Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc nghiên cứu với trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.88 MB, 129 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________
NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN
DẦU KHÍ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN
DẦU KHÍ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
Mã số: 60340121
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRIỆU HỒNG CẨM
TP.Hồ Chí Minh-Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu các số liệu và kết quả trong luận văn là
trung thật do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Triệu Hồng Cẩm,
Trong quá trình nghiên cứu có bất kỳ sai sót gì tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm trong phạm vi bài nghiên cứu của mình về bài nghiên cứu của mình. Và
hoàn toàn chịu trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm nghiêm trọng.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2017
Tác giả
Nguyễn Võ Phương Thảo
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................................ 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................ 3
1.5 Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp phi xác xuất 3……………………………………………….4
1.6 Kết quả và những đóng góp của luận văn .......................................................................... 4
1.7 Giới hạn của đề tài: ............................................................................................................ 4
1.8 Tóm tắt chương 1………………………………………………………………………………………………………….5
CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................... 6
2.1 Văn hóa .............................................................................................................................. 6
2.1.1 Khái niệm văn hóa…………………………………………………………………………………………………….. 6
2.2 Văn hóa tổ chức ................................................................................................................. 7
2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức .............................................................................................. 7
2.2.2 Các thành phần của văn hóa tổ chức ............................................................................ 11
2.1.1.1.1 Theo quan điểm của O' Reilly (1991)…………………………………………………………………..11
2.1.1.2 Theo quan điểm của Dainiel R.Denison (1990)………………………………………………………12
2.1.1.3 Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)…………………………………………………………..12
2.1.1.4 Theo quan điểm của Roger Harrison (1972)……………………………………………………………13
2.1.1.5 Theo quan điểm của Schein……………………………………………………………………………………14
2.1.1.6 Theo quan điểm của Tsai Yafang……………………………………………………………………………15
2.1.1.7 Tổng hợp các thành phần của văn hóa tổ chức…………………………………………………….. 15
2.3 Sự hài lòng về công việc .................................................................................................. 20
2.3.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc.......................................................................... 20
2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng công việc…………………..24
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 27
2.4.1 Mô hình…………………………………………………………………………………………………………………….27
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu………………………………………………………………………………………………28
2.5 Tóm tắt chương 2………………………………………………………………………………………………………..29
CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................... 30
3.2 Các nguồn thông tin ......................................................................................................... 30
3.2.1 Thông tin sơ cấp ............................................................................................................ 30
3.2.2 Thông tin thứ cấp .......................................................................................................... 31
3.3 Thiết kế mẫu-chọn mẫu:................................................................................................... 31
3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin ..................................................................... 32
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu: ....................................................................................... 33
3.6 Xây dựng và mã hóa thang đo…………………………………………………………………………………….35
3.7 Các nghiên cứu có liên quan……………………………………………………………………………………… 35
3.8 Thiết kế nghiên cứu…………………………………………………………………………………………………….37
3.8.1 Thành phần 1: Định hướng phát triển nhân viên (EMP)…………………………………………….37
3.8.2 Thành phần 2: Tập trung vào khách hàng (Ký hiệu CUS)…………………………………………..38
3.8.3 Thành phần 3: Sự đổi mới (ký hiệu INN)…………………………………………………………………..40
3.8.4 Thành phần 4: Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội (Ký hiệu CSR………………………………….. 41
3.8.5 Thành phần 5: Nhấn mạnh sự hợp tác (Ký hiệu COOP)…………………………………………….42
3.8.6 Thành phần sự hài lòng công việc của nhân viên (ký hiệu SAS)…………………………..……. 43
3.9 Mô hình hồi quy………………………………………………………………………………………………………….44
3.10 Tóm tắt chương 3………………………………………………………………………………………………………45
