LUAN VAN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ ÁI LÂM


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tê
« Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT» là công trình
nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyêt
và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Thị Ái Lâm.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu được
sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Hữu Anh


LỜI CẢM ƠN
Trước hêt, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, quý thầy, cô cùng lãnh
đạo các phòng, ban, khoa của Học viện khoa học xã hội; quý thầy cô đã tận tình

giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại
trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đên TS. Lê Thị Ái Lâm, người đã
tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ Công ty Cổ phần Phát
triển ACT đã cung cấp số liệu, giúp tôi tìm hiểu về tình hình của cán bộ, công nhân
viên.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đên gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động
viên, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Hữu Anh


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.....................................................................................................7
1.1. Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực..............................................................7
1.2. Các nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..........................................11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT.............................................................29
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phát triển ACT................................................29
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT....33
2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty....................................50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT...............................55

3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.................................55
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị ngồn nhân lực tại Công ty........57
KẾT LUẬN.............................................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................68


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
NLĐ
CBCNV
ĐGCV
NNL
QTNNL

Chi tiết
Người lao động
Cán bộ công nhân viên
Đánh giá công việc
Nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Stt
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
14
15
16
17

Tên bảng, sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ 2.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty
Sơ đồ 2.4. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Sơ đồ 2.5. Quy trình đào tạo của Công ty
Bảng 2.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty
Bảng 2.2. Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm
Bảng 2.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty
Bảng 2.5. Bảng điều tra thông tin nội bộ Công ty
Bảng 2.6. Bảng đánh giá ứng viên dự tuyển
Bảng 2.7. Bảng tự đánh giá của nhân viên
Bảng 2.8. Bảng xếp loại lao động quý
Bảng 2.9. Các hình thức và mục tiêu đào tạo tại Công ty
Bảng 3.1. Bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu người lao động
Hình 3.1. Quy trình phản hồi thông tin sau đánh giá

Trang
30
34
38
43
47
30
31
32
33
36
40
43
45
48
63
64


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và song
hành cùng doanh nghiệp đó trong quá trình tồn tại và phát triển. Để quản trị nguồn
nhân lực một cách hiệu quả, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra các phương pháp
và cách thức khác nhau nhằm thúc đẩy, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, con người là yêu tố khó nắm bắt và luôn thay đổi theo
thời đại, vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi và không phải lúc nào
cũng giống nhau với các doanh nghiệp khác nhau. Các nhà lãnh đạo công ty hàng
đầu thê giới đều hiểu rằng các công ty, doanh nghiệp hơn thua nhau ở chỗ họ có

được một lực lượng nhân sự như thê nào. Có thể khẳng định, quản trị nguồn nhân
lực là một nội dung quan trọng hàng đầu và luôn mới của bất kỳ tổ chức nào.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tê thê giới, sự biên động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản
trị nói chung, các nhà quản trị của Công ty Cổ phần Phát triển ACT nói riêng phải
có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được
những kỹ năng mới về quản trị con người.
Tại Công ty Cổ phần phát triển ACT, với đội ngũ nhân lực có tuổi đời còn
khá trẻ, năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, kinh nghiệm làm việc còn yêu, công tác
quản lý nguồn nhân lực còn thụ động, chưa khai thác được tiềm năng nguồn nhân
lực. Bên cạnh đó, tại Công ty cho tới nay chưa có một nghiên cứu chính thức nào về
quản trị nguồn nhân lực để từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yêu nhằm khắc phục
những hạn chê, đề ra các giải pháp phù hợp nhất.
Xuất phát từ những lý do trên cùng với kiên thức chuyên ngành về quản trị
nhân lực tôi lựa chọn đề tài « Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
triển ACT » làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả làm

1


việc của công nhân viên trong công ty nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực và thực hiện tốt mục tiêu chiên lược mà doanh nghiệp đã đề ra.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
ACT là công ty có quy mô nhỏ, với tư cách là người làm chủ công ty tôi có
thể khẳng định cho đên hiện nay chưa có nghiên cứu nào tập trung vào vấn đề quản
trị nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, không có gì phải nghi ngờ về tính mở của đề
tài, tuy nhiên, để nghiên cứu vấn đề nhân lực của ACT thì việc nghiên cứu nền tảng
về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hêt sức quan trọng. Do đó, các
nghiên cứu tài liệu dưới đây sẽ tập trung chủ yêu vào các công ty trong nghiên cứu

các định nghĩa, khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu của mình về đào tạo quản trị nguồn nhân lực, 2017, tiên
sĩ Trương Minh Đức đã khẳng định quản trị nguồn nhân lực là gì dưới các góc nhìn
khác nhau, cụ thể : Dưới góc độ tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi giữa con người với các
công cụ lao động, đối tượng lao động,... trong quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát
triển tiềm năng con người ; Dưới góc độ của quá trình quản trị, nó bao gồm từ
hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đên thu
hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức ; Cụ thể hơn, quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức...Với các cách nhìn khác nhau,
tiên sĩ Trương Minh Đức cho rằng quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triêt lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho tổ chức và cho thành viên.
Nghiên cứu về « Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tê quốc tê » Nguyễn Thê Công, 2014, Đại
học Kinh tê - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đưa ra : Quản trị nhân lực là quá trình
khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm

2


thực hiện mục tiêu chiên lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiêm, tạo
nguồn nhân lực, tiên hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chê độ
tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả. Trong đó, tác giả tiêp cận quản trị nhân lực gồm các nội dung chủ yêu là tuyển
dụng, bố trí sử dụng lao động, đào tạo phát triển và các yêu tố về tiền lương, đãi
ngộ, khen thưởng về vật chất và tình thần...cho người lao động nhằm tạo động lực,

thúc đẩy người lao động cống hiên cho doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Thanh Vũ, 2013 đã đề cập trong luận án tiên sĩ với đề tài
« Nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đên sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang », Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức
nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Không nằm ngoài các
nội dung quen thuộc của quản trị nguồn nhân lực như công tác tuyển dụng, thu hút
người lao động ; công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên và bố trí, sắp xêp công việc
một cách hợp lý... Các nội dung được nghiên cứu trong bài viêt với mục đích khai
thác năng lực làm việc một cách phù hợp của người lao động để họ cống hiên cho
doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Trong nghiên cứu về « Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công
ty dệt may xuất khẩu Thành Công » của Trương Minh Huệ đã khẳng định quản trị
nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện
thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện mục
tiêu đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể con người và các mối
quan hệ giữa con người với con người, con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại
một thời điểm nào đó trong quá trình sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều
nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc. Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho
tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xêp một
cách trật tự, có kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Tác giả Nguyễn Thu Hiền (2016) trong nghiên cứu « Đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel » cũng đưa ra nhiều điểm mới trong

3


quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel. Đặc
biệt trong công tác xây dựng kê hoạch và tổ chức thực hiện. Tuy nhiên công tác
đánh giá sau đào tạo chưa nhận được sự quan tâm đúng mực từ phía tác giả.

Trong luận văn tác giả cũng đã trình bày rất cụ thể khung lý thuyêt về đào tạo nguồn
nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đên công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ « Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Licogi 166 » của Lê Thị Diệu Hằng (2015) đã trình bày một cách đơn giản nhất
những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, nội dung của công tác đào tạo
nguồn nhân lực bao gồm : xác định nhu cầu đào tạo ; lập kê hoạch đào tạo ; tổ chức
thực hiện ; đánh giá kêt quả đào tạo ; bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo. Thông
qua đó phân tích và đánh giá thực trạng những mặt mạnh, mặt yêu của công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty trong việc xác định nhu cầu đào tạo để lập kê hoạch đào
tạo, trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực, trong đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực sau đào tạo. Các giải pháp tác giả đưa ra khá sát và phù hợp khắc phục được
những hạn chê và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực.
Như vậy, trong các nghiên cứu trên các tác giả có nhiều cách nhìn nhận khác
nhau đối với lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nhưng đều hướng tới mục tiêu chung
là nâng cao hiệu quả công tác này trong doanh nghiệp nói chung. Mỗi bài viêt có
phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên việc áp dụng các tiêu chuẩn,
yêu cầu của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp khác nhau là
khác nhau. Không có mô hình chung, giải pháp cụ thể cho mỗi doanh nghiệp mà tùy
thuộc vào môi trường kinh doanh, đặc điểm doanh nghiệp hay chủ quan theo tính
cách của nhà quản lý. Do đó, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Cổ phần Phát triển ACT, nhằm phù hợp với điều kiện kinh doanh hiện tại và đặc
điểm tổ chức, quản lý của tổ chức, tác giả lựa chọn nghiên cứu luận văn của mình
theo cách nhìn nhận của tiên sĩ Trương Minh Đức, 2017 : Quản trị nguồn nhân lực
là hệ thống các triêt lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho tổ

4

chức và cho thành viên. Nó bao gồm các nội dung : Hoạch định, tuyển dụng, bố trí
nguồn nhân lực cũng như đánh giá kêt quả làm việc, sau đó đào tạo và bồi dưỡng,
đưa ra các chính sách khen thưởng phù hợp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
+ Nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển ACT, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
+ Là một trong các cơ sở để ban lãnh đạo doanh nghiệp tham khảo nhằm
đưa ra các chính sách quản lý phù hợp thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
+ Luận văn khi hoàn thành có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quản lý
nguồn nhân lực và trong giảng dạy tại các trường Đại học, Cao đẳng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần phát triển ACT qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng chưa tốt tới công tác
quản trị nhân lực của Công ty.
+ Đưa ra đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển ACT.
- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Phát
triển ACT trong khoảng thời gian từ năm 2014 đên nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đên công
tác quản trị nguồn nhân lực.

5

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đên tình hình hoạt
động của Công ty và các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiêu giữa các kỳ và năm
hoạt động của Công ty nhằm đánh giá các biện pháp quản trị nguồn nhân lực đã
thực hiện.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp qua các tài liệu, sách, tạp chí, đối thủ
cạnh tranh...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn đưa ra phương pháp đánh giá tổng quát về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong Công ty, qua đó cho thấy những ưu điểm và bất cập trong
từng hoạt động. Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân dẫn đên bất cập, hạn chê
trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
- Luận văn gợi mở, định hướng cho tác giả đồng thời là chủ doanh nghiệp có
thể kêt hợp các kiên thức của quá trình học tập vào thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý.
- Luận văn đề xuất các giải pháp về từng hoạt động trong công tác quản trị
nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí nguồn nhân
lực hợp lý...nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Phát triển ACT.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Kêt quả của luận văn phần nào đóng góp vào các quyêt định quản trị của
ban lãnh đạo Công ty trong điều hành, phân phối công việc cũng như góp phần tạo
ra một cách nhìn nhận mới về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty, từ
đó nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Kêt quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp các doanh nghiệp, tổ chức có cơ
cấu và hoạt động gần giống của Công ty ACT có thể tham khảo và áp dụng các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, tổ chức của mình.

6


7. Cơ cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát triển ACT.
Chương 3 : Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT.
Kêt luận và khuyên nghị.
Tài liệu tham khảo.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu.
Con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công
trình nghiên cứu trên thê giới và trong nước gần đây đề cập đên khái niệm nguồn
nhân lực với các góc độ khác nhau.
 Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn vốn nhân lực cá nhân được hiểu như
sau :
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiên thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tê hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tê - xã hội trong một cộng đồng". Nguồn tạp chí Thư
viện Việt Nam số 5(31) – 2011 (tr.17- 21).
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kêt quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Nguồn tạp chí Thư
viện Việt Nam số 5(31) – 2011 (tr.17- 21).
 Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn nhân lực một tập thể Doanh nghiệp
được hiểu như sau :
Nguồn nhân lực là sự kêt hợp giữa những kỹ năng, kiên thức và các khả năng
được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực
tiêp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân
viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Thanh Vũ, 2013 đã đề
cập trong luận án tiên sĩ với đề tài « Nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đên sự phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang ».

8


 Nguồn nhân lực đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhận lực của một quốc gia
được hiểu như sau :
Nguồn nhân lực được hiểu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Theo
giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS.
Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005).
Theo giáo trình kinh tê nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tê Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008:
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn
lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiên lược

phát triển kinh tê - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao
động - hay còn được gọi là nguồn lao động.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nêu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chê và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nêu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiên, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,

9


trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực và các cấu phần của quản trị nguồn nhân lực trong
nghiên cứu về « Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt
Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tê quốc tê » Nguyễn Thê Công, 2014, Đại học
Kinh tê - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đưa ra : Quản trị nhân lực là quá trình khai
thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực

hiện mục tiêu chiên lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiêm, tạo nguồn
nhân lực, tiên hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chê độ tiền
lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo Nguyễn Thanh Vũ, 2013 đã đề cập trong luận án tiên sĩ với đề tài
« Nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đên sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang », Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức
nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Nghiên cứu về « Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty dệt
may xuất khẩu Thành Công », Trương Minh Huệ đã khẳng định quản trị nguồn
nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận
lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu đã
đề ra.
Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa, TS. Trương Minh Đức tiêp cận quản trị nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác
nhau trong bài giảng của mình như sau :
Ở góc độ tổ chức lao động : “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chình, kiểm trá sự trao đổi giữa con người với các công cụ lao động, đối
tượng Ịao động,... trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người” (Bài giảng QTNNL, 2017).

10


Với góc độ của quá trình quản trị: nó bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chì
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đên việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi vào cụ thể “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và
phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ

chức”(Bài giảng QTNNL, 2017).
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức
nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên ».
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội,
rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tê,
xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Con người là yêu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chức và quyêt định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy,
QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng và không thể thiêu trong quản lý bất
kỳ tổ chức nào. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả
nêu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đên cùng mọi hoạt động
quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.3. Vai trò và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả người ta tập trung vào các giải pháp
quản trị nhân lực; thông qua đó, thực hiện quản trị các yêu tố khác của quá trình sản
xuất. Quản trị kinh doanh hiện đại quan niệm đội ngũ lao động là khách hàng bên
trong doanh nghiệp. Với quan niệm như vậy, quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp
ngày nay có vai trò chủ yêu là:
- Giúp đạt các mục tiêu kinh doanh chiên lược của doanh nghiệp
- Là bộ phận trong các giải pháp phát triển doanh nghiệp
- Thỏa mãn nhu cầu người lao động
Do các đặc trưng cơ bản của yêu tố lao động nên quản trị nhân lực có mục
tiêu tăng năng suất lao động bảo đảm ổn định và tăng thu nhập cho người lao động,

11


đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiêm lĩnh và mở rộng thị
trường, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên

cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn nhằm mục tiêu rất cơ bản là ngày càng đảm
bảo tôn trọng và nâng cao phẩm giá của con người, phát huy nhân cách và sự thỏa
mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
1.2. Các nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái lược
Hoach định nguồn nhân lực đó là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các
chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiêt đáp ứng yêu cầu
từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Như vậy hoạch định nguồn nhân lực chính là việc xác định cầu – cung về
nhân lực và đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung- cầu về nhân
lực cho doanh nghiệp trong các thời điểm tương lai.
Do đó, hoạch định nguồn nhân lực đóng nhiều vai trò trong:
-Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng với những phẩm
chất năng lực nhất định vào đúng thời điểm.
-Là cơ sở giúp cho doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức
quản trị nhân sự đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời
điểm và linh hoạt đối phó những thay đổi của môi trường kinh doanh.
-Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở thực hiện các kê hoạch nhân sự khác của
doanh nghiệp như: tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả thù lao cho người lao động
1.2.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả cần thực hiện theo quy trình nhằm xác
định tương đối số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đúng, đủ nhu
cầu của doanh nghiệp (Sơ đồ 1.1)

12


Bước 1:

Dự báo cầu nhân sự của DN tương lai

Bước 2:
Dự báo cung nguồn NL của DN hiện tại

Bước 3:
Cân đối cung – cầu nhân sự

Bước 4:
Xây dựng kê hoạch cân đối cung – cầu

Bước 5:
Kiểm soát, đánh giá và hiệu chỉnh
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2014)
1. Bước 1: Phân tích và dự báo nhu cầu, khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự
của doanh nghiệp trong tương lai. Để dự báo được tương đối chính xác cầu nhân sự
trong tương lai doanh nghiệp cần tiên hành:
- Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
+ Các yêu tố thuộc môi trường bên ngoài như: kinh tê, những biên động về
chính trị, luật pháp; nhân tố về kỹ thuật- công nghệ một mặt; sự cạnh tranh của các
đối thủ trong và ngoài ngành...
+ Các yêu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp như: sản phẩm và
dịch vụ; các mục tiêu chiên lược của doanh nghiệp; Dự án đầu tư mới về công nghệ
hoặc khả năng thu hẹp về chi tiêu tài chính; khả năng bán hàng , mở rộng thị phần
của doanh nghiệp, và mức tiêu thụ; Độ dài thời gian kê hoạch hoá nguồn nhân lực...
13


