Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện và tư vấn phát triển năng lượng

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN NĂNG
LƯỢNG

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Văn Hải
Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp
ThS. Ngô Thị Mai

HÀ NỘI, NĂM 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan: bài khoá luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng”
là công trình nghiên cứu của riêng em, các kết quả nghiên cứu trong khoá
luận do em tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan; có tính
độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa công bố nội dung
này ở bất kỳ đâu. Các số liệu trong bài khoá luận được sử dụng trung thực,
nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Tác giả khoá luận
(Kí và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Văn Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản lý nguồn nhân lực –
Trường Đại học Lao động xã hội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia
đình, bạn bè và người thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề
tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
điện và Tư vấn phát triển năng lượng”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
cô Ths.Ngô Thị Mai, người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô
trong khoa Quản lý ngồn nhân lực đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong
thời gian em học tập tại trường.
Cuối cùng, em xin chúc quý thầy, cô khoa Quản lý nguồn nhân lực cùng
toàn thể thầy, cô giảng dạy và công tác tại Trường Đại học Lao động - Xã hội
mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn
phát triển năng lượng ngày càng phát triển, vươn xa, khẳng định mình trên
trường quốc tế!
Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Hải


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................ix
......................................................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ..................xi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1- Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu...................................................................1
2 – Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................1
3 - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................1
3.1 Đối tượng nghiên cứu....................................................................................1
4- Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
5- Cấu trúc bài khoá luận...................................................................................2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................3
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC............................................................................................3
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản............................................................................3
1.1.1.1 Nhân lực................................................................................................................3
1.1.1.2. Nguồn nhân lực....................................................................................................3
1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực.............................................................................................4
1.1.1.4 Công tác tuyển dụng nhân lực..............................................................................4

1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..............4
1.1.2.1 Đối với người lao động.........................................................................................4
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp............................................................................................5
1.1.2.3 Đối với xã hội........................................................................................................5

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................6


iv

1.2.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.............................................................................................6
1.2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo của doanh nghiệp.........................................................6
1.2.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp..................................................................6
1.2.1.3 Các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp............................................6
1.2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc........................................................6
1.2.1.5 Năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng.....................................................7
1.2.1.6 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường..............................................7

1.2.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.............................................................................................7
1.2.2.1 Chính sách quy định và pháp luật lao động của Nhà nước..................................7
1.2.2.2 Đặc điểm thị trường lao động...............................................................................7
1.2.2.3 Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh......................................................8
1.2.2.4 Các xu hướng kinh tế............................................................................................8

1.3. CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................8
1.3.1. Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực..........................8
1.3.2. Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân
lực....................................................................................................................... 10
1.3.3. Các hoạt động tiền tuyển dụng...............................................................10
1.3.3.1.Công tác hoạch định nhân lực............................................................................10

1.3.3.2 Kết quả phân tích công việc................................................................................11

1.4. NÔI DỤNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.............................................................................................11
1.4.1.Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực...11
1.4.1.1. Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao....................................................................11
1.4.1.2 Trách nhiệm của lãnh đạo quản lý trực tiếp.......................................................12
1.4.1.3 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực............................12

1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực...............................................................12
1.4.2.1 Xác định nhu cầu vị trí tuyển dụng.....................................................................12
1.4.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực............................................................13
1.4.2.3 Thực hiện tuyển dụng..........................................................................................15

1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo các chỉ tiêu......17


v
1.4.3.1 Số hồ sơ ứng tuyển/Số hồ sơ đạt yêu cầu............................................................17
1.4.3.2 Tỷ lệ tuyển chọn trong tuyển dụng......................................................................17
1.4.3.3 Chi phí một người được tuyển dụng....................................................................17
1.4.3.4 Số lao động nghỉ việc sau tuyển dụng.................................................................17
1.4.3.5 Tỷ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại so với tổng số lao động đã
tuyển................................................................................................................................18
1.4.3.6 Số lượng lao động thực tuyển/ Nhu cầu tuyển dụng...........................................18
1.4.3.7 Tính minh bạch, công khai trong công tác tuyển dụng tuyển dụng....................18
1.4.3.8 Kết quả làm việc của người lao động mới được tuyển.......................................18
1.4.3.9 Khả năng phối hợp của các phòng ban trong công tác tuyển dụng nhân lực và
mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về số lượng và thời gian................................18

