ẢNH HƯỞNG của văn hóa DOANH NGHIỆP đến sự CAM kết gắn bó của NHÂN VIÊN với tổ CHỨC tại SIÊU THỊ BIG c HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC TẠI SIÊU THỊ BIG C HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Đặng Thị Thu Thủy
Lớp: K43B - QTKDTH
Niên khóa: 2009 - 2013

Giáo viên hướng dẫn:
TS. Hoàng Quang Thành

Huế, tháng 05 năm 2013


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Lời Cảm Ơn
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, tơi đã nhận
được sự quan tâm giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân,
các thầy cô giáo trong trường Đại Học Kinh Tế Huế- Đại
Học Huế. Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cơ giáo đã
tận tình giảng dạy, cung cấp cho tơi những kiến thức quý

báu tôi trong những năm học qua.
Đặc biệt tơi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Hồng
Quang Thành – Khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại
Học Kinh Tế Huế đã hướng dẫn tơi tận tình trong suốt
thời gian nghiên cứu và hồn thành báo cáo.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến siêu thị
Big C Huế đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong thời gian
nghiên cứu vừa qua, cung cấp những kinh nghiệm kiến
thức thực tế quý báu cũng như những tư liệu cần thiết
cho tơi trong việc nghiên cứu hồn thành báo cáo này.
Vì điều kiện thời gian cịn hạn chế, kiến thức có hạn,
kinh nghiệm thực tiến chưa nhiều nên trong báo cáo đề
tài khóa luận khơng tránh khỏi những sai sót. Rất mong
được sự đóng góp của q thầy cơ.
Xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 4 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Đặng Thị Thu Thủy
SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i

MỤC LỤC...................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ...............................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ..............................................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................................................x
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................................2
3.1. Mục tiêu chung.................................................................................................................................2
3.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................................3
6. Phương pháp xử lý số liệu...................................................................................................................5
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................................7
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..........................................................................7
1.1. Cơ sở lý luận......................................................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm văn hóa.....................................................................................................................7
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp...............................................................................................................8
1.1.2.1. Khái niệm VHDN.................................................................................................................8
1.1.2.2. Đặc trưng của VHDN...........................................................................................................8
1.1.2.3. Các khía cạnh của VHDN.....................................................................................................9
1.1.2.4. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp....................................................................................11
1.1.3. Sự cam kết gắn bó với tổ chức................................................................................................12

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

ii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

1.1.3.1. Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”..................................................12
1.1.3.2. Một số lý thuyết liên quan đến “sự cam kết gắn bó với tổ chức”..................................13
1.1.4. Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức...........18
1.2. Cơ sở thực tiễn...............................................................................................................................19
1.2.1. Vài nét về thực trạng VHDN tại Việt Nam ..............................................................................19
1.2.2. VHDN ở một số doanh nghiệp lớn trên thế giới - Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp
Việt Nam............................................................................................................................................21
1.2.2.1. Thành công của VHDN Honda..........................................................................................21
1.2.2.2. Văn hoá doanh nghiệp Google.........................................................................................22
Chương 2. NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SIÊU THỊ BIG C - HUẾ...............................................................25
2.1. Tổng quan về Siêu Thị Big C Huế....................................................................................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................................................25
2.1.2. Giá trị doanh nghiệp................................................................................................................26
2.1.3. Đặc điểm môi trường kinh doanh của siêu thị Big C Huế:......................................................27
2.1.4. Bộ máy quản lý Siêu thị Big C- Huế..........................................................................................28
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức........................................................................................................28
2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.....................................................................28
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Siêu thị Big C- Huế qua 3 năm 2010-2012..............................31
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của siêu thị qua 3 năm 2010 – 2013......................................32
2.1.6. Giới thiệu chung về văn hóa doanh nghiệp tại siêu thị Big C Huế...........................................33
2.1.6.1. Văn hóa làm việc...............................................................................................................33
2.1.6.2. Văn hóa tiết kiệm..............................................................................................................34
2.1.6.3. Văn hóa ứng xử................................................................................................................34
2.1.6.4. Văn hóa cộng đồng...........................................................................................................35
2.2. Kết quả nghiên cứu định tính về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó

của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C-Huế...................................................................................36
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả..................................................................................................36

