Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện phả lại

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
........................................................

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN ĐÌNH PHƯƠNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PHÓ GIÁO SƯ, TS, NHÀ GIÁO ƯU TÚ: PHAN VĂN THUẬN

HÀ NỘI 2005



1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Chúng ta đang sống trong những năm đầu của thế kỉ XXI; Thế kỉ mà sự hội
nhập toàn cầu là xu thế tất yếu; Khi toàn cầu là một thị trường chung, một
sân chơi chung, sự cạnh tranh không còn một sự cản trở, một sự cách biệt
nào bởi yếu tố địa lý hoặc yếu tố luật pháp, thì sự cạnh tranh chính, sự thắng
thua trong cạnh tranh là yếu tố con người, yếu tố trí tuệ. Thế kỉ XXI cũng là
thế kỉ của sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ đặc biệt là
công nghệ thông tin; Thông tin trở thành của cải; Tri thức trở thành lực
lượng lao động trực tiếp. Do vậy người ta cũng coi thế kỉ XXI là thế kỉ mở
đầu của nền văn minh trí tuệ. Những đặc điểm của thời đại, ảnh hưởng đến

mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp, mọi người. Nhân lực là một yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất. Nhưng nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại
của quá trình sản xuất. Dù cho công nghệ có hiện đại đến đâu, thì cũng
không thể thiếu sự điều khiển trực tiếp, hoặc gián tiếp của con người, không
thể thiếu sự dẫn dắt bởi trí tuệ con người. Con người vừa là động lực vừa là
mục tiêu của sự phát triển. Để giành thắng lợi trong cạnh tranh, để tồn tại và
phát triển, trong hoàn cảnh trên thì doanh nghiệp phải luôn hiểu rõ những
điểm mạnh, yếu của mình, phải hiểu rõ những thách thức và thời cơ của môi
trường, để sử dụng nguồn lực của mình một cách có hiệu quả nhất. Do vậy
quản lý chiến lược doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu khách quan, một sự
bắt buộc. Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là một phần của chiến
lược doanh nghiệp, hơn nữa chiến lược nguồn nhân lực góp phần quyết định
để các chiến lược khác của doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra.
Nước ta đang trong thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nền kinh tế nước
ta hoạt động theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa.


2
Trong đường lối phát triển kinh tế, nhà nước ta luôn khẳng định, kinh tế nhà
nước giữ vai trò chủ đạo, nhưng trên thực tế các doanh nghiệp nhà nước lại
hoạt động kém hiệu quả, chưa làm được vai trò chủ đạo của mình. Để tìm
câu trả lời cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước,
có thể có nhiều cách tiếp cận, riêng tôi cho rằng sự kém hiệu quả trong hoạt
động có nguyên nhân ở nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Công ty nhiệt
điện Phả Lại là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc Tổng công ty điện lực
Việt Nam, là một doanh nghiệp có thể là điển hình của mô hình bao cấp,
phải làm thế nào để chuẩn bị cho công ty vững bước vào nền kinh tế thị
trường, khẳng định được vị trí của mình và không ngừng phát triển đó là câu
hỏi cần trả lời.
Với lý do trên tác giả chọn đề tài: Một số biện pháp quản lý nguồn nhân

lực tại công ty nhiệt điện Phả Lại.
2. Mục đích của đề tài:
Mục đích của đề tài là hệ thống lại cơ sở lý thuyết của việc quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó đưa ra một số biện pháp quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Phả Lại. Nhằm đáp ứng tốt nhất nhân
lực cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh của nhà máy trong giai đoạn
trước mắt và tương lai, và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài :
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động sản xuất kinh doanh và việc
quản lí nguồn nhân lực của Công ty nhiệt điện Phả Lại.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt
động quản lí nguồn nhân lực của Công ty nhiệt điện Phả Lại trong giai đoạn
2001- 2004.
5.Phương pháp nghiên cứu:


3
Để thực hiện đề tài này tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu;
Phương pháp phi thực nghiệm.
6. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận phần nội dung của đề tài chia làm 3
chương:
Chương I: Một số lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại công
ty nhiệt điện Phả Lại.
Chương III. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện
Phả Lại.

