Chính sách và kế hoạch nhân lực liên hệ thực tiễn công ty cổ phần du lịch việt nam tại TP hồ chí minh

Mục lục
Lời mở đầu........................................................................................................................................................3
Chương 1: Cơ sở lý thuyết...............................................................................................................................4
1.1.

Khái niệm và vai trò:........................................................................................................................4

1.1.1.

Chính sách nhân lực:................................................................................................................4

1.1.2. Kế hoạch nhân lực:.........................................................................................................................4
1.2.

Thiết lập chính sách nhân lực..........................................................................................................5

1.2.1.

Những yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực:..........................................................5

1.2.2.

Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực......................................................................5

1.2.3.

Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực..................................................................6

1.2.4.

Xây dựng nội dung chính sách nhân lực.................................................................................6

1.2.5.

Ra quyết định ban hành chính sách.........................................................................................6

1.2.6.

Một số chính sách nhân lực chủ yếu........................................................................................6

1.3. Xây dựng kế hoạch nhân lực.................................................................................................................7
1.3.1. Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực:..............................................................................7
1.3.2. Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể.............................................................................................7
1.3.3. Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể.....................................................................................8
1.3.4. Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết.............................................................................................8
1.3.5. Dự trù ngân sách nhân lực.............................................................................................................8
Chương 2. Chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM.............10
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP. HCM...........................................................10
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................................................10
2.1.2. Sản phẩm và dịch vụ....................................................................................................................11
2.1.3. Cơ cấu tổ chức..............................................................................................................................12
2.2. Tìm hiểu xây dựng Chính sách nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM..............12
2.2.1. Căn cứ xây dựng chính sách nhân lực.........................................................................................12
1


2.2.2. Đối tượng, phạm vi của chính sách nhân lực..............................................................................15
2.2.3. Nội dung chính sách nhân lực......................................................................................................15
2.3. Tìm hiểu xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM............17
2.3.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực............................................................................................17
2.3.2. Mục tiêu nhân lực tổng thể..........................................................................................................19

2.3.3. Chương trình nhân lực tổng thể...................................................................................................20
2.3.4. Kế hoạch nhân lực chi tiết...........................................................................................................21
2.3.5. Dự trù ngân sách..........................................................................................................................23
2.4. Những ưu, nhược điểm của chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam
tại TP.HCM.................................................................................................................................................23
2.4.1. Ưu, nhược điển của chính sách nhân lực.....................................................................................23
2.4.2. Ưu, nhược điển của kế hoạch nhân lực.......................................................................................24
Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ phần
du lịch Việt Nam tại TP.HCM........................................................................................................................26
3.1. Kiến nghị hoàn thiện chính sách nhân lực..........................................................................................26
3.2. Kiến nghị hoàn thiện kế hoạch nhân lực............................................................................................27
Kết luận...........................................................................................................................................................29

2


LỜI MỞ ĐẦU
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới
thành công của một doanh nghiệp chính là con người – nguồn nhân lực. Chúng ta có thể
huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản. Cơ sở vật chất đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết
bị… Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và biến tất cả các yếu tố trên thành
thuận lợi chính là con người. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, nguồn nhân lực ngày
càng thể hiện được tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị nhân lực trong thế kỷ
XXI đang buộc phải thay đổi hoàn toàn cách tư duy cũ. Làm thế nào để tuyển dụng, giữ
chân được nhân tài là một vấn đề khó khăn đặt ra đối với doanh nghiệp. Để làm được
điều này điều đầu tiên đòi hỏi các nhà nhân sự mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được các
chính sách và kế hoạch nhân sự hiệu quả để từ đó định hướng triển khai tốt các chương
trình nhân sự vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, vừa thỏa mãn người lao động. Vậy
thực trạng xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước
ta hiện nay như thế nào?

Trong bài thảo luận của nhóm chúng em xin đi sâu nghiên cứu về chính sách và kế
hoạch nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể với đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân
lực. Liên hệ thực tiễn Công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.”

3


Chương 1: Cơ sở lý thuyết
1.1.

Khái niệm và vai trò:

1.1.1. Chính sách nhân lực:
Khái niệm:
Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt
động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó.
Chính sách nhân lực phản ánh cách nhìn, cách sử dụng, cách đối xử của chủ doanh
nghiệp đối với nhân viên trong quá trình quản lý doanh nghiệp. Cách nhìn, cách sử dụng,
cách đối xử đó nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Các chính sách nhân lực quan trọng như: chính sách tuyển dụng,chính sách đào
tạo, chính sách đãi ngộ…
Vai trò:
-

Đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công

-

ty với đối tượng.
Định hướng và điều chỉnh mọi hoạt động,mọi quan hệ nhân sự trong hoạt động

-

hàng ngày của doanh nghiệp.
Tạo hướng nhìn chung cho tập thể nhân viên nhằm hướng tới đạt mục tiêu doanh

-

nghiệp.
Tạo sự công bằng đối với mọi nhân viên và có thể giữ được những người làm việc

-

tốt cho doanh nghiệp.
Tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

4


1.1.2. Kế hoạch nhân lực:
Khái niệm:
Kế hoạch nhân lực là những mục tiêu nhân lực, chương trình, hành động trong từng
năm của thời kỳ chiến lược, được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực, được
xây dựng theo từng thời kỳ (6 tháng,1 năm,…)
Vai trò:
-

Cụ thể hóa các chính sách nhân lực, chỉ ra một cách chi tiết cách thức hành động

-

để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Để thực thi được các mục tiêu kế hoạc nhân lực tổng thể của năm rất cần có các kế
hoạch nhân lực chi tiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm đó như:
kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ….