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN
PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG........................................................................19

CHƯƠNG 2: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN
PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG...............................................................20
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY....................................................................20
2.1.1 Thông tin chung về công ty......................................................................20
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Xây
dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng....................................................20
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban.............22
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Xây dựng điện và tư vấn phát triển
năng lượng......................................................................................................................22
2.1.3.2. chức năng nhiệm vụ các phòng ban...................................................................23

2.1.4 Đặc điểm lao động của công ty cổ phần Xây dựng điện và tư vấn phát
triển năng lượng................................................................................................25
2.1.4.1 Đặc điểm lao động về giới tính..........................................................................26
2.1.4.2 Đặc điểm lao động về tính chất công việc..........................................................27
2.1.4.3. Đặc điểm lao động về độ tuổi............................................................................28
2.1.4.4 Đặc điểm lao động về trình độ học vấn..............................................................29


vi

2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN
PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG........................................................................30
2.2.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn phát triển năng
lượng..................................................................................................................30
2.2.1.1.Các chính sách và quy định của pháp luật về lao động của Nhà nước..............30
2.2.1.2.Đặc điểm thị trường lao động.............................................................................30
2.2.1.3.Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh....................................................31
2.2.1.4.Sự phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo...................................................31
2.2.1.5. Thái độ của xã hội đối với ngành nghề..............................................................31

2.2.2. Nhân tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn phát triển năng
lượng..................................................................................................................32
2.2.2.1.Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhân lực................................32
2.2.2.2 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.................................................................32
2.2.2.3 Tình hình tài chính của công ty...........................................................................33
2.2.2.4 Các mối quan hệ xã hội.......................................................................................34
2.2.2.5 Chính sách quản trị nhân lực tại công ty............................................................34
2.2.2.6. Văn hóa công ty, môi trường làm việc...............................................................35
2.2.2.7 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng..............................................36

2.3. CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN
NĂNG LƯỢNG.................................................................................................42
2.3.1. Cơ sở pháp lý...........................................................................................42
2.3.2. Quy định, chính sách của công ty...........................................................43
2.3.3. Hoạt động tiền tuyển dụng......................................................................43
2.4. NỘI DỤNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG
............................................................................................................................ 44
2.4.1. Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực..44
2.4.1.1 Lãnh đạo cấp cao................................................................................................44

vii
2.4.1.2 Lãnh đạo quản lý trực tiếp..................................................................................44
2.4.1.3 Bộ phận Hành chính – Tổ chức...........................................................................45

2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực...............................................................46
2.4.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo các chỉ tiêu.....56
2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN
NĂNG LƯỢNG.................................................................................................58
2.5.1. Những mặt đạt được...............................................................................58
2.5.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những mặt hạn chế......59

CHƯƠNG 3: M ỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG................62
3.1 ĐINH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
ĐIỆN VÀ TƯ VẤN PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG TRONG THỜI GIAN
TỚI..................................................................................................................... 62
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn
phát triển năng lượng.......................................................................................62
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Xây
dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng....................................................62
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VÀ TƯ
VẤN PHÁT TRIỂN NĂNG LƯỢNG..............................................................63
3.2.1.Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá hoàn thiện công
việc tại Công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng. .63
3.2.2.Hoàn thiện quy trình lập kế hoạch tuyển dụng, hoạch định nhân lực

hằng năm............................................................................................................ 65
3.2.3. Củng cố, gia tăng, nâng cao uy tín và vị thế của công ty......................66
3.2.4. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng.................................67
3.2.5 Tăng cường đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng..............69
3.2.6 Thay đổi về hình thức và đầu tư hơn về quảng cáo tuyển dụng...........70
3.2.7 Thay đổi trong bước phỏng vấn..............................................................71


viii

3.2.8 Thực hiện công tác đánh giá sau tuyển dụng.........................................71
3.2.9 Bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ chuyên trách tuyển dụng 73
3.2.10 Các giải pháp khác.................................................................................73

KẾT LUẬN................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................77
PHỤ LỤC 1:...............................................................................................78


