CÔNG tác ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại TỔNG CÔNG TY bưu CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM – VNPT hạn CHẾ và GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG
TY BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM – VNPT HẠN CHẾ VÀ
GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

I.

Sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý
của quản trị nhân lực. Trong công tác quản trị nhân sự, đánh giá thực hiện
công việc được coi là nội dung cơ sở và quan trọng để doanh nghiệp có thể
thực hiện các vấn đề khác của công tác quản trị.
Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt là cơ sở để khen
thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả
lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài,
chủ quan sẽ dẫn tới những khó khăn cho công tác quản trị nhân lực.

1


Trong bài viết này, tôi xin phân tích về công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Tổng công ty bưu chính viễn thông Việt Nam - VNPT nơi tôi
công tác từ đó nhìn nhận được những thiếu sót và đề xuất những giải pháp để
thực hiện tốt hơn công tác đánh giá thực hiện công việc tại đây.
II.

Giới thiệu về tổng công ty bưu chính viễn thông Việt Nam -

VNPT
Tên đầy đủ: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt nam
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Posts and Telecommunications Group
Tên viết tắt: VNPT
Trụ sở: 57 Huỳnh Thúc Kháng, Q.Đống Đa, Tp. Hà Nội
Vốn điều lệ của VNPT : (tại thời điểm 01/01/2006)
36.955.000.000.000 (ba mươi sáu nghìn, chín trăm năm mươi lăm tỷ đồng
chẵn)
Ngành nghề kinh doanh : VNPT có nhiệm vụ kinh doanh theo quy hoạch, kế
hoạch và chính sách của Nhà nước, bao gồm trực tiếp thực hiện các hoạt
động đầu tư, sản xuất, kinh doanh hoặc đầu tư vào doanh nghiệp khác trong
các ngành, nghề lĩnh vực sau:
- Dịch vụ viễn thông đường trục; Dịch vụ viễn thông- công nghệ thông
tin; Dịch vụ truyền thông

2


- Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông
và CNTT
- Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn
thông và CNTT
- Dịch vụ tài chính, tín dụng, ngân hàng; quảng cáo; Kinh doanh bất
động sản, cho thuê văn phòng
- Các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật
Nhận thức được con người là tài sản vô hình có giá trị nhất của doanh
nghiệp, Tổng công ty luôn luôn coi trọng công tác quản trị nhân sự trong
chiến lược phát triển chung của toàn công ty. Trong đó, đánh giá thực hiện

công việc là một vấn đề luôn được xem xét và chú trọng.
III.

Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng

công ty bưu chính Viễn Thông Việt Nam - VNPT
Tổng công ty Bưu chính Viễn Thông Việt Nam là một Tổng công ty
nhà nước chuyên ngành về Bưu chính viễn thông, trong những năm qua đã
thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động trong đó có
việc đánh giá thành tích công tác của lao động quản lý. Tuy nhiên, nhìn từ
góc độ quản trị nhân lực, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của lao động
quản lý vẫn chưa phát huy hết tác dụng của nó. Việc đánh giá thực hiện công
việc vừa gây lãng phí thời gian vừa chưa đáp ứng được các yêu cầu của công

3


tác quản trị nhân lực như: công tác tuyển dụng, trả lương, trả thưởng, đề bạt,
kỷ luật, khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...
* Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay tại Tổng
công ty Bưu chính Viễn Thông Việt Nam, phương pháp đánh giá thực hiện
công việc đang được áp dụng là phương pháp thang điểm đối với từng tiêu
chí. Trên cơ sở số điểm đánh giá sẽ quy ra các hệ số tương ứng, gọi là hệ số
hoàn thành công việc. Phương pháp được tiến hành như sau:
- Xây dựng các điểm số cụ thể để cho điểm khi xem xét các tiêu chí đánh
giá:
Điểm số cho mỗi tiêu chí đánh giá là 10 điểm. Xét theo mức độ quan
trọng của từng tiêu chí, thứ tự tầm quan trọng giảm dần của từng tiêu chí
được lựa chọn là
+ Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc, có hệ số 4, tối đa 40 điểm

+ Tiêu chí 2: Kỹ năng làm việc, có hệ số 3, tối đa 30 điểm
+ Tiêu chí 3: Ý thức chấp hành nội quy, quy chế và thái độ trong công
việc, có hệ số 2, tối đa 20 điểm
+ Tiêu chí 4: Các tiềm năng phát triển, có hệ số 1, tối đa 10 điểm
Tổng số điểm đánh giá sẽ là 100 điểm.
Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành
cho điểm theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.