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 46
4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................................ 46
4.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbachalpha. .................................................. 47
4.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích EFA…………………………………………………………………………49
4.3.1 Nhóm biến độc lập…………………………………………………………………………………………………. 49
4.3.1 Nhóm biến độc lập ........................................................................................................ 49
4.4 Phân tích EFA cho nhóm biến sự hài lòng công việc (SAS)……………………………………………51
4.5 Tương quan và hồi quy hồi quy……………………………………………………………………………………52
4.5.1 Tương quan hồi quy………………………………………………………………………………………………….52
4.5.2 Xem xét ma trận tương quan giữ các biến trong mô hình…………………………………………53
4.6 Phân tích hồi quy………………………………………………………………………………………………………..54
4.7 Kiểm định mô hình hồi quy………………………………………………………………………………………….54
4.8 Kiểm định các giả thuyết của mô hình………………………………………………………………………….60
4.8.1 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi, giới tính, phòng ban, chức vụ ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc……………………………………………………………………………………….60
4.8.1.1 Về giới tính…………………………………………………………………………………………………………….60
4.8.1.2 Về độ tuổi………………………………………………………………………………………………………………62
4.8.1.3 Về phòng ban…………………………………………………………………………………………………………64
4.8.1.4 Về chức vụ……………………………………………………………………………………………………………..66
4.9 Tổng kết chương 4……………………………………………………………………………………………………….68
CHƯƠNG 5-KẾT LẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 70
5.1 Kiến nghị nhằm nâng hài lòng công việc và kết quả công việc ....................................... 70
5.2 Hàm ý chính sách của doanh nghiệp ................................................................................ 72
5.2.1 Yếu tố nhấn mạnh sự hợp tác……………………………………………………………………………………72
5.2.1.1 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm……………………………………………………………………………72
5.2.1.2 Khuyến khích sự hợp tác………………………………………………………………………………………..73
5.2.1.3 Duy trì và phát triển tinh thần hợp tác…………………………………………………………………..74
5.2.1.4 Đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm và phối hợp giữ các bộ phận………………………75
5.2.2 Định hướng phát triển nhân viên……………………………………………………………………………..76
5.2.2.1 Quan tâm đến phát triển bản thân nhân viên…………………………………………………………76
5.2.2.2 Quan tâm đến đời sống nhân viên…………………………………………………………………………76
5.2.3 Yếu tố tập trung vào khách hàng………………………………………………………………………………77
5.2.4 Yếu tố tập trung vào sự đổi mới………………………………………………………………………………..78
5.2.4.1 Khuyến khích phát triển khoa học và nghiên cứu………………………………………………….78
5.2.4.2 Sự thay đổi và tiến bộ của khoa học công nghệ và trang thiết bị mới…………………….79
5.2.4.3 Cho nhân viên tham gia các khóa học mới và không ngừng áp dụng phương pháp
làm việc mới………………………………………………………………………………………………………………………79
5.2.5 Yếu tố nhấn mạnh trách nhiệm xã hội………………………………………………………………………79
5.2.6 Yếu tố về giới tính, độ tuổi, phòng ban, chức danh……………………………………………………80
5.2.6.1 Giới tính…………………………………………………………………………………………………………………80
5.2.6.2 Độ tuổi…………………………………………………………………………………………………………………..81
5.2.6.3 Phòng ban…………………………………………………………………………………………………………….82
5.2.6.4 Chức danh……………………………………………………………………………………………………………..84
5.3 Hạn chế của đề tài ............................................................................................................ 84
5.4 Đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo………………………………………………………………..85
5.5 Tóm tắt chương 5………………………………………………………………………………………………………..86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các tác giả nước
ngoài
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của văn hóa tổ chức
Bảng 2.3. Tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng công việc từ các tác giả
nước ngoài
Bảng 2.4. Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và
hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài
Bảng 2.5. Mô hình nghiên cứu VHTC ảnh hưởng hài lòng công việc
Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu
Bảng 3.2. Danh sác các thành phần của mô hình
Bảng 3.3. Ký hiệu biến quan sát gốc của định hướng nhân viên
Bảng 3.4. Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của định hướng nhân
viên
Bảng 3.5. Ký hiệu biến quan sát gốc của tập trung vào khách hàng
Bảng 3.6. Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của tập trung vào khách
hàng
Bảng 3.7. Ký hiệu biến quan sát gốc của chấp nhận sự đổi mới
Bảng 3.8. Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của chấp nhận sự đổi
mới
Bảng 3.9. Ký hiệu biến quan sát gốc của trách nhiệm xã hội
Bảng 3.10. Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của trách nhiệm xã
hội
Bảng 3.11. Ký hiệu biến quan sát gốc của hợp tác nhóm
Bảng 3.12. Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của hợp tác nhóm
Bảng 3.13. Ký hiệu biến quan sát gốc của hài lòng công việc
Bảng 3.14. Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của hài lòng công việc
Bảng 4.1. Tóm tắt thông tin khảo sát.
