THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH
***************

LÊ VĨNH THÁI

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LPT

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: Th.S MAI HOÀNG GIANG

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06-2011


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại
học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ Thực trạng và một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
LPT ” do Lê Vĩnh Thái, sinh viên khóa 33, ngành quản trị kinh doanh thương mại đã bảo
vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Mai Hoàng Giang
Giáo viên hướng dẫn
( chữ ký )

Ngày

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

tháng

năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

( chữ ký, họ tên )

Ngày

tháng

năm 2011

( chữ ký, họ tên )

Ngày

tháng

năm 2011


LỜI CẢM TẠ
Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi đến quý thầy cô trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM nói chung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng, những người đã trang bị kiến
thức nền tảng cho em trong suốt quá trình học cũng như trong đợt thực tập này. Đặc biệt là

thầy Mai Hoàng Giang là người đã tận tình hướng dẫn, đóng góp những ý kiến quý báu cho
việc hoàn thành đề tài thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần LPT đã tạo điều kiện thuận lợi cho em
trong suốt thời gian thực tập tại phòng nhân sự. Nhờ sự giúp đỡ của các anh chị đã tận tình
hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập.
Em xin gửi tới thầy, cô trường Đại học Nông Lâm TP.HCM và toàn thể cán bộ công
nhân viên trong Công ty Cổ phần LPT lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn chân thành nhất.
P.HCM, ngày 15 tháng 06 năm 2011
Sinh viên
Lê Vĩnh Thái


NỘI DUNG TÓM TẮT
Lê Vĩnh Thái. Tháng 6 năm 2011. “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LPT”.
Le Vinh Thai. June 2011. “Real situation and a number of solutions for
round out human resource management work at LPT joint stock company”.
Đề tài nghiên cứu công tác quản lí nguồn nhân lực tại công ty cổ phầm LPT.
Nghiên cứu các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác quản lí nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LPT.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

ix

CHƯƠNG 1 .....................................................................................................................1
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1.1

Đặt vấn đề: ........................................................................................................1

1.2 Phạm vi và thời gian nghiên cứu: .........................................................................2
1.3

Mục tiên nghiên cứu: ........................................................................................2

1.4

Cấu trúc luận văn: .............................................................................................2

CHƯƠNG 2 .....................................................................................................................3
TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ........................................................................................3
2.1

Về mặt pháp lý : ................................................................................................3

2.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh : ..........................................................................3
2.3 Mục tiêu và định hướng phát triển của Cơng ty: ................................................4
2.3.1 Mục tiêu hoạt động của công ty: ................................................................4

2.3.2

Giá trò căn bản của công ty: .....................................................................4

2.3.3 Tình hình hoạt động của Cơng ty: .................................................................4
2.3.4 Thuận lợi và khó khăn của Cơng ty : .............................................................6
2.3.5 Đònh hướng phát triển 2007 – 2012: ...........................................................7
CHƯƠNG 3 .....................................................................................................................9
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................9
3.1

Cơ sở lý luận: ....................................................................................................9

3.1.1 khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: ...........................................................9
3.1.2

Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực cho các tổ chức tồn tại

và phát triển trên thị trường: ..................................................................................12
3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: .................................16
v


3.2.2 Phương pháp phân tích:................................................................................19
CHƯƠNG 4 ...................................................................................................................20
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .......................................................................................20
4.1 Môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: ........................................20
4.1.1 Ảnh hưởng của môi trường bên trong : ........................................................20
4.1.2 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: ........................................................21
4.2 Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LPT: .............25

4.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty : ......................................................25
4.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban :....................................................28
4.2.3 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty:.........................................33
4.2.4

Tình hình thu hút nguồn nhân lực của tập đoàn: .....................................37

4.2.5

Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty: ..............44

4.3 Công tác trả lương và công tác phúc lợi của Công ty:........................................50
4.3.1 Công tác trả lương cho nhân viên: ..............................................................50
4.3.2 Chế độ phúc lợi của Công ty : .......................................................................54
4.4 Các chính sách duy trì nguồn nhân lực được áp dụng trong Công ty : .............56
4.4.1 Công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên: .................................56
4.5 Đánh giá chung về tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty: ..............................61
4.5.1 Điểm mạnh: ..................................................................................................61
4.5.2 Điểm yếu: ....................................................................................................62
4.6 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tai Công ty: .............62
4.6.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng :................................................................64
4.6.2

