Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại ban quản lý đầu tư xây dựng khu đô thị mới thủ thiêm

BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ
NGUYỄN THỊ THẢNH

NGUYỄN THỊ THẢNH

TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN
LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG
KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM
TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN
LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG
KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS NGUYỄN VĂN TÀI
HÀ NỘI - 2013

HÀ NỘI - 2013


MỤC LỤC

Trang

3
NHỮNG
VẤN
ĐỀ
LÝ
LUẬN
VỀ
TỔ
CHỨC
HOẠT
ĐỘNG
Chương 1
14
MỞ ĐẦU

BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1
1.2

Các khái niệm cơ bản của đề tài
Nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm

14
20

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ THỰC TIỄN TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG

29


BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ
ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM

2.1 Những yếu tố tác động đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô
thị mới Thủ Thiêm
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và tình hình tổ chức hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây
dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Chương 3 YÊU CẦU VÀ CÁC BIỆN PHÁP TỔ CHỨC HOẠT

29

35

46

ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI
THỦ THIÊM

3.1 Yêu cầu xây dựng các biện pháp tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm
3.2 Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm hiện nay

3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đã đề xuất
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

46

49

74
81
84
89


ch÷ viÕt t¾t trong luËn v¨n
ViÕt ®Çy ®ñ
Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực
Khoa học – công nghệ
Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Ban Quản lý Khu Thủ Thiêm
Ủy ban nhân dân
Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh
Giải phóng mặt bằng
Quyết định đầu tư
Đầu tư xây dựng

ViÕt t¾t

NNL
PTNNL
KH-CN
KĐTMTT
BQLKTT
UBND
UBNDTPHCM
GPMB
QĐĐT
ĐTXD

Quy hoạch chi tiết
Dự án đầu tư
Hạ tầng kỹ thuật

QHCT
DAĐT
HTKT


5

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, cùng với việc phát huy tiềm
lực khoa học và công nghệ, nguồn tài chính, năng lực tiếp cận thị trường... thì
chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh của các quốc
gia. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành đòi hỏi bức thiết
quan trọng hàng đầu, nhằm đáp ứng trực tiếp cho nhu cầu phát triển của các
doanh nghiệp và các nhu cầu thiết yếu khác. Chính vì vậy, Đại hội Đại biểu

Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến
lược, là yếu tố thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Để phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá và hội nhập
quốc tế cần phải đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện liên
kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, các cơ sở sử dụng lao động để phát triển
nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, những năm qua, Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm đã quan tâm, đầu tư
vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch,
bổ nhiệm và đãi ngộ về tiền lương,... nhằm tạo động lực, tăng sự gắn kết, sự
cống hiến của người lao động với Ban Quản lý. Tuy nhiên, qua thực tiễn còn
tồn tại khá nhiều bất cập, hạn chế trong quản lý, tổ chức hoạt động bồi dưỡng
nhân lực. Mặc dù, đội ngũ nhân lực ở đây có trình độ nhất định thể hiện qua
bằng cấp và các chức danh đảm nhiệm nhưng trình độ chuyên môn, năng lực
giải quyết công việc thực tế còn lúng túng, thậm chí có trường hợp biểu hiện


6
sự yếu kém trong thực hiện chức trách của mình. Một trong những nguyên
nhân hạn chế của vấn đề này là do hoạt động bồi dưỡng chưa thực hiện theo
đúng qui trình, còn mang tính kinh nghiệm, chưa khoa học; việc kết hợp các
phương pháp, hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng; người lao động chưa tích
cực, chủ động tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực của bản thân,...
Do vậy, vấn đề đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nhân lực
phải được tiến hành thường xuyên, liên tục với những chính sách và bước đi
thích hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Ban Quản lý.

Trên thực tế, về phương diện lý luận đã có một số công trình khoa học
nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nhân lực ở các phương diện khác
nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ của khoa học quản lý giáo dục vấn đề bồi
dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống. Xuất phát từ những
lý do đó, tác giả chọn đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm” để làm luận
văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Phương Tây, từ lâu, các nhà kinh tế học đã nhận thức thấy tầm quan
trọng của NNL và PTNNL. Chẳng hạn, Adam Smith đã nhấn mạnh tầm quan
trọng của giáo dục ở nhiều điểm khác nhau trong bài “Sự giàu có của các
quốc gia”, ông cũng đã đưa nội dung “năng lực hữu ích và học được của tất cả
mọi thành viên của xã hội” vào khái niệm là “vốn cố định” (Smith A., 1937).
Afred Marshall nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục như “một sự đầu tư
quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá trị nhất trong tất cả các loại
vốn là vốn đầu tư vào con người” (Principles of Economics, 1930). Tuy
nhiên, sau đó các nhà kinh tế học hiện đại không chú trọng nhiều lắm đến
NNL đối với tăng trưởng kinh tế như một số nhà kinh tế học cổ điển như