4
Chương I
MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. CÁC KHÁI NIỆM:
1.1.1.Khái niệm về nhân lực:
- Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong
lao động sản xuất.
- Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp
cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài.
Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc. Khả
năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: sức lực; trí lực và tâm lực.
Trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá thì trí lực là quan trọng nhất.
1.1.2.Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định.
Theo khái niệm này nguồn nhân lực của một tổ chức, là do nhiều người góp
lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức, và các cá
nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu
hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản
thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh.


5

1.1.3.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực, là quản lý con người trong các tổ chức nhằm sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức, và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các
năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, nhân viên
được kích thích động viên nhiều nhất, để nhân viên trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là: quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
1.2.VAI TRÒ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Đầu vào của quá trình sản xuất, gồm 2 yếu tố đó là nhân lực và vật lực.
Việc quản lý quá trình sản xuất là quản lí về con người và vật, nhưng cuối
cùng thì bao giờ vật cũng được con người quản lý. Do vậy chỉ cần quản lý
tốt con người thì quản lý vật sẽ có hiệu quả. Từ đó có thể nói nhiệm vụ trung
tâm của quản lý chính là quản lý con người. Con người nói chung có sức
lực, có trí tuệ, có tình cảm, có đạo đức, có tính cách... nhưng cá nhân mỗi
người lại khác nhau, không ai giống ai, chính các mặt này làm cho việc quản
lý con người rất khó khăn phức tạp. Có thể nói quản lý tốt nguồn nhân lực là
nhiệm vụ hàng đầu của quản lý doanh nghiệp. Về mặt kinh tế quản lý nguồn
nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh; Về mặt xã hội thể hiện quan điểm
rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của


6
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa doanh
nghiệp và người lao động.

Quản lý nguồn nhân lực theo phương pháp quản lí chiến lược, là một
phương pháp hiện đại, có nhiều ưu điểm.
Việc quản lý chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ
được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo
cho doanh nghiệp có được đúng người, cho đúng việc, vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân
viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không
đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ
cơ hội kinh doanh.
Chiến lược về nguồn nhân lực được sử dụng để thiết lập một lợi thế cạnh
tranh bền vững. Các loại chiến lược nguồn nhân lực có thể cải thiện kiến
thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên hiện thời và sau này của một tổ
chức, tăng động lực làm việc, giảm sự lười biếng trong công việc, tăng số
lượng nhân viên có chất lượng, khuyến khích những người làm việc không
hiệu quả rời bỏ tổ chức.
1.3.CÁC MỨC ĐỘ PHỐI HỢP GIỮA CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
VÀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC:
Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp gắn liền với quá trình phát triển của nền kinh tế xã hội, nền
kinh tế càng phát triển thì mối quan hệ giữa hai chiến lược này càng khăng
khít, và mức độ quan trọng của chiến lược nguồn nhân lực ngày càng được
khẳng định.
Có 5 mức độ phối hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược
kinh doanh thể hiện ở mô hình (1.1)


7

CHIẾN LƯỢC

CHIẾN LƯỢC

A

KINH DOANH

NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC

CHIẾN LƯỢC

B

KINH DOANH

NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC

CHIẾN LƯỢC

C

KINH DOANH

NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC

D CHIẾN LƯỢC

KINH DOANH

CHIẾN LƯỢC

NGUỒN NHÂN LỰC

E

CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC

KINH DOANH

Mô hình 1.1. Các mức độ phối hợp
giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh
Ơ mức độ A, không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh
doanh với chiến lược nguồn nhân lực.


8
Ơ mức độ B vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp được
đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh như Marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển...
Ơ mức độ C, bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến
lược kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực. Các chiến lược kinh doanh
có thể được xem xét lại về mức độ thực tiễn hợp lý cho phù hợp với tình
hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

Ơ mức độ D, các chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển
trong mối quan hệ qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế
cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương
tiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh.
Ơ mức độ E, chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định
trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của
doanh nghiệp, các chiến lược kinh doanh được xây dựng trên các lợi thế của
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành
các chiến lược của doanh nghiệp.
1.4.CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC:
Hoạt động quản lí nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả
cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực có những chức
năng cơ bản sau:
1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực;
2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực.