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Cụm từ đầy đủ
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động


x

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty cổ phần Xây dựng
điện và Tư vấn phát triển năng lượng giai đoạn 2016-2017.........................................21
Bảng 2.2: Bảng biểu thể hiện hệ thống chức danh công việc tại công ty cổ phần Xây
dựng điện và tư vấn phát triển năng lượng..................................................................23
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty cổ phần Xây dựng điện và tư
vấn phát triển năng lượng từ năm 2015-2017..............................................................26
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại công ty cổ phần Xây dựng
điện và tư vấn phát triển năng lượng từ năm 2015-2017............................................27
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty cổ phần Xây dựng điện và tư
vấn phát triển năng lượng từ năm 2015-2017..............................................................28
Bảng 2.6: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại công ty cổ phần Xây dựng
điện và tư vấn phát triển năng lượng từ năm 2015-2017............................................29
Bảng 2.7: Tỷ lệ người lao động biết đến Công ty trước khi tuyển dụng.......................32
Bảng 2.8: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 2016-2017................33
Bảng 2.9: Các yếu tố thu hút ứng viên...........................................................................35
Bảng 2.10: Bảng số lượng và tỷ lệ người tham gia các hoạt động văn hoá thể thao của
công ty.............................................................................................................................36
Bảng 2.11: Bảng bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên
trách................................................................................................................................37
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về các kênh tuyển dụng của Công ty cổ phần Xây dựng
điện và Tư vấn phát triển năng lượng............................................................................49

Bảng 2.13: Đánh giá hiệu quả vòng phỏng vấn.............................................................53
Bảng 2.14: Kết quả sàng lọc ứng viên sau vòng thử việc năm 2016 - 2017.................55
Bảng 2.15: Đánh giá hiệu quả vòng thử việc năm 2017................................................55
Bảng 2.16: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua các vòng tuyển dụng năm 2016-2017............58
Bảng 3.1: Đề xuất các bước trong quy trình tuyển dụng..............................................67
Bảng 3.2: Bảng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng.................................72


xi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.........10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ thể hiện bộ máy công ty cổ phần Xây dựng điện và
tư vấn phát triển năng lượng............................................................22
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của công cổ phần xây
dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng.....................................46
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với thái độ tuyển
dụng từ NLĐ năm 2017...................................................................54
Biểu đồ 2.2: So sánh nhu cầu tuyển dụng nhân lực với thực hiện
tuyển dụng của công ty năm 2016 – 2017........................................57


1

LỜI MỞ ĐẦU
1- Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Trên thực tế xã hội hiện nay, toàn cầu hoá với sự hội nhập, phát triển và
được sự tạo điều kiện từ phía nhà nước là yếu tố mở rộng cơ hội cho mọi
doanh nghiệp trong nước. Các công ty, doanh nghiệp trong nước cạnh tranh
nhau rất gay gắt cùng theo sự phát triển của xã hội. Ngày nay, các công ty,

doanh nghiệp không còn chỉ dừng lại với việc cạnh tranh nhau về vốn, thị
phần, sản lượng mà còn cả yếu tố về con người. Nguồn nhân lực trở thành
một yếu tố quyết định dùng để cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp và
việc quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực mà các công ty, doanh nghiệp
đang rất chú trọng và quan tâm.
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân
lực, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng”
2 – Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các kiến thức, cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
- Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty; đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng điện và
tư vấn phát triển năng lượng
3 - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng
điện và tư vấn phát triển năng lượng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tại công ty cổ phần Xây dựng điện và tư vấn phát
triển năng lượng.
- Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 20152017


2

4- Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng một số phương pháp sau:
+ Phương pháp quan sát: quan sát hiện thực, nhìn nhận các vấn đề đang
diễn ra, cách thức vận hành, hoạt động của tổ chức một cách khách quan để từ

