đề tài tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong các doanh nghiệp. Con
người là trung tâm, là đầu mối gắn kết và thực hiện các công việc nhằm đem lại thành
công cho doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp phải quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân
lực của mình. Và để làm được điều này, doanh nghiệp cần làm tốt các công tác quản trị
nhân lực. Đặc biệt, doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Vì thực hiện
tốt công tác tuyển dụng nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được các nhân viên giỏi,
phù hợp với nhu cầu tuyển dụng và công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, công tác tuyển
dụng nhân sự tại các doanh nghiệp luôn được quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu. Bởi có
tìm được một người phù hợp thì công việc mới có thể tiến triển tốt. hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp mới được thực hiện tốt, đảm bảo thành công của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó doanh nghiệp phải liên tục đổi mới, liên tục cập nhật thông tin để hoàn thiên công
tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với sự thay đổi của xã hội.
Công ty cổ phần dược và vật tư thú y HANVET, một Công ty có lịch sử hình thành
lâu đời, quy mô lớn (gần 500 nhân viên), hoạt động quản lý nhân lực tốt đóng góp vai trò
quan trọng đảm bảo thành công của Công ty. Tuy nhiên, Công ty cũng không thể tránh
khỏi một số vấn đề vẫn còn tồn tại, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân lực. Những
vấn đề này đã làm cho công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn chưa đạt hiệu quả
cao, có thể liệt kê một số những hạn chế sau:
Công tác xác định và thu hút nguồn tuyển dụng còn hạn chế, Công ty chưa xác
định được nguồn tuyển dụng chính và quan trọng mà Công ty cần quan tâm và ưu tiên khi
tuyển dụng.
Việc thông báo tuyển dụng, đăng tuyển thông tin tuyển dụng của Công ty còn sơ
sài, chưa được quan tâm và lựa chọn được một kênh đăng tin hiệu quả, đảm bảo thông tin
tuyển dụng của Công ty đến được với đông đảo ứng viên có nhu cầu tìm việc.
Quy trình tuyển dụng chung chưa thực sự chuyên nghiệp và còn nhiều thiếu sót, sơ sài.

Từ những vấn đề mang tính cấp thiết trên, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng
nhân lực trong Công ty hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan trọng. Bên cạnh đó, việc hoàn
thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại Công ty Hanvet là hết sức cấp bách. Vì vậy, tác giả
lấy vấn đề này làm đề tài thực hiện khóa luận tốt nghiệp, với hi vọng sẽ có thể vận dụng
những kiến thức đã được học trong nhà trường vào trong thực tiễn. Không những thế
trong quá trình nghiên cứu đề tài, chính bản thân tác giả cũng có cơ hội trau dồi, nâng cao
được kiến thức cũng như sự hiểu biết của bản thân tác giả.
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Các công trình nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài
Hiện nay, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề đang rất được quan tâm và được các
doanh nghiệp chú trọng mạnh mẽ. Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề
“ tuyển dụng nhân lực” tại một số doanh nghiệp. Dưới đây là một vài đề tài về tuyển dụng
nhân lực :
Đề tài 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Công ty
cổ phần truyền thông và xúc tiến thương mại Việt Nam
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Phương Thảo. Lớp K5-QH1B
Đề tài này, khi phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tác giả đã nêu
lên được các ví dụ ở mỗi bước trong quy trình tuyển dụng. Đây là một điểm đặc biệt làm
rõ hơn về quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, giải pháp tác giả
đưa ra khá cụ thể, gắn với thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tuy
nhiên, phần lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng, chưa có sự tập trung.
Đề tài 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư và

thương mại Tràng An
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Dung. Lớp K5-HQ1A
Đề tài này, tác giả có đề cập đến quy trình tuyển dụng của Công ty là khá rõ ràng,
tác giả có đưa ra được một số giải pháp khá là cụ thể, rõ ràng và gắn chặt với quy trình
tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, lý thuyết tác giả nêu ra khá dài dòng, lan
man và không tập trung vào kỹ vào vấn đề chính, ví như ở phần 2.1.2, phần phân tích dữ
liệu cả sơ cấp và thứ cấp lại khá là sơ xài.
Đề tài 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty
TNHH thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội
Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Hồng. Lớp K41A2
Đề tài này đã nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt lý thuyết và thực tiễn
cũng như đưa ra các giải pháp khá cụ thể. Tuy nhiên, phần phân tích dữ liệu sơ cấp tác giả
phân tích chưa thực sự được khoa học khi không đưa vào được các biểu, các hình vẽ một
cách linh động, thay vào đó tác giả đưa vào bảng kết quả thu thập dữ lệu để tiến hành
phân tích một cách cứng nhắc.
2.2 Các công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại
Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet
Tại Công ty Hanvet, đã có rất nhiều đề tài viết về các vấn đề khác nhau thuộc các
lĩnh vực khác nhau như: quản trị kinh doanh, tài chính, kế toán, như:
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Đề tài 1: Kế toán thành phẩm, tiêu thụ thành phẩm và xác định kết quả tiêu thụ ở
Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet do Ths. Đỗ Thị Lan Hương hướng dẫn, sinh
viên thực hiện là Tạ Thị Thu Hằng năm 2008, trường Học viện Tài chính.
Đề tài 2: Xây dựng và quản trị hệ thống kênh tiêu thị ở Công ty cổ phần dược và