1.2.

Thiết lập chính sách nhân lực

1.2.1. Những yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực:
Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực: Công bằng, công khai, kịp thời,
có lý có tình, rõ ràng dễ hiểu.
-

Công bằng: yêu cầu này phải thể hiện mọi khía cạnh của chính sách và là lý tưởng,

-

triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.
Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến lực lượng lao động khác nhau trong
doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố

-

công khai và giải thích mọi người đều hiểu thông suốt.
Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể không còn thích hợp nếu các căn cứ hoạch

-

định chính sách thay đổi nên phải sửa đổi để đưa ra các chính sách phù hợp.
Có lý, có tình: Cần có tính hợp lý để đưa ra các chính sách thích hợp.
Dễ hiểu: Không nên đưa ra chính sách nhân lực chi li, phức tạp dễ dẫn đến hiểu
lầm mà cần cụ thể nhưng không quá dài dòng để nhân viên có thể hiểu được.

5


1.2.2. Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực.
-

Những quy định của nhà nước: Phải đáp ứng được quy định của nhà nước về đảm

-

bảo quyền lợi cho người lao động.
Chiến lực kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: đây chính là mục
tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới ,vì vậy nên các nhà quản trị cần nắm bắt kỹ

-

càng các chiến lược để đưa ra các chính sách phù hợp.
Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng tinh thần cho mọi doanh nghiệp và chi phối
nhận thức hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp vì thế chính sách nhân
lực của doanh nghiệp cần phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa doanh

-

nghiệp.
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và

đặc biệt là quan điểm hệ thống, chính trị của mình có ảnh hưởng đến chi phối đến
chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực.

1.2.3. Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực.
Các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng cá thể người lao động
tương ứng với chính sách nhâ lực chung hay chính sách nhâ lực đặc thù.
Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giới hạn không gian,
thời gian vận hành chính sách. Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn thể doanh
nghiệp hay một số đơn vị thành viên / bộ phận trong doanh nghiệp.
1.2.4. Xây dựng nội dung chính sách nhân lực.
-

Xây dựng những quy định chung : Cách định nghĩa các từ viết tắt, mục đích,

phạm vi và đối tượng áp dụng , giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng và
vận hành chính sách, vv...
-

Xây dựng những nội dung cụ thể: Nội dung thực hiện, hình thức phương phápthực
hiện, nguồn kinh phí thực hiện, quyền lợi trách nhiệm nghĩa vụ của đối tượng áp
dụng, ...

6


-

Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Quy định cách thức tổ chức thực hiện
bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện hoạt động
quản trị nhân lực đó, các điều khoản thực thi chính sách, ...

1.2.5. Ra quyết định ban hành chính sách.
Quyết định phải bao gồm các phần sau:
-

Quốc hiệu.
Tên tổ chức doanh nghiệp ban hành quyết định.
Số ký hiệu của quyết định.
Địa danh và ngày tháng năm ban hành quyết định.
Tên loại và trích yếu nội dung của quyết định.

1.2.6. Một số chính sách nhân lực chủ yếu.














-

Chính sách tuyển dụng :
Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách tuyển dụng.

Nguyên tắc tuyển dụng.
Các hình thức tuyển dụng.
Tổ chức tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng.
Điều khoản thi hành
Chính sách đào tạo :
Quy định chung: đối tượng và phạm vi.
Các nội dung đào tạo.
Các hình thức đào tạo.
Quy định chi phí đào tạo.
Quản lý chất lượng đào tạo.
Quy trình đào tạo.
Quy định khen thưởng kỷ luật.
Điều khoản thi hành.
Chính sách phát triển nhân lực: tương tự chịnh sách đào tạo và chính sách tuyển

-

dụng.
Chính sách đãi ngộ nhân lực: Chính sách lương, chính sách thưởngchính sách

-

phúc lợi, chính sách trợ cấp.
Chính sách thi đua: chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến
khích ý muốn đạt được kết quả thi đua của tất cả mọi người.
7


1.3. Xây dựng kế hoạch nhân lực.

1.3.1. Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực:






Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược nhân lực
Chính sách nhân lực
Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Thị trường lao động

1.3.2. Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể.
 Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực
mong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch.
 Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: Cần phải khả thi và đo lường được.
Quy trình xây dựng mục tiêu:
a) Mục tiêu được xây dựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể.
b) Cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh nghiệp và đặc thù
củadoanh nghiệp trong từng thời kỳ.
c) Cụ thể hóa các nội dung của mục tiêu với các chỉ tiêu đo lường được.
1.3.3. Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể
Tương ứng với mục tiêu nhân lực tổng thể, các chương trình nhân lực được xác
lập. Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra những giải pháp và những biện pháp cụ thể để
thực hiện mục tiêu nhân lực tổng thể.
Thực hiện một mục tiêu có thể bằng nhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên trên cơ
sở điều kiện của doanh nghiệp (về tài chính, về con người, về thời gian…) để lựa chọn
những chương trình nhân lực phù hợp.
1.3.4. Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết

Xây dựng kế hoach chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một
chu kỳ thời gian.