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định cronbach’s alpha
Bảng 4.3. Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập
Bảng 4.4. Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập
Bảng 4.5. Kiểm định KMO và Barlett’s cho nhóm biến phụ thuộc
Bảng 4.6. Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc
Bảng 4.7.Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hệ số hồi quy.
Bảng 4.9: Kết quả phân tích ANOVA
Bảng 4.10. Mức độ giải thích của mô hình
Bảng 4.11: Bảng thống kê giá trị phần dư
Biểu đồ 4.12. Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy
Biểu đồ 4.13. Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy
Biểu đồ 4.14. Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.16: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về
ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
Bảng 4.17. Trung bình sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về ảnh hưởng
của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
Bảng 4.8: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi
từ 25-33 và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng
Bảng 4.19. Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi 25-33 và
trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả
công việc
Bảng 4.20: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc
đảm nhiệm giữa các phòng ban kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp về ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
Bảng 4.21. Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc đảm nhiệm
giữa các phòng ban kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp về ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc.
Bảng 4.21: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản
lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
Bảng 4.22. Trung bình kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý
và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc
1
CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1.
Lý do chọn đề tài
Văn hóa tổ chức như là một thành phần quan trọng và cơ bản của mọi cấu trúc
của một tổ chức được xem xét. Theo Smircich, 1983:1036 chính sự tương tác
giữa các thành viên trong tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức đó, ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của người lao động đó chính là văn hóa tổ chứ. Nó có
thể được so sánh bằng kiểm tra các khía cạnh của bao gồm cảm xúc, hành vi và
thái độ của các thành viên sẽ nhận ra và phản ứng của họ về các sự kiện trong
tương lai có thể dự đoán trước được. Nhân viên là những người làm việc trong
tổ chức, có một vai trò quan trọng trong hiệu suất tổ chức. Dường như tình cảm,
thái độ tích cực trong mối quan hệ với tổ chức và công việc của họ có thể dẫn
đến nhiều vấn đề.
Yếu tố văn hóa là tài sản không thể thiếu của mỗi tổ chức, nó chính là giá trị
tinh thần, yếu tố quan trọng của mõi tổ chức. Góp phần đặc biệt trong sự thành
công của tổ chứ. Đó chính là giá trị niềm tin, chuẩn mực đạo đức chứ không
đơn thuần là giao tiếp hay khẩu hiệu bình thường. Để có một tổ chức thành công
không thể thiếu môi trường văn hóa tốt khơi gợi tính thần hăng say làm việc của
đội ngũ nhân viên trong tổ chức đó.
Trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam luôn phấn đấu xây dựng
những giải pháp đột phá về con người và kỹ thuật, hăng say nghiên cứu, tích
cực thay đổi, chủ động hội nhập, nâng cao chất lượng tăng trưởng… Trung tâm
phân tích thí nghiệm đã xây dựng văn hóa tổ chức trên cơ sở chung mà Tập
đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam đã có. Giải pháp nâng cao kết quả công việc là
sự hài lòng của nhân viên đó là yếu tố giúp họ có sự gắn bó lâu dài, giúp trung
tâm có được vị thế cạnh tranh trong ngành lấy yếu tố văn hóa riêng biệt làm
nồng cốt. Nên việc xác định mức độ hài lòng trong công việc thông qua ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức là một vấn đề hết sức cần thiết, nhằm hướng đến
định hướng phát triển bền vững của tập đoàn. Vì vậy nghiên cứu mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc, nhằm đánh giá mức độ ảnh
2
hưởng giữa văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả công việc, từ đó đưa ra
những đề xuất giải pháp nhằm tăng sự thỏa mãn công việc thông qua đó góp
phần cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức là một vấn đề quan trọng và cần thiết.
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu
-
Xác định những thành phần của văn hóa tổ chức.
-
Xác định sự ảnh hưởng của các thành phần văn hóa tổ chức lên sự hài
lòng công việc.
-
Tiến hành kiểm tra sự khác biệt về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến
sự hài lòng công việc giữa nhóm nam và nữ, độ tuổi trên 25-33 tuổi trên
33 tuổi, công việc đảm nhiệm giữa các phòng ban khác nhau phòng kỹ
thuật và phòng quản lý tổng hợp, giữa chức vụ là quản lý và nhân viên.