9

1.5. NỘI DUNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Việc hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ
chặt chẽ với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo 7
bước.(Xem sơ đồ 1.2)

Dự báo/ phân

Dự báo/ xác định

tích công việc

nhu cầu nhân lực

Phân tích
môi trường

Chính sách

Xác định

Kế hoạch

mục tiêu

Chương trình

Lựa chọn

Phân tích hiện

Phân tích cung

chiến lược

Trạng quản trị

cầu, khả năng

nguồn nhân lực

điều chỉnh

Thực

kiểm

hiện

tra

Sơ đồ 1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.5.1.1.Phân tích môi trường kinh doanh xác định mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp:
Phân tích môi trường để doanh nghiệp hiểu rõ những cơ hội và thách thức
của môi trường, những mặt mạnh, mặt yếu của mình, tạo cơ sở cho việc xác
định chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời có biện
pháp thích hợp, để thực hiện được mục tiêu đã đề ra.


10
Môi trường tổng quát của doanh nghiệp có thể chia thành 3 mức độ: môi
trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp và hoàn cảnh nội bộ. Môi trường vĩ mô
ảnh hưởng đến tất cả các nghành kinh doanh. Môi trường tác nghiệp được
xác định đối với một nghành công nghiệp cụ thể, với tất cả các hãng trong

nghành chịu ảnh hưởng của môi trường tác nghiệp trong nghành đó. Hoàn
cảnh nội bộ bao gồm các yếu tố nội tại trong một doanh nghiệp nhất định.
Ba mức độ điều kiện môi trường được minh hoạ trên mô hình (1.3).
Khi phân tích môi trường cần chú ý đến 2 yếu tố: là tính phức tạp của môi
trường và tính biến động của môi trường.
Để hoạch định nguồn nhân lực, sau khi phân tích môi trường kinh doanh,
cần xác định một số vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực gồm:
Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? Điều này có ảnh
hưởng gì đến việc hình thành và thực hiện các chiến lược, các chính sách
kinh doanh của doanh nghiệp?
Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương và các công
việc phổ biến trong doanh nghiệp như thế nào?
Luật lao động, luật công đoàn, và các quy định về mức lương tối thiểu, về
thời gian làm việc... sẽ ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của nhân viên
trong doanh nghiệp ra sao? Các nhân viên tương lai sẽ mong đợi gì ở doanh
nghiệp?
Các đối thủ cạnh tranh sẽ đáp ứng được những điều kiện nào của ứng viên?
Khả năng của doanh nghiệp có thể tuyển những ứng viên có các kĩ năng cao
khan hiếm trên thị trường địa phương ra sao?


11

Môi trường vĩ mô
1. Các yếu tố kinh tế
2. Các yếu tố chính phủ và chính trị
3. Các yếu tố xã hội
4. Các yếu tố tự nhiên
5. Các yếu tố công nghệ
Môi trường tác nghiệp

1. Các đối thủ cạnh tranh
2. Khách hàng
3. Người cung ứng nguyên vật liệu
4. Các đối thủ tiềm ẩn
5. Hàng thay thế
Hoàn cảnh nội bộ
1. Nguồn nhân lực
2. Nghiên cứu và phát triển
3. Sản xuất
4. Tài chính, kế toán
5. Marketing
6. Nề nếp tổ chức

Mô hình 1.3. Mô hình kết hợp các bộ phận của môi trường


12

1.5.1.2.Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực:
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, của nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, những khó
khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trong việc khai thác sử dụng nguồn nhân
lực hiện có của mình để đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa
có tính chất quá trình.
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
bao gồm các yếu tố:
• Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kĩ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác
như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc.

• Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp
• Các chính sách: các chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen
thưởng ....
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt
các yếu tố của hệ thống và quá trình quản trị nguồn nhân lực vào môi
trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các
giá trị về văn hoá, tinh thần trong doanh nghiệp.


13
Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cần được phản ánh ở cả hiệu
quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả của các cá nhân trong
doanh nghiệp. Cần chú ý đánh giá một số vấn đề sau:
- Mức độ động viên kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với nhân
viên.
- Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hoá của tổ chức.
- Cách thức con người được quản lí trong doanh nghiệp.
- Sự cam kết thực hiện đối với công việc của công ty.
- Tính rõ ràng của các mục tiêu trongdoanh nghiệp.
- Những vấn đề khó khăn và tồn tại trong doanh ngiệp.
- Cách thức giải quyết những khó khăn tồn tại và hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua
các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí
lao động, mức sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất
máy móc, thiết bị, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ

vắng mặt, ý thức thực hiện kỉ luật lao động...
1.5.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm mục tiêu đáp ứng nguồn nhân lực đảm
bảo thực hiện công việc trước mắt và mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp, do
vậy phải dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực dựa trên những cơ sở sau:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.