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

2.2.1.1. Giới tính............................................................................................................................36
2.2.1.2. Độ tuổi..............................................................................................................................36
2.2.1.3. Trình độ học vấn...............................................................................................................37
2.2.1.4. Vị trí làm việc....................................................................................................................38
2.2.1.5. Thâm niên làm việc...........................................................................................................38
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha..........................................38
2.2.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):...............................................40
2.2.4. Phân tích hồi quy tương quan.................................................................................................44
2.2.5. Kiểm định giá trị trung bình:....................................................................................................54
2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp..............................54
2.2.5.2. Kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “cam kết gắn bó”
tại siêu thị Big C Huế......................................................................................................................64
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI SIÊU THỊ BIG C HUẾ.....................................65
3.1. Quan điểm, định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại siêu thị Big C Huế.........................65
3.1.1. Quan điểm...............................................................................................................................65
3.1.2. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên...65
3.1.3. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân

viên với siêu thị..................................................................................................................................66
3.1.3.1. Giải pháp về “ Phần thưởng và sự công nhận”...............................................................66
3.1.3.2. Giải pháp về “Hiệu quả trong việc ra quyết định”...........................................................66
3.1.3.3. Giải pháp về “ Giao tiếp trong tổ chức”:..........................................................................66
3.1.3.4. Giải pháp về “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”:................................................67
3.1.3.5. Giải pháp về “Làm việc nhóm”:........................................................................................67
3.1.3.6. Giải pháp về “Định hướng và kế hoạch tương lai”:.........................................................68
3.1.3.7. Giải pháp về “Sự quán công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”.............68
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................................69
1. Kết luận..............................................................................................................................................69

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

2. Kiến nghị............................................................................................................................................70
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo............................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................72
PHỤ LỤC..................................................................................................................................... 73

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

v

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

ATM

: Máy rút tiền tự động

VIB

: Ngân hàng quốc tế

JCB

: Thẻ tín dụng quốc tế

ACB

: Ngân hàng Á Châu

SOFM

: Bộ phận đặt hàng siêu thị Big C

ĐH, CĐ

: Đại học, Cao đẳng

VIF

: Variance Inflation Factor

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1. Các khía cạnh cấu thành văn hóa doanh nghiệp..............................................................11
Sơ đồ 2. Hệ thống thứ bậc theo lý thuyết nhu cầu của Maslow.....................................................14
Sơ đồ 3. Cơ cấu tổ chức nhân sự của siêu thị Big C Huế................................................................28
Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực của Siêu thị Big C- Huế qua 3 năm 2010-2012...........................31

Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của siêu thị 3 năm 2010 – 2013.........................................32
Hình 1. Cơ cấu giới tính của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế..................................36
Hình 2. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế....................................37
Hình 3. Trình độ học vấn của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế.................................37
Hình 4. Vị trí làm việc của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế......................................38
Hình 5. Thâm niên làm việc của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế.............................38
Bảng 3. Hệ số Cronbach’s Alpha của các khía cạnh........................................................................39
Bảng 4. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 1............................................................................40
Bảng 5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 2............................................................................40
Bảng 6. Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố mới bằng Cronbach’s Alpha:...................................43
Bảng 7. Ma trận hệ số tương quan PERSON giữa các biến............................................................45
Hình 6. Đồ thị phân tán...............................................................................................................47
Hình 7. Tần số của phần dư chuẩn hóa.........................................................................................48
Bảng 8. Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội các biến độc lập với biến cam kết gắn bó với siêu thị
Big C........................................................................................................................................... 49
Bảng 9. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy....................................................50
Bảng 10. Phân tích hồi quy tuyến tính..........................................................................................51
Bảng 11. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Phần
thưởng và sự công nhận” tại siêu thị Big C Huế............................................................................55
Bảng 12. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Hiệu quả
trong việc ra quyết định” tại siêu thị Big C Huế.............................................................................57