vật tư thú y Hanvet do Ts. Trần Việt Lâm hướng dẫn. Sinh viên Phạm Phương Thu,
trường Đại học kinh tế quốc dân thực hiện.
Vì vậy đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet, nên tác giả sẽ cố gắng hết sức
để hoàn thành đề tài này và đưa ra những giải pháp mang tính cụ thể và thiết thực nhất
cho công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư
thú y Hanvet.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
từ nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet. Để đạt được mục
đích nghiên cứu đề tài có ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại Công ty Hanvet.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài của Công ty Hanvet trong giai đoạn hiện nay.
Thứ ba, đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài của Công ty Hanvet.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Với những phân tích ở trên, phạm vi nghiên cứu của đề tài như sau:
Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet.
Về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong thời gian 3 năm 2009-2011
Về nội dung: Đề tài này nghiên cứu vấn đề xoay quanh công tác tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài. Bao gồm phần lý thuyết và phần thực tiễn đang được áp dụng tại
Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet.
5. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp
Đây là phương pháp được thu thập thông tin dựa vào các tài liệu: sách, báo, tìm
hiểu trên Website và các số liệu từ Công ty: Bao gồm các bản thống kê về tình hình nhân

sự Công ty tại thời điểm hiện tại; bản báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh thu gọn của
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Công ty; các mẫu văn bản hành chính nhân sự của Công ty… để có được những dữ liệu
về Công ty, về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào việc thu thập thông tin thực tế, thu thập,
tập hợp từ viêc điều tra, phỏng vấn để có được những dữ liệu nhất quán về công tác tuyển
dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty.
* Phương pháp bản hỏi hay còn gọi là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc
nghiệm: Trong quá trình thu thập thông tin tác giả thiết kế một bản hỏi gồm 10 câu hỏi,
xoay quan vấn đề về tuyển dụng nhân lực của Công ty, để thấy rõ thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tác giả cũng đã tiến hành phát 15 phiếu điều tra nhân
viên tại Công ty, và thu về 15 phiếu hợp lệ.
* Phương pháp phỏng vấn: tác giả tiến hành phỏng vấn Phó Tổng giám đốc công
ty Hồ Minh Dũng về vấn đề tuyển dụng nhân lực của Công ty, bao gồm 5 câu hỏi và thu
được đầy đủ câu trả lời cho các câu hỏi tác giả đưa ra. Việc tiến hành phỏng vấn giúp tác
giả thấy được mức quan tâm của nhà quản trị đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công
ty, và làm rõ hơn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.
b. Phương pháp xử lý dữ liệu
Với các thông tin, các dữ liệu thu thập được để làm rõ những vấn đề cần nghiên
cứu trong đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
* Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thu thập được trong quá
trình điều tra dữ liệu thứ cấp và sơ cấp là các số liệu dời dạc, tác giả sử dụng phương pháp
thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu và

phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty.
* Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa các kỳ, các
năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hình
tuyển dụng nhân lực, những thành công cũng như những hạn chế trong công tác tuyển
dụng nhân lực.
* Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp, có dữ
liệu sơ cấp. Với các dữ liệu thu thập được từ bản hỏi, thông qua phỏng vấn là các dữ liệu
sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các phòng ban trong Công ty là các dữ liệu
thứ cấp cần phải phân tích các số liệu này để làm nổi bật ý nghĩa các con số.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, hình vẽ bảng biểu và danh mục tài
liệu tham khảo, các phụ lục, bài Khóa luận này được kết cấu gồm 3 chương:
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet

GVHD: Th.S Mai Thanh Lan

Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ
NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một vấn đề được nói đến rất nhiều hiện nay. Khái niệm quản
trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Theo cách tiếp cận của tác giả Bùi Hoàng Lợi trong cuốn Quản trị nhân sự : Quản
trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh
của tổ chức.
Theo khái niệm của tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân sự, quản trị nhân
sự được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau như góc độ tổ chức quá trình lao động,
góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, góc độ đi sâu vào chính
nội dung hoạt động của quản trị nhân sự, góc độ quản lý… và rút ra khái niệm quản trị
nhân sự như sau: Quản trị nhân sự là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải, trường Đại học Thương mại:
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả đi theo hướng tiếp cận của giáo
trình quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng,
dễ hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 4 nội dung của quản trị nhân lực là tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả. Để từ đó, tác giả có thể tiếp cận dễ dàng hơn.

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng lao động cho
doanh nghiệp. Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc biệt cho quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết
định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được một đội ngũ
nhân viên làm việc có hiệu quả, công tác quản trị nhân lực đòi hỏi quá trình tuyển dụng
cũng phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, tìm được người phù hợp
với công việc và văn hóa của doanh nghiệp.
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống Kê, 2006 cho
rằng: Tuyển dụng nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao
động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho công ty. Hay nói cách khác là tìm được người
có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị
trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ.
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Vũ Việt Hằng - NXB Thống Kê, 1994, tiếp cận
tuyển dụng nhân sự như sau: Tuyển dụng nhân sự là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển
mộ và tuyển chọn người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân
tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân sự có hiệu
quả nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện
vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số đó những người có
năng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc.
Các cách tiếp cận khác nhau sẽ diễn đạt khái niệm về tuyển dụng nhân sự theo
cách khác nhau, nhưng tác giả đồng tình nhất với khái niệm của Trường đại học Thương

Mại do Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải, biên soạn: Tuyển dụng nhân sự là một
quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Để hiểu rõ đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
tại công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet”, thì tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài có thể hiểu là: “ tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài là một quá trình tìm kiếm,
lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết được tuyển chọn từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.2 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Các nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài
Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động; vị thế của doanh nghiệp; chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh; khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Xuất phát từ phương pháp thu hút các ứng viên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài gồm:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ
năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

việc trong doanh nghiệp. Thông qua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện

thông tin đại chúng (Các ứng viên tự nộp đơn xin việc) như: Đây là các ứng viên thông
qua các kênh thông tin đại chúng như :Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác mà biết được thông tin tuyển dụng, nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà tự viết đơn xin vào làm việc. Nội dung quảng cáo
tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của
công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo và sự kết hợp của nhiều phương
tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các cơ quan tuyển dụng: Đó là các tổ
chức chuyên phụ trách việc tuyển dụng việc tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp.
Hiện nay ở nước ta các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các trung tâm tư vấn và
giới thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: đây là phương
pháp đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều
thông tin hơn, tạo ta những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho
các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của tổ chức tới
tuyển dụng trực tiếp tại các cơ sở đào tạo: Đó là nguồn lao động đến từ các trường Đại
học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề.
Để tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia tuyển
dụng. Những người này được thuê trên cở sở hợp đồng để làm một công việc cụ thể. Họ
hết ràng buộc ngay khi hợp đồng đã hoàn thành. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng
những công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng. Hay doanh nghiệp có thể tự đứng ra
tổ chức. Để tổ chức tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp có thể đăng
tuyển nhân viên trên các kênh thông tin đại chúng như truyền hình, báo, đài, internet, ...
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài nói riêng
được thực hiện theo quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước như sau:

GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại
Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập ứng viên mới

Sơ đồ1. 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
( Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực 2008, Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, Trường
Đại học Thương mại)
1.2.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc cần tuyển dụng là quá trình xác định đúng nhu cầu nhân lực cần
tuyển của doanh nghiệp. Người làm công việc này cần phải xác định rõ các yếu tố sau:
Tuyển nhân lực cho vị trí nào?
Tuyển bao nhiêu người?
Những người được tuyển phải đáp ứng những yêu cầu gì?

Khi nào thì cần người?
Có nghĩa là người làm công tác tuyển dụng cần phải hoạch định rõ những công
việc mà người đảm nhận vị trí cần tuyển phải làm, cũng như những mối quan hệ và những
đức tính, phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt nhất những công việc trên. Đồng thời, người
làm công tác tuyển dụng cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng, loại nhân lực ở các vị
trí công việc không, yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào.

GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Xác định chất lượng nhân lực hay chính là những yêu cầu cần có của nhân lực,
được thể hiện thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là bản mô tả cụ thể công việc mà người đảm nhận chức danh
phải thực hiện trong quá trình làm việc, bao gồm các nội dung chính sau: Nhận diện công
việc; mô tả thực chất công việc; quyền hạn của người thực hiện công việc; tiêu chuẩn mẫu
trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu
chuẩn công việc là : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng
khác có liên quan đến công việc; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia
đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến công việc.
1.2.3.2 Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ
các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt
được mục tiêu này, công việc cần tiến hành ba bước: Thiết kế thông báo; xác định đích
cần thông tin; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút
sự quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ
ràng và chi tiết tất cả các thông tin cần thiết. Đối với công việc này, doanh nghiệp có thể
tự làm hoặc thuê chuyên gia.
Tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiến hành xác định nguồn tuyển
nhân sự phù hợp.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
Thông báo trên các phượng tiện thông tin đại chúng.
Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở chính, nơi đông người qua lại.
Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển.
Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu
hút các ứng viên phù hợp.
Thông báo trên mang Internet.
1.2.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để cắt giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cho cả ứng viên.
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Đồng thời, mỗi tổ chức, doanh nghiệp có thể hình thành mẫu hồ sơ
riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu
cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn

ứng viên dự thi.
Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá
nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo
ứng viên phù hợp với yêu cầu.
1.2.3.4 Tổ chức thi tuyển
Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công
việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều
hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Thi
tuyển có thể bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với những nội dung
công việc phù hợp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của
các ứng viên về các lĩnh vực khác nhau. Thi viết dưới hình thức tự luận hoặc trắc nghiệm.
Thi vấn đáp được tổ chức thông qua phỏng vấn các ứng viên .
1.2.3.5 Đánh giá các ứng viên
Sau khi sàng lọc, loại bỏ hồ sơ, các ứng viên sẽ tiếp tục thi tuyển. Sau đó, nhà quản
trị sẽ đánh giá các ứng viên, trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.
Sau khi thi tuyển, doanh nghiệp, người làm công tác tuyển dụng sẽ có rất nhiều
thông tin đa dạng về từng ứng viên và cùng các thông tin đó. Doanh nghiệp, người làm
công tác tuyển dụng sẽ có các “cảm xúc và ấn tượng” khác nhau về mỗi ứng viên. Do
vậy,doanh nghiệp, người làm công tác tuyển dụng cần phải rất khách quan trong việc so
sánh, lựa chọn giũa họ và các tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm
theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được sử
dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
…
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan

Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc lọai bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp, người làm công tác tuyển dụng cần xem xét
một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của
tuyển dụng. Thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu đơn giản.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm.
1.2.3.7 Hội nhập ứng viên mới
Hội nhập ứng viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp sẽ được hội nhập với môi tường doanh nghiệp và công việc của doanh nghệp.
Hội nhập với doanh nghiệp
Khi mới được nhận vào làm việc, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ
trách và đồng nghiệp. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và
giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành và
quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp…
Hội nhập công việc
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp được
nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng, nhân viên mới thường được giao nhiều
công việc nhằm mục đích: tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả
năng của mình trên cơ sở có sự hướng dẫn, giúp đỡ của người đi trước; làm cho họ bộc lộ
hết điểm yếu, nhược điểm, từ đó làm họ dẹp đi tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh

dạn, làm nảy nở trong lòng họ nhu cầu giúp đỡ người khác…
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Trên thực tế, tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài nói riêng chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khác nhau. Các yếu tố này có thể
chia thành hai nhóm chính sau:
1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức (môi trường bên trong)
1.3.1.1 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Uy tín của doanh nghiệp có tác động lớn tới hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp. Thực tế đã chứng minh 1 doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt
lợi nhuận cao, sẽ gây được ấn tượng và sự chú ý đối với người lao động, và có khả năng
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

thu hút nhân tài cao. Ngược lại, khi hình ảnh, uy tín bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút
ứng viên sẽ không cao, ít có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.
1.3.1.2 Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều
kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp
người lao động bảo vệ lợi ích của họ. Chính sách nhân sự tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi
cho quá trình tuyển dụng. Chế độ lương bổng không những đảm bảo cho lợi ích của mỗi
cá nhân trong doanh nghiệp mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó.
Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắc
chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao
động nắm chắc hơn công việc mà họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được
nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động. Với những chính
sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo động lực cho người lao