14
- Trình độ trang bị kĩ thuật và khả năng thay đổi công nghệ kĩ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức...
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể thu hút lao động lành nghề
trên thị trường lao động.
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp
định tính để dự báo nhu cầu nhân viên:
a. Phương pháp định lượng:
• Phương pháp phân tích xu hướng:
Dùng một hệ trục toạ độ trong đó trục tung là trục số lượng nhân viên trục
hoành là trục thời gian.
Dựa vào nhu cầu nhân viên trong các năm trước để dự báo nhu cầu nhân
viên trong những năm tới.
Phương pháp này kém chính xác, thường áp dụng ở những nơi tình hình sản
xuất kinh doanh tương đối ổn định.

• Phương pháp phân tích tương quan:
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về
quy mô sản xuất kinh doanh như: khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số
bán hàng... và một bên là số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.


15
Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và
chất lượng nhân viên cũng như những thay đổi về quy trình công nghệ, tổ
chức kĩ thuật của doanh nghiệp.
• Phương pháp hồi quy:
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức toán về mối quan
hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến như sản lượng, năng suất,....
Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến
nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi
kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
• Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên.
Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực
hiện... theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ
thống chương trình đã lập sẵn trên máy vi tính.
b. Phương pháp định tính:
• Phương pháp đánh giá theo các chuyên gia:
Mời một nhóm các chuyên gia đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhânviên
trên cơ sở phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích
ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Sau
đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự
trong tương lai. Kết quả quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho
nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định.
• Phương pháp Delphi:
Mời một nhóm chuyên gia, các chuyên gia dự báo riêng rẽ. Kết quả dự báo

của từng chuyên gia sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của
các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự
báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối
khách quan và tin cậy.


16
c. Phân tích quan hệ cung cầu:
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai và nguồn
nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và chương trình, kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với
các yêu cầu mới. Các chính sách này gồm cả các mặt của hoạt động quản trị
nhân lực như: tuyển dụng, bố trí sắp xếp lại, đào tạo lại, chế độ lương bổng
đãi ngộ...
1.5.1.4.Xác định mục tiêu:
Chú trọng đến toàn bộ quá trình: thu hút, đào tạo, và phát triển, duy trì
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn đủ
người, với những phẩm chất, kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt các công
việc.
Các mục tiêu phải đáp ứng sáu tiêu thức cơ bản là: Tính cụ thể, tính linh
hoạt, tính đo được, tính thả thi, tính nhất quán và tính hợp lý. Cụ thể như
sau:
- Tính cụ thể: Một mục tiêu đúng đắn phải là một mục tiêu cụ thể, nó phải
ghi rõ mục tiên liên quan đến những vấn đề gì, giới hạn thời gian thực hiện
và kết quả cuối cùng cần đạt được. Mục tiêu càng cụ thể thì càng dễ hoạch
định chiến lược thực hiện mục tiêu đó.
- Tính linh hoạt: Mục tiêu đề ra cần phải đủ linh hoạt để có thể điều chỉnh
cho phù hợp với các nguy cơ và cơ hội thường xảy ra trong điều kiện môi
trường, mặt khác mức độ linh hoạt thường tăng theo mức độ cụ thể của mục
tiêu. Vì vậy cần thận trọng khi điều chỉnh mục tiêu và phải có những điều

chỉnh tương ứng trong các chiến lược liên quan cũng như kế hoạch hành
động.