đó có cái nhìn cụ thể về vấn đề cần tìm hiểu.
+ Phương pháp đàm thoại: trong quá trình thực tập, tìm hiểu trong công
ty sẽ xảy ra một số vướng mắc, mâu thuẫn trong quá trình quan sát, tìm hiểu.
Khi đàm thoại sẽ giúp ta giải đáp được thắc mắc một cách kịp thời, cặn kẽ.
+ Phương pháp so sánh: bằng cách so sánh số liệu, tình hình biến động
qua các năm cũng như sự so sánh giữa công ty cổ phần Xây dựng điện và tư
vấn phát triển năng lượng với các đối thủ khác
+ Phương pháp điều tra xã hội học: chủ yếu là điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn, giúp thu thập thêm thông tin một cách khoa học, giải đáp các thắc
mắc và thu thập thêm số liệu để đưa ra nhận định về vấn đề một cách khoa
học, chính xác.
+ Phương pháp thu thập, tổng hợp và xử lý thông tin, số liệu: thu thập
đầy đủ các dữ liệu, thông tin bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Qua
việc xử lý thông tin sẽ giúp ta nhận định, đưa ra được kết luận và nhìn nhận
vấn đề thêm đầy đủ, khoa học.
5- Cấu trúc bài khoá luận
Ngoài các phần: lời mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo… Bài
khoá luận có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây dựng điện và Tư vấn phát triển năng lượng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần Xây dựng điện và Tư vấn phát trển năng lượng.


3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1.1 Nhân lực
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, NXB:
Lao động Xã hội, Hà Nội:
“Nhân lực: được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khoẻ (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ
(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo, lòng đam mê… “ (1, Trang 8)
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. Bởi
những nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khoẻ, thể lực của con người,
đặc biệt trong những tình huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa cái tưởng
chừng là giới hạn đã có.
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
- Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB
Lao động Xã hội, Hà Nội:
“Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng
động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, cùng lãnh thổ, địa phương ( tỉnh , thành
phố...) và nó khác với các nguồn lực khác( tài chính, đất đai, công nghệ,...) ở
chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế
giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các

quan hệ lao động và quan hệ xã hội”. (4; Trang 7)


4

1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực: là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của
một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển,
doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân viên được hiểu
như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các
giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau.
1.1.1.4 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực là cách thức tổ chức và triển khai các hoạt
động tuyển dụng, công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động như:
xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định phương án tuyển dụng, lập kế hoạch
tuyển dụng, xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, tiến hành thu hút
ứng viên, tiếp nhận và sàn lọc hồ sơ, các thức tuyển chọn, thử việc, đánh giá
ứng viên, ký hợp đồng lao động,… Hay công tác tuyển dụng nhân lực bao
gồm tất cả các hoạt động trong suốt quá trình tuyển dụng nhân lực.
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng.
1.1.2.1 Đối với người lao động
Thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp người lao động có cơ
hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc, vị trí phù hợp
với năng lực, trình độ và kỹ năng chuyên môn. Tuyển dụng cũng giúp người
lao động có thể tìm kiếm được các thông tin một cách đầy đủ nhất về các
doanh nghiệp mà đang tuyển dụng.

Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực cung cấp những triết lý, quan điểm của
nhà quản trị cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó, định hướng cho
họ theo mục tiêu phát triển chung của tổ chức. Đồng thời, qua quá trình tuyển
dụng, sẽ tạo ra sự “trẻ hóa” về lực lượng lao động của doanh nghiệp, người
lao động được bố trí làm công việc đúng với sở trường, đúng với khả năng là
động, lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo, trách nhiệm
tận tâm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.


5

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng
và chất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt
động sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, tuyển dụng được những người thật sự có
đam mê với, nghề nghiệp, có xu hướng găn bó lâu dài với công ty, sẽ tránh
được tình trạng liên tục,tuyển nhân lực mới, doanh nghiệp lại mất công sức và
thời gian để nhân viên mới làm quen việc và hòa nhập với các yếu tố văn hóa
của doanh nghiệp. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh
nghiệp làm việc không hiệu quả vì kế hoạch nhân sự không đảm bảo, làm tốn
kém về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. Vì vậy, doanh nghiệp luôn
thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín và vị thế
cạnh tranh, đưa công ty phát triển. Bên cạnh đó, tuyển dụng là một mắt xích
quan trọng trong quy trình nhân lưc. Có quan hệ mật thiết với đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo, thù lao, phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động
và bảo hộ lao động.
Ngoài ra, tuyển dụng có hiệu quả sẽ mang lại cho doanh nghiệp đội ngũ
nhân viên lành nghề, năng động, sáng tạo. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp
doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra và hoạt động
hiệu quả khi tuyển dụng tìm được người phù hợp với công việc đề ra, tiết

kiệm thời gian, công sức và giảm chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế- xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân lực còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất và giúp doanh nghiệp phát triển, tổ chức phát triển thì cũng
góp phần làm xã hội đi lên.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được
tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời
gian cho tổ chức. Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp
phần cho sự phát triển kinh tế đất nước.
Hoạt động tuyển dụng tốt có ý nghĩa thúc đẩy các mục tiêu kinh tế - xã
hội như giải quyết, vấn đề việc làm, hạn chế thất nghiệp, người lao động có