động trong công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để người lao động
khắp nơi tìm đến với doanh nghiệp mong muốn làm việc tại doanh nghiệp để được hưởng
chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các doanh nghiệp
khác. Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ là
nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định dời
bỏ doanh nghiệp của người lao động.
1.3.1.3 Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của công ty
Công tác tuyển dung nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân
lực của doanh nghiệp. Nó làm cơ sở cho việc bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như đào tạo
và phát triển nhân sự của doanh nghiệp…Chính vì vậy, việc làm tốt công tác tuyển dụng
rất có ý nghĩa với doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tuyển dụng được các ứng viên tốt,
phù hợp với vị trí công việc tuyển dụng, thì ngoài việc thu hút được các ứng viên tốt, phù
hợp với yêu cầu của vị trí công việc tuyển dụng thôi chưa đủ mà chất lượng, trình độ đội
ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Chất
lượng của đội ngũ làm công tác tuyển dụng được thể hiện qua việc, họ có xác định đúng
đắn nhu cầu nhân sự hiện tại của doanh nghiệp hay không? Xác định chính xác nguồn
tuyển dụng, hình thức đăng tuyển thông tin phù hợp, tiết kiệm chi phí, hay cũng như họ
có khách quan trong việc đánh giá và lựa chọn các ứng viên hay không ?
1.2.1.4 Chi phí dành cho công tác tuyển dụng
Tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác tuyên dụng nhân lực của
doanh nghiệp, nó cho phép doanh nghiệp có thể dành chi phí bao nhiêu cho tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp. Nguồn chi phí dành cho tuyển dụng hàng năm là lớn hay
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

nhỏ ? nó được cố định hàng năm hay biến đổi phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, số

lượng tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp? Nguồn chi phí dành cho tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp hàng năm lớn thì nó tạo điều kiện cho các khâu trong quy trình
tuyển dụng nhân sự được đảm bảo thực hiện tốt, hình thức đăng tuyển thông báo tuyển
dụng của doanh nghiệp cũng có thể vì thế mà đa dạng hơn, ứng viên có cơ hội biết được
thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp cao hơn. Số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng
vì thế cũng nhiều hơn và chất lượng các ứng viên tham gia cũng có thể vì thế mà tốt hơn.
Ngược lại, nguồn chi phí dành cho tuyển dụng của doanh nghiệp là hạn hẹp, thì các khâu
trong tuy trình tuyển dụng cũng có thể vì thế mà bị ảnh hưởng ít nhiều, như hình thức
đăng tuyển của công ty sẽ không được đa dạng, cơ hội biết được thông tin tuyển dụng của
doanh nghiệp với các ứng viên cũng vì thế mà giảm đi, dẫn đến một hệ quả là doanh
nghiệp sẽ không thu hút được đông đảo các ứng viên đến tham gia ứng tuyển, gây ra khó
khăn cả về số lượng cũng như chất lượng các ứng viên, làm tốn thời gian.
1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường( môi trường bên ngoài)
1.3.2.1 Thị trường lao động
Thực tế, thị trường lao động có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp nói
chung và đối với công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói riêng. Thị trường lao
động là nơi cung cấp cho doanh nghiệp một lượng lao đông dồi dào, chất lượng tốt, đáp
ứng tốt nhu cầu của doanh nghiệp, làm tiền đề cho công tác tuyển dụng của nhân lực được
thực hiện. Tuy nhiên, sự biến động của thị trường lao động cũng ảnh hưởng lớn đến công
tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp. Khi lượng cung lao động
của thị trường lao động hạn chế, doanh nghiệp lại có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nó
sẽ làm cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bị ảnh hưởng cả về số lượng
cũng như chất lượng các ứng viên tham gia. Và ngược lại, khi cung lao động của thị
trường lao động mà lớn, thì doanh nghiệp có thể thu hút được đông đảo ứng viên tham gia
với chất lượng tốt.
1.3.2.2 Các xu hướng kinh tế
Các xu hướng kinh tế ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển dụng nhân lực.
Nền kinh tế đang tuyển dụng theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa. Xu hướng kinh tế
hiện nay là các doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ trong các ngành điện tử, viễn thông, số
hóa… khiến cho chính sách của Nhà nước với các nguồn nhân lực khác nhau sẽ khác

nhau. Điều này sẽ ảnh hưởng tới số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong
từng ngành trên thị trường lao động.
Bên cạnh đó, với sự phát triển của công nghệ thông tin như hiện nay, sẽ khiến cho
công việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên và sự tiếp xúc giữa ứng viên với nhà tuyển dụng trở
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

nên dễ dàng hơn rất nhiều. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế khiến cho các doanh
nghiệp trong nước mọc lên nhiều hơn, sự xâm nhập của các doanh nghiệp nước ngoài
cũng nhiều hơn, khiến cho sự cạnh tranh trong ngành tăng lên trông thấy. Các nhà tuyển
dụng phải khẳng định được năng lực của mình mới có thể cạnh tranh với các nhà tuyển
dụng khác để tìm về cho mình những ứng viên phù hợp nhất.
Với sự phát triển đó của nền kinh tế, các chính sách về lao động cũng trở nên chặt
chẽ hơn, người lao động được bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình một cách chặt chẽ,
đồng thời tầm nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình cũng tăng lên, vì thế
đòi hỏi người làm công tác nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng cần cập nhật những
kiến thức, những chính sách mới nhất để đảm bảo đúng quyền lợi cho người lao động,
khiến cho họ yên tâm làm việc và cống hiến.
1.3.2.3 Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình
tuyển dụng nhân sự các ngành đó. Đối với các ngành xã hội coi trọng, có vị thế trong xã
hội nguồn nhân lực trong các ngành này thường nhiều, chất lượng cao, nhưng chi phí
tuyển dụng cũng khá tốn kém.
Vì vậy, để đạt được thắng lợi trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần hiểu
rõ những yếu tố trên nhằm phát huy những mặt tích cực của nó đồng thời hạn chế những
mặt ảnh hưởng tiêu cực tác động lên công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, tạo

ra một quá trình tuyển dụng nhân sự có hiệu quả cao nhất, tìm được người phù hợp nhất
với công việc và doanh nghiệp.

GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT
TƯ THÚ Y HANVET
2.1 Khái quát về Công ty
2.1.1 Giới thiệu về Công ty
Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần Dược và Vật Tư Thú Y
Tên giao dịch
: PHARAMACEUTICAL AND VETERINARY MATERIAL
JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt
: HANVET
Vốn điều lệ
:12.000.000.000đồng
Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Thú y (HANVET) tiền thân là Xí nghiệp Dược
và Vật tư Thú y (HANVET), thành lập ngày 1.10.1988 theo quyết định số
25/NN/TCCB/QĐ. Ngày 18.3.1999 là đơn vị đầu tiên ở phía Bắc của Bộ Nông nghiệp và
PTNT thực hiện cổ phần hoá với tên gọi mới là Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Thú y,
theo quyết định số 53/1999/QĐ/BNN-TCCB của Bộ NN và PTNT.
Năm 2001, thành lập Trung tâm khám chữa bệnh chó mèo, thú cảnh thuộc công ty
HANVET.

Năm 2003, HANVET lại tạo bước đột phá mới khi quyết định đầu tư xây dựng nhà
máy sản xuất thuốc thú y, thủy sản với diện tích 40.000m 2 tại Khu công nghiệp Phố Nối
A, Mỹ Hào - Hưng Yên.
Hơn 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay Công ty HANVET là doanh nghiệp
đầu tiên tại phía Bắc đạt tiêu chuẩn GMP WHO do chức y tế thế giới công nhận, chính
điều đó đã đưa HANVET trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y hàng đầu của Việt
Nam . Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trên 400 người, bao gồm các giáo sư, tiến sĩ,
dược sĩ, bác sĩ thú y giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ cộng với lực lượng công nhân tay
nghề cao, được trang bị hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến.
HANVET luôn nghiên cứu đưa ra những sản phẩm mới độc đáo, chất lượng cao, an toàn
với môI trường và người sử dụng, đem lại hiệu quả thiết thực cho người chăn nuôi.
HANVET luôn tự hào là doanh nghiệp có thế mạnh tiên phong trong lĩnh vức nghiên cứu
và sản xuất chế phẩm sinh học, mang lại hiệu quả kinh tế cao trong phòng và trị bệnh cho
vật nuôi. Năm 2007, HANVET nhận được giải nhất Vifotec cho sản phẩm HANVET
K.T.G, giải nhì tại triển lãm quốc tế Hàn Quốc. Năm 2006, HANVET nhận giải 3 Vifotec
cho sản phẩm HANVET K.T.E, ngoài ra còn rất nhiều các giải thưởng danh giá khác.
Đẩy mạnh nghiên cứu sản phẩm mới, tổ chức sản xuất tốt , chăm lo thị trường là 3
mắt xích chủ yếu của hệ thống sản xuất kinh doanh của công ty HANVET. Với trên 900
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

đại lý từ Bắc, Trung, Nam, nhiều chế độ, chính sách, dịch vụ và phương tiện vận chuyển
đáp ứng nhu cầu của khách hàng, mạng lưới của Công ty rộng khắp toàn quốc. Nhờ vào
đầu tư mạnh trang thiết bị, máy móc hiện đại thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học và
làm tốt công tác thị trường nên tăng trưởng của công ty HANVET không ngừng phát triển.
Tổ chức quản lý bộ máy của Công ty được thực hiện theo phương pháp ra quyết

định từ trên xuống. Để hiểu rõ cơ cấu tổ chức của Công ty, chúng ta có thể thông qua sơ
đồ bộ máy quản lý của Công ty như sau:
Xem phụ lục số 1
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty
Tổ chức sản xuất – kinh doanh các sản phẩm thuốc thú y, công nghiệp chế biến
thức ăn gia súc, thương nghiệp bán buôn bán lẻ, chăn nuôi gia súc, gia cầm, thủy sản,
công nghiệp thủy sản, khám chữa bệnh cho chó mèo và động vật, kinh doanh vật tư và
dụng cụ thú y, sản xuất buôn bán hóa chất, chế phẩm diệt côn trùng, diệt khuẩn trong lĩnh
vực y tế theo đúng ngành nghề và mục đích kinh doanh mà Công ty đã đăng ký.
Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước và chấp hành nghiêm chỉnh chính
sách pháp luật.
Phải quan tâm đến đời sống của toàn bộ cán bộ công nhân viên Công ty, không
ngừng cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng nâng cao
trình độ, bổ sung các kiến thức về khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ
công nhân viên.
Công ty phải luôn quan tâm đến vấn đề bảo vệ môi trường, xử lý rác thải, đồng
thời phải giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội và làm tròn nghĩa vụ quốc phòng.
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty
Hiện nay, HANVET hoạt động với các ngành nghề kinh doanh sau:
Công nghiệp thuốc thú y
Công nghiệp chế biến thức ăn gia súc
Công nghiệp thuốc thủy sản
Khám và chữa bệnh cho chó mèo và động vật
Kinh doanh vật tư và dụng cụ thú y
Sản xuất buôn bán hóa chất chế phẩm diệt côn trùng, diệt khuẩn trong các lĩnh vực gia
dụng và y tế( trừ các loại nhà nước cấm, không bao gồm thuốc bảo vệ thực phẩm và sinh
phẩm y tế)

GVHD: Th.S Mai Thanh Lan

Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần nhất 2009-2011
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2009 - 2011
Đơn vị tính: đồng
ST
Chỉ tiêu
T
1
Tổng Doanh
Thu
2
Tổng Chi phí
3
4
5