17
- Tính đo được: Để thoả mãn tínhđo được, các mục tiêu cần phải được định
ra dưới dạng các chỉ tiêu có thể đánh giá hoặc đo được. Đây là một điều
quan trọng vì về sau các mục tiêu đề ra có các tiêu chuẩn để kiểm tra, đánh
giá thành tích của tổ chức.
- Tính khả thi: Nội dung mục tiêu phải đặt ra thử thách với toàn bộ tổ chức,
nhưng chúng phải sát thực và có thể đạt được. Muốn xem mục tiêu đề ra có
tính khả thi hay không có thể phải tiến hành phân tích và dự báo một số dữ
kiện về điều kiện môi trường. Nếu đưa ra mục tiêu không thể thực hiện được
thì ít ra cũng mất thời giờ một cách vô ích ngoài ra còn gây ra bị động cho
các hoạt động liên quan khác và ảnh hưởng đến động cơ làm việc của các
nhân viên trong tổ chức.
- Tính nhất quán: Tính nhất quán có nghĩa là các mục tiêu phải phù hợp
với nhau, nhất là việc hoàn thành một mục tiêu nào đó không được cản trở
hoặc ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu khác.
Các mục tiêu trái ngược thường gây ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ tổ
chức. Tuy vậy các mục tiêu nhất quán không nhất thiết phải tương thích
hoàn toàn, muốn giảm thiểu các mâu thuẫn phải phân loại các mục tiêu theo
thứ tự ưu tiên, đưa ra các tuỳ chọn giữa các giải pháp trái ngược nhau và tìm
cách dung hoà.
Tính hợp lý: Một mục tiêu đúng phải là mục tiêu được những người chịu
trách nhiệm thực hiện và các bộ phận chức năng liên quan chấp nhận được,
lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu nguyện vọng của công nhân viên.
1.5.1.5. Xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình
Trên cơ sở phân tích, dự báo môi trường bên trong, bên ngoài và xác định
được chức năng nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, ta có thể xây dựng được

nhiều chính sách, kế hoạch, chương trình. Nhưng một việc làm không kém


18
phần quan trọng là phải chọn được một phương án phù hợp nhất đối với
doanh nghiệp. Chính sách được lựa chọn phải đạt một số yêu cầu sau:
1. Chính sách phải phù hợp với điều kiện môi trường;
2. Chính sách phải phù hợp với chính sách đối ngoại, phong cách lãnh đạo,
quan điểm đường lối và phương pháp tác nghiệp của doanh nghiệp.
3. Chính sách phải phù hợp với nguồn tài chính, vật chất và nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
4. Chính sách có thể gặp rủi ro nhưng trong phạm vi có thể chấp nhận.
5. Chính sách phải phù hợp với chu kì sống của sản phẩm và tiềm năng thị
trường.
6. Chính sách có thể được thực hiện một cách hữu hiệu và có hiệu quả.
Để lựa chọn được một chính sách phù hợp thì doanh nghiệp phải xác định
được rõ các yếu tố chính có ảnh hưởng đến sự thành công của chính sách và
các nhận định chính yếu phải sát thực.
Có nhiều phương pháp để xây dựng, lựa chọn các phương án. Trong đề tài
này để xây dựng, lựa chọn chính sách, sử dụng phương pháp phân tích ma
trận SWOT.
Phương pháp sử dụng ma trận SWOT:
Nội dung của phương pháp này là phân tích các mặt mạnh, mặt yếu của tổ
chức và các cơ hội, thách thức của môi trường đối với tổ chức trên cơ sở đó
có những phối hợp thích hợp giữa các mặt mạnh yếu của tổ chức với các cơ
hội và thách thức của môi trường, tổ chức có thể xây dựng chiến lược phù
hợp với thực tế của tổ chức.
Ma trận SWOT xem (Mô hình 1.4):
SWOT: được viết tắt trong đó:
S - Strenghs

- Các mặt mạnh

W - Weaknesses

- Các mặt yếu


19
O-

Opportunities

- Các cơ hội

T-

Threats

- Các nguy cơ

Để lập một ma trận SWOT cần thực hiện các bước:
Bước 1:Liệt kê các cơ hội chủ yếu, và các nguy cơ chính bên ngoài.
Bước 2: Liệt kê những mặt mạnh chủ yếu và những mặt yếu cơ bản
trong nội bộ tổ chức.


20

MA TRẬN

SWOT

Mặt mạnh (S)

Cơ hội (O)

Nguy cơ (T)

O1:

T1:

O2:

T2:

O3:

T3:

...

...
Phối hợp S-O

Phối hợp S-T

Phối hợp W-O

Phối hợp W-T

S1:
S2:
S3:
...
Mặt yếu (W)
W1:
W2:
W3:
...

Mô hình 1.4. Mô hình ma trận SWOT
Bước 3: Phối hợp S/ O- phối hợp giữa các mặt mạnh chủ yếu của tổ
chức với các cơ hội của môi trường. Tổ chức sử dụng các mặt mạnh của
mình để khai thác cơ hội
Bước 4. Phối hợp S/T - phối hợp giữa các mặt mạnh của tổ chức với
các nguy cơ chính của môi trường đối với tổ chức. Tổ chức sử dụng các mặt
mạnh của mình để đối phó với các nguy cơ đe doạ từ bên ngoài.


21
Bước 5: Phối hợp W/O- phối hợp giữa các mặt yếu của tổ chức và các
cơ hội của môi trường. Tổ chức khắc phục các mặt yếu của mình bằng cách
tranh thủ các cơ hội từ bên ngoài.
Bước 6: Phối hợp W/T- phối hợp giữa các mặt yếu của tổ chức và nguy
cơ của môi trường đối với tổ chức. Tổ chức cố gắng giảm thiểu mặt yếu của
mình và để tránh nguy cơ của môi trường.
Việc phân tích SWOT nhằm thu được nhiều kiểu phối hợp và qua đó hình
thành các phương án chiến lược. Để có được các phương án chiến lược đúng
đắn các nhà quản trị cần xem xét, nghiên cứu chi tiết các yếu tố một cách sát

thực, phù hợp với tổ chức của mình. Các yếu tố nghiên cứu, phân tích không
chỉ ở trạng thái tĩnh mà cả ở trạng thái động. Chọn được chiến lược phù hợp,
là việc rất quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại trong giai đoạn thực hiện
chiến lược.
1.5.1.6. Thực hiện:
Tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đều liên quan đến quá trình
hoạch định nguồn nhân lực.
Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp thường áp dụng các biện
pháp:
- Đào tạo, đào tạo lại;
- Đề bạt nội bộ;
- Tuyển từ bên ngoài;
- Sử dụng lao động không thường xuyên; Sử dụng lao động vệ tinh;
- Thực hiện chế độ làm thêm giờ.
1.5.1.7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện:


22
Mục đích kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
1.5.2.Phân tích công việc:
1.5.2.1. Khái niệm phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất kĩ năng nhân viên phải có để thực hiện tốt công
việc.
Khi phân tích công việc phải xây dựng được bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc phải nêu được nội dung yêu cầu công việc, quyền hạn

trách nhiệm của người thực hiện công việc đó.
Bản tiêu chuẩn công việc phải liệt kê được những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, các kĩ năng, và đặc điểm
cá nhân thích hợp cho công việc.
1.5.2.2.Nội dung trình tự phân tích công việc:
Trình tự phân tích công việc gồm các nội dung sau:
-Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc;
-Bước 2: Thu thập các thông tin gồm cả thông tin có sẵn, và thông tin cần
thu thập thêm;
-Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm mấu chốt để phân tích;
-Bước 4: Kiểm tra xác minh độ chính xác của thông tin;
-Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.5.3. Tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp:
1.5.3.1. Các nguồn ứng viên:


23
• Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp:
Đây là nguồn ứng viên cần được ưu tiên chú ý khi doanh nghiệp có yêu cầu
tuyển người. Khi có việc cần người thì mọi thành viên trong doanh nghiệp
đều có quyền được tuyển chọn. Nhân viên của doanh nghiệp có lòng trung
thành, có tinh thần trách nhiệm, nhanh chóng làm quen và thích nghi với
công việc mới.
• Nguồn ứng viên ngoài doanh nghiệp:
Gồm các đối tượng hiện không phải là nhân viên của doanh nghiệp như sinh
viên mới tốt nghiệp ở các trường ra, nhân viên của các doanh nghiệp khác...
1.5.3.2. Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng:
Gồm 10 bước sau;
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Cần làm các việc như thành lập hội đồng
tuyển dụng; Nghiên cứu các văn bản liên quan đến tuyển dụng; xácđịnh tiêu

chuẩn tuyển dụng.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Có thể thông báo trên các phương tiện
truyền thông, yết thị nơi công cộng, thông báo rộng rãi cho nhân viên của
doanh nghiệp....
- Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ ngay những ứng viên có các biểu
hiện rõ ràng không đạt tiêu chuẩn.
- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm để đánh giá những kiến thức cơ bản và
những kĩ năng năng khiếu đặc biệt.
- Bước 6: Phỏng vấn lần hai để tìm hiểu đánh giá ứng viên về những
phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc tính cá nhân thích hợp cho
công việc...