Hoàn thiện công tác tổ chức bộ máy quản lý: .........................................64

4.6.3

Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty: ...........................65

4.6.4

Về chế độ thù lao lao động và khen thưởng: ...........................................67

4.6.5 Các biện pháp khác nhằm kích thích động lực làm việc của nhân viên: .....70
CHƯƠNG 5 ...................................................................................................................72
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................72
5.1

Kết luận: ..........................................................................................................72

5.2 Kiến nghị:...........................................................................................................72
vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
GDP

Tổng thu nhập quốc dân

P.NSHC

Phòng nhân sự hành chánh

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DT

Doanh thu

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của 2 năm 2009 và 2010 ....................................4
Bảng 4.1: Một số dự án trọng điểm của Công ty trong năm 2008 đến nay...................30
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động chung của Công ty trong 2 năm 2009 và 2010 ..................33
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua hai năm 2009- 2010 ................................34
Bảng 4.4: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn qua 2 năm 2009-2010 .............................36
Bảng 4.5: Cơ cấu lao động theo giới tính qua 2 năm ....................................................37
Bảng 4.6: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Công ty năm 2010..................................39
Bảng 4.7: Quy trình tuyển dụng. ...................................................................................41
Bảng 4.8: Số lượng lao động tuyển dụng trong năm 2010 ............................................43
Bảng 4.9: Kết quả đào tạo kỹ năng nghề nghiệp của công ty .......................................46
Bảng 4.10: Kết quả đào tạo về các chứng chỉ, văn bằng cho nhân viên năm 2010 ......47
Bảng 4.11: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực qua 2 năm: ...............................................47
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên qua 2 năm ...................57

Bảng 4.13Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về hệ thống đánh giá hiệu quả làm
việc của nhân viên trong Công ty. .................................................................................58

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 4.1: sự biến động nhân sự qua các năm 2005-2010. ..........................................25
Hình 4.2: bộ máy quản lý Công ty. ...............................................................................27
Hình 4.3: Biểu đồ đánh giá năng lực lãnh đạo của bộ máy quản lý của Công ty .........28
Hình 4.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................35
Hình 4.5 Tỷ lệ đánh giá về chính sách đào tạo và phát triển nhân lực ........................49
Hình 4.6: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về cách tính lương của Công ty 53
Hình 4.7: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ phúc lợi của Công ty. ..55
Hình 4.9: thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách duy trì nguồn nhân lực
mà Công ty đã sử dụng. .................................................................................................60

ix


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề:
Ngày nay, con người được xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi
loại hình doanh nghiệp. Con người là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột
phá trong kinh doanh. Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta
càng mong muốn đạt được mục đích nào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng
không có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết mình, tất cả
những gì có thể có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Con người sẽ

không làm việc có hiệu quả nếu họ không được tổ chức một cách hợp lý. Vì vậy,
nhiệm vụ của các nhà quản trị tại Công ty cổ phần LPT là phải biết khai thác và
sử dụng hợp lý nguồn lực còn người tại Công ty và phải nghiên cứu tìm ra được
nhu cầu, nguyện vọng của mọi người đặc là công nhân viên để đáp ứng một cách
tốt nhất có thể được nhằm thúc đẩy công nhân viên phục vụ tốt các công việc và
ngày càng gắn bó với Công ty hơn.
Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người không phải dễ
dàng, bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở
thích, kinh nghiệm …. của mỗi cán bộ công nhân viên. Vì vây, để nhận thấy
nhưng phẩm chất và năng lực của mỗi nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù
hợp đối với từng công việc thì đòi hỏi ở nhà quản trị phải có kỹ năng về quản trị
nguồn nhân sự.
Vì vậy, để giúp nhà quản trị phát huy tối đa năng lực làm việc của cán bộ
công nhân viên trong Công ty nên em chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
LPT”
Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ
ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp kiến thức còn mang năng tính lý
thuyết nên chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tranh khỏi những khiếm
1


khuyết nhất định kính mong sự góp ý của quý thầy cô và ban lãnh đạo Công ty
để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
1.2 Phạm vi và thời gian nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần LPT.
Địa chỉ : số 8 Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, TP.HCM
Đề tại được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2011.
1.3 Mục tiên nghiên cứu:
Đề tài có 2 mục tiêu chính:

- Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty cổ phần LPT.
- Qua việc tìm hiểu tiến hành phân tích điểm mạnh và yếu trong công tác
quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần LPT từ đó đưa ra những giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty.
1.4 Cấu trúc luận văn:
CHƯƠNG 1 : Đặt vấn đề, trình bày sự cần thiết của đề tài, không gian và
thời gian nghiên cứu.
CHƯƠNG 2 : Tổng quan về Công ty.
CHƯƠNG 3 : Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu vận dụng những lý thuyết đã học áp dụng vào đề tài thực tế.
Những cơ sở về lý thuyết giúp người đọc có sự hiểu biết khái quát về công tác
quản lý nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 4 : Kết quả và thảo luận.
Phân tích tình hình nhân sự cũng như công tác quản lý nhân sự tại Công ty.
Thấy được điểm mạnh điểm yếu mà Công ty đang gặp phải, từ đó đưa ra một số
biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty.
CHƯƠNG 5 : Kết luận và kiến nghị.
Nêu những kết quả chính đã được phân tích qua thực tế tại Công ty, nêu
những kiến nghị về những biện pháp và các chính sách chủ yếu mà Công ty có
thể ứng dụng

2


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1 Về mặt pháp lý :
Công ty cổ phần LPT được thành lập và hoạt động theo giấy tờ chứng
nhận đăng ký kinh doanh số 4103000653 được cấp do sở kế hoạch và đầu tư

Thành Phố Hồ Chí Minh ngày 17 tháng 10 năm 2001, thay đổi lần thứ 8 ngày 07
tháng 07 năm 2009.
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt :

Công ty Cổ Phần LPT

Tên giao dịch

:

LPT CORPORATION

Trụ sở chính

:

08 Lê Duẩn, phường Bến Nghé, quận 1
,TP.HCM

Điện thoại

:

08.38274412 – 38232984

Fax

:

08.38234229

Email

:



Số tài khoản tại ngân hàng

:

008704070000077

Tại ngân hàng thương mại cổ phần phát triển nhà – chi nhánh Hiệp Phú quận 9
TP. HCM.
2.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh :
San lấp mặt bằng, xây dựng dân dụng, công nghiệp, cầu đường, thủy lợi.
Đầu tư xây dựng, quản lý kinh doanh khai thác chợ. Cho thuê văn phòng. Kinh
doanh nhà ở, mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất, hàng thủ công
mỹ nghệ, phế liệu trồng rừng, dịch vụ quản lý trang trại. Vận tải hàng hóa bằng
ô tô chuên dụng, vận tải bằng phương tiện thủy nội địa. Đóng tàu và cấu kiện
nổi, khai thác cát, sỏi… trong đó lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Công ty là san
lấp mặt bằng, đầu tư xây dựng và khai thác cát.
3


2.3 Mục tiêu và định hướng phát triển của Cơng ty:
2.3.1 Mục tiêu hoạt động của công ty:
Xây dựng Cơng ty thành một Cơng ty chun nghiệp, có uy tín cao trong
các lĩnh vực. Khảo sát địa chất cơng trình,tư vấn lập dự án đầu tư thiết kế cơ