7
Smith và Marshall đã từng làm. Có lẽ bởi vì vốn tự nhiên là có thể đo đạc
được và mối quan hệ giữa vốn và đầu ra được minh chứng ở mức độ tin cậy
cách rõ ràng và do vậy một số nhà kinh tế học hiện đại dường như bỏ qua yếu
tố NNL trong phát triển kinh tế. Khái niệm đầu tiên về vốn con người do Gary
S. Becker (1964) và Theodore Schultz (1961) đưa ra. Thuyết về vốn con
người đã và đang cung cấp một khuôn khổ cho chính sách chính phủ kể từ khi
những năm 60 và đã trở thành một trong những lý thuyết có ảnh hưởng lớn
trong giáo dục phương Tây. Nó đưa ra những minh chứng thuyết phục về vai

trò của giáo dục và đào tạo như là những yếu tố chủ chốt thúc đẩy sự tham gia
của các tổ chức, các công ty, các tập đoàn lớn, và thậm chí toàn bộ quốc gia
trong nền kinh tế toàn cầu. Lý thuyết này xác nhận tầm quan trọng của học
tập và giáo dục như quá trình tạo động lực cho việc xây dựng lợi thế cạnh
tranh cho các công ty, tổ chức, và toàn bộ quốc gia. Đầu tư vào giáo dục sẽ
tích luỹ vốn con người, là chìa khoá để duy trì sự tăng trưởng kinh tế và tăng
thu nhập. Giáo dục, đặc biệt là giáo dục cơ bản (giáo dục phổ thông cơ sở)
cũng góp phần làm giảm đói nghèo nhờ tăng năng suất lao động của tầng lớp
lao động nghèo, giảm sinh đẻ và tăng cường sức khoẻ, giúp mọi người đều có
cùng cơ hội tham gia đầy đủ vào hoạt động xã hội và phát triển kinh tế. Ngoài
ra, giáo dục giúp tăng cường các chức năng của xã hội dân sự, xây dựng tiềm
năng và củng cố quản lý đất nước. Tất cả những điều đó ngày càng được công
nhận là những yếu tố thiết yếu trong việc thực hiện có hiệu quả các chính sách
kinh tế và xã hội khó khăn. Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế, nhưng
bản thân giáo dục sẽ không thể tạo ra sự tăng trưởng. Sự tăng trưởng nhanh
nhất đạt được khi nền kinh tế thị trường cạnh tranh hàng hoá và các nhân tố
sản xuất đầu tư vào cả con người lẫn vật chất. Những thị trường này là sản
phẩm của các yếu tố ổn định kinh tế vĩ mô, thị trường lao động hiệu quả, hoà
nhập với thương mại quốc tế và nguồn công nghệ từ bên ngoài. Sự tăng


8
trưởng kinh tế chỉ thể hiện một phần ở nguồn lao động và vốn vật chất. Một bộ
phận cấu thành quan trọng của tăng trưởng này sinh từ những cải tiến chất
lượng lực lượng lao động, kể cả tăng cường giáo dục và y tế, cùng với tiến bộ
khoa học kỹ thuật và hiệu quả kinh tế nhở qui mô (T.W. Schultz 1961: Denison
1967; Ngân hàng Thế giới 1991). Những thuyết tăng trưởng kinh tế mới cho
rằng công nghệ thay đổi càng nhanh thì càng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế
dài hạn. Về phần mình, công nghệ thay đổi nhanh hơn khi lực lượng lao động
có trình độ cao hơn. Vì vậy, tích luỹ vốn con người, và đặc biệt là kiến thức, sẽ

tạo điều kiện phát triển các công nghệ mới và là nguồn duy trì tăng trưởng
(Romer 1986; Lucas 1988; Azariadis và Drazen 1990, Barro 1991).
Ở Việt Nam vào những năm 1991-1992 với sự tài trợ của Chương trình
phát triển Liên hợp quốc (UNDP), UNESCO phối hợp với Bộ Giáo dục và
Đào tạo đã bắt đầu triển khai Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục và nguồn
nhân lực VIE-89/022.
Từ những năm đầu 90 cho đến nay, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam bắt
đầu có những nghiên cứu sâu về NNL và PTNNL. Các công trình nghiên cứu
khá đa dạng và thường được tiến hành thông qua các chương trình nghiên cứu
cấp nhà nước, cấp bộ, hội thảo và các bài báo khoa học. Nội dung các nghiên
cứu về NNL/PTNNL do các học giả Việt Nam tiến hành rất đa dạng và đề cập
đến nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Tác giả Phạm Minh Hạc đưa ra
khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay là địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kĩ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo
hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (Phạm Minh Hạc, 2001). Về PTNNL,
ông cho rằng đó là “phát triển con người như là một đơn vị động lực của