-
Từ kết quả phân tích rút ra kết luận và hàm ý nghiên cứu nhằm làm gia
tăng sự hài lòng của nhân viên trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu
khí Việt Nam. Qua đó giúp trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí
Việt Nam đạt được những lợi thế trong việc xây dựng văn hóa tổ chức,
nhằm cạnh tranh bền vững trong việc thu hút và giữ chân người tài, đưa
tổ chức phát triển không ngừng trên thị trường dầu khí ngày càng lớn
mạnh.
1.3.
-
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng là tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nói chung,
các hình thức biểu hiện của văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc
và mối tương quan giữa chúng.
-
Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên tại trung tâm phân tích thí
nghiệm Viện dầu khí việt nam bao gồm nhân viên văn phòng làm việc
tại các bộ phận phòng phân tích mẫu lõi, bộ phận phòng phân tích chất
lưu, bộ phận phòng thạch học, bộ phận phòng cổ sinh, bộ phận phòng địa
hóa, bộ phần phòng quản lý tổng hợp và bộ phận phòng kế toán chi nhánh
Thành phố Hồ Chí Minh.
3
1.4.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc,
kết quả công việc cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương
ứng. Thực hiện hiện nghiên cứu qua 2 giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện tại trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam chi nhánh
TP. Hồ Chí Minh. Thực hiện điều chỉnh thang đo sau khi thảo luận tay đôi với
nhân viên tại trung tâm nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và
thang đo nghiên cứu.
-
Phỏng vấn trực tiếp: Sử dụng thang đo Nguyễn Thị Diệu Hương (2013),
Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013) làm thang đo nháp (thang đo gốc) và tham khảo
thang đo của Tsui (2002), Yafang (2011), Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011).
Tiến hành thảo luận trực tiếp với nhóm 30 nhân viên trung tâm phân tích thí
nghiệm viện dầu khí Việt Nam. Trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi sẽ có
những sai sót, yếu tố này trùng lắp yếu tố kia, hay những yếu tố được đa số nhân
viên không nhất trí, được điều chỉnh và bổ sung thêm một số biến mà đa số nhân
viên công ty cho rằng phù hợp. Nhằm điều chỉnh phát biểu trong điều kiện khảo
sát thực tế, tránh các sai sót trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi. Tiến hành loại
bỏ biến quan sát không nhất trí, bổ sung thêm một số biến là đa số nhân viên
công ty cho rằng phù hợp với hoạt động của công ty.
-
Nghiên cứu chính thức:
Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng
như giá trị và độ tin cậy của thang đo văn hóa tổ chức và kiểm định mô hình lý
thuyết. Tiến hành nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực
tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn đã được xây dựng ở bước trên.
1.5.
Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp phi xác xuất:
Tác giả thực hiện khảo sát nhân viên trung tâm thông qua bảng câu hỏi chi tiết
chính thức đã được điều chỉnh ở bước nghiên cứu sơ bộ với thang đo Likert 5
4
mức độ (1=Hoàn toàn đồng ý, 2=Không đồng ý, 3=Không ý kiến, 4=Đồng ý,
5=Hoàn toàn đồng ý) để đo lường mức độ quan trọng đã được rút ra từ nghiên
cứu sơ bộ. Tác giả gởi đến nhân viên công ty 250 bảng câu hỏi thông qua email,
Facebook, phát bảng câu hỏi trực tiếp. Sau khi tác giả loại bỏ những bảng câu
hỏi có nhiều ô trống hoặc câu trả lời đồng nhất một thang điểm, số câu hỏi còn
lại hợp lệ, đạt tỉ lệ cao sẽ được giữ lại và xử lý dữ liệu.
Kết quả và những đóng góp của luận văn
1.6.
Để có giải pháp giúp lãnh đạo tổ chức nâng cao hài lòng công việc của nhân
viên. Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài để xác định mối quan hệ tương quan
của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc. Từ đó xây dựng công cụ đo
lường văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu tiếp theo về đề tài tương tự trong ngành, và các lĩnh vực ngành nghề khác.
Kết quả nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và hài lòng
công việc.
Kết quả nghiên cứu nhằm xác định mức độ mà các thành phần văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên. Từ đó nhà quản lý sẽ xây dựng hoặc hoàn
chỉnh cho tổ chức nền văn hóa phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc
biệt là các nhân viên giỏi và các nhà quản lý cao cấp gắn bó lâu dài với tổ chức.
Nghiên cứu cũng sẽ cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo
về đề tài tương tự.
1.7.