4


Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện làm 2 lần: lần 1 các
cá nhân tự đánh giá, lần 2 là điểm do lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Theo đó cá
nhân tự đánh giá sẽ được nhân hệ số 1, lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhân hệ số
2. Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách tính bình quân gia quyền
tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định. Căn cứ vào
tổng số điểm để đưa ra các mức hoàn thành công việc tương ứng.
2. Chu kỳ đánh giá
Chu kỳ ĐGTHCV hiện nay tại Tổng công ty được thực hiện theo
tháng. Chu kỳ đánh giá này được cho rằng là ngắn, vì vậy để việc đánh giá
phản ánh được những kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tôi cho rằng
nên đánh giá theo chu kỳ là 3 tháng/lần do các công việc quản lý thường mất
nhiều hơn 1 tháng để hoàn thành hoặc được thực hiện theo từng đợt, từng
công việc cụ thể.
3 Lựa chọn người đánh giá
* Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là: Bản thân nhân viên, ý
kiến của đồng nghiệp và lãnh đạo trực tiếp.
* Đối với Trưởng, Phó các đơn vị: Tự đánh giá kết quả công tác trong
tháng của cá nhân. Các kết quả đó được thông qua Hội đồng xét chất lượng
để đánh giá kết quả thực hiện công việc (duyệt hệ số hoàn thành công việc

cho các cá nhân).

5


4. Đào tạo người đánh giá
Là hội đồng được thành lập bởi các cán bộ bộ phận văn phòng của
Tổng công ty và các lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban.
IV.

Hạn chế và giải pháp khắc phục những hạn chế trong công

tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty Bưu chính Viễn Thông
Việt Nam
1. Thang điểm đánh giá chưa phù hợp: Hiện tại thang điểm được áp dụng
chung cho toàn bộ các phòng ban trong công ty. Mà các phòng ban này có
chức năng nhiệm vụ khác nhau nên tiêu chí đánh giá không thể giống nhau.
Ví dụ bộ phận kỹ thuật có tiêu chuẩn đánh giá khác hoàn toàn so với bộ phận
văn phòng. Vì vậy, cần thiết phải xây dựng lại thang điểm đánh giá công việc
đối với từng bộ phận riêng biệt. Thêm vào đó cần có tiêu chí các chương
trình công tác được duyệt hoặc đề xuất sáng kiến của cá nhân.
2. Đào tạo người đánh giá thực hiện công việc: Để đảm bảo tính hiệu quả
của hệ thống đánh giá tại Tổng công ty, những người đánh giá phải được đào
tạo để hiểu biết về hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức
tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo sự nhất quán và trung thực, khách quan
trong quá trình đánh giá, tránh xu hướng đánh giá chung chung, thiên kiến,
thành kiến. Việc đào tạo người đánh giá có thể theo hình thức: Cung cấp các
văn bản hướng dẫn. Theo hình thức này, tổ chức sẽ chuyển các văn bản
hướng dẫn việc đánh giá cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học.

6


3. Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc
Các kết quả đánh giá thực hiện công việc hiện chưa được quản lý và
theo dõi thường xuyên. Để công tác ĐGTHCV thực sự có hiệu quả cần thiết
phải quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc phải được giao cho bộ
phận chuyên môn về quản trị nhân sự bản đánh giá thực hiện công việc đối
với lao động quản lý và tổ chức triển khai công tác đánh giá thực hiện công
việc. Đồng thời bộ phận này sẽ theo dõi kết quả thực hiện công việc và đánh
giá xem các tồn tại có được khắc phục kịp thời hay không.
4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả
- Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác thù lao lao động để
khuyến khích nhân viên, thể hiện sự gắn kết giữa kết quả thực hiện công việc
của người lao động với tiền lương được nhận, có tác dụng tạo động lực trong
lao động đối với người lao động. Vì vậy khi bảng ĐGTHCV được hoàn
thiện, đã xác định được các hệ số hoàn thành công việc thì các hệ số đó sẽ
tiếp tục được sử dụng như một biến số để xác định tiền lương năng suất cho
CB CNV. Khi các hệ số đó được chi tiết, cụ thể, phản ánh được chính xác
mức độ đóng góp của người lao động thì việc trả lương sẽ chính xác hơn,
góp phần thực hiện tốt công tác quản lý của tổ chức.
Các kết quả ĐGTHCV còn là cơ sở để nhà quản lý xem xét việc nâng
bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi
nâng ngạch lương theo đúng quy định hiện hành.

7


- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để phân chia lợi nhuận,
phân chia năng suất, các loại tiền thưởng, tiền hoa hồng để thực sự khuyến

khích nhân viên thực sự có cống hiến, đóng góp, căn cứ các hệ số hoàn thành
công việc xếp loại cho nhân viên, Tổng công ty có thể quy định những hình
thức khen thưởng tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao
động.
Việc khen thưởng có thể được áp dụng đối với những cá nhân đạt kết
quả thực hiện công việc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ được xem xét
bình chọn và các mức thưởng nhất định đảm bảo sự khuyến khích, tạo động
lực trong lao động đối với nhân viên.
Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: Việc cử người tham gia các khoá đào tạo cần xem xét đến những
tiềm năng để tiếp tục phát triển họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hoàn
thiện mình, thực hiện công việc sao cho có hiệu quả hơn. Vì vậy bản đánh
giá thực hiện công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng.

Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình tham khảo“ Quản trị nguồn nhân lực tài chính doanh
nghiệp” của Trung tâm ETC - GRIGGS
2. Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung

8


3. />4. />5. />option=com_content&task=view&id=1655&Itemid=14

9