8


Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch cho từng hoạt động quản trị nhân lực (kế
hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ (kế hoạch thi đua – khen thưởng,
kế hoạch tham quan nghỉ mát, …) được xây dựng theo chu kỳ thời gian, thông thường là
một năm. Tuy nhiên tùy vào đặc điểm biến động nhân lực của doanh nghiệp mà có thể
phải xây dựng kế hoạch hoạt động quản trị nhân lực cho 3 tháng hay 6 tháng.
Kế hoạch nhân lực chi tiết có thể được xây dựng dựa trên kế hoạch nhân lực tổng
thể hoặc tổng hợp dựa trên đề nghị từ cấp dưới.
Kế hoạch nhân lực cho một sự kiện bao gồm các vấn đề sau: Xác định đối tượng
tham gia, xác định thời gian địa điểm, xác định hình thức phương pháp, xác định kinh
phí.
1.3.5. Dự trù ngân sách nhân lực
Dự trù ngân sách nhân lực là quá trình tạm tính các khoản thu chi bằng tiền liên
quan đến một hoặc nhiều hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Được thực hiện
qua các bước công việc sau:
 Bước 1 : Dự trù chi phí
 Bước 2: Dự trù nguồn thu
 Bước3: Tổng hợp ngân sách.


9


Chương 2. Chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ
phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM.

2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP. HCM.
Tên giao dịch: VIETNAM TOURISM HCMC JSC
Mã số thuế: 0301187295
Địa chỉ: 234 Nam Kì Khởi Nghĩa, Phường 6, Quận 3, TP.HCM
Đại diện pháp luật: Trịnh Thị Lan Hương
Ngày cấp giấy phép: 18/05/2007
Ngày hoạt động: 01/06/2007
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam thành phố HCM luôn là một trong 10 doanh
nghiệp kinh doanh lữ hành hàng đầu Việt Nam, thương hiệu “ VIETNAMTOURISM HO
CHI MINH CITY” những năm qua đã trở nên quen thuộc đối với khách hàng trong và
ngoài nước. Với bề dày 35 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực du lịch, công ty đã
trở thành nhà cung cấp dịch vụ lữ hành trọn gói và bán lẻ chuyên nghiệp. Để gắn kết các
hoạt động du lịch trong và ngoài nước, từ nhiều năm qua Công ty đã tham gia và là thành
viên chính thức của hiệp hội du lịch Nhật Bản (JATA), Hiêp hội du lịch Châu Á – Thái
Bình Dương (PATA), Hiệp hội du lịch Mỹ ( ASTA), Hiệp hội du lịch Việt Nam ( VITA),
Hiệp hội du lịch TP. Hồ Chí Minh, phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam TP.Hồ Chí Minh (tiền thân là công ty du lịch
Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh) được hình thành và chuyển đổi qua các thời kì:
 Ngày 9/7/1960 thành lập công ty du lịch Việt Nam trực thuộc Bộ Ngoại Thương
với nhiệm vụ chủ yếu phục vụ khách chuyên gia.
10


 Sau ngày Miền Nam giải phóng, 1978 Văn phòng đại diện của Tổng cục du lịch
được thành lập tại TP.Hồ Chí Minh mang tên Trung tâm điều hành đưa đón khách
( Điều hành B) với tên giao dịch quốc tế Vietnamtourism in Ho Chi Minh City.
 Năm 1990. Trung tâm được chuyển thành Chi nhánh Tổng công ty du lịch Việt
Nam tại TP. HCM thuộc Tổng công ty du lịch Việt Nam trực thuộc Bộ Văn hóa
Thể thao – Du lịch.

 Ngày 26/3/1993 thành lập doanh nghiệp Nhà nước Công ty Du lịch Việt Nam tại
TP.HCM theo nghị định 388 của Chính phủ trực thuộc Tổng cục Du lịch.
 Ngày 1/6/2007 đến nay, đăng ký chuyển đổi loại hình doanh nghiệp nhà nước sang
Công ty cổ phần với tên mới Công ty cổ phần Du lịch Việt Nam tại TP.HCM.
Công ty hiện đang sở hữu và kinh doanh dịch vụ của 2 khách sạn, 1 xí nghiệp vận
chuyển khách du lịch ( gồm nhiều loại xe vận chuyển khách), 1 đại lý bán vé máy bay
( các đường bay quốc tế và nội địa) và Chi nhánh Lữ hành tại Hà Nội. Công ty đã thực
hiện liên doanh, liên kết xây dựng và đưa vào kinh doanh khách sạn Mondial tiêu chuẩn 4
sao với thiết kế 100 phòng tại Huế.
Trong kinh doanh lữ hành, công ty đã xây dựng được nhiều loại hình du lịch, với
nhiều chương trình phục vụ khách phong phú. Hàng năm đã thu hút được hàng chục ngàn
lượt khách quốc tế đến từ Pháp, Nhật, Nga, Đan Mạch, Anh, Mỹ, Singapore, Malaysia…
và hàng chục ngàn khách Việt Nam đi tham quan du lịch nước ngoài. Vừa qua, công ty đã
mở được các chương trình mới tham quan du lịch tại Úc, Hàn Quốc, Châu Âu. Qua nhiều
năm hoạt động, công ty hiện đang có mối quan hệ gần gũi với nhiều đối tác lữ hành trong
và ngoài nước, đã kí kết với các hợp đồng kinh tế với hệ thống khách sạn, nhà hàng, điểm
tham quan vui chơi giải trí trên toàn quốc.
2.1.2. Sản phẩm và dịch vụ