Giới hạn của đề tài:
Đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc tại trung tâm phân tích thí nghiệm Viện Dầu Khí Việt Nam, chưa
mở rộng nghiên cứu toàn ngành hay các ngành nghề khác. Để có kết quả hoạt
động tốt toàn ngành, phát triển bền vững và cạnh tranh trên khu vực trên cơ sở
xây dựng văn hóa tổ chức hoàn chỉnh, là cơ sở cho các tổ chức trong ngành cần
thêm những nghiên cứu sâu chuyên sâu hơn cho những ngành nghề khác về đề
tài này.
1.8.
Tóm tắt chương 1:
5
Ở chương này tác giả nêu một cách khái quát đưa lý do chọn đề tài nói lên tầm
quan trọng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và ảnh hướng đến sự
phát triển của trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam. Xác định
các mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu là trung tâm phân tích thí
nghiệm viện dầu khí Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu là trung tâm phân tích thí
nghiệm khu vực thành phố hồ chí minh. Kết quả đóng góp của luận văn cho
trung tâm đang nghiên cứu và những hạn chế của đề tài.
6
CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.
Văn hóa
2.1.1. Khái niệm văn hóa: Nêu lên những khái niệm cơ bản về văn hóa
Đã có hơn 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa cả về khía cạnh vật chất và phi
vật chất. Nhưng có thể nói chung văn hóa là sản phẩm do con người tạo ra và
phát triển trong mối quan hệ giữa xã hội và con người. Để duy trì và phát triển
xã hội một cách bền vững và phát triển cần phải có sự tham gia của văn hóa, vì
nó chính là biểu hiện của đời sống xã hội con người, duy trì bền vững trật tự xã
hội. Trong quá trình phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong
các kiểu hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong
giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra. Tác giả sẽ nêu ra các khái niệm
về văn hóa được các nhà nghiên cứu trước đây đúc kết, từ đó cho thấy tầm quan
trọng của văn hóa trong đời sống cũng như tổ chức doanh nghiệp.
-
Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) đã định
nghĩa văn hóa như sau: văn hóa là tập hợp những đức tin, pháp luật, phong tục,
tập quán, kiến thức, nghệ thuật, phong tục…. với tư cách là thành viên của xã
hội con người sẽ thu thập được.
-
Một trong những định nghĩa đó là của nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người
Mỹ Edward Sapir (1884-1939), Trong quá trình thừa kế xã hội và truyền thống,
đó là những tập quán, cách ứng xử, quan điểm đã được bảo tồn theo thời gian.
Đó chính là quan điểm dựa trên tính kế thừa xã hội và truyền thống.
-
Các định nghĩa chuẩn mực nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, nhà xã hội
học người Mỹ William Isaac Thomas (1863-1947) Theo quan điểm của nhà xã
hội học văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của con người coi văn hóa là
các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào. Đó chính là các phản
ứng cư xử, tập tục…
-
Về định nghĩa theo tâm lý học theo đĩnh nghĩa của William Graham Summer
(1840-1910), giáo sư đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng
7
sự của ông : Văn hóa là quá trình chọn lọc và thích nghi với điều kiện sống, và
được truyền đạt bằng tính kế thừa.
-
Các định nghĩa cấu trúc: Người Mỹ Ralph Linton (1893-1953) văn hóa là tổng
hợp ứng xử được chấp nhận rộng rãi giữa các thành viên trong xã hội đó. Nó
chính là những yếu tố mang tính lặp đi lặp lại và được tán thành rộng rãi.
Từ những khái niệm trên ta có thể tóm lại trong quan hệ qua lại giữ con người
và xã hội, chính sự tương tác giữ con người với con người văn hóa được tạo ra,
đó chính là sản phẩm của con người. Để tạo nên trật tự xã hội, duy trì sự bền
vững, cần có văn hóa. Văn hóa chính là biểu hiện Nó chính là sản phẩm được
truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác văn hóa là sản phẩm của con người, văn
hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội.
Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền
vững, trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông
qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành
động và tương tác xã hội của con người biểu hiện qua tổ chức đời sống và hành
động của con người. Để phát triển xã hội và phát triển bền vững xã hội, con
người cần phát triển nền tảng tinh thần với đầy đủ phẩm chất, đạo đức…. Đó
chính là phát triển văn hóa, phát triển các giá trị tinh thần được kế thừa và chọn
lọc từ thế hệ này sang thế hệ khác.