Lợi nhuận kế
toán trước thuế
Thuế TNDN
hiện hành
Lợi nhuận sau
thuế TNDN

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

208.531.283.620

233.138.581.714

247.362.405.185

201.713.449.001

223.433.366.343

236.087.747.685

6.817.789.936

9.075.215.371

11.274.657.500

1.704.447.497

2.426.303.843

2.818.664.375

5113.342.489

7.278.911.528

8.455.993.125

Chênh lệch 2010/2009
Số tiền
TL(%)
24.607.298.094
11,8

Chênh lệch 2011/2010
Số tiền
TL(%)
14.223.823.471
6,1

21.719.917.342

12.654.381.342

2.257.425.435
721.856.346
2.165.569.039

10,77
33,11
42,35
42,35

2.199.442.129
392.360.532

1.177.081.597

(Nguồn: báo cáo kết quả kinh doanh năm 2009 – 2011 - Công ty Hanvet)

GVHD: Th.S Mai Thanh Lan

5,66
24,24
16,17
16,17


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Nhận xét: So sánh kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần nhất 2009,
2010, 2011 ta thấy tình hình kinh doanh của Công ty tương đối tốt, doanh thu tăng, chi phí
tăng. Tuy nhiên, tốc độ tăng doanh thu tăng nhanh hơn chi phí làm cho lợi nhuận của
Công ty cũng tăng trong các năm 2009, 2010, 2011. Cụ thể:
Tổng Doanh thu năm 2011 so với năm 2010 tăng 6.1 %, tương ứng tăng
14.223.823.471 đồng. Năm 2010 so với năm 2009 tăng 11,8 % tương ứng tăng
24.607.298.094 đồng.
Tổng Chi phí năm 2011 so với năm 2010 tăng 5,66 %, tương ứng tăng
12.654.381.342 đồng, năm 2010 so với năm 2009 tăng 10,77 % tương ứng tăng
21.719.917.342 đồng.
Lợi nhuận sau thuế thu nhập Công ty năm 2011 so với năm 2010 tăng 16,17 %,
tương ứng tăng 1.177.081.597 đồng. Năm 20010 so với năm 2009 tăng 42,35%, tương
tăng 2.165.569.039 đồng.
Nhìn chung, tỷ lệ tăng của tổng doanh thu lớn hơn tỷ lệ tăng của chi phí, lợi nhuân

sau thuế của doanh nghiệp tăng. Điều đó chứng tỏ hoạt động kinh doanh của Công ty là
tương đối tốt.
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Đội ngũ nhân viên của Công ty Hanvet không ngừng lớn mạnh về số lượng và chất
lượng. Từ chỗ lúc mới thành lập Công ty hoạt động với chỉ có hơn 20 nhân viên, đến nay
Công ty đã có 480 nhân viên.
Trong đó kết cấu theo trình độ là:
Bảng 2.2: Kết cấu lao động theo trình độ
Trình độ
Trên đại học

Số lượng(người)

Tỷ trọng(%)

67

13,958

Đại học

141

Cao đẳng, trung cấp

67

13,958

Lao động phổ thông

205

42,708

TỔNG

29,376

480
100
(Nguồn: bộ phận văn phòng – Công ty Hanvet)
Qua bảng 1 ta thấy, trình độ nhân viên của Công ty là khá tốt, trình độ nhân viên
trên đại học chiếm 13,958 %, chủ yếu làm việc ở phòng nghiên cứu; phòng chẩn trị
bệnh và phòng mạch thú y; trình độ đại học là 29,376 %, chủ yếu làm việc ở các bộ
phận phòng ban như kế toán, kinh doanh…, trình độ cao đẳng, trung cấp là 13,958 %
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

và trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ lệ đông nhất là 42,708 % chủ yếu làm việc ở
cac phân xưởng sản xuất và bán hàng.
Trong đó kết cấu theo tỷ lệ Nam/ Nữ là: Lao động nam chiếm khoảng 59,8%,
chủ yếu thuộc các phòng kỹ thuật, nghiên cứu, phòng mạch thú y, phòng chẩn trị chó
mèo và thú cảnh. Còn lại là số lao động nữ làm việc trong khối văn phòng, kế toán…
chiếm một tỷ lệ ít hơn là 40,2%.
Bảng 2.3: Kết cấu lao động theo tỷ lệ Nam/Nữ

Chỉ tiêu
Nam
Nữ
Tổng

Số lượng(người)
Tỷ trọng(%)
287
59,8
193
40,2
480
100
(Nguồn: bộ phận văn phòng – Công ty Hanvet)
Theo độ tuổi: Hiện nay, nhân lực của Công ty chủ yếu ở độ tuổi từ 18 đến 30,
chiếm tỷ lệ 45,2 %, sau đó là từ 30 đến 40,chiếm tỷ lệ 34,6 %, còn lại là trên 30, chiếm
tỷ lệ 20,2 %. Nguồn nhân lực trẻ với tinh thần, nhiệt huyết làm việc cao là một lợi thế
của Công ty.
Bảng 2.4: Kết cấu lao động theo độ tuổi
Chỉ tiêu
Từ 18 đến 30
Từ 30 đến 40
Trên 40
Tổng