sở,thiết kế kỹ thuật,thiết kế bản vẽ thi cơng các cơng trình hạ tầng kỹ thuật,cơng
trình giao thơng,khu đơ thị khu nhà cao cấp cao ốc và các cơng trình hạ tầng kỹ
thuật khác,đẩy mạnh cơng tác san lấp mặt bằng,giám sát cơng trình giao thơng,
mua bán vật liệu xây dựng,xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp.
Nâng cao chất lượng về kỷ thuật, mỹ thuật, tiến độ và áp dụng các ứng
dụng khoa học, các cơng nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo có được sản phẩm chất
lượng cao, đạt được một hiệu quả cao nhất cho chủ đầu tư. Đó chính là mục tiêu
cao nhất của Cơng ty chúng tơi, sự hài lòng của khách hàng ln là động lực cho
sự phấn đấu.
2.3.2 Giá trò căn bản của công ty:
Con người là tài sản lớn nhất của Cơng ty, sự đồn kết tinh thần hợp tác
tính kỷ luật cao, tác phong làm việc chun nghiệp ln hướng tới mục tiêu
chung của Cơng ty. Đó là những giá trị cốt lõi của Cơng ty.
Chất lượng của sản phẩm, cung cấp một dịch vụ tốt nhất, đáp ứng nhu cầu
của khách hàng một cách tốt nhất.
Lợi nhuận là u cầu sống còn cho sự tồn tại và phát triển của Cơng ty.
Tối đa hóa lợi nhuận cho Cổ Đơng và trách nhiệm đóng cho xã hội nhiều nhất.
2.3.3 Tình hình hoạt động của Cơng ty:
Dưới đây là kết qua hoạt động kinh doanh của Cơng ty trong 2 năm, 2009 và
năm 2010.:
Bảng 2.1: báo cáo kết quả kinh doanh của 2 năm 2009 và 2010:

4


Chỉ tiêu
1. DT bán hàng và cung

mã số thuyết minh
01

VI.25

năm 2009

năm 2010

57.317.938.927

179.663.568.464

cấp dịch vụ.
2. Các khoản giảm trừ

02

3. DT thuần về bán hàng cung

10

157.317.938.927

179.663.568.464

4. Giá vốn hàng bán

11

VI.27 151.691.888.035

172.356.748.126

5. Lợi nhuận gộp (20 = 10-11)

20

5.626.050.892

7.306.820.300

6. DT hoạt động tài chính

21

VI.26

78.235.028

90.548.395

7. Chi phí tài chính

22

VI.28

62.022.450

73.648.190

62.022.450

73.648.190

Cấp dịch vụ ( 10 = 01-02 )

Trong đó: chi phí lãi vay

23

8. Chi phí bán hàng

24

9. Chi phí quản lý doanh nghiệp

25

1.785.151.876

1.935.674.290

30

3.857.111.648

5.388.046.215

3.857.111.648

5.388.046.215

964.277.912

1.347.011.554

2.892.833.736

4.041.034.661

( 30 = 20+ (21-22)-(24+25)
10. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
11. Thu nhập khác
12. Chi phí khác
13. Lợi nhuận bất thường

40

( 40 = 31 – 32 )
14. Tổng lợi nhuận kế toán

50

Trước thuế( 50= 30 + 40)
15. Chi phí thuế thu nhập

51

VI.30

52

VI.30

doanh nghiệp hiện hành
16. Chi phí thuế thu nhập
doanh nghiệp hoãn lại
17. Lợi nhuận sau thuế thu

60

Nhập doanh nghiệp( 60= 50-51-52)
Nguồn: phòng tài chính
5


Qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2010 thì ta có thể
nhận ra là: trong năm 2010 không những Công ty tăng cường nhận các dự án có
qui mô lớn và số lượng cũng nhiều hơn năm 2009, thì bên cạnh đó Công ty cũng
đẩy mạnh hoạt động kinh doanh về vật liệu xây dựng, hàng thủ công mỹ nghệ,
cho thuê văn phòng, quản lý và khai thác chợ…doanh thu trong năm 2010 đã
tăng gần 30 tỷ đồng so với năm 2009, lợi nhuận sau thuế tăng gần 1,5 tỷ đồng.
Qua đó cho ta thấy được Công ty không chỉ mạnh về lĩnh vực xây dựng mà còn
mạnh về kinh doanh các loại hình khác.
2.3.4 Thuận lợi và khó khăn của Công ty :
a) Thuận lợi :
Xây dựng là một trong những ngành có tốc độ phát triển nhanh nhất trong
giai đoạn hiện nay,ngành xây dựng góp phần tăng trưởng GDP khá cao cho đất
nước nên được Nhà nước đặt biệt quan tâm. Ngoài ngành xây dựng, các hoạt

