Phân tích những mặt hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại bộ tài nguyên môi trường

Phân tích những mặt hạn chế trong công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Bộ Tài nguyên Môi trường
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ lâu đã được Bộ Tài
nguyên & Môi trường (TN&MT) quan tâm, chỉ đạo và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cả về vật chất và tinh thần cho công tác này. Với đặc thù của ngành
Tài Nguyên Môi trường là hoạt động trên nhiều lĩnh vực quan trọng như:
Quản lý đất đai, Tài nguyên nước, Môi trường, Biển hải đảo, Địa chất khoáng
sản, Khí tượng thủy văn…trải đều trên khắp mọi nơi của đất nước từ thành
phố, thị xã, vùng biên cương hải đảo đến miền núi xa xôi, do vậy việc điều
hành, quản lý các hoạt động là khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải có nguồn cán
bộ khoa học có tri thức và năng lực công tác.
Hơn thế nữa, trong những năm gần đây, nhất là sau khi Việt Nam ký
kết các hiệp định song phương với Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu Âu…
và chính thức là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), thì các
Tổng Cục, các Vụ, Viện khoa học, các Trung tâm nghiên cứu…trong Bộ
được tăng cường học hỏi, giao lưu, tiếp xúc và sử dụng nhiều các trang thiết
bị kỹ thuật công nghệ mới, các phương pháp tiến tiến từ các nước phát triển
trên thế giới. Thấy rõ tầm quan trọng của các vấn đề trên, Bộ Tài nguyên &
Môi trường đã xác định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (bao
gồm cả đào tạo mới và đào tạo lại) là một nhiệm vụ quan trọng hàng năm,
đáng quan tâm hàng đầu và luôn được ưu tiên sắp xếp kinh phí thực hiện,
ngay kể cả khi nền kinh tế nước ta đang gặp khó khăn, lạm phát cao…
Trong khuôn khổ giới hạn của bài kiểm tra hết môn theo yêu cầu và
cùng với những kiến thức mà tôi tiếp thu được qua môn học “Quản trị nguồn
nhân lực” do GS, TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội giảng dạy, tôi xin mô tả qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Bộ Tài nguyên & Môi trường mà tôi đang công tác hiện nay. Qui trình

Quản trị nguồn nhân lực

1

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Bộ TN&MT đã được xây dựng,
hoàn thiện và đưa vào áp dụng từ năm 2008, bao gồm các bước thực hiện
chính như sau:
Bước 1 - Xác định nhu cầu đào tạo
Vào cuối năm, Vụ Tổ chức Cán bộ phải tập hợp các yêu cầu về đào tạo
do các đơn vị mà Bộ quản lý trực tiếp đề xuất gửi lên. Các yêu cầu về đào tạo
này được các đơn vị xây dựng và đăng ký trên cơ sở phân tích tổng hợp các
nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ, các hợp tác khoa học kỹ thuật, căn cứ vào
năng lực chuyên môn của cán bộ trong đơn vị và định hướng phát triển ...
Bước 2 - Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể
Sau khi phân tích các nhu cầu đào tạo của các đơn vị gửi lên, Vụ Tổ
chức Cán bộ tổng hợp phân loại ra các hạng mục cần thiết được bồi dưỡng,
đào tạo của toàn ngành và tiến hành dự thảo kế hoạch đào tạo cho năm tới.
Từ bản dự thảo về kế hoạch đào tạo ban đầu được lập ra, Vụ Tổ chức
Cán bộ chuyển tới các đơn vị có liên quan trong và ngoài Bộ để tham vấn các
ý kiến đóng góp, bổ sung từ các chuyên gia nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực
đào tạo. Thông thường Bộ Tài nguyên & Môi trường luôn sẵn có các chuyên
gia phụ trách đào tạo về đất đai, môi trường không khí và nước, hải dương,
địa chất khoáng sản, khí tượng thủy văn, đo đặc bản đồ và viễn thám... Tuy
nhiên việc tham vấn ý kiến và kết hợp đào tạo vẫn được hợp tác với nhiều
trường đại học ở Việt Nam.
Bước 3 - Hoàn thiện và thông báo kế hoạch đào tạo tổng thể
- Hoàn thiện kế hoạch: Các ý kiến của các chuyên gia sẽ được Vụ Tổ
chức Cán bộ chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện và trình kế hoạch đào tạo tổng
thể cho lãnh đạo Vụ Tổ chức Cán bộ phê duyệt.
- Thông báo kế hoạch đào tạo: Sau khi nhận được kế hoạch đào tạo đã
được lãnh đạo phê duyệt, Vụ Tổ chức Cán bộ phải thông báo cho các đơn vị