Số lượng(người)
Tỷ trọng(%)
217
45,2
166

34,6
97
20,2
480
100
(Nguồn: bộ phận văn phòng – Công ty Hanvet)
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài tại Công ty
Như đã phân tích ở mục 1.3 – các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân sự nói chung, thì ở Hanvet cũng vậy, công tác tuyển dụng nhân sự chịu ảnh hưởng
rất lớn của các yếu tố xung quanh, cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố
chính gồm:
2.1.5.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức(môi trường bên trong)
a, Uy tín của công ty trên thị trường
Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những công ty có uy
tín trên thị trường. Ở đó, nguy cơ đe dọa không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến
là rất cao. Công ty hanvet là công ty đã có mặt trong nước và quốc tế trong thời gian
dài…. Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát
triển của công ty, Để tồn tại là rất khó, để phát triển được còn khó hơn. Sự phát triển được
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ
công nhân trong Công ty và cũng chính từ đây Công ty đã gần khẳng định được vai trò
của mình, tạo được hình ảnh của mình không những ở thị trường trong nước mà còn ở cả
thị trường quốc tế. Uy tín và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh

hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty. Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên
địa bàn và các lao động khác từ các công ty khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó
với Công ty.
b, Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự cạnh tranh được thể hiện ở việc đảm bảo rằng quyền lợi của
các thành viên xứng đáng với sự đóng góp của mỗi người. Quan trọng hơn cả là một sự
nghiệp, một cuộc sống phong phú, khiến mỗi người đều muốn gắn bó lâu dài. Dưới đây là
những chính sách nhân sự tiêu biểu, chính những chính sách này không những đã giúp
HANVET giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhiều ứng viên tìm đến, mong muốn làm
việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
Chế độ khen thưởng:
HANVET có chế độ đãi ngộ nhân viên xứng đáng với những thành quả mà họ đạt
được. Về quy định chung HANVET có các chế độ cơ bản như sau:
Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương.
Ngoài ra, nhân viên còn được thưởng theo kết quả công việc và kết quả kinh
doanh toàn công ty:
Thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm
Thưởng cho các sáng kiến tốt, cải tiến trong công việc
Thưởng trong các dịp lễ tết và các ngày kỷ niệm của quốc gia.
Chế độ phụ cấp:
Ngoài chế độ lương cạnh tranh, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ phụ
cấp khác theo đặc thù công việc như: phụ cấp khu vực, phụ cấp chuyên môn, phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp độc hại…
Chế độ bảo hiểm:
Tất cả nhân viên chính thức của HANVET đều được tham gia bảo hiểm theo
đúng quy định của Luật lao động.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp:
Công ty liên tục tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn nâng cao trình độ chuyên môn
cho cán bộ công nhân có thành tích tốt. Hàng năm, Công ty cũng cử các cán bộ, nhân viên
có thành tích xuất sắc sang các nước như Trung Quốc, Thái Lan, Hàn Quốc tham gia các

khỏa đào tạo 6 tháng, 1 năm… để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
Các cán bộ, nhân viên này sau khi trở về nước tiếp tục công tác, đóng góp cho sự phát
triển của Công ty với chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Môi trường làm việc và các hoạt động xã hội:
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

HANVET có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động cùng với một
bầu không khí thân thiện vui vẻ. Công ty thường xuyên tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thi
đá bóng,… trong các ngày lễ. Hằng năm HANVET đều tổ chức kỳ nghỉ mát cho tất cả
nhân viên trong Công ty.
c, Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của Công ty
Cũng như trình bày ở phần 1.2.3.3, thì chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng
nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc có tuyển được ứng viên phù hợp với vị trí công
việc yêu cầu hay không ? Chất lượng của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty nói chung là còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Số lượng nhân sự làm
công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty chủ yếu được tuyển ra từ bộ phận văn phòng,
bộ phân chuyên quản lý và lưu giữ hồ sơ nhân viên, quản lý nhân lực của Công ty, và một
số là các quản lý các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng về nhân lực. Chính điều này làm cho
công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty không được chuyên môn hóa, khó khăn trong
trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên làm công tác tuyển dụng do không được
đào tạo một cách chuyên sâu, làm cho các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực chưa
được thực hiện tốt, như việc đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng nhiều khi còn phụ
thuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh giá mà dựa có một tiêu thức đánh giá cụ thể.
d, Chi phí dành cho công tác tuyển dụng
HANVET là một công ty lớn, có bề dày lịch sử hình thành và phát triển, có nguồn

tài chính tương đối lớn. Tuy nhiên, do công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty chưa
được quan tâm đúng mức nên mức chi phí dành cho công tác tuyển dụng nhân vì thế mà
cũng chưa được quan tâm. Công ty không hình thành một quỹ cố định hàng năm dành cho
công tác tuyển dụng nhân lực, cũng như mức chi phí dành cho tuyển dụng cũng chưa
đồng đều giữa các năm. Chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của Công ty chủ yếu là
được xác định phụ thuộc vào số lần tuyển dụng nhân sự trong năm của Công ty và số
lượng tuyển, và chi phí dành cho tuyển dụng của năm trước. Chính vì vấn đề chi phí dành
cho công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty thường biến động, không cao. Điều này
gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong việc xác định hình
thức đăng tuyển thông tin, thu hút đông đảo sự tham gia của các ứng viên đảm bảo phù
hợp với yêu cầu của Công ty. Người làm công tác tuyển dụng nhân lực chọn hình thức
đăng tuyển nào sẽ phụ thuộc rất lớn vào mức chi phí mà Công ty dành cho tuyển dụng, vì
với một số hình thức đăng tuyển thông tin, Công ty sẽ phải bỏ ra một số lớn chi phí, như
đăng tuyển thông tin qua các thông tin đại chúng… Do vậy, hình thức đăng tuyển thông
tin của Công ty thường là dán niêm yết tại trụ sở của Công ty và trên chính Website của
Công ty, do mức chi phí dành cho công tác tuyển dụng là không cao.
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