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Bảng 13. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Giao tiếp
trong tổ chức” tại siêu thị Big C Huế.............................................................................................58
Bảng 14. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Chấp nhận
rủi ro do sáng tạo và cải tiến” tại siêu thị Big C Huế......................................................................59
Bảng 15. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Làm việc
nhóm” tại siêu thị Big C Huế........................................................................................................61
Bảng 16. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Định hướng
và kế hoạch tương lai” tại siêu thị Big C Huế................................................................................62
Bảng 17. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về “Sự cơng
bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị” tại siêu thị Big C Huế.........................................63
Bảng 18. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về “cam kết gắn
bó” tại siêu thị Big C Huế.............................................................................................................64

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1. Cơ cấu giới tính của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế . Error:
Reference source not found
Hình 2. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế ....Error:
Reference source not found
Hình 3. Trình độ học vấn của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế

.......................................................................................Error: Reference source not found
Hình 4. Vị trí làm việc của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế ....Error:
Reference source not found
Hình 5. Thâm niên làm việc của nhân viên được khảo sát tại siêu thị Big C Huế
.......................................................................................Error: Reference source not found
Hình 6. Đồ thị phân tán..............................................Error: Reference source not found
Hình 7. Tần số của phần dư chuẩn hóa....................Error: Reference source not found

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực của Siêu thị Big C- Huế qua 3 năm 2010-2012
.......................................................................................Error: Reference source not found
Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của siêu thị 3 năm 2010 – 2013...........Error:
Reference source not found
Bảng 3. Hệ số Cronbach’s Alpha của các khía cạnh.........Error: Reference source not
found
Bảng 4. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 1...Error: Reference source not found
Bảng 5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 2...Error: Reference source not found
Bảng 6. Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố mới bằng Cronbach’s Alpha: . Error:
Reference source not found

Bảng 7. Ma trận hệ số tương quan PERSON giữa các biến...Error: Reference source
not found
Bảng 8. Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội các biến độc lập với biến cam kết
gắn bó với siêu thị Big C............................................Error: Reference source not found
Bảng 9. Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy....Error: Reference
source not found
Bảng 11. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Phần thưởng và sự công nhận” tại siêu thị Big C Huế .......Error: Reference
source not found
Bảng 12. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Hiệu quả trong việc ra quyết định” tại siêu thị Big C Huế.Error: Reference
source not found
Bảng 13. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Giao tiếp trong tổ chức” tại siêu thị Big C Huế ..Error: Reference source not
found

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Bảng 14. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” tại siêu thị Big C Huế .......Error:
Reference source not found
Bảng 15. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Làm việc nhóm” tại siêu thị Big C Huế.....Error: Reference source not found

Bảng 16. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Định hướng và kế hoạch tương lai” tại siêu thị Big C Huế Error: Reference
source not found
Bảng 17. Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” tại siêu thị
Big C Huế.....................................................................Error: Reference source not found
Bảng 18. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “cam kết gắn bó” tại siêu thị Big C Huế .....Error: Reference source not found

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

xi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và q trình cạnh tranh quốc tế
ngày càng gay gắt thì văn hóa doanh nghiệp càng được chú trọng xây dựng và phát
triển. “ Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”. Nó trở thành một loại tài sản vơ hình đóng vai trị cực kỳ
quan trọng trong kho tài sản doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh
khá sắc bén. Những doanh nghiệp khơng có nền văn hóa mạnh khó có thể có khả năng
cạnh tranh cao trên thị trường. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của
mình trên thị trường thơng qua việc xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh
nghiệp mạnh.