6

thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội. Không những vậy, việc tuyển dụng nhân
lực còn giúp sử dụng hợp lý, tối đa nguồn lực của xã hội, là đầu ra của đào
tạo.nguồn nhân lực trong tổ chức
Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa to lớn đối với các tổ
chức, người lao động nói riêng và xã hội nói chung và cần được sự quan tâm,
theo dõi và thực hiện có hiệu quả.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.1.1

Quan điểm của lãnh đạo của doanh nghiệp

Vì việc tiến hành công tác tuyển dụng phải thực hiện theo ý kiến chỉ đạo
của lãnh đạo với sự tham mưu, tư vấn của cán bộ tuyển dụng và các cấp quản
lý. Nếu nhà lãnh đạo chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức thì
và có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tạo điều kiện, chuẩn bị tốt cho quy
trình tuyển dụng. Từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
1.2.1.2

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt sẽ đầu tư nhiều cho công tác
tuyển dụng vì họ muốn thu hút, tuyển mộ được nhiều ứng viên tiềm năng,
việc sàng lọc ứng viên cao hơn tạo cho khả năng chọn được nhân lực giỏi
cũng dễ dàng. Điều này khiến cho mọi hoạt động của công tác tuyển dụng dễ
dàng hơn như: quảng cáo, lựa chọn phương pháp tuyển, hỗ trợ ứng viên,…
1.2.1.3

Các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Các chính sách nhân lực như: thù lao đãi ngộ lao động, đào tạo và phát
triển nhân lực, quan hệ lao động… có tác động lớn tới hiệu quả của công tác
tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp có một chính sách nhân sự hiệu quả, một chế
độ đãi ngộ tốt làm người lao động thỏa mãn khi đó uy tín của tổ chức trên thị
trường lao động được nâng lên, người lao động sẽ có mong muốn làm việc tại
doanh nghiệp.
1.2.1.4

Văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc

Nếu doanh nghiệp tạo được một văn hóa riêng mang nét riêng biệt của
mình sẽ dễ dàng tạo được ấn tượng với nhân viên cũng như thu hút ứng viên.
Hơn nữa tạo ra một môi trường làm việc phù hợp với định hướng phát triển


7

của đa số nhân viên sẽ khiên họ luôn thoải mái làm việc và cống hiến cho
công việc. Văn hóa, môi trường làm việc khiến cho người lao động mong
muốn làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển mộ, thu hút ứng
viên.
1.2.1.5

Năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng

Yếu tố này có ảnh hưởng một cách trực tiếp đến hiệu quả quá trình tuyển
dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc nhìn nhận, đánh giá, phân tích các yếu
tố liên quan đến nhân sự, qua đó xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định
nguồn tuyển dụng, đánh giá và lựa chọn ứng viên... Nếu nhân viên tuyển dụng
là người có chuyên môn vững về tuyển dụng, cũng như các công tác quản trị
nhân lực khác, có phẩm chất đạo đức tốt, đủ kiến thức kĩ năng về các lĩnh vực
liên quan sẽ lựa chọn cho tổ chức những lao động tốt, phù hợp với vị trí cần
tuyển dụng.
1.2.1.6

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Yếu tố này là một trong các yếu tố quan trọng thể hiện sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Tâm lý người lao động luôn mong muốn làm việc ở công ty

có danh tiếng, uy tín lớn, sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển năng lực, có
đảm bảo về nghề nghiệp. Do đó, một công ty có vị thế càng tốt sẽ càng thu
hút được đội ngũ nhân lực chất lượng với trình độ chuyên môn cao. Ngược
lại, với công ty ít có danh tiếng, sẽ làm hạn chế những người đặt niềm tin vào
tổ chức để phát triển tài năng trong công việc.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.2.1