động liên quan khác cũng rất phát triển trong đó có buôn bán vật liệu xây dựng
hoạt động cũng phát triển rất mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay.
Nhân viên trong Công ty được lãnh đạo hết sức quan tâm, kịp thời chỉ đạo
giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong quá trình hoạt động. Tạo điều kiện
thuận lợi cho khách hàng , nâng cao uy tín của ngành.
Được sự hỗ trợ và giúp đỡ của chính quyền địa phương trong công tác
khảo sát, lập kế hoạch đầu tư xây dựng phối hợp giải quyết những thắc mắc,
khiếu nại của khách hàng.
Thế mạnh của Công ty là lĩnh vực san lấp mặt bằng, là lĩnh vực có tương
đối ít đối thủ cạnh tranh nên khá thuận lợi về mặt cạnh tranh về khách hàng.
b) Khó khăn :
Có thể thấy là hiện nay tình hình ô nhiễm của các con sông ngày càng
nhiều, gây khó khăn trực tiếp đến hoạt động khai thác cát. Vì thế Công ty phải
tìm nguồn cung cấp khác bảo đảm cho công tác khai thác của Công ty.
Ngoài ra, ngành xây dựng nói chung là ngành rất phát triển trong giai đoạn
hiện nay nên công ty vấp phải sự cạnh tranh quyết liệt của những đơn vị khác.
Là Công ty mới thành lập nên sức cạnh tranh và uy tín trên thị trường chưa
lớn.
6


2.3.5 Ñònh höôùng phaùt trieån 2007 – 2012:
Tập trung sản xuất kinh doanh vào các lĩnh vực ngành nghề chính. Đó là
khảo sát công trình, đầu tư xây dựng , thiết kế cơ sở, thiết kế mỹ thuật, thiết kế
bản vẽ thi công các công trình hạ tầng kỷ thuật, công trình giao thông khu đô thị
khu nhà ở cao cấp, cao ốc và các công trình hạ tầng kỷ thuật khác, đẩy mạnh
công tác san lấp mặt bằng, giám sát công trình giao thông, mua bán vật liệu xây
dựng, xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp.
Xây dựng một hệ thống quản lý chuyên nghiệp năng động sáng tạo nhằm
hội nhập và phát triển. Xây dựng và hoàn thiện nguồn nhân lực có trình độ kỷ

thuật cao, đủ kinh nghiệm và đầy sáng tạo. Áp dụng các ứng dụng khoa học,
công nghệ tiên tiến để sản phẩm đạt chất lượng cao nhất, mang lại hiệu quả cao
nhất. Duy trì nguồn nhân lực đã hoàn chỉnh, giữ vững mức tăng trưởng cả về
chất và lượng nhằm đáp ứng cho những công trình có qui mô lớn và phức tạp.
Đầu tư trang thiết bị máy móc và thiết bị hiện đại trong công tác và khảo sát
địa hình khảo sát địa chất công trình. Đầu tư cho công tác, viết chương trình
phần mềm ứng dụng cho công việc tính toán và thiết kế công trình.
Xây dựng về hệ thống kiểm soát và giám sát chất lượng của sản phẩm. Uy
tín là mục tiêu để xây dựng thương hiệu cho Công ty.
Mở rộng quan hệ hợp tác với các đối tác, các tổ chức, tập đoàn tư vấn trong
và ngoài nước, hợp tác với các chuyên gia có uy tín trong ngành và viện khoa
học Công nghệ, và các trường Đại học.
Từng bước phát triển về tài chính bằng việc phát triển vốn cố định từ lợi
nhuận và bổ sung vốn, đáp ứng nguồn tài chính dồi dào cho sự tăng trưởng
không ngừng của Công ty.
Từng bước mở rộng ngành nghề đòi hỏi kỷ thuật cao như lĩnh vực tư vấn
đầu tư, tư vấn giám sát công trình, chuyên gia cung ứng cho các dự án lớn và
phức tạp.
Hiện nay, Công ty chúng tôi có đội ngũ kỷ sư chất lượng cao được đào tạo
chính quy từ các trường Đại học Giao thông vận tải, Đại học Xây dựng… đội
ngũ kỷ sư trẻ, năng động, đầy sáng tạo và được trải nghiệm qua các dự án lớn, có
7


