Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức và hệ thống tiền lương Quỹ Tình thương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam

Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức
và hệ thống tiền lơng
Quĩ Tình thơng - Hội Liên hiệp phụ nữ Việt nam

Căn cứ vào nội dung của Nghị định 26/CP của Chính phủ
ban hành ngày 23/5/1993 về chế độ tiền lơng áp dụng cho
các doanh nghiệp và các đơn vị hành chính sự nghiệp.
-

Căn cứ vào qui chế xây dựng các chức danh gốc của viên
chức
đợc banhành theo quyết định 117/HĐBT
ngày
15/7/1982 của HĐBT nay là Thủ tớng Chính phủ và các qui
định về xây dựng chức danh đầy đủ cho từng đơn vị.
-

Căn cứ vào định hớng cải cách chính sách tiền lơng mới
của Chính phủ.
-

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và tổ chức bộ máy quản
lý Quĩ tình thơng.
-

Trên cơ sở rà soát lại cơ cấu tổ chức và hệ thống hệ số
tiền lơng của Quĩ tình thơng.
-

Nội dung xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức và hệ
thống hệ số tiền lơng gồm 3 phần sau:

Phần I - Trên cơ sở nghiên cứu bộ máy quản lý , rà soát
chức năng nhiệm vụ cụ thể và nội dung công việc của
từng bộ phận , từ đó xác định độ phức tạp và tiêu hao
lao động bằng phơng pháp đánh giá, cho điểm để xây
dựng bổ sung 7 chức danh viên chức (Gồm chức danh gốc
và chức danh đầy đủ có nội dung phụ lục kèm theo):
1


1. Giám đốc quĩ
2. Phó giám đốc quĩ
3. Trợ lý Trởng khu vực
4. Kế toán khu vực
5. Kế toán Chi nhánh
6. Cán bộ văn phòng Trung ơng
7. Lái xe văn phòng Trung ơng

Phần II - Xác định hệ số tiền l ơng của các chức danh
mới, trên cơ sở rà soát lại hệ thống hệ số tiền l ơng đang
áp dụng tại Quĩ để điều chỉnh hệ số tiền l ơng cũ của
một số chức danh nh: cán bộ kỹ thuật, Trởng bộ
phận...để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới
Hệ số tiền lơng của từng chức danh đợc xác định trên cơ
sơ kết hợp hệ số phức tạp lao động và hệ số tiêu hao lao động
và đợc tính theo công thức sau:
Htl(i) = Hpt (i)* Hthlđ(i)
Trong đó: Htl (i) : Hệ số tiền lơng cho chức danh i
Hpt (i): Hệ số phức tạp của chức danh i
Hthlđ (i): Hệ số tiêu hao lao động của chức danh i
Trên cơ sở công thức trên ta tính đợc hệ thống hệ số tiền

lơng của tất cả các chức danh mới và điều chỉnh hệ số tiền lơng của một số chức danh đã có.
Phần III - Phơng án trả lơng cho các chức danh
Tùy theo nguồn quĩ và tình hình phát triển quĩ trong giai
đoạn tới, có thể áp dụng một trong 3 phơng án trả lơng sau:
2


Phơng án 1
Bổ sung, hoàn chỉnh 2 bảng lơng hiện đang sử dụng
1.1.

Hệ thống tiền lơng thực trả:

Căn cứ : Theo khả năng chi trả của Quĩ và các mức tiền
lơng đang áp dụng, có bổ sung thêm mức tiền lơng cho các
chức danh mới và điều chỉnh một số mức tiền lơng khởi
điểm của các chức vụ sau:
Đơn vị: Đồng/tháng
-

Chức danh
1. Giám đốc quĩ
2. Phó giám đốc
quĩ
3. Trởng bộ phận
4. Trởng khu vực
5. Trợ lý trởng khu
vực
6. Trởng chi nhánh
7. Trợ lý trởng CN

8. Cán bộ VPTƯ
9. Kế toán khu vực
10. Kế toán chi
nhánh
11. Cán bộ kỹ thuật
12. Cán bộ kỹ thuật

Điều chỉnh

Xây dựng mới
1.450.000đ
1.250.000đ

830.000đ
730.000đ
650.000đ
550.000đ
460.000đ
520.000đ
500.000đ
450.000đ
440.000đ
330.000đ
3


BC
13. Lái xe VPTƯ

480.000đ

Hệ thống tiền lơng dùng để đóng BHXH:
- Bổ sung thêm hệ thống thang lơng của các chức danh
sau đây:
1.
Giám đốc: thang lơng 2 bậc
2.
Phó Giám đốc: thang lơng 3 bậc
3.
Cán bộ văn phòng Trung ơng: thang lơng 8 bậc
4.
Lái xe văn phòng Trung ơng: thang lơng 3 bậc
5.
Trợ lý Trởng khu vực: thang lơng 7 bậc
6.
Kế toán khu vực: thang lơng 8 bậc
7.
Kế toán chi nhánh: thang lơng 10 bậc
1.2.

Điều chỉnh hệ số trong hệ thống thang lơng của các chức
danh sau:
1.
Trởng bộ phận: thang lơng 5 bậc
2.
Trợ lý trởng chi nhánh: thang lơng 8 bậc
3.
Cán bộ kỹ thuật: thang lơng 10 bậc
4.
Cán bộ kỹ thuật bán chuyên: thang lơng 10 bậc

-

Khuyến nghị hệ thống thang lơng áp dụng để đóng
BHXH nh sau
-

ST Chức danh
T

Hệ số tiền l-

1 Giám đốc
2 Phó giám

ơng
1
2
3
5,09 5,34
4,38 4,63 4,84

đốc
3 Trởng bộ

2,94 3,22 3,51 3,79 4,01

phận
4 Trởng khu

2,61 2,82 3,00 3,34 3,65 3,82

4

5

6

7

8

9 10

4


vực
5 Trợ lý TKV
6 Trởng CN
7 Cán bộ VP TƯ
8 Kế toán khu

2,31
1,95
1,86
1,78

2,52
2,19
2,10

2,02

2,71
2,37
2,34
2,26

2,92
2,59
2,58
2,50

3,13
2,97
2,82
2,74

3,33
3,21
3,06
2,98

3,51
3,57
3,30 3,54
3,23 3,44

vực
9 Trợ lý TCN
10 Kế toán CN

1,65 1,89 2,10 2,35 2,55 2,63 2,95 3.27
1,61 1,78 1,97 2,15 2,34 2,54 2,73 2,93 3,1 3,3

11 Cán bộ kỹ

2
1
1,58 1,76 1,94 2,12 2,30 2,48 2,66 2,84 3,0 3,2

thuật
2
5
12 Cán bộ KTBC 1.15 1.28 1.42 1.55 1.68 1.81 1.94 2.07 2.2 2.3
0
13 Lái xe VPTƯ

1.7

7

2.16 2.73

1.3. Nguyên tắc trả lơng và xếp lơng:
- Hệ thống thực trả: Mỗi năm thâm niên tính tăng 5% tiền
lơng
- Hệ thống lơng để làm căn cứ đóng BHXH: 3 năm tăng
một bậc.
1.4
-

Ưu nhợc điểm của phơng án:

Ưu điểm :
+ Phù hợp với khả năng chi trả của Quĩ
+ Phản ánh đợc yếu tố thâm niên, mức độ cống hiến

5


+ Đơn giản, dễ tính toán, phù hợp với trình độ cán bộ của
quĩ
- Nhợc điểm:
+ TL thực trả cha phản ánh đúng năng lực, trình độ của
ngời lao động
+ Còn mang nặng tính bình quân nên cha thực sự
khuyến khích sự đóng góp của ngời lao động đối với Quĩ.
+ Hệ thống tiền lơng thực trả cha dựa trên việc đánh giá
một cách khoa học về độ phức tạp và tiêu hao lao động, việc
phân tích tiêu chuẩn nghề.
+ Hệ thống tiền lơng chia thành 2 bảng lơng nên khó
khăn trong việc tính toán, quản lý mức thực trả và mức đóng
BHXH,
+ Hệ thống thực trả không có khung nâng bậc lơng theo
hiệu quả công việc.

Phơng án 2
áp dụng một thang lơng (hệ số lơng) chung cho việc
trả lơng thực tế và đóng BHXH và sử dụng Tlmin đê
điều chỉnh chung cho với hệ thống hệ số tiền lơng và

chỉ điều chỉnh tiền lơng tối thiểu tùy theo khả năng chi
trả của Quĩ.
2.1 Tiền lơng của các chức danh ở đây sẽ gồm 2 phần:
6


TL(i) = TL cứng (i) + TL mềm (i)
= Tlmin NN *K(i) + Tlmin Quĩ * K(i)
Trong đó:
TL(i): là mức tiền lơng trả cho chức danh công việc i
TLcứng(i): Là tiền lơng theo qui định của Nhà nớc cho
chức danh công việc i
TLmềm(i): Là tiền lơng theo qui định riêng của Quĩ cho
chức danh công việc i
K(i): Là hệ số tiền lơng thiết kế cho chức danh i
2.2

Các căn cứ:

+ Qui chế này bảo lu phần tiền lơng theo Nghị định 26/CP
của Chính phủ và đây là cơ sở để trả các chế độ khác của
ngời lao động theo qui định của Nhà nớc.
+ Đóng BHXH theo mức tiền lơng tính từ hệ thống hệ số của
phơng án này và áp dụng mức lơng tối thiểu theo qui định
của Nhà nớc hiện nay là 210.000đ.
+ Tùy theo khả năng chi trả của Quĩ, có thể điều chỉnh tiền
lơng tối thiểu thực trả cho ngời lao động. Theo định hớng
cải cách chính sách tiền lơng mới, cân đối hợp lý với khả
năng chi trả của Quĩ, năm 2002 có thể áp dụng mức lơng tối
thiểu là 280.000đ/tháng.

2.3
Nguyên tắc trả lơng:
+ Đối với hệ thống lơng thực trả có thể áp dụng hệ số của
thang lơng này và điều chỉnh tiền lơng tối thiểu tùy theo
khả năng và sự phát triển của Quĩ trong từng giai đoạn.

7


+ Việc nâng bậc lơng trên cơ sở thâm niên ngạch ( 3 năm
một lần) và kết quả thực hiện công việc của viên chức Quĩ.
+ Nâng ngạch, chuyển ngạch phải căn cứ vào nhu cầu công
việc và khả năng, trình độ, thâm niên cũng nh kinh nghiệm
của viên chức theo qui định của tiêu chuển viên chức chuyên
môn nghiệp vụ của Quĩ để xét tuyển hay thi tuyển.
+ Nguyên tắc chuyển xếp lơng khi nâng ngạch hay
chuyển ngạch là xếp lên bậc lơng có hệ số cao hơn liền kề của
ngạch viên chức thi đạt hay xét đạt.
2.4

Ưu nhợc điểm của phơng án

- Ưu điểm:
+ Hệ thống tiền lơng theo phơng án này phản ánh đầy
đủ tiền lơng theo tiêu chuẩn chức danh viên chức Quĩ và theo
đúng qui định về tiền lơng hiện hành của Nhà nớc.
+ Phản ánh đầy đủ yếu tố thâm niên và một phần trình
độ của viên chức Quĩ.
+ Chỉ sử dụng một hệ thống hệ số tiền lơng vừa để chi
trả thực tế vừa để đóng BHXH nên dễ tính toán và quản lý

+ Có thể điều chỉnh và áp dụng nhiều mức tiền lơng tối
thiểu tùy theo điều kiện chi trả của Quĩ, vừa nâng cao tiền lơng thực tế của ngời lao động vừa không gây xáo trộn nhiều
đến nguồn Quĩ.
+ Việc nâng ngạch, chuyển ngạch có căn cứ và qui định
rõ ràng.
8


+ Trả đúng theo yêu cầu chức vụ, công việc.
+ Phù hợp với định hớng cải cách chính sách tiền lơng mới
của Nhà nớc.
-

Nhợc điểm:

+ Hệ thống tiền lơng nhiều bậc, khoảng cách giữa các
bậc nhỏ, nên cha thực sự khuyến khích ngời lao động làm việc
lâu dài cho Quĩ.
+ Chỉ mới phản ánh đợc tiêu chuẩn về bằng cấp, cha phản
ánh đợc sự khác biệt về kỹ năng. trình độ tay nghề thực tế
của ngời lao động.

9


Phơng án 3
Phơng án tiền lơng theo công việc và thâm niên công
tác
Theo phơng án này, tiền lơng bao gồm 2 thành phần
chính: Tiền lơng theo vị trí, và tiền lơng theo thâm niên và

đợc xác định theo công thức sau đây:
TL (ij) = TL(i) + TL (i) (1+ Kđc)J
Trong đó:
TL (ij) là tiền lơng của ngời làm việc chức danh (i) sau một
thời gian công tác j-năm
TL(i): Mức tiền lơng trả cho chức danh công việc (i)
Kdc: Hệ số tăng tiền lơng theo thâm niên của nguời lao
động cụ thể sau j năm công tác tại quĩ;
3.1Tiền lơng trả cho nguời làm việc chức danh (i) phản
ánh 2 yếu tố:
-

Chức danh công việc (i)
Trình độ của ngời thực hiện công việc (i)

Tiền lơng trả cho chức danh công việc (i) đợc thể hiện
trong bảng lơng theo các ngạch lơng. Các ngạch lơng khác nhau
(theo chiều thẳng đứng) thể hiện sụ khác biệt trong chất lợng
và yêu cầu trình độ của từng công việc.
Trình độ công việc của ngời thực hiện thể hiện theo
chiều ngang của bảng. Theo đó, việc áp dụng mức tiền lơng
này hay mức khác, không phụ thuộc vào thâm niên của ngời lao
động mà chủ yếu là do trình độ tay nghề của họ. Việc
chuyển từ mức tiền lơng thấp sang mức tiền lơng cao hơn

10


trong cùng một ngạch phụ thuộc vào chất lợng công việc thực
hiện là chính.

* Tiền lơng theo thâm niên, là mức tiền lơng trả cho "sự
trung thành" của ngời lao động đối với quĩ TYM. Theo đó, mức
tiền lơng cơ bản của ngời lao động sẽ tăng theo một tỷ lệ nhất
định hàng năm (hệ số tăng tiền lơng theo thâm niên). Mức
tăng tiền lơng đợc tính trên cơ sở mức tiền lơng cơ bản của
ngời lao động.
3.2 Hệ thống tiền lơng đề xuất thể hiện trong bảng sau
đây:

Stt

Mức độ thành
thạo
cô
ng việc
Chức danh

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Giám đốc
Phó giám đốc
Trởng bộ phận

Trởng khu vực
Trợ lý trởng khu vực
Trởng chi nhánh
Cán bộ VPTƯ
Kế toán khu vực
Trợ lý trởng chi
nhánh
10 Kế toán chi nhánh

Bậc 1
5.09
4.38
2.94
2.61
2.31
1.95
1.86
1.78

Bậc 2
5.34
4.63
3.08
2.88
2.57
2.25
2.03
1.94

Bậc 3

Bậc 4 Bậc 5

4.84
3.37
3.17
2.82
2.48
2.46
2.38

3.65
3.55
3.23
3.09
2.94
2.88

3.42
3.31
3.25
3.17

1.65
1.61

1.84
1.72

2.23

2.06

2.59
2.44

2.80
2.69
11


11 Cán bộ kỹ thuật
12 Cán bộ KT bán
chuyên
13 Lái xe

1.58

1.69

2.03

2.39

2.61

1.15
1.70

1.43
2.16

1.48
2.73

1.74

1.91

3.3 Hệ số tăng tiền lơng đề xuất theo thâm niên bao
gồm:
Mức tăng tiền lơng hàng năm: 2-3% lơng chức vụ
hiện hành;
-

Sau một thời gian nhất định (5-7 năm) có thể áp
dụng chế độ lên lơng tự động để tăng cờng tính kích
thích của tiền lơng trong đối với những ngời gắn bó với
công việc của quĩ.
3.4 Ưu nhợc điểm của hệ thống tiền lơng theo chức danh
công việc và thâm niên:
-

- Ưu điểm:
+ Mức tiền lơng phản ánh khá rõ ràng trình độ tay
nghề của ngời lao động, cũng nh thời gian công tác của
họ. Theo đó, yếu tố thâm niên không thiết kế trong bảng lơng
(hoặc phản ánh một phần). Bảng lơng đơn thuần thể hiện
mức độ phức tạp của lao động và chất lợng của cá nhân ngời
lao động. Mức tiền lơng của ngời lao động, do vậy sẽ gắn hơn
với trình độ tay nghề của họ. Bên cạnh đó, kích thích ngời lao

động gắn bó với Quĩ do thời gian ở càng nhiều thì mức tiền lơng càng lớn.
+ Bên cạnh đó, việc thiết kế bảng lơng cũng rất đơn
giản do không cần thiết kế nhiều bậc lơng trong một thang lơng để phản ánh yếu tố thâm niên;
12


+ Khá phù hợp với hệ thống trả lơng hiện hành của quĩ TYM
do hiện nay quĩ cũng đã thực hiện chế độ tiền lơng tăng theo
thâm niên;
+ Tạo điều kiện sát nhập 2 hệ thống tiền lơng hiện
hành vào sử dụng một bảng lơng duy nhất vừa để đóng
bảo hiểm, vừa để trả thực tế cho ngời lao động. Việc trả
lơng thực tế sẽ đợc tính trên cơ sở mức tiền lơng thâm niên,
trong khi việc đóng bảo hiểm xã hội xã chỉ tính trên mức tiền
lơng theo chức vụ công việc;
- Nhợc điểm :
+ Cách tính toán này khá phức tạp, đòi hỏi hệ thống thông
tin thống kê theo dõi chặt chẽ, chính xác; Trong đó cần đồng
thời theo dõi hệ thống tiền lơng chung (bao gồm cả thâm niên)
và tiền lơng đóng bảo hiểm).

+ Việc đánh giá chất lợng lao động của ngời lao động
cũng khá phức tạp và phải dựa trên tiêu thức đánh giá rõ ràng,
để ngời lao động không bị thiệt thòi. Để theo dõi đánh giá,
cần phải có hệ thống theo dõi đánh giá chính sác, tiêu chuẩn
trình độ rõ ràng theo từng chức danh và phân biệt rõ ràng
trình độ yêu cầu của từng mức chức danh.

13