2.1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường( môi trường bên ngoài)
a, Thị trường lao động
Thực tế, thị trường lao động của Việt Nam hiện nay rất phong phú, đa dạng cả vế
số lượng và chất lượng lao động. Hàng năm có một lượng lớn các lao động được đào tạo
tại các cơ sở đào tạo được đưa vào thị trường, đảm bảo chất lượng và phong phú về số
lượng. Chính điều này đã tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của
Công ty thu hút được đông đảo sự quan tâm của người lao động có trình độ tốt đáp ứng

nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty. Mặt khác, trụ sở của Công ty được đặt tại Hà
Nội, một thành phố có đông đảo hệ thống các cơ sở đào tạo, có nguồn lao động dồi dào và
chất lượng cao, điều này cũng tạo điều kiện cho Công ty có thể tuyển dụng được các ứng
viên có trình độ, phù hợp với yêu cầu Công ty đề ra.
b, Tình hình kinh tế của đất nước
Nền kinh tế đất nước đang gặp phải những khó khăn nhất định, làm ảnh hưởng
không nhỏ đến hoạt động của các công ty và cả những người lao động khi số lượng các
công ty có nguy cơ phá sản tăng lên đáng kể, người lao động đứng trước nguy cơ mất việc
làm, các công ty cắt giảm nhân lực, làm cho số lượng người thất nghiệp tăng lên đáng
kể…Hằn năm, từ hệ thống các cơ sở đào tạo lại đưa vào thị trường lao động một lượng
lớn các lao động đã được đào tạo. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng không mấy
khó khăn khi cung lao động tăng rất nhiều so với cầu lao động.
Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, khi nền kinh tế đang trên đà phát triển như hiện
nay, các công ty nước ngoài đang đổ bộ vào nước ta rất nhiều. Họ mang theo không chỉ
công nghệ hiện đại, mà còn cả phong cách quản lý hiệu quả, đãi ngỗ hấp dẫn… Vì vậy, họ
đã thu hút một số lượng không nhỏ các ứng viên tài năng nhất. Cũng chính vì vậy mà tỷ lệ
nhảy việc hiện nay tăng lên đáng kể, công ty phải rất tôn kém để giữ được người ở lại.
Thêm nữa, các công ty “săn đầu người” đang hoạt động ngày càng nhiều và ngày
càng có hiệu quả cao trong việc lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho họ. Vì thế,
điều này không chỉ ảnh hưởng đến tình hình nhân lực trong công ty mà còn ảnh hưởng rất
lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực, gây khó khăn hơn rất nhiều cho công tác này khi
tuyển dụng những vị trí cấp cao.
Ngoài ra, còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
từ nguồn bên ngoài của HANVET, như: Bản thân người lãnh đạo, hình thức đăng tuyển
… Bởi một thực tế là có tuyển được một người phù hợp đi chăng nữa nhưng không hợp
với ý cấp trên thì cũng chẳng để làm gì. Vì thế, người làm công tác tuyển dụng cần hiểu
được tính cách của những người lãnh đạo để tìm người phù hợp nhất không chỉ với công
việc, Công ty mà cả với những người lãnh đạo, nhằm tạo sự phối hợp hiệu quả nhất.
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan

Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Trên đây là những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài của Công ty cổ phần dược và vật tư thú y Hanvet. Người làm tuyển dụng cần
phải nắm bắt, hiểu biết sâu sắc về những yếu tố này để làm cho công tác tuyển dụng nhân
lực trở nên dễ dàng và hiệu quả nhất. Tìm cách để phát huy những yếu tố tích cực và hạn
chế ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực đến công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó cải
thiện công tác nhân lực sao cho phù hợp và phát huy được hiệu quả của nó.
2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
tại Công ty
2.2.1 Kết quả điều tra dữ liệu sơ cấp
2.2.1.1 Kết quả điều tra bằng phiếu điều tra
Để có được những số liệu liên quan trong việc nghiên cứu công tác tuyển dụng
nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty, tác giả đã tiến hành điều tra một số cán bộ nhân
viên trong Công ty ở các bộ phận liên quan. Với:
Số phiếu phát ra:15
Số phiếu thu về :15
Số phiếu hợp lệ :15
Thông qua các bản hỏi đã thu về thu được một số kết quả như sau:
a, Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của Công ty
Qua kết quả điều tra cho thấy, hiện nay Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài Công ty. Thể hiện qua việc lượng phiếu thu về cho kết quả “nguồn tuyển dụng bên
ngoài Công ty” chiếm tỷ trọng 87%, trong khi kết quả “nguồn tuyển dụng bên trong Công
ty” chiếm tỷ trọng 13%. Thể hiện qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.1: Kết quả điều tra nguồn tuyển dụng của Công ty
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)

Để khẳng định cho kết quả trên, kết quả điều tra cho thấy, nguồn tuyển dụng bên
ngoài của Công ty chủ yếu hiện nay là các ứng viên tự nộp đơn xin việc, phần còn lại là từ
sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Thể hiện qua lượng phiếu thu về cho kết quả về
“ hê thống các cơ sở đào tạo” và “ cơ qua tuyển dụng” có 0/15 phiếu, trong khi kết quả “
sự giới thiệu của nhân viên” chiếm 5/15 phiếu, các ứng viên tự nộp đơn xin việc chiếm tỷ
trọng cao nhất khi có 10/15 phiếu. Thể hiện qua biểu 2.2:
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan


Khóa luận tốt nghiệp

Trường Đại học Thương mại

Biếu 2.2: Kết quả về nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu hiện nay của Công ty Hanvet
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty là nguồn bên ngoài nhưng kết quả điều tra
về nguồn tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng cấp cao kết quả điều tra lại chiếm tỷ
trọng ít, có 3/15 phiếu, trong khi kết quả đối với các vị trí cấp cao, Công ty thường ưu tiên
tuyển từ nguồn nội bộ trong doanh nghiệp chiếm 12/15 phiếu. thể hiện qua biểu sau:

Biểu 2.3: Kết quả về mức độ ưu tiên nguồn tuyển dụng đối với các vị trí cấp cao
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
b, Kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng của Công ty
Kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của Công ty,
Phó TGĐ Công ty, Ông Hồ  Minh Dũng cho biết: hiện nay, quy trình tuyển dụng của
Công ty được tiến hành gồm 6 bước :
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận hồ sơ, sơ loại hồ sơ và tiến hành thi tuyển dưới các hình thức
Bước 4: Tiến hành lựa chọn ứng viên

Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng
Bước 6:  Hội nhập ứng viên mới
GVHD: Th.S Mai Thanh Lan