STT

Sản phẩm và dịch vụ

1

Lữ hành quốc tế và nội địa

2

Khách sạn nhà hàng

11


3

Vận chuyển khách du lịch

4

Đại lý bán vé máy bay

5

Thu đổi ngoại lệ

6

Văn phòng cho thuê

7

Xuất nhập khấu ngoại thương

8

Cửa hàng miễn thuế và các dịch vụ có liên quan

2.1.3. Cơ cấu tổ chức

GIÁM ĐỐC

Phó Giám Đốc 2

Phó Giám Đốc 1

Phòng
tài chính
kế toán

Phòng
hành
chính tổ
chức

Phòng
xúc tiến
kinh
doanh

Phòng
thị
trường
quốc tế
1

Phòng
thị
trường
quốc tế
2

Phòng
thị
trường
quốc tế
3

Phòng
điều
hành

Phòng
hướng
dẫn

2.2. Tìm hiểu xây dựng Chính sách nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại
TP.HCM.
2.2.1. Căn cứ xây dựng chính sách nhân lực.
a. Những quy định của pháp luật:

12

Tổ
xe


Du lịch là một trong những ngành rất nhạy cảm với sự ổn định của chính trị, thể
chế chính trị, quan hệ Quốc tế, đường lối đối ngoại, các chính sách phát triển du lịch của
Nhà nước, các quy định pháp luật đối với Ngành du lịch, phương hướng và đường lối
phát triển du lịch của Trung ương và địa phương, luật bảo vệ sức khỏe và an toàn vệ sinh

thực phẩm…
Về mặt chính trị: Việt Nam đã xây dựng và giữ vững được một nền chính trị ổn
định không những giúp cho thu hút nhiều hơn các dự án đầu tư vào ngành du lịch mà còn
thu hút được nhiều du khách nước ngoài. Đó là một trong những thế mạnh giúp cho
ngành du lịch Việt Nam phát triển.
Về khía cạnh pháp luật: trong luật du lịch do quốc hội ban hành có nêu chi tiết các
điều khoản, quy chế trong ngành du lịch. Bên cạnh đó nhà nước ban hành một số điều
luật nhằm tạo điều kiện cho ngành du lịch phát triển như: các dự án dưới 15 tỷ đồng
không cần làm thủ tục đầu tư (sửa đổi trong luật đầu tư) điều này sẽ khích thích các nhà
đầu tư trong và ngoài nước thực hiện đầu tư vào ngành du lịch. Không phân biệt quốc
tịch, ngành nghề kinh doanh khi xảy ra tranh chấp được quyền mời trọng tài quốc tế can
thiệp. Tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế cản trở các nhà đầu tư đó là sự không thống
nhất trong khâu đánh giá, thẩm định đánh giá tác động của môi trường giữa luật đầu tư và
luật môi trường. Thủ tục hành chính tại Việt nam được đánh giá là khá rắc rối và phức
tạp: một dự án đầu tư du lịch cấp tỉnh (có xây dựng công trình) phải liên lạc với nhà nước
38 lần, cung cấp 67 loại giấy tờ (trong đó có 10 loại trùng nhau), thời gian trung bình là
451 ngày.
b. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực:
Chiến lược kinh doanh: Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM áp dụng
một số chiến lược sau:
-

Chiến lược marketing hỗn hợp (chính sách về giá, chính sách sản phẩm, chính

-

sách quảng bá, chính sách phân phối).
Chiến lược phát triển thị trường.
13

-

Chiến lược cạnh tranh.
Chiến lược “Thương hiệu- Hội nhập- Phát triển”.
Đặc biệt trong giai đoạn 2010 đến 2020 chiến lược phát triển tổng quát của công ty

là “ Thương hiệu - Chất lượng - Hiệu quả - Hội nhập”. Mục tiêu là đẩy mạnh kinh doanh
đa dạng nhiều loại thị trường, khách hàng, sản phẩm, dịch vụ trong ba lĩnh vực: du lịch
quốc tế, du lịch trong nước, du lịch nước ngoài để trử thành một công ty du lịch lữ hành
hàng đầu khu vực và quốc tế.
Chiến lược nhân lực: Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM đề ra chiến
lược tập trung vào việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ có trình
độ cao, nghiệp vụ ngoại ngữ. Chú trọng công tác bố trí cán bộ đúng sở trường để phát
huy tối đa hiệu quả quản lý, tạo điều kiện rèn luyện qua thực tiễn điều hành hoạt động
kinh doanh.
c. Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng, động lực tinh thần chi phối hành vi của mọi
thành viên trong tổ chức. Vì vậy mọi chính sách liên quan đến hoạt động nhân sự đề phải
hướng đến và củng cố thêm cho văn hóa doanh nghiệp. : LẤY SỰ HÀI LÒNG CỦA
KHÁCH HÀNG LÀM NIỀM HẠNH PHÚC CHO CHÚNG TA” là phương châm, cam
kết của toàn bộ nhân viên trong Công ty ngày đêm không ngừng phấn đấu. Toàn bộ các
hoạt động của công ty đều hướng đến khách hàng, lấy khách hàng làm trung tâm. Tất cả
các nhân viên trong công ty đều thấu hiểu được một điều, đó là: “KHÁCH HÀNG MỚI
LÀ NGƯỜI QUYẾT ĐỊNH TƯƠNG LAI, SỰ TỒN TẠI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY CHÚNG TÔI”. Vì vậy toàn thể nhân viên công ty đều luôn tâm niệm và làm
việc theo suy nghĩ:
“Hãy phục vụ khách hàng như chúng ta
đang phục vụ cho chính bản thân chúng ta”

14


Công ty luôn được khách hàng đánh giá cao bởi giá cả hợp lí, chất lượng tour ổn
định, phương pháp bán và cung cấp dịch vụ đa dạng, linh hoạt và dịch vụ hỗ trợ khách
hàng tốt nhất (Hỗ trợ khách hàng bằng điện thoại, email, live chat, skype call...) Các
phương thức thanh toán cho khách trong và ngoài nước đa dạng, có thể thanh toán bằng
ATM, thẻ tín dụng, Western Union, paypal và các phương pháp được ưa chuộng khác ở
nước ngoài.
Công ty có một đội ngũ nhân viên, hướng dẫn viên năng động, nhiệt tình, có trình
độ chuyên môn cao. Để đảm bảo phục vụ khách hàng tốt nhất, chúng tôi thực hiện giao
vé tour và cung cấp dịch vụ tận nơi trong nội thành Hà Nội/ TP Hồ Chí Minh. “MỘT
THƯƠNG HIỆU VIỆT MẠNH - PHONG CÁCH PHỤC VỤ CHUYÊN NGHIỆP” là
mục tiêu và phương châm hoạt động của công ty. bên cạnh mục tiêu kinh doanh về lợi
nhuận, công ty luôn hướng đến lợi ích của cộng đồng xã hội, thân thiện với môi trường
thiên nhiên, phù hợp với văn hóa bản địa.
d. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp:
Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân
lực của Công ty: Mọi chính sách nhân sự đều được hội đồng cấp cao phê duyệt trước khi
đưa vào áp dụng. Nhà lãnh đạo Công ty có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao
hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường.
2.2.2. Đối tượng, phạm vi của chính sách nhân lực.
Đối tượng: Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của
Công ty, đối tượng công ty áp dụng các chính sách nhân lực là toàn thể nhân viên kể cả
lao động thử việc. Riêng đối với chính sách tuyển dụng – việc làm nhằm thu hút ứng
viên, có thể tìm ứng viên tốt nhất phù hợp vào các vị trí của Công ty nhất thì công ty có
áp dụng cho toàn bộ các ứng viên có nhu cầu ứng tuyển không phân biệt tín ngưỡng,
chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.

15

Phạm vi: Toàn doanh nghiệp, áp dụng từ ngày ban hành chính sách đến khi ban
hành chính sách mới hay chính sách sửa đổi, bổ sung.
2.2.3. Nội dung chính sách nhân lực.
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM luôn coi nguồn lực là yếu tố cốt lõi
và là tài sản quý giá của công ty. Chính vì vậy chính sách nhân lực tại đây được xây dựng
với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của công ty.
Chính sách nhân sự của công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP. HCM là đặt mối quan
hệ giữa công ty và nhân viên là trung tâm của chính sách với mục tiêu cao nhất là sự phát
triển của công ty. Công ty luôn đồng hành với sự thỏa mãn về công việc và lợi ích của
nhân viên.
-

Chính sách tuyển dụng - làm việc:
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của công ty,

nguyên tắc tuyển dụng của công ty là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp
dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên mà không
phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.
Chính sách việc làm của công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM tạo cơ hội
công bằng và hợp lý tất cả mọi nhân viên của công ty tùy theo năng lực của mỗi người
trên mọi phương diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét lương -thưởng.
-

Chính sách lương thưởng (Chính sách đãi ngộ )
Chính sách lương thưởng của công ty cổ phần du lịch Việt Nam tp.HCM được xây

dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút và khuyễn khích người lao động
gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.

Tiền lượng tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM được trả theo nguyên
tắc đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng
công việc của mỗi nhân viên và tinh thần thái độ thực thi trách nhiệm, nhiệm vụ được
phân công.
16


Ngoài tiền lương, khi làm việc tại công ty, nahan viên còn được hưởng rất nhiều
phụ cấp chế độ khác nhau tùy theo đặc thù từng vị trí làm việc như: phụ cấp độc hại, các
khoản tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại, ăn trưa...
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại
TP.HCM còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên toàn
hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng
công ty ngày càng phát triển và vững mạnh. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất
sắc sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng kịp thời theo những quy định chung,
công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất.
-

Chính sách đào tạo và phát triển
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là

nhiệm vụ quan trong hàng đầu trong quản lý nguồn nhân lực và là một hình thức đầu tư
chiến lược.
Thông qua việc đào tạo, nhân viên sẽ được nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ
chuyên môn cùng các kỹ năng khác, từ đố tạo ra giá trị lớn nhất cho bản thân nhân viên
và công ty. Đồng thời, qua quá trình đào tạo, nhân viên cũng xác định được mục tiêu phát
triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.
Các khóa đào tạo của công ty được thiết kế một cách hiệu quả dựa trên yêu cầu
thực tiễn kinh doanh của công ty nhằm đảm bảo việc nhân viên có thể áp dụng được tối
đa những kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo trong công việc. Từ đó, làm tăng niềm tin

và động lực làm việc cho nhân viên, thúc đầy nhân viên không ngừng phát triển và đa
dạng hóa chuyên môn để tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân.
-

Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao
động
Công ty cổ phần du lích Việt Nam tại TP.HCM cam kết thực hiện đầy đủ các quy

định chung của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động như bảo hiểm,
17


bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ ngơi, chế độ nghỉ phép, chế độ dinh dưỡng sức khỏe... Ngoài
ra công ty còn áp dụng một số chế độ khác như: du lịch vào kì nghỉ hè, thăm quan, nghỉ
mát....
-

Môi trường làm việc
Công ty cổng phần du lịch Việt Nam tp.HCM luôn tự hào về môi trường làm việc

chuyên nghiệp, năng động nhưng cũng vô cùng thân thiệt và đầm ấm. Làm việc tại công
ty bạn sẽ cảm thấy mình như một thành viên của đại gia đình đầy niêm tin và hy vọng,
luôn được quan tâm, chia sẻ và cùng nhau cống hiến phát huy những giá trị bản thân để
xây dựng ngôi nhà chung ngày càng lớn mạnh hơn.
2.3. Tìm hiểu xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại
TP.HCM.
2.3.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực.
a. Chiến lược kinh doanh:
Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM áp dụng một số chiến lược sau:
-

Chiến lược marketing hỗn hợp (chính sách về giá, chính sách sản phẩm, chính

-

sách quảng bá, chính sách phân phối).
Chiến lược phát triển thị trường.
Chiến lược cạnh tranh.
Chiến lược “Thương hiệu- Hội nhập- Phát triển”.
Đặc biệt trong giai đoạn 2010 đến 2020 chiến lược phát triển tổng quát của công ty

là “ Thương hiệu - Chất lượng - Hiệu quả - Hội nhập”. Mục tiêu là đẩy mạnh kinh doanh
đa dạng nhiều loại thị trường, khách hàng, sản phẩm, dịch vụ trong ba lĩnh vực: du lịch
quốc tế, du lịch trong nước, du lịch nước ngoài để trử thành một công ty du lịch lữ hành
hàng đầu khu vực và quốc tế.
b. Chiến lược nhân lực:

18


Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM đề ra chiến lược tập trung vào việc
quy hoạch, đào tạo và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ có trình độ cao, nghiệp vụ ngoại
ngữ. Chú trọng công tác bố trí cán bộ đúng sở trường để phát huy tối đa hiệu quả quản lý,
tạo điều kiện rèn luyện qua thực tiễn điều hành hoạt động kinh doanh.
c. Chính sách nhân lực:
Chính sách nhân lực chính là hành lang hướng dẫn chung, mô tả những giới hạn
mà các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra. Công ty Cổ phần du lịch Việt
Nam tại TP.HCM đã đặt ra những chính sách nhân lực đó là:
-

Với chính sách tuyển dụng là chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp
nhất, vì vậy công ty đã đưa ra kế hoạch tuyển dụng là thu hút nhiều ứng viên tạo
điều kiện thuận lợi để công ty có thể lựa chọn được những nhân viên mới theo

-

đúng tiêu chuẩn.
Chính sách đào tạo và phát triển: Đảm bảo nhân viên có thể áp dụng sử dụng kĩ
năng kiến thức được đào tạo vào công việc. Công ty đã đề ra kế hoạch chú trọng

-

vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Chính sách đãi ngộ nhân lực: Quan tâm giải quyết chính sách chế độ, quyền lợi
của người lao động một cách thỏa đáng, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người
lao động ngay cả trong giai đoạn kinh doanh gặp khó khăn. Chỉ tiêu thu nhập bình
quân cho người lao động tăng từ 22-24%/năm.

d. Thực trạng nhân lực:
Hiện nay, công ty đang quản lý trên 100 doanh nghiệp, công ty du lịch, khách sạn,
khu nghỉ dưỡng, nhà hàng, khu vui chơi giải trí cùng hàng loạt các hình thức liên quan
đến du lịch, hoạt động rộng khắp trên địa bàn cả nước với đội ngũ cán bộ nhân công nhân
viên trên 17000 người.
Trong đó, lao động quản lý chiếm tỷ trọng khá cao chiếm 25%, lao động phục vụ
trực tiếp ở các ngành nghề chuyên sâu chiếm 75% ( cụ thể: nhân viên lễ tân : 9%, phục
vụ buồng: 14,8%, phục vụ ăn uống: 15%, nhân viên nấu ăn: 10,6%, nhân viên lữ hành,
19


hướng dẫn viên: 4,9%, nhân viên lái xe, tàu du lịch: 10,6%, còn lại 36,5% là các lao động

làm việc trong các ngành nghề khác). Đã có 56,8% lao dộng được đào tạo, 32% lao động
thành thạo tiếng anh, 3,2% biết tiếng Pháp, 3,6% biết tiếng Trung ở các mức độ khác
nhau.
e. Thị trường lao động
-

Cung nội bộ:
Nhân viên trong công ty đều có năng lực và kĩ năng tốt, đồng thời được hưởng

những khóa đào tạo có chất lượng nên khi xây dựng kế hoạch nhân sự công ty rất chú
trọng tới nguồn cung nội bộ khi có kế hoạch tuyển dụng nhân viên cấp cao. Các nhân
viên trong công ty đã làm việc một thời gian dài vì vậy họ đã tiếp thu được đầy đủ các kĩ
năng, năng lực cần thiết, đồng thời những nhân viên này đã hiểu biết và đã quen với văn
hóa của công ty, dễ dàng hơn trong việc thực hiện được các công việc khi được chuyển
sang một vị trí mới.
-

Cung bên ngoài:
Thị trường lao động Việt Nam ngày càng dồi dào, cung lao động lớn chính vì thế,

điều này sẽ tạo thuận lợi cho quá trình tuyển dụng của công ty, Chính vì thế công ty đã
đưa ra kế hoạch tuyển dụng chặt chẽ, lựa chọn những ứng viên có trình độ cao, phù hợp
với vị trí cần tuyển.
Nước ta có quy mô dân số trẻ nên số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng
lớn. tính đến qúy II năm 2016, cả nước có 1.088,7 nghìn người trong độ tuổi lao động
thất nghiệp, trong đó số người có trình độ cao đẳng chuyên nghiệp, đại học trở lên có tỷ
lệ thất nghiệp cao nhất. Đặc điểm của người lao động Việt Nam là dồi dào về số lượng
nhưng lại thiếu nguồn lao động chất lượng cao.
2.3.2. Mục tiêu nhân lực tổng thể.
Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM luôn coi con người là yếu tố thên

chốt, quyết định mọi vấn đề , là yếu tố cốt lõi, là tài sản vô giá của công ty, chính vì vậy
20


lợi ích của công ty luôn đồng hành với lợi ích và sự thỏa mãn của nhân viên. Căn cứ vào
kế hoạch kinh doanh công ty đã đưa ra các mục tiêu nhân lực cụ thể. Để đáp ứng nhu cầu
mở rộng thị trường, công ty có dự kiến xẽ tăng thêm 10% nhân lực. Trong đó sẽ tăng
thêm 4% nhân viên giao dịch tiếng nga Nhật, Hàn, Anh để đáp ứng nhu cầu khách nước
ngoài, 4% nhân viên khách sạn để đáp ứng nhu cầu phục vụ khách du lịch, còn lại là tăng
các ngành khác. Đ ồng thời còn mở thêm các chương trình đào tạo và văn hóa ứng xử,
giao tiếp với khách hàng, được chia thành các kì các đợt trong năm nhằm nâng cao năng
lực của đội ngũ nhân viên. Bởi vì ngành nghề mà công ty đang hoạt động là du lịch,
phait tiếp xúc và giao tiếp với người ở những quốc gia khác nhau, vì vậy các khóa đào tạo
này rất quan trọng với sự phát triển của công ty.
2.3.3. Chương trình nhân lực tổng thể.
Với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của công ty luôn đồng hành với sự thỏa mãn
về công việc và lợi ích của nhân viên, công ty đã xây dựng các chương trình nhân lực
tổng thể cho toàn bộ doanh nghiệp. Cụ thế, công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, vì
vậy thỏa mãn nhu cầu của khách hàng được coi là yếu tố quan trọng, muốn như vậy thì
phía công ty phải có đội ngũ nhân lực trực tiếp có khả năng giao tiếp tốt và am hiểu kiến
thức chuyên môn. Vì vậy, các chương trình đào tạo về văn hóa ứng xử, giao tiếp với
khách hàng được xây dựng và được chia thành các kỳ, đợt trong năm nhằm nâng cao
năng lực của đội ngũ nhân viên và tạo ấn tượng tốt với khách hàng. Đào tạo cho nhân
viên tư vấn cho khách hàng một cách nhanh chóng, đầy đủ thông tin về dịch vụ, cung cấp
thêm nhiều thông tin về các tour du lịch, giải đáp thắc mắc cho khách hàng. Bên cạnh đó
việc sử dụng ngôn ngữ nước ngoài đặc biệt là tiếng anh trong giao tiếp cũng rất quan
trọng, vì vậy các chương trình kiểm tra trình độ ngoại ngữ cũng được thực hiện và công
ty có chính sách ưu tiên những người có năng lực và có khả năng sử dụng ngoại ngữ tốt
vào vị trí cao và được hưởng mức lương phù hợp. Như vậy chương trình sẽ khuyến khích
nhân viên tự học hỏi, trau dồi kiến thức và kích thích người lao động làm việc.

Để đảm bảo tính công bằng về lợi ích của các nhân viên, công ty tổ chức các
chương trình đánh giá nhân viên theo quý. Qua chương trình đánh giá nhân viên, năng
21


lực của nhân viên được bộc lộ và từ đó công ty có các hình thức thưởng phạt với từng
trường hợp, điều này giúp tạo sự công bằng, kích thích nhân viên làm việc và doanh
nghiệp đánh giá được năng lực của nhân viên để từ đó điều chỉnh, sắp xếp, tuyển dụng
nhân lực phù hợp.
2.3.4. Kế hoạch nhân lực chi tiết.
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại TP.Hồ Chí Minh là công ty hoạt động trong
nhiều lĩnh vực của hoạt động dịch vụ. Mỗi lĩnh vực, vị trí cần có những kế hoạch nhân
lực cụ thể dựa trên kế hoạch, mục tiêu hoạt động của công ty. Với hiện trạng nguồn lực
trong ngành du lịch đang bị thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng như hiện nay thì công
ty cần có những kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp dựa trên thực trạng nguồn lực hiện
tại và tài chính của công ty góp phần tăng tính cạnh tranh và tăng chất lượng dịch vụ của
doanh nghiệp.
Với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại
TP.HồChí Minh luôn đồng hành với sự thỏa mãn về công viêc và lợi ích của nhân viên,
các chương trình tuyển dụng và đào tạo cũng luôn được chú trọng. Ứng với từng năm kế
hoạch, nguồn lực doanh nghiệp và thị trường lao động trong nước, công ty sẽ xây dựng
kế hoạch nhân lực phù hợp nhằm mang lại lợi ích lớn nhất với doanh nghiệp và người lao
động.
Công ty luôn coi chất lượng nguồn lực là lợi thế cạnh tranh vì vậy công tác
tuyểndụng và đào tạo cũng được chú trọng và được xây dựng kế hoạch cụ thể. Thực trạng
nguồn nhân lực của công ty vẫn đủ đáp ứng nhu cầu . Tuy nhiên để cóthể cạnh tranh và
phát triển trong một ngành phát triển mạnh mẽ như vậy cùng với đó là các yêu cầu kèm
theo đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có một lực lượng đủ mạnh cả về kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất và đăc biệt là ngoại ngữ. Cụ thể:
-

Kế hoạch tuyển dụng:
Với lợi thế là một doanh nghiệp có lịch sử hình thànhlâu đời cộng với uy tín, chất

lượng dịch vụ của doanh nghiệp mang lại chokhách hàng và các chính sách tốt đối với
22


nhân viên nên các chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên tạo
điều kiện cho doanh nghiệp có được những nhân lực mới có chất lượng tốt đáp ứng nhu
cầu khách hàng. Với đội ngũ nhân lực hiện tại cùng với sự phát triển của ngành du lịch
thì hàng năm, doanh nghiệp cần tuyển rất nhiều nhân viên làm việc trực tiếp (lao động
lành nghề). Dưới đây là kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp trong 3tháng đầu năm
2017:
Bảng 2.3.4.a. Kế hoạch tuyển dụng tại Công ty cổ phần du lịch Việt nam tại TP. Hồ Chí
Minh trong 3 tháng đầu năm 2017.

-

Kế hoạch đào tạo:
Bên cạnh kế hoạch tuyển dụng, công ty cũng chú trọng vào các chương trình đàotạo nhằm

nâng cao chất lượng nhân lực. Cụ thể: Hàng năm, Công ty tổ chức các chương trình đào tạo nhằm
bổ trợ kiến thức, kỹnăng cho người lao động. Bên cạnh đó hợp tác cùng với Ban thể thao và du lịch
TP.Hồ Chí Minh tổ chức các chương trình, sự kiện tạo cơ hội cho người lao động được thử sức và
hiểu tăng them kỹ năng nghề. Ngoài ra, đối với ngành du lịch thì ngoại ngữ là điều rất cần có ở
nhân viên, đặcbiệt là hướng dẫn viên du lịch. Và ngoại ngữ chủ yếu là tiếng anh, vì vậy Công ty
cũng khuyến khích nhân viên học các khóa tiếng anh bên ngoài để trau dồi kiến thức. Và công ty
23

cũng đã xây dựng kế hoạch đào tạo dành cho nhân viên. Cụ thể: với vị trí hướng dẫn viên du lịch
như sau:
Bảng 2.3.4.b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
STT
1

Chương trình đào

Số lượng

Số lượng NV

tạo
Kỹ năng thuyết

CT

tham gia

3 lần/năm

50 người/lần

2 lần/năm

50 người/lần

2 lần/năm

Tất cả

trình

2

Xử lý tình huống
Đào tạo kiến thức

3

tác nghiệp

Thời gian
Tháng 2,4,
11
Tháng 2,
10
Tháng 2,
11

Địa điểm
Tại DN
Tại DN
Tại DN

Chi phí dự
kiến
2 triệu
VNĐ/lần

2 triệu
VNĐ/lần
10 triệu
VNĐ/lần

2.3.5. Dự trù ngân sách
Bảng 2.3.5. Dự trù ngân sách đào tạo
STT
1

Chương trình đào

Số lượng

Số lượng NV

tạo
Kỹ năng thuyết

CT

tham gia

3 lần/năm

50 người/lần

2 lần/năm

50 người/lần

2 lần/năm

Tất cả

trình

2

Xử lý tình huống
Đào tạo kiến thức

3

tác nghiệp

Thời gian
Tháng 2,4,
11
Tháng 2,
10
Tháng 2,
11

Địa điểm
Tại DN
Tại DN
Tại DN

Chi phí dự

kiến
2 triệu
VNĐ/lần
2 triệu
VNĐ/lần
10 triệu
VNĐ/lần

2.4. Những ưu, nhược điểm của chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ
phần du lịch Việt Nam tại TP.HCM.
2.4.1. Ưu, nhược điển của chính sách nhân lực.
Ưu điểm:
-

Vừa cho phép thu hút bổ sung nhân lực, tạo ra tính gắn kết qua nhiều hệ thống
trong công ty, vừa là động lực thúc đẩy người lao động trong công ty làm việc
24


trung thành và lâu dài hơn với công ty. Từ đó tạo sự đoàn kết, gắn bó trong nội bộ
-

công ty, mọi người luôn hết long vì sự phát triển chung của công ty.
Có hệ thống quả lý tiền lương chặt chẽ và công khai, từ khâu chấm công đến khâu

-

phát lương đảm bảo sự công bằng và an tâm cho nhân viên.
Có chính sách khen thưởng nhằm kích thích sự phấn đấu, phát huy hết năng lực
làm việc, tạo sự cạnh tranh mạnh trong nội bộ công ty.

Nhược điểm:
-

Công ty chưa có chính sách ứng tuyển vào vị trí càn tuyển khác, điều này sữ làm
hạn chế năng lực của nhân viên đối khi công việc mang tính chất lặp lại, họ sẽ cảm
thấy nhàm chán và muốn thay đổi môi trường làm việc điều đó làm cho tình hình

-

nhân sự thay đổi và không ổn định về hiệu suất làm việc.
Chưa có sự đánh giá sau khi nhân viên được công ty cử đi đào tạo.
Chưa có chính sách thi đua để tạo động lực phấn đấu và cạnh tranh giữa các nhân
viên trong công ty.

2.4.2. Ưu, nhược điển của kế hoạch nhân lực
Ưu điểm:
-

Là công ty có kinh nghiệm hoạt động lâu năm trong ngành, do đó công ty có rất

-

nhiều những thuận lợi và ưu điểm trong công tác xây dựng kế hoạch nhân lực.
Thu thập thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực xây dựng kế hoạch nhân lực: xác
định và dự báo đúng kịp thời, chính xác vấn đề, cơ hội và thách thức đối với nhân
sự tại công ty, sử dụng các phương pháp dự báo một cách chính xác và nhanh
chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn và chính xác nhất thông tin ở quá khứ và hiện

-

tại để xác định những điều kiện mà công ty mong đợi ở tương lai.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: xác định đúng số lượng, cơ cấu, trình độ, kĩ
năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân
hiện tại đang làm việc trong công ty, xác định đúng những mông muốn, nguyệ
vọng của nhân viên trong công ty.

25