Các tập đồn đa quốc gia có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều nước trên thế
giới, thường phải đối mặt với môi trường kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn
hóa. Để tăng cường sức mạnh và sự liên kết giữa các chi nhánh của các doanh nghiệp đa
quốc gia ở các nước khác nhau, các tập đoàn phải có một nền văn hóa đủ mạnh. Hầu
như tập đồn đa quốc gia nào cũng có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi
là một trong những điều kiện sống cịn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại. Các doanh
nghiệp đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và
danh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới. Những kết
quả này có thể coi là sản phẩm của q trình vận động của văn hóa tập đồn. Tuy nhiên,
để đạt được những đỉnh cao của sự thành cơng đó, các tập đoàn phải mất nhiều thời gian
và tiền bạc.
Trên thế giới thì vấn đề xây dựng văn hóa của doanh nghiệp đã được các doanh
nghiệp quan tâm đến từ rất lâu đặc biệt là sự thành công của những doanh nghiệp lớn
như Coca Cola, Ford, Sony... đều có một phần đóng góp rất quan trọng đó là yếu tố văn
hóa. Chính những doanh nghiệp này đã xây dựng được một nền văn hóa tốt đẹp, tạo nên
sự sáng tạo của nhân viên và sự gắn bó, sự trung thành... của nhân viên đối với doanh
nghiệp.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và
nhỏ chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn
hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo

được dấu ấn riêng cho mình..
Do đó, doanh nghiệp phải hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự
phát triển doanh nghiệp, cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói
chung, để từ đó tìm ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình.
Cùng với sự cạnh tranh gay gắt của ngành kinh doanh thương mại trong nước,
Trung tâm thương mại siêu thị BigC Huế cũng khơng thể tránh khỏi vịng xốy cạnh tranh
khốc liệt đó. Do đó, song song với việc tăng cường quảng bá, giới thiệu để thu hút khách
hàng thì doanh nghiệp cũng cần quan tâm và xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo
dựng một môi trường làm việc lý tưởng và thu hút nguồn lao động chất lượng.
Vì vậy đây là lý do để tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C Huế”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những khía cạnh nào cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp?
- Các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên đối với siêu thị Big C Huế?
-Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào cần được áp dụng nhằm
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với siêu thị Big C Huế?
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục tiêu khảo sát mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên trong siêu thị Big C Huế dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu cơ bàn trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối liên hệ giữa
các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên. Đề xuất một số giải pháp và định hướng.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp, sự cam
kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại siêu thị Big C Huế.
- Đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại siêu thị Big C Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên
với siêu thị.
4.2. Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại siêu thị Big C Huế.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại siêu thị Big C Huế, Phường Phú
Hội, Tp Huế
- Phạm vi thời gian:
Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn từ năm 2009-2012.
Đối với các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 5 năm 2013. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn: sách báo, tạp chí, website, các
nghiên cứu đã tiến hành trước đó (xem nguồn ở phần tài liệu tham khảo)
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp.
Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại siêu thị Big C Huế bằng phiếu khảo sát.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
5.2.1. Nghiên cứu định tính:
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp của Siêu
thị Big C Huế, xem xét khía cạnh văn hóa nào có tác động đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên với siêu thị.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng
vấn trực tiếp một số nhân viên trong siêu thị.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập những đánh giá, nhận
xét của nhân viên về những khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, những hoạt động đặc trưng
và thường niên của siêu thị.
5.2.2. Nghiên cứu định lượng:
- Kích thước mẫu:
Theo kinh nghiệm, các nhà nghiên cứu cho rằng khi phân tích nhân tố EFA thì
kích thước mẫu nên theo tỷ lệ với số biến quan sát, tối thiểu là 1:5, tức là một biến quan
sát tương ứng với 5 mẫu. Mơ hình đo lường gồm 29 biến quan sát, theo tỷ lệ 1:5 ta có
kích thước mẫu là: 29 x 5 = 145 mẫu. Để đảm bảo đủ số mẫu cho nghiên cứu Tôi đã
phát 150 bảng hỏi.
- Phương pháp chọn mẫu:
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ
thuật phỏng vấn nhân viên tại siêu thị Big C thông qua bảng khảo sát chi tiết. Việc chọn

mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu xác xuất, cụ thể là phương pháp chọn
mẫu hệ thống.
Theo phòng nhân sự của siêu thị Big C, tổng số nhân viên của siêu thị là 285
người. Với mẫu là 150, bước nhảy k được tính như sau:
k= tổng thể/mẫu= 285/150=1,9 xấp xĩ bằng 2
Phiếu khảo sát được phát cho nhân viên tại siêu thị, bằng cách chọn ngẫu
nhiên một nhân viên để phát phiếu khảo sát đầu tiên. Sau đó cứ cách đều 02 nhân
viên lại chọn 01 nhân viên để phỏng vấn, cứ như thế cho đến khi chọn đủ số đơn vị
mẫu là 150.
- Thiết kế bảng hỏi:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua phiếu khảo sát. Các
đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban, các nhân viên lao
động trực tiếp tại siêu thị. Bảng hỏi sử dụng tồn bộ câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía
cạnh của văn hóa tổ chức trong siêu thị và thu thập thông tin về sự cam kết gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1-rất không đồng ý, 2- không
đồng ý, 3- trung lập, 4- đồng ý, 5- rất đồng ý).
Bảng khảo sát được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ có

hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi khơng, họ có đồng ý cung cấp những
thơng tin được hỏi không.
Sau khi được điều chỉnh, phiếu khảo sát được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
6. Phương pháp xử lý số liệu
6.1. Phương pháp thống kê mô tả:
Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc và vị trí làm việc.
6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ
số tương quan biến tổng (item-total correclation), những biến nào không đảm bảo độ tin
cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường là tốt; 0,7< α
<0,8: thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm đang
nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong
nghiên cứu này những biến có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì được xem là
đáng tin cậy và được giữ lại.
Đờ ng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) phải
>0.3, nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
6.3. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Explore Factor Analysis, EFA): để nhận diện các
khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp. Nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến
quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý
nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair
& ctg, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
• KMO ≥ 0,5.
• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05).

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).
• Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.
• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
• Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3
(Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
6.4. Phân tích hồi quy tương quan
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi quy từng bước
(Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0
Mô hinh hồ i quy:
̀
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi
Trong đó:

Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức
Xi: Yếu tố thứ i
β0: Hằng số
βi: Các hệ số hồi quy (i>0)

Mức đô ̣ phù hơ ̣p của mô hinh hồ i quy đươ ̣c đánh giá thông qua hê ̣ số R 2 điề u
̀
chinh. Kiể m đinh ANOVA đươ ̣c sử du ̣ng để kiể m đinh đô ̣ phù hơ ̣p của mô hinh hồi quy
̣

̣
̉
̀
tương quan, tức là có hay khơng mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ Cặp giả thiết:
H0: Khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiế t H0
Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
6.5. Kiểm định One-Sample T-Test
Sử dụng kiểm định One-sample T-Test để đánh giá trung bình các khía cạnh văn
hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C
Huế.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm văn hóa

Để hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp, trước hết chúng ta nên hiểu về khái
niệm văn hóa nói chung . Có nhiều định nghĩa về văn hóa:
Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “Hành vi của những năng lực đạo
đức và tư duy phát triển, đặc biệt thơng qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định
nghĩa khác như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử
của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tưởng và sự ưu tiên của những thành
viên của tổ chức ấy”.
Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa
là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập
quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã
hội đã đạt được”.Edouard Hcrriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp đã có câu nói nổi
tiếng định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa là cái còn lại khi ta quên tất cả, là cái còn
thiếu khi ta đã học tất cả. Như vậy văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc,
mỗi quốc gia khơng ai có thể dể dàng quên được.
Tổng giám đốc UNESCO Federico Mayor đưa ra định nghĩa: “văn hóa phản ánh
và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống ( của mỗi cá nhân
và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua
hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như vậy văn