yêu cầu kỷ thuật phức tạp như xử lý nền đất yếu. Thiết kế cầu bê tông liên tục
công nghệ đúc hẫng, đúc đẩy, thiết kế và tổ chức nút giao thông khác mức, cầu
hầm bộ hành và hên thống công trình hạ tầng kỷ thuật phức tạp.
Cùng với sự quan tâm và hợp tác chặt chẽ của chủ đầu tư. Sự quam tâm và
giúp đỡ của cơ quan ban ngành liên quan, chúng toi tin tưởng sẽ mang lại sự hài
lòng cho tất cả khách hàng bằng những sản phẩm chất lượng cao, đảm bảo tiến

độ và đạt hiệu quả cao nhất.

8


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Cơ sở lý luận:
3.1.1 khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
a) khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đặt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
+ Tài nguyên nhân sự là tất cả mọi cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động
nào.
+ Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, là chính trị hay
tranh cử.
+ Quản trị nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban.
Ngày nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực.
Theo ý kiến của giáo sư Dinock thì: “ quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Theo
Geogre T.Milkovich: “Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp
hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó
góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của nhân viên đạt được những
mục tiêu của mình.”
Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là:
+ tổ chức các hoạt động nhằm giúp các doanh nghiệp giải quyết một
cách hiệu quả trong mối quan hệ với cán bộ, nhân viên của mình trong các giai

đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng.
+ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung
cấp và điều phối các nguồn nhân lực con người của cùng một tổ chức.
9


+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và
hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên.
Nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Các nguồn nhân lực khác nhau ở chính bản chất về con
người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành đội nhóm, các tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền
lợi cho bản thân họ, họ có thể đánh giá và đặt câu hổi đối với hành động của
quản trị gia, hành vi của họ của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân
lực rất khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Các quyết định của nhà quản trị đều định hình mối quan hệ giữa tổ chức và
các nhân viên của mình. Bởi vì chúng tác động trực tiếp đến đời sống của con
người cũng như khả năng cạnh tranh của những người sử dụng lao động, các
quyết định nhân sự là một trong những quyết định khó khăn và quan trọng nhất
mà những nhà quản trị phải đưa ra. Nó chịu sự chi phối của lực lượng chính trị,
văn hóa và kinh tế trong xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
Vì vậy, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia là khác nhau
và được điều chỉnh cho hợp lý với thực tiễn của quốc gia đó. Đối với nền kinh tế
chuyển đổi như Việt Nam, một đất nước dồi dào nguồn nhân lực nhưng trình độ
kỷ thuật công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải bằng con người và vì con người” thì “ quản trị
10


nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”
b) Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể bị thất bại nếu không biết tuyển đúng
người đúng việc, hoặc không biết khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc có hiệu quả và hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản
trị có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỷ thuật nhưng lại không được đào tạo
hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều
thời gian làm việc với các máy móc, trang thiết bị kỷ thuật hơn là làm việc với
con người. thực tế cho thấy một nhà quản trị muốn lãnh đạo giỏi cần phải giành
nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết những vấn đề nhân sự hơn vấn đề khác.
Nghiên cứu quản trin nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy
cảm với những nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu

của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của Công ty.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân
lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động, góp phần làm giảm mâu thuẫn tư bản-lao động trong doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết
bị kỷ thuật ngày càng nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và
11


yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối
đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các
cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt
biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà mọi người đã quen với việc đứng xếp
hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh,
kết quả là họ không có khả năng quyết định, không có khả năng để chấp nhận
may rủi, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và
phát triển nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải
cách quản lý.
3.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực cho các tổ chức tồn
tại và phát triển trên thị trường:
a) Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Vai trò hành chính:
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các
thủ tục hành chính, quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà
nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp.

Cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những
vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
Vai trò tư vấn hỗ trợ :
Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong việc lập
kế hoạnh chiến lược của một tổ chức – là người nắm vững chính sách nhân sự
của Nhà Nước và doanh nghiệp, giải quyết các khó khăn cụ thể, tư vấn cho
người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Ngoài ra nhà
quản tri nguồn nhân lực còn giúp nhân viên quản lý khủng hoảng, giải đáp các
thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.

12


Vai trò tác nghiệp:
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đực tăng lên trong việc tạo ra
lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Xây dựng, triển khai các chương
trình và khuyến khích nguồn nhân lực. Cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo
và phúc lợi cho các bộ phận khác của doanh nghiệp. Ngoài ra bộ phận quản trị
nhân sự với tính chất chuyên môn hóa sẽ tư vấn công việc nhân sự có hiệu quả
hơn các bộ phận khác đảm nhận. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong
điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để
có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân
sự cung cấp. Ngoài ra bộ phận quản trị nhân sự còn xây dựng triển khai các
chương trình đào tạo và chính sách nguồn nhân lực và thường được các bộ phận
khác tham khảo ý kiến.
Vai trò kiểm tra, chiến lược
Đi tiên phong trong việc quản lý và lập kế hoạch chiến lược. Tập trung và
phát triển các quyết định liê quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ
chức. Thiết kế lại tổ chức và quy trình công việc. Tính toán lưu trữ và bảo quản
các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự, hồ sơ nhân viên có hiêu quả, giúp

cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân
viên.
Kiểm tra thủ tục, các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng
không, hay bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không. Đo lường, đánh giá,
phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng
lao động, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ
phận khác quản tri tại nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra nhân
sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra
biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên họ.
b) Ý nghĩa của việc quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc kinh doanh,
cung cấp cho doanh nghiệp những nhân viên phù hợp, giúp cho nhà quản tri đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Cung cách quản trị tài nguyên
13


nhân sự giúp tạo ra bộ mặt văn hóa cho tổ chức, tạo ra bầu không khí đoàn kết
giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Quản trị nhân sự luôn được xem là một nhiệm vụ khó khăn, phức tạp hơn
so với việc quản trị các yếu tố khác của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vì mỗi nhân viên trong doanh nghiệp có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát
triển, hoàn cảnh và sở thích khác nhau, cho nên nếu muốn tập thể người lao động
có một ‘‘ngôn ngữ’’ chung thống nhất, và để cho tự bản thân họ cảm nhậ được
rằng doanh nghiệp là gia đình thứ hai của họ. Ngoài gia đình họ ra các nhà quản
trị cần phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi kéo người
khác làm theo ý mình, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, về kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người
lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động các doanh
nghiệp.( nguồn: Trần Kim Dung, 2003 trang2)
3.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực :
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhăm đạt được hiệu quả cao
cho các tổ chức lãnh nhân viên. Trong thực tuyển, những hoạt động này rất đa
dạng, phong phú và rất khá biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. hầu như tát
cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu
nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ
14


luật nhân viên, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảI căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân
tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và
yêu cầu tiêu chuẩn đặc ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỷ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được

ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có
các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trử và xử lý các thông tin về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đẩm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỷ năng trình độ lành nghề, cần
thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thòi các doanh
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công
nghệ , kỹ thuật . Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt
động như : Hướng nghiệp , huấn luyện , đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích
15


thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mốI quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp .
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức, cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc

hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả
lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp ... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản ký hệ thống bản
lương, thiết lập và các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng,
phúc lợi xã hội, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên .
Chức năng quan hệ lao động, liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giáo tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng
quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn
công việc và doanh nghiệp .
3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực:
a) Môi trường bên trong:
Mục tiêu của Công ty:
Mỗi Công ty đề có sức mạnh và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị
đều phải hiểu rõ sức mạnh của Công ty mình. Mục tiêu của Công ty là những cột
mốc, những tiêu chí cụ thể trong khoảng thời gian nhất định do lãnh đạo đề ra và
chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức. mục tiêu quyết định của các thành
viên trong Công ty là phải làm gì để đáp ứng được yêu cầu chung.
16