Quản trị nguồn nhân lực

2


cần đào tạo và các đơn vị phụ trách đào tạo biết và thực hiện. Bước này
thường mất từ 20 đến 30 ngày để hoàn thiện.
Bước 4 - Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
Các đơn vị phụ trách đào tạo nhận kế hoạch đào tạo tổng thể từ Vụ Tổ
chức Cán bộ, sau đó thực hiện chi tiết hóa kế hoạch đào tạo này bao gồm các
vấn đề về nội dung, thời gian, nhân sự, tài liệu, địa điểm…
- Nội dung đào tạo: Chi tiết và cụ thể hóa các nội dung đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ của các lĩnh vực.
- Thời gian và địa điểm đào tạo: Dự kiến tương đối chính xác thời
gian đào tạo cũng như địa điểm thực hiện đào tạo.
- Người tham gia đào tạo: Tính toán xác định số lượng cán bộ cần
tham gia tập huấn, đào tạo trong mỗi lĩnh vực
- Sách và tài liệu tham khảo: Các loại sách và tài liệu tham khảo liên
quan tới nội dung khóa đào tạo tập huấn.
- Cơ sở vật chất đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất cho
khóa đào tạo (nơi học tập, trao đổi, nghỉ ngơi…) và ước tính kinh
phí cần thiết cho khóa đào tạo một cách đầy đủ và chi tiết.
Bước 5 - Phê duyệt và thông báo kế hoạch đào tạo chi tiết.
- Phê duyệt: Trên cơ sở báo cáo kế hoạch đào tạo một cách chi tiết
của các đơn vị phụ trách đào tạo, Lãnh đạo Bộ Tài Nguyên & Môi
trường sẽ xem xét và ký quyết định.
- Thông báo đào tạo: Căn cứ vào kế hoạch chi tiết đã được duyệt về
các khóa đào tạo trong năm của Lãnh đạo Bộ, Vụ Tổ chức Cán bộ
kết hợp với các đơn vị phụ trách đào tạo tiến hành thông báo
cho các đơn vị thành viên có liên quan về các khóa đào tạo.

Bước 6 - Bố trí đội ngũ cán bộ

Quản trị nguồn nhân lực

3


Các đơn vị có liên quan sau khi nhận được thông báo về tổ chức lớp
bồi dưỡng đào tạo, cũng như nội dung chi tiết các khóa đào tạo sẽ tiến hành
xem xét, bố trí, sắp xếp để cho các đối tượng trong đơn vị được tham gia đào
tạo hoặc kết hợp đào tạo. Đội ngũ cán bộ được đào tạo và các giảng viên phải
được được xem xét, lựa chọn sao cho đúng và phù hợp với khả năng trình độ
của họ nhất.
Bước 7 - Tổ chức lớp đào tạo
Các đơn vị phụ trách đào tạo trong hoặc ngoài Bộ Tài nguyên & Môi
trường được giao nhiệm vụ hoặc tham gia tổ chức đào tạo tiến hành khóa đào
tạo (đăng ký tham dự, khai giảng, quá trình đào tạo…).
Bước 8 - Kết thúc khóa đào tạo
Sau khi thời gian của khóa đào tạo kết thúc, Vụ Tổ chức Cán bộ kết
hợp với đơn vị chức năng phụ trách đào tạo tiến hành cho học viên ôn tập,
kiểm tra và cấp chứng chỉ cho các học viên đạt yêu cầu đào tạo. Đối với các
học viên có thành tích học tập xuất sắc và ý thức tổ chức kỷ luật tốt sẽ được
tuyên dương và tặng thưởng; còn đối với các học viên không tuân thủ kỷ luật
của lớp học, có kết quả học tập kém sẽ bị khiển trách, có thể có hình thức
phạt phù hợp hoặc trong trường hợp đặc biết có thể thông báo trực tiếp với
đơn vị quản lý trực tiếp.
Bước 9 - Thông báo kết quả đào tạo
Kết quả học tập của các học viên được Vụ Tổ chức Cán bộ hoặc đơn vị
phụ trách đào tạo thông báo cho các đơn vị cử người tham dự lớp đào tạo, Vụ
Kế hoạch và Lãnh đạo Bộ (nếu khóa học quan trọng và cần thiết).