2.2.
Văn hóa tổ chức
2.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức. Văn hóa
có tác động nâng cao sự cam kết tổ chức và tăng tính kiên định trong hành vi
của người lao động. Thái độ, hành động của người lao động sẽ được định hướng,
biểu đạt thông qua những giá trị trong văn hóa tổ chức và lan truyền trong tổ
chức đó. Hệ thống các giá trị niềm tin, quy phạm hướng dẫn hành vi của người
lao động được gọi là văn hóa tổ chức. Xây dựng văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra sự
hài lòng công việc và góp phần nâng cao kết quả công việc là một điều tất yếu.
Sau đây là một số khái niệm, kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài:
8
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các tác giả nước
ngoài
Tác giả
Định nghĩa văn hóa tổ chức
Elliott Jaques (1952); Eldrige và
- Văn hóa tổ chức là thói quen, các ý
Crombie (1974); Adrew Pettgrew nghĩa truyền thống và cách làm việc
(1979)
trong tổ chức, hệ thống những ý nghĩa
chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian
nhất định. Được chia sẻ bởi tất cả các
thành viên trong tổ chức, thể hiện việc
các thành viên liên kết với nhau để
làm việc, liên quan đến việc lựa chọn
chiến lược cho tổ chức.
Theo Louis (1985)
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống
các quan niệm chung của các thành
viên trong tổ chức. Những quan niệm
này phần lớn được các thành viên
ngầm định trong nhận thức, hành vi
ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức
riêng của họ. Các quan niệm này
được truyền cho các thành viên mới
Deal và Kennedy (1982)
Cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị trí ưu
thế trong tổ chức ảnh hưởng đến sự
hài lòng và kết quả công việc.
Tunstall (1983)
Văn hóa tổ chức có thể được mô tả
như một tập hợp chung các tín
ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị,
quy chuẩn hành vi ứng xử và cách
9
thức hoạt động riêng của từng tổ
chức. Các mặt đó quy định mô hình
hoạt động của tổ chức và cách ứng xử
của các thành viên trong tổ chức đó
Pratt và Beaulieu năm (1992); Scott, Văn hóa tổ chức được công nhận là
Mannion, Davies, và Marshall (2003) một công cụ tổ chức khác thường
mạnh mẽ và có thể là một yếu tố quan
trọng liên quan đến hiệu suất và khả
năng thích ứng của nhân viên
Hood và Koberg (1991); Jenkins et al Văn hóa tổ chức có thể được sử dụng
2008; Meterko et al. (2004)
như một đòn bẩy để nâng cao hiệu
suất hoạt động định hình hành vi của
nhân viên, thấm nhuần lòng trung
thành, và thiết lập tham số cho hành
vi chấp nhận được
Attwood năm (1990); Jenkins et al. Văn hóa tổ chức giúp ảnh hưởng đến
(2008).
hành vi của nhân viên bằng cách cung
cấp các thành viên với một ý thức về
bản sắc tổ chức, bồi dưỡng lòng trung
thành, thiết lập một cơ sở được công
nhận và chấp nhận quyết định làm
việc
Deshpande
và
Webster
(1989); Văn hóa tổ chức hình thành từ sự
Schien, Meek năm (1992); Pratt và tương tác xã hội và được quy định
Beaulieu (1992); Bellou (2007); thành các giá trị niềm tin chung. Các
Deshpande
và
Bellou (2007).
