

1

Website: Email : Tel : 0918.775.368

nguồn nhân lực tạo tiền đề vững chức cho sự phát triển ổn định của Công ty
trên con đường phát triển và hội nhập hiện nay.
Trong q trình hồn thiện chun đề này em đã được tìm hiểu các
nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm
thực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực
thành phố Hà Nội. Cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phịng Tổ
Chức và các anh chị trong Cơng ty. Em xin trân thành cảm ơn sâu sắc tới cô
giáo TS. Nguyễn Nam Phương đã hướng dẫn em trong quá trình thực tập và
hoàn thành bài viết này.
Kết cấu đề tài bao gồm:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực
thành phố Hà Nội
Phần III: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
Kết luận.

2


Website: Email : Tel : 0918.775.368

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân
lực.
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực.
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên và con người. Con người là tổng hoà của các quan hệ xã hội. Nguồn nhân
lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Nguồn lực của mỗi người bao gồm thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể của con người, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện công việc, chế độ y tế. Thể lực
con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác....
Trí lực chỉ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ, sự phản
hồi lại, tài năng, năng lực cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng
con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về cả thể
lực và trí lực của con người là rất cần thiết, không bao giờ thiếu hoặc lãng
quên. Chúng ta cần phải kết hợp khai thác trí lực và thể lực để có được những
hiệu quả cao hơn nữa trong mọi lĩnh vực.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.

3


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ khác

nhau từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí,
nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, sàng lọc những người đáp ứng được
yêu cầu của doanh nghiệp.
Chúng ta có thể hiểu q trình tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu
hút, động viên, khuyến khích cá nhân trong và ngồi doanh nghiệp có đủ tiêu
chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những
ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Giữa tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và bổ
sung cho nhau. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q
trình tuyển chọn. Ví du như người lao động có trình độ cao lại khơng được
tuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ hoặc họ khơng có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình tuyển chọn sẽ khơng đạt được như
các u cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn
xin việc quá ít, chất lượng của các ứng viên không đạt. Như vậy ta thấy tuyển
mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ trong quá trình tuyển dụng
nhân lực. Tuyển mộ chỉ là thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển còn để lựa
chọn được trong số người nộp đơn xin việc có ai đáp ứng được nhu cầu phải
phụ thuộc vào tiến trình tuyển chọn.
Tuyển mộ và tuyển chọn thực chất là một q trình liên tục khơng tách
rời, có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới có tuyển
dụng thành cơng. Do vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn gắn bó mật
thiết với nhau, phải thực hiện tốt cả hai giai đoạn đó trong tiến trình tuyển
dụng nhân lực thì doanh nghiệp mới tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng
được yêu cầu của doanh nghiệp và công tác tuyển dụng của doanh nghiệp mới
thành công và hiệu quả.

4

Website: Email : Tel : 0918.775.368

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm các yếu tố bên
trong và các yếu tố bên ngồi của doanh nghiệp
1.2.1 Yếu tố bên trong.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhưng
cơ bản thì gồm một số yếu tố sau:
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: Doanh nghiệp càng có uy tín
thì càng dễ thu hút lao động trên thị trường. Doanh nghiệp có uy tín thường là
những doanh nghiệp có hình ảnh đẹp và tốt trên thị trường. Uy tín của doanh
nghiệp được thể hiện ở chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp và đa dạng, cơ
sở vật chất khang trang. Một doanh nghiệp uy tín đồng nghĩa với họ có một
đội ngũ cán bộ các nhân viên giỏi, hăng say nhiệt tình trong công việc. Điều
này đặt ra cho nhà quản trị và đòi hỏi các nhà quản trị phải tuyển dụng được
những người có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm và phẩm chất đạo
đức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp hiện tại
và tương lai.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh
nghiệp chi phối đến quá trình tuyển dụng vì q trình tuyển dụng địi hỏi phải
có một chi phí bỏ ra khơng nhỏ. Với số kinh phí bỏ ra lớn và sử dụng hiệu
quả, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người biết đến nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp và sẽ đến tham gia dự tuyển.
- Chính sách nhân sự, hoạt động cơng đồn của doanh nghiệp:
Tuyển dụng phải hướng vào các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp có lợi hơn cho người lao động tạo động lực cho
họ phát huy hết khả năng làm việc của mình, nâng cao hiệu quả trong lao
động đảm bảo năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. Do đó chính

5


Website: Email : Tel : 0918.775.368

sách nhân sự của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân
lực.
Cơng đồn là người đại diện, bảo vệ người lao động nên việc tuyển
dụng khơng cơng bằng, bình đẳng sẽ bị cơng đồn phản ứng và can thiệp nên
các họat động của cơng đồn sẽ là một yếu tố thu hút sự quan tâm của các ứng
viên.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng
ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi khi mở rộng kế
hoạch sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực.
Nếu có nhu cầu thêm thì phải tuyển dụng nhân lực. Tuỳ thuộc vào đặc điểm
của sản phẩm, quy mô mà có nhu cầu về lao động và tuyển dụng nhân lực cụ
thể.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng
nhân lực như: Văn hố doanh nghiệp, phong cách của người lãnh đạo, điều
kiện làm việc...
1.2.2 Yếu tố bên ngoài.
- Cung cầu lao động trên thị trường: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao
động đối với các ứng viên đạt yêu cầu nhà quản trị sẽ có thể được phép sàng
lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại
nếu cung lao động ít hơn cầu lao động trên thị trường thì khi đó nhà quản trị
phải chớp lấy thời cơ trong quá trình tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ
những ứng viên đáp ứng được nhu cầu cơng việc đề ra. Trong trường hợp này
thì doanh nghiệp ít có cơ hội lựa chọn.
- Khung cảnh kinh tế đất nước: Khi nền kinh tế đất nước trên đường
phát triển thì các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực để mở

rộng sản xuất và ngược lại khi kinh tế suy thoái các doanh nghiệp sẽ sa thải
bớt lao động.

6


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Quan niệm về xu hướng nghề nghiệp và công việc: Mỗi ngành nghề có
đặc trưng riêng, có ngành nghề cần nhiều lao động, có ngành nghề cần ít lao
động.
- Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế: Khi đất nước có sự dịch chuyển cơ cấu
kinh tế từ ngành này sang ngành khác cũng kéo theo sự thay đổi cơ cấu lao
động trong xã hội.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp phải cạnh
tranh với nhau, để tìm được những người lao động có trình độ đáp ứng tốt u
cầu các doanh nghiệp sẽ phải đưa ra các chiến lược thu hút người tài nhằm
tuyển dụng được các lao động có trình độ cao.
- Khoa học cơng nghệ: Sự phát triển của khoa học cơng nghệ địi hỏi
phải có các ứng viên tài giỏi đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Các
doanh nghiệp cũng phải thường xuyên đầu tư đổi mới khoa học công nghệ
hiện đại để theo kịp với sự phát triển chung của các nước trong khu vực và
trên thế giới.
Ngồi ra cịn các yếu tố ảnh hưởng khác cũng ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

2. Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác
tuyển dụng nhân lực.
2.1 Các yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm một số yêu cầu cơ bản sau:

- Phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng trong những trường hợp thực sự cần thiết.
- Phải tuyển dụng những người thực sự phù hợp với nhu cầu của công
việc. Để đối với chính bản thân người lao động giảm được chi phí đạo tạo,

7


Website: Email : Tel : 0918.775.368

đào tạo lại, thời gian thử việc của người lao động. Giúp người lao động phát
huy được khả năng, năng lực, sở trường, kinh nghiệm của mình trong q
trình thực hiện cơng việc.
- Người được tuyển dụng phải có sức khoẻ tốt, làm việc lâu dài, đảm
bảo những nhiệm vụ được giao.
- Phải tuyển dụng những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp.
2.2 Các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng
trong doanh nghiệp.

Tỷ lệ
tuyển
chọn

Số người tróng tuyển

=
Tổng số người tham gia dự tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn là tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người
tham gia dự tuyển. Tỷ lệ tuyển chọn phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và
tuyển chọn. Tuyển mộ có tốt thì tuyển chọn mới thành công.
Tỷ lệ
đào tạo
lại