Chính sách quy định và pháp luật lao động của Nhà nước

Mọi cá nhân hay tổ chức người Việt hoặc người nước ngoài cư trú, làm
việc tại Việt Nam đều phải tuân theo pháp luật của Việt Nam. Đồng thời, các
chính sách, văn bản luật của nước ta luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ,
từng giai đoạn phát triển của đất nước. Do đó, các doanh nghiệp luôn cần cập
nhật, sửa đổi các chính sách, chế độ của mình để phù hợp với sự thay đổi của
Nhà nước.
1.2.2.2 Đặc điểm thị trường lao động
Khi cung lao động ở một ngành hoặc một nghề lớn hơn cầu lao động trên
thị trường thì dẫn đến có một lượng lao động dư thừa cần có việc làm. Điều


8

này khiến các nhà tuyển dụng thuận lợi hơn trong công việc do họ có thể tìm
được nhiều đối tượng hơn cho công việc với mức lương trả cho lao động
ngành nghề này thấp hơn. Ngược lại, nếu cung lao động trên thị trường nhỏ
hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng khan hiếm nhân lực trog ngành nghề
đó. Các nhà tuyển dụng sẽ khó khăn hơn trong việc tìm kiếm những lao động
trong ngành chưa có việc làm hoặc tích cực tìm kiếm những người đã có việc

làm kèm theo mức đãi ngộ cao hơn công việc họ đang có.
1.2.2.3

Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh

Trên thị trường lao động, có nhiều doanh nghiệp, tổ chức cùng có nhu cầu
nhân lực trong một ngành nghề, trong cùng một giai đoạn. Các doanh nghiệp
sẽ có những chính sách đa dạng để cạnh tranh với nhau sao cho thu hút được
những lao động có chất lượng nhất về làm việc cho mình. Mặt khác, sự cạnh
tranh lao động của các tổ chức có thể dẫn đến tình trạng nhân viên bỏ việc để
chuyển sang làm ở tổ chức khác. Sự bỏ việc thường xuyên của nhân viên đòi
hỏi tổ chức phải tiến hành công tác tuyển dụng thường xuyên để lấp đầy
những vị trí trống.
1.2.2.4

Các xu hướng kinh tế

Khi nền kinh tế của một quốc gia có sự chuyển dụng về cơ cấu thì nó sẽ
dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động của các ngành trong toàn nền kinh tế.
Điều này ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp khi xác
định nguồn, cũng như nhu cầu tuyển dụng. Ví dụ
Xu hướng thay đổi của công nghệ: Trong thời đại phát triển mạnh mẽ về
khoa học – kỹ thuật hiện nay, vấn đề cải tiến trang thiết bị kỹ thuật phù hợp
với đòi hỏi của thị trường là một vấn đề vô cùng bức thiết. Bước tiến này
không những rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao
động mà còn đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp yêu cầu cần phải tìm
kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công
việc, có sức sáng tạo, đáp ứng tiến bộ không ngừng của nền khoa học.
1.3. CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
Các căn cứ dựa trên cơ sở pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc
hướng dẫn doanh nghiệp tạo ra các cơ chế không vi phạm các quy định pháp
luật trong quá trình triển khai công tác tuyển dụng.


9

- Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 có hiệu lực từ tháng
1/5/2013 quy đinh như: “Điều 11: Quyền tuyển dụng lao động của người sử
dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ
luật lao động”
- Theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 quy đinh tại Điều 8: Tổ chức có
quyền “Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao động theo yêu cầu kinh doanh”
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính Phủ: Quy định chi tiết một số điều
trong Bộ Luật Lao động về thời gian làm viêc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn
lao động, vệ sinh an toàn lao động. Theo nghị định này, số giờ làm thêm trong
ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày, khi áp
dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số
giờ làm thêm không quá 12 giờ 1 ngày.
- Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013: Quy định chi tiết thi
hành điều 10 của Luật Công đoàn về quyền và trách nhiệm của công đoàn
trong việc đại diện, bảo về quyền lợi, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người
lao động
- Nghị định số 103/2014/NĐ-CP: Quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại,
hộ gia đình, cá nhân, các cơ quan và tổ chức có sử dụng lao động.
- Nghị định số 122/2015/ND-CP: Quy định mức lương tối thiểu vùng đối

với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại,
hộ gia đình, cá nhân, các cơ quan và tổ chức có sử dụng lao động.
-Nghị định số 153/2016/ND-CP: Quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ Luật lao động
- Thông tư 03/2015/TT-BLĐTBXH: Quy định mức điều chỉnh tiền lương,
tiền công và thu nhập hàng tháng đã đóng BHXH
- Thông tư 04/2015/TT – BLĐTBXH: Hướng dẫn thực hiện chế độ bồi
thường, trợ cấp chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao
động bị tai nạn lao động, bênh nghề nghiệp