9
nguồn nhân lực, là thức tỉnh, tích tụ, phát huy, sử dụng tiềm năng thành sức
lao động xã hội tạo ra giá trị cho mình và cho người. Phát triển nguồn nhân
lực con người trước hết là đào tạo con người có năng lực lao động, phát triển
bản thân thực sự là chủ thể của lao động đủ trách nhiệm phát huy năng lực,
tạo ra sản phẩm lao động; trên cơ sở các chính sách sử dụng lao động, thị
trường việc làm, vào chế độ quản lý nguồn nhân lực”. Theo nghĩa hẹp hơn,
tác giả Đỗ Minh Cương cho rằng “NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao

gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động
thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Về độ tuổi, hiện nay có
nhiều quy định khác nhau. Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường
là 15 tuổi), còn độ tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới
hạn. Ở Việt nam, lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, đang có việc làm” (Đỗ Minh Cương, 2002). Ông cho rằng “PTNNL là
các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng
được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân”. Vũ Văn Tảo coi “PTNNL được hiểu về cơ bản là
gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới và cao hơn, tạo nên một nguồn vốn, một nguồn tài
nguyên về con người có chất lượng lao động cao hơn, có thể khai thác, sử
dụng, phát huy để phát triển đất nước” (Vũ Văn Tảo, 2002). Nguyễn Đức Trí
phân tích rằng “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao hàm tiềm năng phát
triển của con người. NNL chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước
khi nó được phát huy bằng cách phát triển nó (PTNNL) thông qua đào tạo, sử
dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ, chính sách phù hợp cho nó.
Như vậy, khái niệm PTNNL cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý


10
NNL. PTNNL bao gồm ba mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dưỡng
môi trường cho NNL, chủ yếu là môi trường việc làm” (Nguyễn Đức Trí,
2002). Khi bàn về PTNNL các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha
phân biệt PTNNL theo nghĩa hẹp như là quá trình giáo dục, đào tạo và đào tạo
lại. Còn PTNNL theo nghĩa rộng là “phát triển nhân cách, sinh lực/thể lực,
đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường
sinh thái bền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và chung
sống, nhằm mục tiêu cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ con

người” (Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha, 2006). Theo tác giả Trần
Khánh Đức: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển
biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai
đoạn phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền,
địa phương. v.v.. ) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực
hoạt động sản xuất - dịch vụ và đời sống xã hội. Thông qua quá trình phát
triển nguồn nhân lực mà phát triển được tiềm năng con người, năng lực hành
nghề , tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc
sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và qua đó đóng góp chung
cho sự phát triển của xã hội” (Trần Khánh Đức, 2010).
Trong thời gian qua, đã có một số đề tài khoa học, luận án tiến sĩ và
luận văn cao học nghiên cứu về những vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ như là
một phần của PTNNL trong thời kỳ mới. Đó là Luận văn thạc sĩ của tác giả
Đỗ Ngọc Mỹ “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung
học Kỹ thuật Lý Tự Trọng” (2002). Đã có nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề
bồi dưỡng và tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL ở các lĩnh vực hoạt động
khác nhau. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Sơn Thành “Một số biện
pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Phòng
đến năm 2010” (2004). Luận văn thạc sĩ của tác giả Dương Đức Sáu “Các


11
biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Bình”
(2005). Trong lĩnh vực quân sự, đề tài “Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến
thức cho cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” (2008) do tác giả Mai
Văn Hóa làm chủ nhiệm, đã luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn của
việc bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhà
trường quân đội. Đề xuất hệ thống biện pháp bồi dưỡng cho họ. Tác giả
Nguyễn Quốc Nghị với luận văn thạc sĩ “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng
lực sư phạm cho đội ngũ giáo viên trường Quân sự Quân khu 4”, tuy chỉ đi sâu

vào một khía cạnh là năng lực sư phạm và tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng
lực sư phạm cho một đối tượng là đội ngũ giáo viên ở một quân khu (Quân khu
4) nhưng những luận giải của tác giả về tổ chức hoạt động bồi dưỡng lại có tính
khái quát cao. Những biện pháp mà tác giả đề xuất có thể vận dụng ở các nhà
trường khác trong việc bồi dưỡng năng lực sư phạm cho giáo viên.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Đình Huấn “Thực trạng công tác quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước”
(2010). Những công trình nghiên cứu này đã luận giải cơ sở lý luận và thực
tiễn của việc phát triển NNL trong các nhà trường. Đề xuất những giải pháp
để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục đào tạo
trong thời kỳ mới.
Tác giả Đào Duy Định với luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường sĩ quan hiện nay” (2010) đã đề xuất
những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có đủ số lượng, có
chất lượng tốt và cơ cấu phù hợp. Tác giả Nguyễn Xuân Sinh với luận văn
thạc sĩ “Biện pháp bồi dưỡng phương pháp học tập cho học viên trường Sĩ
quan Chính trị hiện nay” (2009) và tác giả Lã Hồng Phương với luận văn thạc
sĩ “Bồi dưỡng năng lực dạy học cho học viên sư phạm ở Học viện Chính trị
hiện nay” (2011). Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Văn Nghi “Phát triển đội


12
ngũ giáo viên chuyên môn kỹ thuật Trường Trung cấp kỹ thuật xe – máy, Tổng
cục Kỹ thuật” (2012) đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển
đội ngũ giáo viên ở một nhà trường đặc thù của Tổng cục Kỹ thuật, Bộ Quốc
phòng. Hệ thống biện pháp của tác giả đề xuất góp phần phát triển NNL những cán bộ chuyên môn kỹ thuật của quân đội. Các tác giả đã luận giải cơ
sở lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng phương pháp học tập và năng lực
dạy học cho học viên ở trường Sĩ quan Chính trị và Học viện Chính trị. Hệ
thống biện pháp mà các tác giả đề xuất đã góp phần nâng cao chất lượng giáo
dục đào tạo ở các nhà trường quân đội hiện nay.

Các công trình, đề tài khoa học trên thế giới và ở Việt Nam nêu ở trên
đã tiếp cận, nghiên cứu ở các khía cạnh khác nhau; đề cập, luận giải làm rõ cơ
sở lý luận, thực tiễn và đề xuất giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực
nói chung và nguồn nhân lực của từng đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp nói riêng;
chỉ rõ những đòi hỏi phải đổi mới giáo dục, đào tạo; đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, trong đó có vấn đề phát triển
nguồn nhân lực cho quốc gia cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Những
công trình nghiên cứu đó đã giúp chúng tôi kế thừa, phát triển và xây dựng cơ
sở lý luận để nghiên cứu đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay”.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL,
trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, góp phần luận giải
những vấn đề lý luận – thực tiễn về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
và góp phần vào việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để Ban
Quản lý hoàn thành nhiệm vụ được giao.


13
Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề lý luận về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng tổ chức hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm.
Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây
dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ
Thiêm là phạm trù rộng, bao gồm nhiều thành phần, nội dung, tính chất hoạt
động khác nhau. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu các biện pháp tổ chức
hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu
đô thị mới Thủ Thiêm.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại
Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Thời gian khảo sát và các số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến 2012.
5. Giả thuyết khoa học
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có
hoạt động tổ chức bồi dưỡng. Đối với công tác quản lý ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, nếu thực hiện có hiệu quả và đồng bộ các
vấn đề: nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các lực lượng, các tổ chức; tích


14
cực, chủ động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, người lao động cả về phẩm
chất và trình độ mọi mặt; xây dựng và thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức
bồi dưỡng; đa dạng hoá phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng; phát huy
tính tích cực của cán bộ, công chức, người lao động trong tự tổ chức hoạt động
bồi dưỡng; thường xuyên kiểm tra, sơ tổng kết, rút kinh nghiệm kịp thời về tổ
chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực tại Ban
Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm sẽ được nâng lên.
6. Ý nghĩa của đề tài

Đề tài có những đóng góp cơ bản sau đây:
Đề tài góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn của quá trình tổ chức
hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu
đô thị mới Thủ Thiêm.
Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây
dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc tổ chức các hoạt
động bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực kinh tế xã hội
trong giai đoạn hiện nay.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng của Chủ nghĩa Mác-Lênin; quán triệt tư tưởng giáo dục và quản lý
giáo dục của Hồ Chí Minh, của Đảng Cộng sản Việt Nam; chủ trương chính
sách của Đảng, Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực, phát triển, bồi dưỡng
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước và vận dụng phương pháp
luận nghiên cứu của khoa học quản lý giáo dục.
Qúa trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các quan điểm tiếp cận hệ thống cấu trúc, quan điểm lôgíc – lịch sử và quan điểm thực tiễn để luận giải nhiệm
vụ của đề tài.


15
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học
chuyên ngành, bao gồm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
thực tiễn,... Cụ thể là:
Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài
liệu lý luận chuyên ngành, liên ngành, các văn kiện, nghị quyết của Đảng, các

văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực giáo dục đào
tạo; các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài nghiên cứu ;
các báo cáo, tổng kết của Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ
Thiêm về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát sư phạm: tiến hành quan sát hoạt động bồi
dưỡng tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm và hoạt
động tự bồi dưỡng của cán bộ công chức, viên chức, người lao động.
Tiến hành điều tra, khảo sát 63 cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động trong Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm để
đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng.
Nghiên cứu các sản phẩm tổ chức hoạt động bồi dưỡng như chương
trình, kế hoạch, báo cáo, thống kê, đăng ký kết quả bồi dưỡng của Ban.
Toạ đàm với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong Ban Quản lý với mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.
Tiến hành xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm hoạt động tổ
chức bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị
mới Thủ Thiêm.
Sử dụng toán thống kê để xử lý số liệu nhằm đánh giá chính xác kết
quả điều tra khảo sát thu được.
8. Kết cấu luận văn
Đề tài có kết cấu bao gồm 3 chương (7 tiết); kết luận, kiến nghị, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


16
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm rộng, thể hiện sức người được
sử dụng trong lao động sản xuất, là thành phần cơ bản tạo lên giá trị cốt lõi
nhất của một tổ chức. Trong thời đại ngày nay, ở một tổ chức, nhất là ở một
doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành như: vốn, máy móc thiết bị, công nghệ,
con người,... thì vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay
các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ là bình đẳng
giữa các công ty trên toàn cầu trong thế giới phẳng (chuyển giao công nghệ
trong và ngoài nước), một yếu tố còn lại duy nhất tạo nên sự hùng mạnh, sự
khác biệt của một cơ quan chính là yếu tố con người - chất lượng nhân lực
của tổ chức. Vì vậy, muốn tổ chức phát triển nhanh, bền vững thì cần phải chú
trọng đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả
năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào một quá trình phát triển kinh
tế - xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính
(Financial Resources). Theo Begg Fischer & Donbusch (1995) nguồn nhân
lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập cao cho tương lai.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là toàn bộ dân cư có khả năng lao
động, bao gồm cả người muốn lao động và không muốn lao động. Theo nghĩa
hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm nhiều người
trong độ tuổi quy đinh, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là


17
lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô
dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của
dân số.
Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực) được

xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (Nam từ 16 - 60, nữ từ
16 -55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Muốn phát triển nguồn nhân lực, gia tăng thêm các giá trị sử dụng con người
thì tất yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người, gia tăng thêm các
giá trị về chính trị, đạo đức, trí tuệ, thể lực, thẩm mỹ...Trong nguồn nhân lực,
Đảng ta luôn quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao, coi nguồn nhân
lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình
tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải chú ý vai trò giáo dục.
Nguồn nhân lực có hai cách hiểu, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Cách hiểu
thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị và theo
truyền thống thường được gọi là lao động, với tư cách như là một trong bốn
nhân tố sản xuất. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn trong cấp độ
cụ thể của các tổ chức doanh nghiệp và thuật ngữ này dùng để đề cập đến cá
nhân trong các tổ chức và các công việc liên quan đến tuyển dụng, sa thải, đào
tạo và các vấn đề nhân sự khác. Theo tác giả F. H. Harbison 1973 nguồn nhân
lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham
gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất và sản xuất ra sản phẩm hoặc
thực hiện những dịch vụ hữu ích.
Từ những nghiên cứu trên có thể quan niệm: nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước, một địa phương hay một tổ chức


18
được thể hiện ở cơ cấu, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, năng lực
chuyên môn, phong cách, phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ lao động
để tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội.
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay được sử dụng khá nhiều trong
giáo dục như: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng
cao, bồi dưỡng nhân lực, bồi dưỡng nhân tài...Có nơi, có lúc chúng ta còn
dùng thuật ngữ bồi dưỡng dưới tên gọi tái đào tạo, đào tạo lại.
Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu và
đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
Theo Từ điển tiếng Việt [53, tr.191] cho rằng: “Bồi dưỡng là làm cho tốt
hơn, giỏi hơn”. Còn tác giả Nguyễn Minh Đường quan niệm: “Bồi dưỡng có
thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu
trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”.
Trong bài quản lí nhân sự trong giáo dục, đào tạo, tác giả Mạc Văn
Trang có nêu: “Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên
một bước mới”.
Unesco định nghĩa: Bồi dưỡng có nghĩa là nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng
cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp
ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Như vậy, các quan niệm trên đều cho rằng bồi dưỡng là làm cho tăng
thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, sức khoẻ với nhiều hình thức, mức
độ khác nhau. Bồi dưỡng không đòi hỏi chặt chẽ chính qui như đào tạo và
được thực hiện trong thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là người lao động
đã được đào tạo và đã có trình độ chuyên môn nhất định.
Từ nghiên cứu những quan niệm, định nghĩa về bồi dưỡng nguồn nhân
lực trên, chúng tôi quan niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình bổ sung


19
kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, rèn luyện trí lực, thể lực và phẩm chất chính
trị đạo đức, nhằm chuyển hoá, tiến tới đạt chuẩn về chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên môn.