Bước 10- Đánh giá chất lượng đào tạo
Đây là bước cuối cùng của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Bộ
Tài nguyên & Môi trường. Trong bước này, Vụ Tổ chức Cán bộ xem xét lại

Quản trị nguồn nhân lực

4


tổng thể khóa đào tạo, sau đó tiến hành đánh giá chất lượng của khóa đào tạo
như xác định những nội dung đạt hay không đạt, xem xét những mặt mạnh,
mặt yếu của công tác tổ chức thực hiện để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm
cho khóa đào tạo sau.
Phân tích những mặt hạn chế trong công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Bộ Tài nguyên Môi trường.
Qui trình đào tạo cán bộ tại Bộ TN&MT đã và đang được áp dụng tại
các đơn vị trong Bộ từ năm 2008 đến nay và đã mang lại nhiều thành công,
số lượng cán bộ công chức các đơn vị sau khi tham dự các khóa học đều có
nhận xét là các khóa học cơ bản là có ích, phù hợp với chuyên môn nghiệp
vụ. Tuy nhiên, trong thực tế áp dụng vẫn còn một số những mặt hạn chế, thể
hiện ở một số khâu trong qui trình đào tạo, do vậy mà đã không phát huy hết
những kiến thức nội dung của chương trình đào tạo đưa ra.


Vấn đề xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo

nhân lực và phương pháp bồi dưỡng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nhiều chương trình đào tạo mục tiêu
thì rõ ràng, nhưng các khóa học cụ thể xây dựng còn sơ xài, mang nặng hình
thức, lý thuyết chiếm chủ đạo, nội dung còn hạn chế, ít tính thực tiễn… Một

số chương trình đào tạo mặc dù rất hay, rất hữu ích, tuy nhiên nếu áp dụng tại
Việt Nam thì không có nguồn số liệu để thực hiện. Ví dụ như các chương
trình đào tạo về sử dụng thông tin vệ tinh phân giải cao để giám sát đô thị,
điều tra tài nguyên, giám sát lớp phủ, khoanh vùng qui hoạch đất, thành lập
bản đồ khoáng sản...


Kế hoạch đào tạo: Còn thụ động trong đào tạo, đào tạo nhiều

khi không theo kịp và không đáp ứng các yêu cầu thực tế đòi hỏi hiện nay
của nhiều đơn vị. Một số nội dung huấn luyện đào tạo chỉ mang tính chất giới
thiệu chung hoặc nêu ra vấn đề lý thuyết, bước đầu nghiên cứu của một số tác

Quản trị nguồn nhân lực

5


giả, không có tính thực tế. Nhiều đơn vị trong Bộ không đề xuất đúng nội
dung cần thiết đào tạo mà lại đưa ra một số yêu cầu đào tạo đã được đào tạo
trước đó hoặc yêu cầu không phù hợp, không khả thi trong tương lai.


Vấn đề đào tạo: Do tầm nhìn chiến lược của một số đơn vị đề

xuất trong Bộ còn hạn chế nên dẫn tới việc lựa chọn học viên không được
chính xác. Nhiều học viên không có năng lực, không có chuyên môn, không
có qui hoạch những lĩnh vực quan trọng nhưng vẫn được cử đi đào tạo làm
giảm đi hiệu quả và tăng áp lực cho người tham dự. Nhiều cán bộ làm trong
các bộ phận văn phòng, tổ chức, pháp chế, kế hoạch…lại được cử tham dự

các lớp đào tạo về nghiên cứu khoa học trái đất, môi trường, lập trình tính
toán…và ngược lại. Các cán bộ này tham dự chủ yếu là lấy lợi ích theo kiểu
chính sách, quyền lợi, họ chỉ cần có quyết định cử đi là có dịp thỏa mãn các
nhu cầu cá nhân riêng tư mà không hề quan tâm tới các vấn đề chính của
khóa học...