10

1.3.2. Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân
lực
Bên cạnh việc tuân thủ các quy định của pháp luật do Nhà nước ban hành,
công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp cũng buộc phải tuân theo
các nội quy, quy chế do doanh nghiệp đề ra:
- Quy chế tuyển dụng: tuyển dụng phải tuân thủ theo đúng trình tự và
nguyên tắc đã đề ra trong quy chế, đảm bảo quá trình tuyển dụng công khai,
minh bạch, hợp lý.
- Thỏa ước lao động tập thể ký kết giữa tập thể người lao động và chủ sử
dụng lao động.
1.3.3. Các hoạt động tiền tuyển dụng
1.3.3.1.Công tác hoạch định nhân lực
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, hoạch định nhân lực có vai trò vô
cùng quan trọng. Chi tiết được thể hiện sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – trưởng Đại học Lao động Xã hội)


11

Qua sơ đồ 1.1, ta thấy hoạch định nhân lực bắt đầu từ việc phân tích môi
trường và đánh giá những ảnh hưởng tới nhân lực của doanh nghiệp để dự
đoán cung cầu nhân lực cho từng giai đoạn ngắn, trung và dài hạn. Sau đó
phân tích nhu cầu nhân lực: thừa hoặc thiếu và cân đối nhu cầu nhân lực hợp
lý. Nếu thiếu nhân lực thì trước hết nên sử dụng các giải pháp thay thế như:
làm thêm giờ, thuê lao động từ doanh nghiệp khác… khi các giải pháp thay
thế không phát huy tác dụng có thể tuyển dụng thêm lao động. Nhu cầu tuyển
dụng lao động có thể là thường niên theo như kế hoạch của công tác hoạch
định nhân lực hoặc tuyển đột xuất do phát sinh nhu cầu kinh doanh. Vì thế
công tác hoạch định nhân lực là cơ sở để doanh nghiệp đề ra các chính sách,
kế hoạch nhằm đảm bảo nhân lực phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh.
1.3.3.2

Kết quả phân tích công việc

Kết quả của phân tích công việc được thể hiện dưới bản mô tả công việc,
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Theo đó, bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc liệt kê các trách nhiệm, nhiệm vụ của một vị trí công việc và
các tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động cần phải có để đảm nhiệm
được vị trí đó. Đây là cơ sở khách quan rất quan trọng để bộ phận tuyển dụng
định hướng cho công tác tuyển dụng, là căn cứ để lập phiếu yêu cầu tuyển
dụng và mô tả đặc điểm công việc khi đăng thông báo tuyển dụng đồng thời
cũng là một trong những tiêu thức sàng lọc, lựa chọn ứng viên. Bên cạnh đó,

bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là các kết quả mong muốn sẽ đạt được nếu
như người đảm nhận vị trí công việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ. Nó
thường được sử dụng như một công cụ để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của
công tác tuyển dụng.
1.4. NÔI DỤNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.4.1.Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
Từng bước trong quy trình tuyển dụng có sự phân chia trách nhiệm
giữa các cấp lãnh đạo để tránh sự chồng chéo giữa các cấp và đảm bảo công
tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành thông suốt và đạt hiệu quả cao. Trách
nhiệm của các cấp tham gia theo sự nghiên cứu của tác giả như sau
1.4.1.1. Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao
Lãnh đạo cấp cao có trách nhiệm định hướng cho công tác tuyển dụng