Mục đích bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư – xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, năng lực
quản lý và hoạt động nghề nghiệp chuyên môn, rèn luyện những phẩm chất
chuyên môn nghề nghiệp và chính trị đạo đức cho cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Đối với quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm thì chủ thể tiến hành hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực là bộ máy lãnh đạo của Ban Quản lý. Cụ thể là Đảng
uỷ, Lãnh đạo Ban... mỗi chủ thể của quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực có
chức năng, nhiệm vụ cụ thể, với nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nhất
định. Cấp ủy đảng, chi ủy, chi bộ có nhiệm vụ lãnh đạo mọi mặt hoạt động bồi
dưỡng của Ban Quản lý thông qua việc ra nghị quyết, xác định chủ trương,
biện pháp lãnh đạo đúng đắn, phân công nhiệm vụ cho các cấp ủy viên và
kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực hiện của cá nhân và tập thể.
Ban Quản lý căn cứ vào nghị quyết, chủ trương của đảng ủy để tổ chức,
điều hành quá trình bồi dưỡng, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện kế hoạch
và hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong Ban Quản lý. Ban Quản lý phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động của Ban Quản lý tự bồi dưỡng, phấn
đấu tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Đối tượng bồi dưỡng là những cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động trong toàn Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm.
Đồng thời họ cũng chính là chủ thể của hoạt động bồi dưỡng. Quá trình bồi
dưỡng chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi đối tượng bồi dưỡng ý thức được


20
vị trí, vai trò, tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng, biến quá trình bồi
dưỡng thành tự bồi dưỡng. Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong Ban Quản lý tùy theo chức trách, nhiệm vụ mà có những yêu cầu nội
dung bồi dưỡng ở các cấp độ khác nhau.

Nội dung bồi dưỡng là tổng hợp các kiến thức về chính trị, kinh tế, xã
hội, văn hóa, giáo dục, pháp luật, và kỹ năng, kỹ xảo về chuyên môn nhằm
nâng cao phẩm chất, năng lực, sức khoẻ cho cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động trong Ban Quản lý.
Nội dung bồi dưỡng hướng vào hoàn thiện và phát triển những phẩm
chất, nhân cách và trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân, viên chức và
người lao động trong Ban Quản lý.
Hình thức, phương pháp bồi dưỡng được thực hiện một cách đa dạng
phong phú như: bồi dưỡng đinh kỳ, bồi dưỡng đột xuất, bồi dưỡng tập trung, bồi
dưỡng theo nhóm, kết hợp bồi dưỡng và tự bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ chuyên môn,... Phương pháp bồi dưỡng: phương pháp lên lớp; giảng bài theo
chuyên đề, tổ chức các hoạt động hội thao, hội thảo, tham quan …
1.1.3. Khái niệm tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo Từ điển Tiếng Việt tổ chức là "Làm những gì cần thiết để tiến
hành một hoạt động nào đó nhằm có được hiệu quả tốt nhất" [53, tr.1249].
Tổ chức là hoạt động có kế hoạch, gồm nhiều các tác động quản lý, các
lực lượng thực hiện, các điều kiện phương tiện bảo đảm cho việc thực hiện. Tổ
chức hoạt động bồi dưỡng NNL diễn ra trong Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm nhằm bảo đảm yêu cầu về chất lượng NNL đáp ứng
yêu cầu quản lý, xây dựng đầu tư và phát triển lâu dài của đơn vị và nó diễn ra
thường xuyên trong suốt 20 năm tồn tại theo kế hoạch của Ban Quản lý.
Từ cách tiếp cận trên đây, có thể quan niệm: tổ chức hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là


21
tổng hợp các cách thức, biện pháp tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng
quản lý một cách có mục đích, có hệ thống nhằm xây dựng nguồn nhân lực đạt
chuẩn về phẩm chất nhân cách và năng lực chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

Nói đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là nói đến những cách làm cụ
thể nhằm bồi dưỡng phẩm chất, năng lực cho người lao động, làm cho nguồn
nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây
dựng Khu đô thị Thủ Thiêm là việc làm thường xuyên của các cấp quản lý lãnh
đạo của Ban Quản lý. Đồng thời là một quá trình khép kín và liên tục bao gồm
các bước, các khâu như: xây dựng kế hoạch quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực;
tổ chức bồi dưỡng; điều khiển các hoạt động bồi dưỡng và tổ chức kiểm tra,
đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng.
Chủ thể quản lý căn cứ vào kế hoạch, chỉ thị của Thành phố, tình hình cụ
thể của các đơn vị, để xây dựng kế hoạch tổ chức, quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý. Trong kế hoạch phải xác định rõ: số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực; cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ để trên cơ sở đó xác định
mục đích bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng; lực lượng tham gia bồi dưỡng; yêu
cầu và các điều kiện phương tiện đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng thực hiện tốt
các mục tiêu đã xác định.
Theo sự phân công, phân cấp quản lý, có thể xây dựng kế hoạch bồi
dưỡng dài hạn, ngắn hạn và bồi dưỡng theo chu trình.
Lực lượng bồi dưỡng: Căn cứ vào nội dung bồi dưỡng và những yêu cầu
thực hiện nhiệm vụ của Ban Quản lý. Ban Quản lý cần lựa chọn trong số cán bộ
công chức, viên chức của Ban những người có kiến thức, trình độ năng lực phù
hợp để làm giáo viên bồi dưỡng. Có thể mời các giảng viên, các chuyên viên của


22
các trường đại học, dạy nghề, các trường chính trị, các cơ quan chức năng,
chuyên môn của Thành phố và Trung ương về giảng dạy theo một chuyên đề
hoặc một khóa bồi dưỡng. Chú trọng cấp trên bồi dưỡng cho cấp dưới, người
biết, người giỏi bồi dưỡng cho người chưa biết.

Tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng: Tổ chức thực hiện hoạt động bồi
dưỡng NNL là quá trình các chủ thể bồi dưỡng tiến hành những tác động thường
xuyên, liên tục có định hướng và chủ đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực
cho người lao động. Đó là quá trình nhằm thực hiện mục tiêu, nội dung bồi
dưỡng đặt ra. Ban Quản lý thông qua các công cụ quản lý như các văn bản pháp
quy; công cụ tổ chức nhân lực; công cụ nguồn lực và công cụ điều hành quản lý
của chủ thể quản lý để điều hành, tổ chức hoạt động bồi dưỡng đạt hiệu quả cao.
1.2. Nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới
Thủ Thiêm
1.2.1. Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư –
xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng
Khu đô thị mới Thủ Thiêm mang tính toàn diện, song tập trung vào những nội
dung cơ bản sau:
Một là, tổ chức bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối
sống cho cán bộ, công chức, người lao động
Bồi dưỡng để nâng cao kiến thức cho người lao động về những vấn đề
chính trị xã hội. Quá trình bồi dưỡng giúp cho họ nắm vững đường lối, chính
sách của Đảng, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng bộ Thành phố, Đảng ủy Ban,
rèn luyện ý thức chính trị, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, vào
sự thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, có quyết tâm và dũng cảm bảo vệ
Đảng, bảo vệ sự nghiệp đổi mới.


23
Bồi dưỡng về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị của người cán bộ,
công chức. Bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức nói chung, đạo đức của
người cán bộ, công chức, viên chức, lao động trong tổ chức có liên quan đến
hoạt động kinh tế nói riêng.

Hai là, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn theo chức trách của từng
người và từng bộ phận.
Đây là nội dung rất quan trọng trong tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực. Căn cứ vào sự phát triển của kinh tế xã hội, của khoa học và công
nghệ, căn cứ vào thực trạng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người
lao động và căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ để xác định những
nội dung kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chuyên môn để bồi dưỡng.
Quá trình bồi dưỡng phải đảm bảo cho người lao động cập nhật được những
kiến thức mới về sự phát triển của kinh tế xã hội, của khoa học và công nghệ để
họ có thể vận dụng những thành tựu mới nhất vào thực tiễn công tác, vào thực
hiện nhiệm vụ nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động chuyên môn,
nghề nghiệp. Quá trình bồi dưỡng giúp cho người lao động nâng cao được trí
lực, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, có tay nghề giỏi, không bị tụt hậu so với
sự phát triển của đội ngũ những người lao động trong nền kinh tế tri thức.
Trong quá trình bồi dưỡng năng lực chuyên môn, cần bồi dưỡng cho
người lao động kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng phát triển nghề nghiệp.
Người lao động phải biết tự đánh giá trình độ, năng lực và kỹ năng nghề
nghiệp của bản thân để trên cơ sở đó tích cực, chủ động trau dồi, bồi dưỡng
kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cần thiết, đảm bảo cho việc thực
hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.
Ba là, bồi dưỡng kỹ năng ảnh hưởng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo.
Doanh nghiệp là mê cung của cấu trúc ẩn và hiện, tạo ra “văn hoá”
doanh nghiệp. Người lao động chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ khi có hiểu biết về