Webster
(1989). giá trị và niềm tin chung của hệ thống
này sau đó tương tác với các nhân
viên, cơ cấu tổ chức, và các hệ thống
để tạo ra các chuẩn mực hành vi
10
Bellou (2007); O'Reilly et al (1991); Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ làm
Pratt và Beaulieu (1992)
cho một tổ chức có hiệu quả bằng
cách đảm bảo rằng các thành viên
nhận thức được những gì là quan
trọng, những gì cần phải được thực
hiện, và làm thế nào với các công việc
cần phải được thực hiện. Văn hóa là
không thể tách rời với bản sắc của
một tổ chức và phản ánh các giá trị cơ
bản quan trọng cho tổ chức đó. Một
văn hóa của tổ chức có thể làm cho tổ
chức làm việc hiệu quả hơn, nhiều
hơn hoặc ít hấp dẫn cho các cá nhân
khác nhau dựa trên cơ cấu giá trị của
mỗi người
O'Reilly
et
al
(1991);
Shadur, Văn hóa tổ chức có ý nghĩa quan
KIENZLE, và Rodwel (1999)
trọng đối vớiviệc giữ chân nhân viên
vì nó có thể là yếu tố quan trọng nhất
trong việc xác định như thế nào một
cá nhân phù hợp với một tổ chức
Theo Robbin (2003)
Văn hóa tổ chức là ý nghĩa chung hàm
giữ các thành viên của tổ chức qua đó
phân biệt tổ chức này với tổ chức
khác
Nhiều nước tiên tiến trên thế giới luôn xem xây dựng văn hóa cho tổ chức mình
là mục tiêu hàng đầu. Việt Nam đang trong quá trình hình thành và phát triển
văn hóa tổ chức, nhưng vẫn còn yếu kém. Hiểu được điều này tác giả muốn bài
nghiên cứu góp phần phát triển văn hóa tổ chức, là cơ sở nhỏ cho mục tiêu chung
11
đưa tổ chức phát triển vững mạnh trên cơ sở hài lòng công việc tại trung tâm
phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam. Chính sự khác biệt từ văn hóa tổ
chức của mỗi tổ chức làm cho tổ chức đó có một sức sống riêng, tâm hồn riêng,
bản sắc riêng, chìa khóa thành công cho mỗi tổ chức. Nâng cao chất lượng quản
trị trong tổ chức, xây dựng và nâng cao liên tục giá trị văn hóa tổ chức, phát
triển được nguồn lực vô hình bền vững.
2.2.2. Các thành phần của văn hóa tổ chức
2.2.2.1.
Theo quan điểm của O’Reilly (1991)
Gồm 8 thành phần đo lường sau:
-
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai
thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng
thước đo này.
-
Quan tâm đến chi tiết: Sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, sự tuân
thủ các quy định trong công ty, luật lệ công ty sẽ được đo lường bằng thước đo
này.
-
Định hướng hiệu quả/ kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất,
đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động
để đạt kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này.
-
Năng nổ/tháo vát: Sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng
như các hoạt động khác trong và ngoài công ty sẽ được đo lường bằng thước đo
này.
-
Sự đổi mới: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng
tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng thước đo này.
-
Định hướng kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết
quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt
kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này.
-
Định hướng hợp tác và đồng đội: Quan hệ con người trong nhóm, trong công
ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ và hợp tác khi làm việc sẽ được đo lường
bằng thước đo này.
12
-
Sự tôn trọng con người: Sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao
tiếp giữa các nhân viên công ty, câp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo và
phát triển nhân viên sẽ được đo lường bằng thước đo này.
2.2.2.2.
Theo quan điểm cuả Daniel R. Denision (1990)
4 đặc điểm của văn hóa tổ chức được nghiên cứu gồm Daniel (1990):
-
Sự tham gia của nhân viên (Invovement) gồm 3 chỉ số đo lường:
Mở rộng quyền tự chủ: Cho phép nhân viên cơ hội tham gia chia sẽ công việc
Định hướng làm việc nhóm: hợp tác làm việc nhóm.
Phát triển năng lực: tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến.
-
Sự nhất quán (Consistency): Gồm 3 chỉ số đo lường:
Giá trị cốt lõi của tổ chức: Xác lập kỳ vọng trên cơ sở chia sẻ giá trị và tạo ra
nhận thức.
Hợp tác và hội nhập: Nhân viên có cơ hội chia sẻ hợp tác trong công tiệc tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp.
-
Sự thích ứng (Adaption) bao gồm 3 chỉ số:
Chủ động đổi mới: Tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội học hỏi cái mới, cải tiến
công việc, thích nghi với môi trường làm việc.
Định hướng khách hàng: Nhu cầu khách hàng được đặc biệt quan tâm hàng đầu.
Tổ chức học tập: Cơ hội được học tập trao dồi kiến thức.
- Sứ mệnh (Mission) gồm 3 chỉ số đo lường sau:
Định hướng chiến lược: Giúp nhân viên hiểu về chiến lược của công ty.
Mục tiêu: Giúp nhân viên thực hiện tốt mục tiêu công ty.
Tầm nhìn: Giúp nhân viên hiểu rõ tầm nhìn công ty.
2.2.2.3.
Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)
Gồm 08 thành phần mà Rocardo & Jolly (1997) đã nghiên:
-
Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp tốt trong tổ chức tạo cơ hội thực hiện
tốt mục tiêu của công ty.
13
-
Đào tạo và phát triển: Đào tạo kỹ năng kiến thức, nâng cao nghiệp vụ để
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình đối với tổ chức.
-
Phần thưởng và công nhận: Khuyến khích nhân viên bằng khen thưởng,
cơ hội thăng tiến, ghi nhận công việc, tăng lương…
-
Làm việc nhóm: Đề cao tinh thần làm việc nhóm, hợp tác đồng đội, chia
sẻ công việc.
-
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Không ngừng sáng tạo và chấp
nhận rủ ro.
-
Hiệu quả trong công việc ra quyết định: Tăng hiệu quả ra quyết định tập
trung hay phân quyền, quyết định dài hạn hay ngắn hạn.
-
Định hướng kế hoạch: nhân viên được chia sẽ chiến lược, chính sách của
tổ chức.
-
Các chính sách quản trị: quản lý hoạt động tổ chức tốt, quy định chính
sách rõ ràng.
2.2.2.4.
Theo quan điểm của Roger Harrison (1972)
Theo Roger Harrison văn hóa được chia thành 4 loại.
-
Quyền lực (power): Quyền lực nắm vị trí trung tâm, rất ít thủ tục hành
chính. Trong văn hóa quyền lực chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm
ở vị trí trung tâm. Dựa vào sự tin cậy là chính.
-
Vai trò (Role): Văn hóa đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục. Kết quả
thưởng phạt rõ ràng mang tính logic và rõ ràng. Cơ chế hành chính rõ ràng.
-
Công việc (Task): Xác định bởi việc hoàn thành tốt công việc hay một
dự án được giao chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức.
-
Cá nhân (person): Mỗi cá nhân sẽ tự quyết định công việc của mình trong
một nhóm tập thể chứ không riêng rẽ.
2.2.2.5.
Theo quan điểm của Schein
Theo Edgar H. Shein (2004), văn hóa tổ chức có 3 cấp độ khác nhau. Thuật ngữ
cấp độ dùng để chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hóa tổ chức hay
nói cách khác là tính hữu hình của văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi
14
từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta có thể hiểu được
một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó.
Gồm 3 mức độ:
-
Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts): đó là những cái có thể
nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là những biểu tượng bên
ngoài của văn hóa tổ chức. Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một
người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn
hóa xa lạ như kiến trúc bày trí, cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc
hoạt động của doanh nghiệp, nghi lễ lễ hội hằng năm, các biểu tượng logo, khẩu
hiệu, ngôn ngữ cách ăn mặc, chức danh, biểu lộ cảm xúc, hình thức mẫu mã sản
phẩm…Đây là cấp độ văn hóa có thể cảm nhận ngay trong lần đầu tiếp xúc.
-
Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values): hệ thống giá trị tuyên
bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng
xử thành văn, các cam kết, quy định. Doanh nghiệp nào cũng có những quy
định, nguyên tắc riêng, là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động của nhân viên và
thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây chính là những giá trị được
công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp. Những giá trị được tuyên
bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một
cách rõ ràng, chính xác.
-
Những quan niệm chung (Basic underlying assumption) những niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định. Trong
bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh
nghiệp…) cũng điều có quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một
thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn
hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
2.2.2.6.
Theo quan điểm của Xin, Tsui
Quan điểm của Xin và đồng sự (2002) cho rằng:
Kết luận bao gồm 24 biến quan sát:
-
Sự hòa hợp (4 biến)
-
Phát triển nhân viên (8 biến)
15
-
Tập trung khách hàng (5 biến)
-
Sự đổi mới (4 biến)
-
Trách nhiệm xã hội (3 biến)
2.2.2.7.
Theo quan điểm của Tsai Yafang
Theo quan điểm của Tsai Yafang (2011) cho rằng gồm 4 phần:
-
Định hướng nhân viên
-
Tập trung vào khách hàng
-
Nhấn mạnh về trách nhiệm
-
Nhấm mạnh về sự hợp tác
2.2.3. Tổng hợp các thành phần văn hóa tổ chức và mối quan hệ giữa các
thành phần với văn hóa tổ chức
Dưới đây là bảng tổng hợp các thành phần được nghiên cứu sử dụng để đo lường
văn hóa tổ chức:
