Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại học viện dân tộc ( Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN THU HOÀI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN DÂN TỘC
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong Luận văn này là do bản thân tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Trần Minh Tuấn.
Mọi tài liệu tham khảo được dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn
gốc rõ ràng.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào.

Hà Nội, ngày

tháng 03 năm 2018

Người thực hiện

Trần Thu Hoài


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ................................ 6
1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực ..................................6
1.2. Nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực .................................13
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số trường đại học
trong nước và bài học kinh nghiệm ............................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC
VIỆN DÂN TỘC .....................................................................................................28
2.1. Tổng quan về Học viện Dân tộc.........................................................................28
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc ..........................31
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Học viện Dân tộc ...42
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Học viện Dân tộc
...................................................................................................................................53
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN DÂN TỘC ĐẾN NĂM 2025 ............................... 58
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc đến
năm 2025. ..................................................................................................... 58
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc
đến năm 2025 ............................................................................................................60
KẾT LUẬN ..............................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Dân tộc ...................................... 30
Bảng 2.1.

Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức, người lao động từ năm 20132017....................................................................................................... 32

Bảng 2.2.

Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức, người lao động phân theo
độ tuổi tính từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................... 32

Bảng 2.3.

Cơ cấu công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số tính từ
năm 2013 đến năm 2017 ....................................................................... 33

Bảng 2.4.

Cơ cấu công chức, viên chức phân theo ngạch lương tính từ năm
2013 đến năm 2017 ............................................................................... 34

Bảng 2.5.

Chất lượng công chức, viên chức phân theo trình độ đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ theo các năm từ 2013-2017 ............................. 36

Bảng 2.6.

Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ ngạch giảng viên

tính từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 37

Bảng 2.7.

Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ ngạch nghiên cứu
viên tính từ năm 2013 đến năm 2017 ................................................... 38

Bảng 2.8.

Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý tính từ năm 2013 đến năm 2017 .............................................. 39

Bảng 2.9.

Thống kê trình độ công chức, viên chức giữ ngạch chuyên viên
tính từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 39

Bảng 2.10. Thống kê trình độ của hợp đồng lao động trong Học viện Dân tộc
tính từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 40
Bảng 2.11. Số lượng giảng viên được tuyển dụng qua các năm so với các bộ
phận khác từ năm 2015 đến năm 2017 ................................................. 44
Bảng 2.12. Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên của Học
viện từ năm 2013 đến năm 2017 ........................................................... 50
Bảng 2.13. Bảng cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp giai đoạn 20182020....................................................................................................... 51
Bảng 2.14. Lương và phụ cấp bình quân của viên chức, người lao động Học
viện Dân tộc từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................. 52


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung đầy đủ

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

PT NLN

Phát triển nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

NLĐ

Người lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NCS

Nghiên cứu sinh

CBGV

Cán bộ giảng viên

ĐH

Đại học

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

THPT

Trung học phổ thông

PGS.TS

Phó giáo sư Tiến sĩ

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Học viện Dân tộc là một đơn vị mới hình thành trên cơ sở tổ chức lại của
Trường Cán bộ dân tộc và Viện Dân tộc, hai đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Dân
tộc. Trải qua gần 17 năm trưởng thành và phát triển, Trường Cán bộ dân tộc và
Viện Dân tộc đã đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác dân tộc cho nhiều lớp cán
bộ từ trung ương đến địa phương, các cán bộ của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân
Lào; đồng thời triển khai nghiên cứu hệ thống các chính sách của Đảng và Nhà
nước đối với người dân tộc thiểu số.
Trong giai đoạn hiện nay, trước yêu cầu của thời kỳ mới công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Học viện Dân tộc đứng trước yêu cầu
hoàn thiện, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ cũng như
phẩm chất đạo đức, chính trị đối với từng cán bộ, viên chức, người lao động. Muốn
đáp ứng được các đòi hỏi của công việc, bắt buộc Học viện Dân tộc phải đầu tư,
quan tâm chú trọng và đẩy nhanh công tác phát triển một đội ngũ cán bộ lãnh đạo
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho
từng vị trí lãnh đạo cũng như cho từng loại cán bộ, viên chức. Nguồn nhân lực Học
viện Dân tộc cần được cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có
năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm.
Vì vậy, vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Học viện Dân
tộc” được chọn làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng
góp thiết thực cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học
viện Dân tộc trong hệ thống giáo dục đại học và sau đại học ở Việt Nam.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Con người là mục tiêu và vừa là động lực của sự phát triển của mọi tổ chức,
đặc biệt trong giáo dục và đào tạo, việc phát triển nguồn nhân lực lại càng quan
trọng. Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chủ đề lớn
được nhiều sự quan tâm của các học giả đi sâu vào nghiên cứu và đã chỉ ra rằng sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước hiện nay đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò
1

của đội ngũ cán bộ giảng dạy.
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương của Liên Hiệp Quốc năm
1999 (Pacific Human Development Report 1999). Báo cáo mô tả các xu hướng phát
triển chung ở Thái Bình Dương. Báo cáo đưa ra các giải pháp về phát triển con
người, không chỉ về GDP, việc làm và các chỉ số kinh tế khác mà còn về các tiêu
chuẩn xã hội chẳng hạn tuổi thọ, dịch vụ y tế, nước uống sạch và sự tham gia của
phụ nữ. Báo cáo cũng chỉ ra rằng quản lý tốt là yếu tố quyết định để đạt được sự
phát triển của con người.
Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development
and social justice), ILO. Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thoả
thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các
quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định
của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu.
Nguồn nhân lực và quản lý NNL (Human resources and Personel
Management), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006.
2.2. Một số nghiên cứu trong nước
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực
thể thao ở Trường Đại học Thể dục Thể thao Trung ương I Từ Sơn Bắc Ninh” của
Thạc sĩ Lê Việt Hùng (2008). Tác giả đã chỉ ra Để nâng cao CLNNL của tổ chức thì
cần quan tâm đến động cơ thúc đẩy người lao động, chính nâng cao động cơ sẽ thúc
đẩy người lao động khắc phục khó khăn, vượt qua hoàn cảnh. Chính sách đãi ngộ
và các khía cạnh trong tổ chức, quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
phát huy vai trò của nguồn lực đào tạo.
“Phát triển NNL ngành giáo dục đào tạo tỉnh Gia Lai” của Thạc sĩ Huỳnh
Quang Thái (2011). Tác giả đã hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và PTNNL
trong giáo dục đào tạo tại tỉnh. Qua phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân tại tỉnh Gia Lai tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực

và phù hợp nhằm nâng cao công tác PTNNL giáo dục tại tỉnh.

2


“PTNNL ngành giáo dục tỉnh Bình Định” của Thạc sĩ Phạm Minh Tú (2011).
Tác giả đã hệ thống hóa được những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung
PTNNL trong lĩnh vực giáo dục tại tỉnh và đúc rút kinh nghiệm và đưa ra các giải
pháp nhất định của trong lĩnh vực PTNNL này.
“Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối
ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” của Thạc sĩ Nguyễn Thị
Thu Hằng (2013). Tác giả đã làm rõ, sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước
hiện nay đang đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong
các trường đại học, kinh tế, quản trị kinh doanh. Vì vậy, vấn đề xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên ngày càng đông về số lượng, mạnh về chất lượng là yêu
cầu có ý nghĩa cấp thiết hiện nay đối với các trường đại học khối kinh tế và quản trị
kinh doanh.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Kỹ thuật Công
nghiệp Thái Nguyên” của Thạc sĩ Trần Hoàng Việt Vân (2014). Tác giả đã đề cập đến
chính sách và giải pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực nhằm hoàn thiện nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực; điều
chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực mộc cách bền vững và hiệu quả.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu cơ bản của đề tài là trên cơ sở phân tích và đánh giá
thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Dân tộc, luận văn đưa ra
một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lực này trong giai đoạn 2018- 2025.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Khái quát những vấn đề lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực, các
tiêu chí đánh giá cũng như các nhân tỗ tác động tới chất lượng nguồn nhân lực
và vai trò của nó trong quá trình phát triển của đơn vị

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Học viện
Dân tộc. Làm rõ thành tựu, hạn chế từ đó đề xuất những giải pháp cơ bản để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đơn vị
đến năm 2025.

3


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hoạt động Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Học viện Dân tộc.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực
của Học viện Dân tộc
+ Phạm vi về thời gian: các số liệu sử dụng trong luận văn được triển khai
trong giai đoạn từ 2013-2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
* Phương pháp luận: Luận văn được triển khai dựa trên phương pháp luận
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh; chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước về phát
triển, nâng cao chất lượng NNL.
* Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu các thông tin từ tài liệu, các
báo cáo về thực trạng về năng lực nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc;
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê
về chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc;
- Phương pháp trừu tượng hóa khoa học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tế của luận văn
* Về lý luận: Luận giải và làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về

chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị,
tổ chức.
* Về thực tiễn:
- Giúp cho việc hoạch định chính sách, kế hoạch, giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Học viện Dân tộc được hiệu quả, sát thực với định hướng
phát triển của đơn vị.
- Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu có liên quan tới chất
lượng nguồn nhân lực ở Học viện.
4


7. Cơ cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong đơn vị
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Học viện Dân tộc
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Học viện Dân tộc đến năm 2025

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm
cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc

NDP , thì “nguồn nhân lực là

trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của
một quốc gia, một địa phương, một tổ chức đang hoặc có khả năng huy động vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới

B , nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… do mọi cá nhân
sở hữu. Theo thuyết lao động xã hội, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm toàn bộ
dân cư có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng tham gia lao động. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia, đang tham gia vào
quá trình sản xuất xã hội.
6

Tổ chức Lao động thế giới IL

thì cho rằng nguồn nhân lực là lực lượng

lao động, đó là phần dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những
người thất nghiệp. Trong khi đó, theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, (Trường ĐH Kinh
tế Quốc dân) nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Với tư cách là nơi cung cấp
lao động cho xã hội, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình
thường (không bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh). Với tư cách là một nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội. Với
tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động (Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực năm 2012). Theo cách
hiểu này thì nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao
động và có tham gia vào nền sản xuất của xã hội.
Chúng ta thấy rằng, d có nhiều khái niệm được hình thành từ nhiều cách
tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một cách chung nhất ta
có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực như sau: về m
ao động của

thể sứ
r nh h

riển kinh tế -

hội, bao gồm cả thể lự
hội; là tổng h a hữ

trí tuệ cùng với r nh độ ăn ho

n ư

ổng

r ự đượ h y động

o

ơ ủa nhiều yếu tố như hể chất,

kỹ năng h yên môn kinh nghiệm h i độ và

phong cách làm việc....của người ao động. Về m
nh m

hấ ng ồn nh n ự

ượng ng ồn nh n ự

khả năng ao động trong nền kinh tế rong đ

trọng nhất là những người rong độ tuổi ao động

ao gồm

h nh hần quan

đang ao động.

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở
một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội
của một đất nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu
thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ

7


Luận vận đậy đu ở file:Luận vận Full