=

Tổng số người phải đạo tạo
lại
Số người được tuyển

8


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Tỷ lệ đào tạo lại là tỷ lệ giữa tổng số người phải đào tạo lại trên số
người được tuyển. Tỷ lệ này cho thấy số người được tuyển dụng có những
người khơng đáp ứng được yêu cầu của công việc và phải đào tạo lại. Tỷ lệ
này cũng phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp. Tỷ lệ này càng thấp thì cơng tác tuyển dụng càng thành công và càng
hiệu quả.
Để đánh giá sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động trong
công tác sản xuất các nhà quản trị dựa vào tỷ lệ phần trăm tăng năng suất lao
động thể hiện: công tác tuyển dụng nhân lực có thành cơng, hiệu quả thì năng
suất lao động mới tăng lên. Điều này phản ánh chất lượng lao động được
tuyển dụng. Qua đó các nhà quản trị tìm ra các ngun nhân và có biện pháp
giải quyết tốt trong công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp và
đối với người lao động trong bất kì giai đoạn phát triển nào của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Tuyển chọn tốt sẽ tránh được các thiệt hại, rủi ro
trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh như: Năng suất lao động thấp,
chất lượng sản phẩm kém... Tất cả đều ảnh hưởng đến lợi nhuận, đến kết quả
sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
Nếu tuyển mộ, tuyển chọn tốt sẽ giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệp
như: giảm được chi phí trong tuyển dụng, tiết kiệm được các chi phí khi phải
đào tạo, đào tạo lại.
Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện được các
hoạt động quản lí nguồn nhân lực khác có hiệu quả và dễ dàng hơn.
Đối với người lao động: Bản thân người lao động nếu được tuyển dụng
họ sẽ rất hứng thú với công việc và cơng việc đó lại phù hợp với năng lực, sở

9


Website: Email : Tel : 0918.775.368

trường của họ thì khi đó họ càng hứng thú làm việc hơn. Do vậy, công việc
được thực hiện đạt hiệu quả cao.
II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
Q trình tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là
- Quá trình tuyển mộ.
- Quá trình tuyển chọn.
Tuy nhiên để tiến hành cơng tác tuyển dụng thành cơng thì phải tiến
hành các cơng tác chuẩn bị cho q trình tuyển dụng đó là
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực.

- Phân tích cơng việc.
- Định mức lao động.
Các công việc trên nhằm xác định được cầu về nhân lực của tổ chức, từ
đó sẽ định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.

1. Công tác chuẩn bị cho q trình tuyển dụng
1.1

Kế hoạch hố nguồn nhân lực.

Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Là q trình phân tích thực trạng, nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ
chức và xây dựng các tổ chức nhằm đảm bảo có đủ người làm việc, tiến trình
sắp xếp lại lao động có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng
tổ chức có đúng số người, có đầy đủ về kỹ năng theo đúng yêu cầu và xác
định những nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

10


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và nắm đựơc thực chất
của đội ngũ nguồn nhân lực của mình.
Thơng qua đó họ dự đốn được số lượng người cần bổ sung do nhu cầu
của sản xuất kinh doanh, số lượng người cần thay thế do nguyên nhân xã hội.

Tránh cho doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong các hoạt động về
quản lý nguồn nhân lực.
Kế hoạch về nhân sự là cơ sở cho các hoạt động về biên chế, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ các bước, cỏc giai on k hoch hoỏ ngun nhõn lc.
Cầu nhân lực

Phụ thuộc vào khối
lượng công việc, số
lượng sản phẩm.
Năng suất lao động

Cung nhân lực

Cung nội bộ
Cung bên ngoài

Phân tích điều kiện
Đưa ra các giải pháp

Bc 1: D oỏn cu nhõn lực.
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm, dịch vụ và khối lượng công việc của tổ chức trong một thời
kỳ nhất định.
Dự báo cầu nhân lực bao gồm:
- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.
- Dự đoán cầu nhân lực dài hạn.

11

Website: Email : Tel : 0918.775.368

Bước 2: Dự đoán cung nhân lực.
Cung nhân lực trước hết là số lượng lao động hiện có của doanh nghiệp
và bên ngồi doanh nghiệp.
Dự đoán cung nhân lực bao gồm:
- Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp.
- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài.
Bước 3: Cân đối cung cầu nhân lực và các giải pháp.
Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của
doanh nghiệp, tiến hành cân đối hoặc so sánh cầu với cung về nhân lực. Kết
quả so sánh cung cầu nhân lực xảy ra trong ba trường hợp sau:
- Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( thừa lao động).
Trong trường hợp này doanh nghiệp có thể có những biện pháp như
sau: + Thuyên chuyển nhân lực đến vị trí đang thiếu nhân lực; tạm thời
khơng thay thế những người chuyển đi; giảm giờ lao động trong tuần, trong
tháng, trong ngày; chia sẻ công việc; nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm
thời khi cần lại huy động; vận động nghỉ hưu sớm; vận động nhân viên về mất
sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần.
- Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực (thiếu nhân lực).
Trường hợp này doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như:
+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những người lao
động hiện có để họ có thể đảm nhiệm những chỗ trống mà không cần tuyển
dụng nhân viên mới từ thị trường bên ngoài.
+ Đề bạt người lao động trong nội bộ, bồi dưỡng để người lao động có
thể

đảm nhận được các cơng việc ở vị trí cao hơn.
+ Kiêm nhiệm cơng việc.

+ Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp.
+ Thuê những lao động tạm thời

12


Website: Email : Tel : 0918.775.368

+ Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ.
- Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân bằng cung cầu).
Trường hợp này nhu cầu cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc,
số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của
tổ chức.

1.2 Phân tích cơng việc.
Cơng việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người
lao động.
Ví dụ: Các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các chuyên viên
lao động tiền lương thuộc phịng Tổ Chức Hành Chính.
Phân tích cơng việc: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Ý nghĩa của phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan
trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định được các
kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó.
Nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình trong cơng việc.
Mục đích của phân tích cơng việc: Là đưa ra bản mô tả công việc, bảng
yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.

Phân tích cơng việc bao gồm:
Bảng mơ tả cơng việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một cơng
việc cụ thể. Bao gồm các nội dung sau:
Bảng yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc: Là bản liệt kê
các địi hỏi của cơng việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng,

13


Website: Email : Tel : 0918.775.368

kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng
về tinh thần thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
Trong bản yêu cầu của công việc khơng nên có những u cầu q cao
mà khơng cần thiết để thực hiện công việc, đặc biệt là những yêu cầu về đào
tạo không cần thiết hoặc thể hiện sự phân biết đối xử đối với người lao động
(giới tính, dân tộc, tơn giáo...).
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ được quy định trong bản mô tả công việc.

1.3 Định mức lao động.
Định mức lao động là q trình xác định hao phí lao động cần thiết để
hồn thành một đơn vị cơng việc hay để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định đối với người lao động có trình độ
lành nghề phù hợp với mức độ phức tạp của công việc.
Định mức lao động cung cấp cho các doanh nghiệp các cơ sở để đo
lường hao phí lao động, chi phí sản xuất để trả công hợp lý tăng năng suất lao
động. Nhưng quan trọng nhất là xác định được nhu cầu lao động cần thiết cho

doanh nghiệp từ đó có kế hoạch sử dụng nhân lực cho phù hợp. Có thể là giảm
biên chế hay có thể là tuyển dụng nhân lực...
Trong thực tế sản xuất thường sử dụng các dạng mức lao động sau đây:
- Mức thời gian: Là đại lượng quy định về thời gian cần thiết để hoàn
thành một công việc (bước công việc, sản phẩm, một chức năng) cho một
cơng nhân (nhóm cơng nhân) của một nghề nào đó, có trình độ thành thạo
tương ứng với mức độ phức tạp của công việc phải thực hiện trong những
điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.
- Mức sản lượng: Số lượng sản phẩm được quy định để một cơng nhân
(nhóm cơng nhân) có trình độ thành thạo phù hợp với trình độ phức tạp của

14


Website: Email : Tel : 0918.775.368

công việc phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian (ngày, giờ, tháng, năm)
với những điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.
- Mức phục vụ: Số lượng đối tượng (máy móc, thiết bị, nơi làm việc...)
được quy định để một cơng nhân (nhóm cơng nhân) có trình độ thành thạo
tương ứng với trình độ phức tạp của cơng việc phải hoàn thành trong đơn vị
thời gian và trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Mức phục vụ
thường được xây dựng để cho công nhân phục vụ hoặc cơng nhân chính phục
vụ nhiều máy. Mức phục vụ được xác định trên cơ sở mức thời gian phục vụ.
- Mức thời gian phục vụ: Đại lượng thời gian được quy định để phục vụ
một đơn vị phục vụ trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật hợp lý và trình độ
thành thạo của cơng nhân tương ứng với trình độ phức tạp của cơng việc.
- Mức số lượng người phục vụ: Đại lượng lao động được quy định để
hồn thành cơng việc (sản phẩm) trong những điều kiện tổ chức, kỹ thuật hợp
lý và trình độ thành thạo của cơng nhân phù hợp với trình độ phức tạp của

công việc. Dạng định mức này thường được xây dựng và áp dụng trong những
điều kiện cơng việc địi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà kết quả không tách
riêng được cho từng người.

15


Website: Email : Tel : 0918.775.368

2. Quá trình tuyển mộ nhân lực.
Trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải trải qua các bước
cơ bản sau:
Sơ đồ quá trỡnh tuyn m.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyn m

Nguồn nội bộ
Phơng pháp tuyển mộ
những ngời đang làm
việc ở doanh nghip

Nguồn bên ngoài
Phơng pháp tuyển mộ
Đây là những ngêi míi
®Õn xin viƯc.

2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ.

2.1.1 Nguồn nội bộ.
Tuyển mộ nội bộ chính là việc đưa những người lao động trong cùng
một doanh nghiệp vào những vị trí cịn trống của doanh nghiệp đó. Hình thức
này thường được áp dụng đối với các cơng việc có chỗ trống ở vị trí cao hơn
mức mà người lao động đang làm hoặc tương đương.
Có ba phương pháp tuyển mộ nội bộ:

16


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Phương pháp thơng báo cơng khai: Đó là một bản thơng báo về các vị
trí đang cần tuyển người bao gồm các thông tin cơ bản về các nhiệm vụ thuộc
công việc và các u cầu thuộc cơng việc đó đối với người thực hiện công
việc. Thông báo này được thông báo đến tất cả mọi người qua bảng tin của
doanh nghiệp.
- Phương pháp tham khảo ý kiến: Áp dụng phương pháp này ta có thể
sàng lọc được người lao động mà khơng cần phải thi tuyển. Thực tế thì người
giám sát họ, cấp trên của họ đã trình bày, giới thiệu hoặc là những người tín
nhiệm họ giới thiệu. Nhưng ngược lại, nó gây ra tâm lý khơng tốt cho những
người khác vì phương pháp này khơng bình đẳng, khơng cơng khai trong
doanh nghiệp và người giới thiệu sẽ bị ức chế nếu người mà mình giới thiệu
khơng được như ý của mình.
- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Đó là việc sử dụng danh mục các
thông tin về từng người lao động như: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
nguyện vọng, sở trường của người lao động. Thơng qua đó nhà quản trị sẽ
xem xét, cân nhắc và quyết định ai là người được tuyển chọn.
Ưu điểm của tuyển mộ nội bộ: Biết được khả năng làm việc của ứng
viên. Lao động được tuyển dễ dàng hồ nhập với mơi trường cũng như vị trí

mới. Đồng thời cịn giúp doanh nghiệp khai thác và tận dụng được nguồn lực
hiện có, tiết kiệm được chi phí tuyển mộ, tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc.
Nhược điểm của tuyển mộ nội bộ: Nếu chú trọng vào tuyển mộ nội bộ
sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ, khơng đổi mới được năng lực, phong cách làm
việc, không thu hút được lao động tay nghề cao ở bên ngoài.

17


Website: Email : Tel : 0918.775.368

2.1.2 Nguồn bên ngồi.
Ngồi nguồn nội bộ doanh nghiệp cịn có thể tuyển mộ từ bên ngoài
doanh nghiệp do sự hạn chế của nguồn nội bộ và sự đa dạng phong phú của
nguồn bên ngồi lơi kéo, thu hút sự quan tâm của doanh nghiệp.
- Qua sự giới thiệu của bạn bè đang làm tại Cơng ty: Những người đang
khơng có việc làm có thể thơng qua bạn bè của mình giới thiệu để tìm việc
làm. Tuyển dụng theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị vì nể nang hay
những ý nghĩ không tốt của công nhân khi bạn bè của họ không được tuyển
dụng.
- Nhân viên cũ: Các nhân viên cũ sau khi rời bỏ doanh nghiệp muốn
quay trở lại làm việc.
- Những ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đó là tất cả học sinh, sinh viên,
những người đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên
nghiệp...và những đối tượng khác.
- Những người thất nghiệp:Doanh nghiệp có thể tuyển mộ được những
người lao động giỏi nếu biết khai thác nguồn tuyển mộ này.
- Những người làm nghề tự do: Cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm
năng đối với các doanh nghiệp. Họ có thể là những ứng viên cho những cơng

việc địi hỏi chun môn kỹ thuật cao.
2.1.2 Phương pháp tuyển mộ.
- Thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Phổ biến nhất hiện nay là
trên báo chí.Theo phương pháp này doanh nghiệp sẽ tìm thấy các ứng viên trẻ
tuổi đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp. Đây là phương pháp ít tốn kém
hơn các phương pháp khác.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các nơi để tuyển: Các chuyên viên tuyển
mộ trực tiếp qua cách nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ tiếp xúc trực tiếp với

18


Website: Email : Tel : 0918.775.368

người đến xin việc. Những người đến đây thường là những người rất cần việc
và mong muốn kiếm được việc làm. Do vậy thường là những người hăng hái
làm việc, trẻ, giỏi chuyên mơn, nghiệp vụ. Đó là lợi thế trong tuyển dụng.
- Các cơ quan tuyển dụng: thông qua các dịch vụ việc làm, các trung
tâm hỗ trợ việc làm...
2.2 Các giải pháp thay thế cho quá trình tuyển mộ
Khi cân đối cung cầu doanh nghiệp thiếu lao động và gặp khó khăn về
tài chính cho việc tuyển dụng thì doanh nghiệp có thể sử dụng các giải pháp
thay thế sau:
- Bố trí lại lao động: Khi doanh nghiệp thiếu lao động thì chúng ta
khơng nên tuyển mộ lao động ngay mà trước hết ta phải bố trí lại lao động
cho hợp lý. Đối với những vị trí thiếu lao động thì ta có thể chuyển lao động
tại những bộ phận thừa lao động nhằm tránh tình trạng nơi thừa lao động, nơi
thiếu lao động và tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp.
- Hợp đồng gia công đối với đối tác: Các doanh nghiệp có thể thoả
thuận đối với các đối tác của mình trong những trường hợp doanh nghiệp

thiếu lao động cịn đối tác của mình có thể đảm nhận một số giai đoạn để gia
công.
- Hợp đồng thầu lại: Doanh nghiệp đó có thể cho một doanh nghiệp
khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
- Khuyến khích người lao động làm thêm giờ: Đây là giải pháp khắc
phục trạng thiếu lao động trong thời gian ngắn. Vào những giai đoạn cao điểm
hay những lúc ký được hợp đồng ngắn hạn. Họ thường khuyến khích cơng
nhân làm thêm giờ vừa tăng thu nhập cho người lao động vừa đỡ tốn kém cho
nhà quản trị.

19


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Thuê lao động từ Cơng ty cho th: Khi áp dụng hình thức này doanh
nghiệp giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự. Các lao động th
ngồi có thể tham gia vào các kế hoạch dài hạn tốt hơn là cơng nhân th tạm
thời vì trình độ chun mơn đã được chuẩn bị tốt hơn, tính kỷ luật cao hơn.
Ngồi những phương pháp được kể trên cịn nhiều các phương pháp
khác doanh nghiệp có thể sử dụng để tránh phải tuyển mộ mà vẫn đáp ứng
được yêu cầu của khách hàng, vừa thuận lợi cho doanh nghiệp mình. Nhưng
sau khi tìm kiếm các giải pháp trên mà doanh nghiệp vẫn cần tuyển dụng thêm
nhân lực thì doanh nghiệp cần phải tiến hành quá trình tuyển mộ nhân lực.

3. Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, được tiến hành
tuần tự theo các bước một nhưng tuỳ từng doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể
bỏ một số bước thay vào đó là những bước mới cho phù hợp với doanh
nghiệp.

Quá trình tuyển chọn gồm một số bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhân lực. Việc tiếp xúc
ban đầu này sẽ đưa ra một số đánh giá để xác định có chấp nhận tiếp tục đặt
mối quan hệ với người xin việc hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Sau khi xem xét hồ sơ nhà quản trị có thể xếp hạng cho các ứng viên, chia
càng nhỏ càng tốt sau đó loại dần các ứng viên.
Bước 3: Tiến hành trắc nghiệm.
Các nhà tuyển chọn có thể thơng qua trắc nghiệm nhân sự trong tuyển
chọn để hiểu thêm về tố chất tâm lý, khả năng, kinh nghiệm của ứng viên mà
các thông tin khác không thể cho họ nắm bắt được. Trắc nghiệm là một hình