- Dự báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp

Để dự báo nhu cầu cầu nhân sự trong tương lai đòi hỏi doanh nghiệp xác định
một số vấn đề sau:
+ Nhu cầu về các loại nhân sự cụ thể tại từng thời điểm trong tương lai.
+ Yêu cầu về trình độ về trình độ, kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động được sử
dụng trong tương lai.
+ Trình độ trang thiêt bị kỹ thuật và sự thay đổi về công nghệ.
+ Sự thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong tương lai, và sự thay đổi
về năng suất lao động dự kiên.
+ Dự báo về sự phát triển về năng lực của các nhân sự trong tương lai.
+ Tỉ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu trong thời gian tới.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
từ bên ngoài.
2. Bước 2: Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực.
Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực là một trong những yêu tố quyêt định
sự thành công trong hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo cho kê hoạch nhân lực trở
nên khả thi. Để dự báo mức cung nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích mức cung
nội bộ và phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài.
Phân tích mức cung nội bộ đó là việc xem xét điều chuyển nhân sự ở bộ phận
thừa sang bộ phận thiêu. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện hai bước
chính: Xác định lại mức định biên nhân sự ở mỗi bộ phận có thể đáp ứng được công
việc trong hiện tại và trong tương lai từ đó phát hiện mức dôi dư nhân sự cần được
điều chuyển đi các bộ phận khác; Xác định ở mỗi vị trí công việc có bao nhiêu
người sẽ ở lại, bao nhiêu người sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
Để dự đoán chính xác mức cung trên thị trường lao động, doanh nghiệp cần
phải phân tích các yêu tố liên quan đên khả năng cung lao động trên thị trường: tình
hình phát triển kinh tê-xã hội, tỉ lệ thất nghiệp, sự phát triển khoa học- kỹ thuật của
ngành mà doanh nghiệp đang tham gia và các đối thủ cạnh tranh. Các yêu tố này có
ảnh hưởng rất lớn đên khả năng cung nhân lực trên thị trường lao động.

14

3. Bước 3: Phân tích, cân đối mối quan hệ cung- cầu nhân sự.
Dựa trên cơ sở dự đoán cung - cầu nhân lực, thực trạng nhân lực hiện có của
doanh nghiệp, và căn cứ chiên lược phát triển sản xuất, doanh nghiệp tiên hành lập kê
hoạch cân đối nhân lực. Việc cân đối cung-cầu nhân lực sẽ xảy ra 3 trường hợp như
sau:
- Cung nhân lực > cầu nhân lực (thừa nhân lực)
- Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiêu nhân lực)
- Cung nhân lực = cầu nhân lực.
4. Bước 4: Đưa ra các chính sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân sự.
Xây dựng kê hoạch và triển khai thực hiện.
-Trong ngắn hạn:
+ Trong trường hợp thiêu nhân lực: doanh nghiệp có thể tiên hành giãn ca làm
thêm giờ, thêm ngày. Tuy nhiên giải pháp này bị hạn chê do luật lao động có quy
định mức làm thêm giờ và thêm ngày trong tuần và trong năm. Doanh nghiệp có thể
hạn chê nghỉ phép,...
+ Trong trường hợp thừa nhân lực: doanh nghiệp có thể khuyên khích lao
động tranh thủ nghỉ phép, hoặc khuyên khích nghỉ chê độ sớm cho những người đên
độ tuổi về hưu. Có thể tiên hành san sẻ công việc trong nhóm để nghỉ luân phiên và
cho phép nghỉ sớm.
-Trong dài hạn: doanh nghiệp phải có kê hoạch về nhân lực, có thể sử dụng
outsourcing, hoặc hợp động theo thời vụ,.
5. Bước 5: Kiểm soát và đánh giá nhân sự và hiệu chỉnh.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được xem xét trong các mối liên hệ
với các hoạt động quản lý khác của doanh nghiệp như kê hoạch chiên lược sản xuất
kinh doanh, các kê hoạch tài chính và các kê hoạch về tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự, kê hoạch đãi ngộ nhân sự,...
1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái lược

Tiêp theo công tác hoạch định nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp cân đối

15


cung -cầu nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân sự góp phần đảm bảo cân đối
cung- cầu nhân sự của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 giai
đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Tuyển mộ nhân sự còn được gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình độ từ các
lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong của tổ chức tham gia tuyển chọn
vào các vị trí của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiêm, thu hút, lựa chọn và đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiêt nhằm đáp
ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là
hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới
hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.2.2.2. Quy trình quyển dụng
Để có thể tuyển dụng được đúng người phù hợp với công việc đòi hỏi ban
tuyển dụng phải xây dựng được các tiêu chuẩn yêu cầu cho từng vị trí công việc
như: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, sức khoẻ,...theo quy trình cụ thể (Sơ
đồ 1.2)

16

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Phiêu yêu cầu

Duyệt nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn
tuyển dụng

Mô tả công việc

Tìm ứng viên
Lọc hồ sơ

Không

Lưu thông tin
cho lần sau

Không

Lưu thông tin
cho lần sau

Không

Sắp xêp vị trí phù
hợp hoặc nghỉ

Có

Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn nâng cao
Đánh giá phỏng
vấnCó
Đào tạo hội nhập

Thử việc

Đánh giá thử việc
Có

Phân công công việc
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng
(Nguồn : Tổng hợp của tác giả)
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biêt rõ ràng cần tuyển bao nhiêu
nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao?
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp
để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Kêt quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
17


2. Tìm ứng viên
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, bộ phận được phân công sẽ lập phiêu
yêu cầu tuyển dụng về số lượng, chất lượng hay tiêu chuẩn đối với ứng viên và trình
duyệt ban giám đốc. Bước tiêp theo được thực hiện là tìm kiêm ứng viên từ các

nguồn tuyển dụng có thể là bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức.
- Tuyển dụng bên trong đó là bố trí nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp vào
những vị trí công việc còn trống với cương vị cao hơn. Có ba phương pháp thường
được sử dụng cho việc thu hút các ứng cử viên từ bên trong doanh nghiệp vào các vị
trí khác nhau: Thông báo toàn doanh nghiệp; tham khảo ý kiên nhân viên; lưu trữ
các kỹ năng, chuyên môn của người lao động.
- Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đên xin
việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong
phú và đa dạng. Thu hút nhân sự từ bên ngoài có thể được thực hiện theo một số
kênh sau: Cá nhân trực tiêp; Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên đã
hoặc đang làm trong doanh nghiệp mà họ biêt đên doanh nghiệp ; Thông qua sự
quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng ; Thông qua các tổ chức giới
thiệu việc làm của chính phủ ; Qua tổ chức môi giới việc làm của tổ chức tư nhân;
Các tổ chức nghề nghiệp, hiệp hội; Các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề;
Tổ chức công đoàn.
3. Phỏng vấn
Hồ sơ của các ứng viên được nghiên cứu và so sánh với bản tiêu chuẩn và
bản mô tả công việc, sàng lọc và lựa chọn để bước vào bước phỏng vấn bao gồm :
phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn nâng cao.
Bước phỏng vấn sơ bộ có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù
hợp với công việc của tổ chức hay không. Nêu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng
tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận
chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyêt định loại bỏ ứng viên.

18


Phỏng vấn nâng cao là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyêt định tuyển chọn, phỏng vấn nâng cao giúp ta khắc phục được những

nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại
văn bằng chứng chỉ không nêu được hêt. Phỏng vấn có thể được thực hiện bằng
nhiều hình thức như : phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn
tình huống, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn liên tục...
4. Thử việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nêu
tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ
gây rất nhiều bất lợi cho người mới đên nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
người xin việc đưa ra những quyêt định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho
những ứng viên nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển
dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biêt được một cách khá chi tiêt
về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn
đối với công việc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự tuyển
sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận
vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như
mong muốn và suy nghĩ.
5. Phân công công việc chính thức
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng
tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đên quyêt định tuyển dụng đối với các ứng viên đã
tham gia ứng tuyển. Khi đã có quyêt định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động cần tiên hành ký kêt hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà
nước ban hành.
1.2.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
1.2.3.1. Khái lược
Bố trí, sử dụng lao động hiệu quả đó là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị

19