12

nhân lực của doanh nghiệp. Họ cũng có trác nhiệm phối hợp với các bộ phận
chức năng đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu của công ty trong
từng thời kì, từ đó phòng hành chính - nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng đảm
bảo đủ nhân lực để thực mục tiêu đó của doanh nghiệp. Kí và phê duyệt các
yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, quyết định tuyển dụng do bộ phận
tuyển dụng trình lên.Tham gia một số bước trong quy trình tuyển dụng, tham
gia Hội đồng phỏng vấn đối với những vị trí cấp cao và đánh giá kết quả.
1.4.1.2 Trách nhiệm của lãnh đạo quản lý trực tiếp
Lãnh đạo quản lý trực tiếp có trách nhiệm phối hợp với bộ phận tuyển
dụng trong việc thực hiện các chính sách, công tác tuyển dụng. Quản lý trực
tiếp nhân sự thuộc phạm vi quản lý của mình để xác định nhu cầu nhân sự để
bổ sung, thay thế, hoàn thiện cơ cấu phòng ban. Xác định nhu cầu tuyển dụng
của bộ phận mình quản lý, cùng với bộ phận tuyển dụng phân tích nhu cầu

cần tuyển dụng thực tế. Phối hợp với bộ phận tuyển dụng nhân lực trong một
số bước của quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp. Theo dõi
hiệu quả làm việc của nhân viên mới đồng thời, kết hợp đánh giá hiệu quả của
công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.1.3 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực
Bộ phận làm công tác tuyển dụng có trách nhiệm xây dựng quy chế, chính
sách tuyển dụng nhân lực. Dựa trên đặc thù sản xuất kinh doanh, họ xây dựng
quy chế tuyển dụng với từng loại lao động. Dựa vào yêu cầu về trình độ,
chuyên môn cho từng vị trí tuyển dụng xây dựng thông báo và kế hoạch tuyển
dụng riêng.
1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.2.1 Xác định nhu cầu vị trí tuyển dụng
Bước 1: Thực hiện các hoạt động xác định sự biến động nhân lực có thực
sự cần tuyển dụng nhân lực hay không, có thể sử dụng các hoạt động như:
thuê nhân công của hãng khác, nhân viên tạm thời, làm thêm giờ, hợp đồng
gia công….
Bước 2: Với vị trí cần tuyển dụng, bộ phận cần tuyển dụng gửi phiếu yêu
cầu tuyển dụng kèm theo bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho bộ
phận tuyển dụng trong doanh nghiệp xem xét và sắp xếp kế hoạch
Bước 3: Bộ phận tuyển dụng tổng hợp yêu cầu tuyển dụng và đề xuất của


13

các bộ phận trong khác trong doanh nghiệp. Đồng thời tiến hành phân tích
công việc từng phòng ban để xác định nhu cầu tuyển dụng thực tế. Nếu khối
lượng công việc trong phòng quá tải, nhân viên phải đảm nhiệm nhiều trách
nhiệm, đồng thời không có giải pháp thay thế mới nên bổ sung nhân lực.
1.4.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định số lượng tuyển dụng: Sau khi biết được nhu cầu tuyển dụng, tổ
chức cần xác định số lượng người cho vị trí cần tuyển. Hoạt động lập kế
hoạch tuyển dụng thường được tiến hành định kỳ hàng năm
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Tổ chức cần phải lựa chọn tuyển dụng từ nguồn bên trong hay bên ngoài
doanh nghiệp và sau đó là xác định phương pháp cho phù hợp
+ Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức
Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên
trong doanh nghiệp, có thể bao gồm: CBCNV được tiến cử, đề bạt; thuyên
chuyển lao động; ...
Ưu điểm: Đây là những người đã quen biết với công việc trong doanh
nghiệp, xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tiết kiệm được chi phí
tuyển dụng và thời gian làm quen môi trường công việc do đó quá trình thực
hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Nhược điểm: Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp
phải đề phòng hình thành nhóm không tán thành, nhóm này thường có những
biểu hiện như: không phục lãnh đạo, không hợp tác làm việc… Những nhược
điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu
thuẫn nội bộ, khó mang tính sáng tạo trong công việc
+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc: sinh viên của các cơ
quan đào tạo đã tốt nghiệp ra trường gồm những người tốt nghiệp trong nước
và nước ngoài; những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình
trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm; lao động phổ thông,
chưa qua đào tạo…
Ưu điểm: Phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng. do đó doanh
nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm những lao động phù hợp với yêu cầu công việc.