20


Website: Email : Tel : 0918.775.368

thức đạt hiệu quả và có thể tiến hành một cách nhanh chóng cùng một lúc
nhưng khi trắc nghiệm cần phải chú ý tình trạng giả mạo khi trả lời vì những
thơng tin không đúng của ứng viên mà các nhà quản trị sẽ gặp khó khăn khi
loại trừ các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc. Phỏng vấn tuyển chọn
là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho ra quyết định tuyển
chọn, giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên
cứu đơn xin việc không nắm được và các loại văn bằng chứng chỉ khơng nêu
hết được. Có nhiều cách để phỏng vấn tuỳ theo mục đích của cuộc phỏng vấn
mà doanh nghiệp lựa chọn loại phỏng vấn nào cho phù hợp. Sau đây là các

loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà câu hỏi được thiết kế
sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc.
- Phỏng vấn không theo mẫu (tự do): Các câu hỏi đặt ra trong quá trình
phỏng vấn không được chuẩn bị trước. Người phỏng vấn chuẩn bị hướng
phỏng vấn chính. Trong q trình phỏng vấn người tuyển chọn đặt ra những
câu hỏi phù hợp với hoàn cảnh, với từng đối tượng.
- Phỏng vấn hỗn hợp (vừa theo mẫu, vừa tự do): Ban đầu người phỏng
vấn hỏi theo mẫu sau đó tuỳ hồn cảnh họ có thể hỏi thêm các câu hỏi khác.
Do vậy, cách này người tuyển dụng vừa đạt được những thông tin khác. Như
vậy, hình thức này có thể khắc phục được những hạn chế của hai phương pháp
trên nên hình thức này được áp dụng nhiều trong thực tế.

21


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ và làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp. Tránh tình trạng sau khi được tuyển dụng vì thể trạng khơng tốt
mà người lao động cứ nghỉ việc liên tục và địi các quyền lợi khơng chính
đáng về đảm bảo sức khoẻ cho người lao động.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất
trong doanh nghiệp thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách
để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Hơn nữa nó giúp ta khắc phục
được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn
Thơng qua nhiều cách điều tra khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra xem các

thông tin thu thập được về ứng viên có chính xác hay khơng.
Bước 8: Tham quan, thử việc: Để tạo điều kịên cho những người xin việc
đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì một số tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc làm thử những công việc mà sau khi được
tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này thật cần thiết vì qua đó người lao động
biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của cơng
việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn với công việc, những công việc cụ thể
họ phải làm trong thời gian tới.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi trải qua tất cả các bước trên
thì bước cuối cùng người tuyển chọn phải ra quyết định tuyển dụng đối với
người xin việc. Sau khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động
và người được tuyển phải ký hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động trong
đó có ghi rõ: chức danh cơng việc, thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm
thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng góp cho người lao động...

22


Website: Email : Tel : 0918.775.368

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HÀ NỘI.
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI

1. Q trình hình thành và phát triển
Cơng ty Điện lực Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc
lập, là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam nay là tập đoàn

Điện lực Việt Nam.
Nhà máy đèn Bờ Hồ, tiền thân Công ty Điện lực Hà Nội được khởi
công xây dựng vào tháng 1/1895 với quy mơ nhỏ, có 2 tổ máy phát điện 1
chiều công suất 50kW.
Từ năm 1954 đến năm 1964 lưới điện Hà Nội đã toả về các tỉnh Hưng
Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Vĩnh Yên,
Việt Trì, Phú Thọ, Hà Nam, Nam Định, Hà Tây, Hà Đơng. Trụ sở 69 Đinh
Tiên Hồng đã trở thành trung tâm phân phối điện các tỉnh châu thổ sơng
Hồng. Điện Hà Nội thực sự góp phần vào sự nghiệp xây dựng XHCN ở miền
Bắc nói chung và phát triển kinh tế ở Hà Nội nói riêng.
Năm 1975 đến năm 1985, đất nước ta được thống nhất, cũng như các
ngành khác, ngành điện Thủ đô bắt tay vào phục hồi, củng cố và phát triển
lưới điện nhằm đáp ứng yêu cầu về điện cho sự phát triển của Thủ đô. Đây là
thời kỳ cam go nhất của ngành điện, đó là nguồn điện thiếu, lưới điện cũ nát,
chắp vá, nạn câu móc lấy điện tràn lan. Vào những năm tháng này, Sở Điện
lực Hà Nội đã cố gắng đẩy nhanh tiến độ cải tạo lưới điện, tăng cường công

23


Website: Email : Tel : 0918.775.368

tác kiểm tra chống lấy cắp điện, dần dần đưa công tác cung ứng điện vào nền
nếp.
Sau năm 1986, đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với tồn ngành
điện Cơng ty Điện lực Hà Nội đã kịp thời chuyển mình theo cơ chế mới, củng
cố lưới điện, cấp điện an toàn liên tục cho các nhu cầu chính trị, kinh tế, văn
hố, xã hội của Thủ đơ, cải thiện mối quan hệ với khách hàng. Đặc biệt, từ khi
trở thành Công ty hạch tốn độc lập tháng 4/1995 đến nay, Cơng ty Điện lực
Hà Nội đã có nhiều đổi mới trong khâu kinh doanh, coi khách hàng là người

bạn đồng hành, là động lực để phát triển. Công ty Điện lực Hà Nội đã thực
hiện chương trình nâng cao trách nhiệm phục vụ khách hàng của Tổng Công
ty điện lực Việt Nam bằng những việc làm cụ thể: lắp đặt công tơ 1 pha và 3
pha trọn gói, thủ tục đơn giản thuận tiện.
Mục tiêu hoạt động của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội là "Công
ty Điện lực thành phố Hà Nội đảm bảo thoả mãn mọi yêu cầu cung cấp
điện cho khách hàng với chất lượng cung cấp cao, dịch vụ cung cấp hoàn
hảo".
Đến nay lưới điện Hà Nội đã đáp ứng được các yêu cầu về cả công suất
và sản lượng điện của Thủ đô. Hơn 3200 CBCNV Công ty đã hàng ngày, hàng
giờ thực hiện lời căn dặn của Bác làm cho Công ty ngày một phát triển hơn.
Đội ngũ CNVC đã và đang phấn đấu để xứng đáng với danh hiệu người thợ
điện Thủ đô “Trách nhiệm - Trí tuệ - Thanh lịch”.
Cơng ty Điện lực Hà Nội là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong việc
cung cấp điện năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế - văn hố xã hội, an
ninh quốc phòng cũng như đời sống sinh hoạt của Thành phố và nhân dân Thủ
đô.

24


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Công ty chịu trách nhiệm quản lý vận hành lưới điện từ cấp điện áp
0,4kV đến 110kV, đang trực tiếp vận hành quản lý 17 trạm 110KV với tổng
cơng suất 1413 MVA. Tính đến ngày 31/07/2004 có 543.683 khách hàng mua
điện.
Đặc biệt hàng năm Công ty Điện lực TP Hà Nội được vinh dự thay mặt
Ngành Điện cả nước phục vụ cung cấp điện cho mọi hoạt động, chính trị,
ngoại giao của đất nước diễn ra ở Thủ đô.

50 mươi năm xây dựng và trưởng thành kế tiếp sự nghiệp, đến nay
Công ty Điện lực TP Hà nội có trên 3200 CBCNV trong đó có 500 người có
trình độ Đại học và trên Đại học, trên 700 Cơng nhân kỹ thuật có tay nghề bậc
7/7. Với một đội ngũ cán bộ, kỹ sư, kỹ thuật, cơng nhân đơng đảo, có trình độ
chun mơn, nghiệp vụ cao được đào tạo và trưởng thành trong lao động sản
xuất, có kinh nghiệm nghề nghiệp vững vàng sẵn sàng tiếp thu những kiến
thức khoa học tiên tiến trong cơng tác quản lý vận hành lưới điện.
Tính đến nay Công ty Điện lực TP Hà nội được Đảng, Nhà nước tặng
thưởng 23 Huân chương các loại cùng nhiều Huy chương và bằng khen khác.
Tháng 5 năm 2001 Công ty được vinh dự đón nhận danh hiệu "Anh hùng
các lực lượng vũ trang nhân dân" của Nhà nước trao tặng.

2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty
- Kinh doanh điện năng.
- Tư vấn thiết kế điện.
- Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện.
- Xây lắp các cơng trình điện đến 110 KV.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị điện.

25