24
văn hoá nơi làm việc. Theo quy luật “lan tỏa” của tâm lý học thì những hành
vi, cách ứng xử tốt (hoặc xấu) của người này dễ tác động đến người khác. Vì
vậy, cần bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động những
kỹ năng gây ảnh hưởng tốt đến đồng nghiệp. Bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo

những kỹ năng tạo uy tín, kỹ năng tập hợp quần chúng, Bồi dưỡng kỹ năng tổ
chức cần thiết cho người lao động để họ biết cách tổ chức khoa học lao động
của bản thân, của nhóm, tổ. Đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo, kỹ năng tổ
chức và kỹ năng lãnh đạo là hết sức cần thiết và quan trọng để giúp họ thành
công trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp và cả trong công
việc cá nhân. Mỗi người lao động sử dụng các kỹ năng này để thích ứng với
các nguyên tắc, qui định của tổ chức và thực hiện tốt công việc theo phân
công. Điều này tạo ra định hướng thiết lập quan hệ hiệu quả và phù hợp. Kỹ
năng tổ chức và kỹ năng lãnh đạo là những kỹ năng thiết yếu, quan trọng của
cán bộ lãnh đạo, nếu không có những kỹ năng này người lãnh đạo có thể đưa
ra những quyết định sai lầm, thiếu hiệu quả. Kỹ năng tổ chức và lãnh đạo cần
thiết ở mọi cấp của doanh nghiệp từ nhà điều hành đến người lao động để
thực hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.
Bốn là, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng đàm phán và làm
việc theo nhóm trong thực hiện các nhiệm vụ được giao
Giao tiếp là điểm cốt lõi để vận hành doanh nghiệp. Kỹ năng này rất
quan trọng để đạt hiệu quả cao và giữ khách hàng. Kỹ năng giao tiếp của đội
ngũ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý góp
phần đổi mới, xây dựng qui trình chất lượng, giải quyết xung đột và cung cấp
thông tin phản hồi trong doanh nghiệp. Người lao động dành hầu hết thời gian
trong ngày theo một cách giao tiếp như yếu tố của việc thành công.
Xử lý vấn đề thành công trước hết là kĩ năng xử lý vấn đề chuyên môn;
thứ hai là kĩ năng xử lý vấn đề theo nhóm; thứ ba là khả năng làm việc kết
hợp giữa nhóm và cá nhân. Kỹ năng nhận thức, kỹ năng tương tác nhóm và


25
kỹ năng xử lý vấn đề là then chốt để xử lý thành công các vấn đề nảy sinh
trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Khi làm việc, người lao động luôn tương tác với người khác do vậy, để

làm việc hiệu quả cần kỹ năng đàm phán, làm việc nhóm và giao tiếp giữa các
cá nhân. Kỹ năng giao tiếp gồm khả năng đánh giá và đưa ra thái độ phù hợp,
xử lý những thái độ không mong muốn với người khác, chịu được căng thẳng,
làm rõ vướng mắc, lắng nghe, đặt niềm tin vào người khác. Những kỹ năng
này là thiết yếu cho đàm phán thành công các xung đột trong môi trường làm
việc. Kỹ năng đàm phán gồm khả năng xác định con người theo vấn đề, tập
trung vào lợi ích chứ không phải là vị trí, chỉ ra các lợi ích hai bên, dùng tiêu
chí đánh giá mục tiêu và hiểu cách tiếp cận theo yêu cầu của hoàn cảnh.
Kỹ năng đàm phán và giao tiếp là những yếu tố, điều kiện cơ bản cho
sự thành công của nhóm. Hình thức nhóm ngày càng được tổ chức rộng rãi và
phổ biến, là môi trường làm việc để các kỹ năng và tài năng được phát huy
nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ then chốt đặt ra. Làm việc nhóm
chỉ có kết quả khi các thành viên nhận biết và xử lý được tính cách cá nhân đa
dạng, nền văn hoá và phương pháp riêng mà các thành viên nhóm thể hiện.
Thành viên nhóm cũng cần hiểu tính năng động của nhóm tạo ra và thay đổi
khi nhóm tiếp cận tới mục tiêu. Cuối cùng thành viên nhóm phải nhận biết kỹ
năng của thành viên và làm thế nào để ứng dụng các kỹ năng đó.
Vì vậy, bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng đàm phán và làm
việc theo nhóm cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban
Quản lý đầu tư – xây dựng khu đô thị mới Thủ Thiêm là việc làm rất cần thiết
hiện nay.
Năm là, bồi dưỡng kỹ năng thích ứng, tư duy sáng tạo cho cán bộ công
chức, viên chức, người lao động.
Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng vai trò của người lao động, phát
triển ở họ khả năng xử lý vấn đề và tư duy sáng tạo. Khi các quyết định được