Nghiêm túc trong đào tạo: Rất nhiều các lớp bồi dưỡng nghiệp

vụ chuyên môn, lớp đào tạo cán bộ mà đối tượng tham dự khóa học chủ yếu
là các nhà quản lý, lãnh đạo từ các đơn vị tỉnh xa tham dự vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, do vậy rất khó khăn trong thực hiện nghiêm túc nội qui kỷ
luật của lớp học. Không những vậy, một số cán bộ lãnh đạo có tư tưởng vai
trên, hơn người, cậy có chức có quyền và quan hệ thường coi nhẹ những kiến
thức đào tạo, có ý thức tổ chức kỷ luật rất kém như: nói chuyện hoặc ngủ
trong khi học, uống rượu quá nhiều trong quá trình học, bỏ giờ học,…làm
giảm hiệu quả đào tạo.


Đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả sau khi đào tạo: Việc

đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu chuẩn như điểm danh số học viên
tham dự, số ngày, thời gian, số chương trình giảng dạy...là chưa chính xác.
Thống kê khối lượng công việc thực hiện không phản ánh được công việc đó
có hiệu quả hay không, cũng như không phản ánh tác dụng của khóa đào tạo

Quản trị nguồn nhân lực

6

tới cá nhân, tổ chức. Các chỉ số phản ánh mức độ phù hợp của nội
dung chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức, cũng như tác động
của chương trình đào tạo năng lực và quản lý đội ngũ nhân viên gần
như không bao giờ thực hiện.
Những vấn đề cần được cải thiện:
(1) Kế hoạch đào tạo: Hàng năm, các đơn vị trong Bộ như các Tổng
cục, Cục, Vụ, Viện nghiên cứu, Trung tâm… căn cứ vào định hướng phát
triển đã được Bộ TN&MT phê duyệt cần chủ động trong việc xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị của mình để có để đáp ứng yêu
cầu phát triển. Khi xây dựng và đề xuất các nội dung đào tạo trình lên Vụ Tổ
chức Cán bộ thì lãnh đạo các đơn vị cần phải được bắt được thực tế hiện tại
để xác định nhu cầu đào tạo tiếp. Ngoài ra, lãnh đạo các đơn vị này cũng cần
nhận thức, phân biệt và xác định ra được những khóa bồi dưỡng đào tạo ngắn
hạn phục vụ trước mắt, khóa đào tạo dài hạn cho định hướng phát triển trong
tương lai.
Vụ Tổ chức Cán Bộ nên thường xuyên phối hợp với các đơn vị đề xuất
đào tạo trong Bộ TN&MT và các đơn vị phụ trách đào tạo đã được Bộ
TN&MT phê chuẩn hoặc với các Trường Đại học để trao đổi, tư vấn, thiết kế
và lên kế hoạch thực hiện các chương trình đào tạo ngắn và dài hạn.
(2) Thiết kế chương trình đào tạo: Vụ Tổ chức Cán Bộ cần rà soát,
giám sát chặt chẽ việc thiết kế, xây dựng các khóa học tránh những nội dung
đào tạo cơ bản đã được hầu hết các đơn vị đào tạo khác cung cấp sử
dụng trước đây. Đặc biệt, Vụ Tổ chức Cán Bộ cần yêu cầu các đơn vị
này cung cấp các bài tập thực hành, thảo luận các chủ đề liên quan đến hoạt
động thực tế, nên duy trì một lượng nhỏ các bài tập thực hành trên các lĩnh
vực hoạt động của các tổ chức khác trong khu vực và thế giới.