hóa có nghĩa là truyền thống lâu đời.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm VHDN
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ
chức đều khơng tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình.
Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn
của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
Theo từ điển Wikipedia: Văn hố doanh nghiệp có thể được hiểu là tồn bộ các giá
trị văn hố được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt
động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
Theo Ðỗ Minh Cương: "Văn hố doanh nghiệp (văn hoá doanh nghiệp) là một
dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hố mà doanh
nghiệp tạo ra trong q trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp
và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó".
Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của
doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc trưng của VHDN
- VHDN tồn tại khách quan:
Văn hố tồn tại ngồi sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có xã
hội là có văn hố. Văn hố rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hố
khơng có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay khơng nhận thức thì nó vẫn trường
tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển. Có thể có văn
hố đồi trụy đi xuống, văn hố phát triển đi lên, văn hố mạnh hay văn hóa yếu, chứ
khơng thể khơng có văn hố. Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hố giao tiếp là VHDN. Nhưng hồn tồn khơng
phải như vậy.
Đây là đặc điểm chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hố nào khác.
Văn hố tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này
đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh. Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay
nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn tại và phát triển dù ta
khơng tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta khơng tác động để nó mang lại
những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?
- Văn hoá doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài: Tức là VHDN
mang tính lịch sử (thời gian văn hố)
- VHDN mang tính bền vững.
- VHDN có tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hố với
một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá
trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi
những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trị của nó
càng lớn bấy nhiêu.
- VHDN mang tính hệ thống, thống nhất, tương tự như đặc tính của văn hóa nói
chung.
1.1.2.3. Các khía cạnh của VHDN
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa doanh nghiệp,
người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các
thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình, xác định các hành vi
ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được

đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:
- Giao tiếp trong tổ chức: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thơng tin gì
được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở.
- Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó,

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
tương lai của nhân viên.
- Phần thưởng và Sự cơng nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình
thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ
hồn thành cơng việc.
- Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định
được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh
hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay
phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và thưởng, chấp
nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng
phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
- Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế
hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.

Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu
khác của tổ chức.
- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng,
hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan trọng
của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng
hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện cơng việc.
- Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với
các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn.

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

Giao tiếp trong tổ
chức
Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự
công nhận
Hiệu quả trong việc ra
quyết định

Khía cạnh cấu
thành văn hóa

doanh nghiệp

Chấp nhận rủi ro do
sáng tạo và cải tiến

Sự cam kết
gắn bó với
tổ chức

Định hướng và kế
hoạch tương lai
Làm việc nhóm

Sự cơng bằng và nhất
quán trong các chính
sách quản trị

Sơ đồ 1. Các khía cạnh cấu thành văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.4. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước
hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh
tranh.
Theo đề cương “Tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng doanh nghiệp
thương mại Sài Gịn- SATRA” thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trị sau:
- Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó
chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối tác
khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng,
tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững. Văn hóa doanh nghiệp
tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa
người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng
đồng hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc
thơng tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ hình phù hợp), đặt ra những nguyên
tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp
cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và
tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành cơng
chiến lược phát triển của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi).
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, văn hóa
doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản
thân doanh nghiệp.

1.1.3. Sự cam kết gắn bó với tổ chức
1.1.3.1. Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó với tổ chức”
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa “cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS.Hồng Quang Thành

lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định
để duy trì là thành viên trong tổ chức”.
Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ
chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở
mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít
lần rời bỏ cơng việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo
và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức
ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng
cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng
rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với
doanh nghiệp. Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan
hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân
viên coi trọng lịng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao

việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng
chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Quan niệm cuối cùng được sử dụng trong đề tài để phân tích và làm rõ tầm ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức tại Siêu thị Big C Huế, xem xét yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, một mặt làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng
với cơng việc, trung thành với tổ chức, mặt khác thúc đẩy quá trình hoạt động kinh doanh
của chính doanh nghiệp.
1.1.3.2. Một số lý thuyết liên quan đến “sự cam kết gắn bó với tổ chức”
Nghiên cứu về sự cam kết gắn bó là viêc chúng ta nghiên cứu về những cách thức
̣
làm cho người lao đô ̣ng thỏa mãn về nhiề u măt. Điề u này có thể đươ ̣c xây dựng từ những
̣
lý thuyế t về sự đô ̣ng viên và thỏa man cơng viêc của người lao đơ ̣ng.
̣
̃
• Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động
có năm loại nhu cầu được sắp xếp theo bậc thang từ thấp đến cao, gồm: nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu thể hiện bản

SVTH: Đặng Thị Thu Thủy - K43

13