Quản trị nguồn nhân lực

7


Áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp học nhỏ
để nâng cao chất lượng đào tạo. Phương pháp đào tạo nên khuyến
khích các sáng kiến thúc đẩy sự sáng tạo trong học tập. Các đơn vị trong Bộ
TN&MT và các Trường Đại học trong nước tham gia chương trình đào
tạo cần xây dựng, cải tiến và sử dụng các phương pháp giảng dạy kết hợp lý
thuyết với thực hành để người học được trang bị một kiến thức đầy đủ, hoàn
thiện nhất và không xa lạ khi áp dụng kiến thức vào thực tiễn của đơn vị.
(3) Thời gian đào tạo: Kế hoạch đào tạo hàng năm phải được Vụ Tổ
chức Cán Bộ thông báo thường xuyên cho các đơn vị có liên quan trong Bộ
TN&MT biết để phân công, bố trí, sắp xếp công việc thay thế hàng ngày
nhằm tạo điều kiện cho người tham gia được tập trung vào học tập.
(4) Đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả sau khi đào tạo: Để đánh
giá hiệu quả các chương trình bồi dưỡng đào tạo của Bộ TN&MT, các
chương trình đào tạo này ngay sau khi kết thúc đều phải sử dụng phương
pháp điều tra học viên tham dự xem mức độ cảm nhận của họ về lớp học như
thế nào thông qua bảng các câu hỏi yêu cầu. Bên cạnh đó, Vụ Tổ chức Cán
Bộ cần tiến hành thu thập một số các chỉ số phản ánh mức độ phù hợp về nội
dung chương trình đào tạo, phương pháp, hình thức tổ chức phải được thu
thập phục vụ cho việc đánh giá và hoàn tất các khóa học khác trong tương lai.
Kết luận
Trong những năm gần đây, nhất là từ khi Việt Nam chính thức gia nhập
vào Tổ chức Thương mại Thế giới, chúng ta đã có nhiều cơ hội làm ăn mới,
tiếp cận nhiều kỹ thuật và công nghệ hiện đại. Bên cạnh những cơ hội mới,
có rất nhiều doanh nghiệp trong nước gặp không ít những khó khăn thách
thức, do sự biến động của môi trường kinh doanh, yếu tố cạnh tranh trở nên
gay gắt hơn và yêu cầu đòi hỏi đáp ứng của người lao động ngày càng cao đã
và đang tạo ra những khó khăn, áp lực cho doanh nghiệp. Tầm quan trọng

Quản trị nguồn nhân lực

8


của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng vì vậy mà không ngừng nâng cao,
mặc dù đây là vấn đề khó khăn và thử thách rất lớn đối với các doanh nghiệp
trong nền kinh tế ở Việt Nam.
Bộ TN&MT là một cơ quan thuộc Chính phủ Việt Nam, gồm nhiều
đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực tự nhiên và xã hội, trong đó bao gồm cả
sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu, ứng dụng, đào tạo… Để các đơn vị thuộc Bộ
có thể tồn tại, phát triển hơn nữa trong tương lai thì Bộ TN&MT cũng như
bản thân các đơn vị thành viên phải có chiến lược rõ ràng, tầm nhìn dài hạn,
để từ đó có phương pháp quản trị nguồn nhân lực một cách tối ưu.
Thông qua môn học “Quản trị nguồn nhân lực” do GS, TS Vũ Hoàng
Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội giảng dạy và qua kinh
nghiệm bản thân làm việc trong cơ quan Bộ TN&MT, tôi thấy nhận thấy nếu
kết hợp một cách khoa học kiến thức môn học trên với kinh nghiệm công tác
của bản thân thì chúng ta hoàn toàn có thể xây dựng một phương pháp quản
trị nguồn nhân lực một cách khoa học, hữu ích, đáp ứng được yêu cầu phát
triển của ngành trong giai đoạn hiện nay.

Quản trị nguồn nhân lực

9


Tài liệu tham khảo
(1)

Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs,
Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, 2010.

(2)

Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs,
Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, 2010.

(3)

Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs,
Giáo trình Lãnh đạo trong tổ chức, 2010.

(4)

Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động xã
hội, 2008.

(5)

Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê,
2009.

Quản trị nguồn nhân lực

10


The end

Quản trị nguồn nhân lực

11