Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần điện huyện tư nghĩa, tỉnh quảng ngãi

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

ĐỀ TÀI:

H
uế

----------------

tế

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI

nh

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN

Đ

ại

họ

c

Ki

HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI

Sinh viên thực hiện

Giáo viên hướng dẫn

NGUYỄN NHƯ QUỲNH

PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA

Lớp: K47 TKKD
Niên khóa: 2013-2017

Huế, ngày 22 tháng 05 năm 2017


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Hoàng Hữu Hòa

Lời Cảm Ơn
Trong suốt khoảng thời gian từ khi bắt đầu học tập tại trường đến
nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô,
gia đình và bạn bè. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô ở
Khoa Hệ thống thông tin kinh tế – Trường Đại học Kinh tế Huế, là
những người đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn
kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại trường.
Và đặc biệt, trong học kỳ này nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo
của các thầy cô thì em nghĩ bài khóa luận này của em rất khó có thể hoàn

H

uế

thiện được.

Để hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này, cho phép em được gởi
lời cảm ơn đặc biệt đến thầy Hoàng Hữu Hòa là người đã tận tình hướng

tế

dẫn, dìu dắt em trong suốt quá trình hoàn thành bài khóa luận.

nh

Cùng sự giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện của các cán bộ, nhân viên
phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Điện Huyện Tư Nghĩa đã tạo điều

Ki

kiện thuận lợi cho em nghiên cứu, tiếp cận với thực tế, vận dụng những
kiến thức đã học phát huy khả năng sáng tạo của mình, đồng thời biết

họ

luận tốt nghiệp.

c

được những nhược điểm mà khắc phục, sửa đổi để hoàn thành tốt bài khóa
Tuy vậy, do thời gian có hạn, cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của

ại

một sinh viên thực tập nên trong bài khóa luận tốt nghiệp này sẽ không

Đ

tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Vì
vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô
để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài khóa
luận tốt nghiệp sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 22 tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Như Quỳnh

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông
HĐQT: Hội đồng quản trị.
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
QLKT: Quản lý kĩ thuật
TSCĐ: Tài sản cố định.

H
uế

SX: Sản xuất.
SXKD: Sản xuất kinh doanh

tế

CCDV: Cung cấp dịch vụ.

HĐKD: Hoạt động kinh doanh.

nh

BHXH: Bảo hiểm xã hội.

Ki

BHYT: Bảo hiểm y tế.

họ

c

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp.
BCH CĐCS: Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Đ

ại

DT: Doanh thu
BH & CCDV: Bán hàng và cung cấp dịch vụ.
LN: Lợi nhuận.
QLDN: Quản lý doanh nghiệp.

HĐKD: Hoạt động kinh doanh.
NLĐ: Người lao động.
NSDLĐ: Người sử dụng lao động.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

H
uế

2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2

tế

3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

nh

4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 3

Ki

4.2. Phạm vi nghiên cứu. .................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3

c

5.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................3

họ

5.2 Phương pháp điều tra thu thập số liệu .......................................................................4

ại

5.2.1 Số liệu thứ cấp ........................................................................................................4

Đ

5.2.2 Số liệu sơ cấp ..........................................................................................................5
5.3 Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu ......................................................................5
5.4 Phương pháp phân tích .............................................................................................. 5
6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................6
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7
1.1 Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp ...................7
1.1.1 Khái niệm về người lao động .................................................................................7
1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng ........................................................................................8
1.1.2.1 Khái niệm ............................................................................................................8

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

1.1.2.2 Sự hài lòng của người lao động trong công việc .................................................9
1.1.3 Quan điểm động cơ............................................................................................... 10
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động .....10
1.1.5 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ............................................................ 14
1.2 Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động .....14
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ........................................................14

1.2.2 Thuyết E.R.G ........................................................................................................16
1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) ........................................................17
1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................................18

H
uế

1.2.5 Thuyết về sự công bằng ........................................................................................18
1.3 Tổng quan một số kết quả nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu ..20
1.3.1 Một số kết quả nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc .......................... 20

tế

1.3.1.1 Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969) ...................................................20

nh

1.3.1.2 Nghiên cứu của Schjoedt (2005) .......................................................................21
1.3.1.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)............................................................ 21

Ki

1.3.1.4 Nghiên cứu của Nguyễn Khắn Hoàn (2010) .....................................................22

c

1.3.1.5 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) .......................................................22

họ

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của người lao động
trong công việc ..............................................................................................................23

ại

1.3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................23

Đ

1.3.2.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc của người lao động....24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA ..................25
2.1 Giới thiệu về đơn vị thực tập – Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa................25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................25
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................................26
2.1.2.1 Chức năng ..........................................................................................................26
2.1.2.2 Nhiệm vụ ...........................................................................................................26
2.1.2.3 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa ....28
2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa ......................... 28

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa ....28

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ............................................................ 30
2.1.4 Nguồn lực cơ bản của Công ty qua 3 năm 2014-2016 .........................................32
2.1.4.1 Tình hình lao động của Công ty ........................................................................32
2.1.4.2 Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa qua 3 năm
(2014-2016) ...................................................................................................................35
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ở Công
ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa ..................................................................................38
2.2.1 Mô tả mẫu .............................................................................................................38

H
uế

2.2.1.1 Về giới tính ........................................................................................................40
2.2.1.2 Về trình độ học vấn ........................................................................................... 41
2.2.1.3 Về độ tuổi ..........................................................................................................41

tế

2.2.1.4 Về bộ phận làm việc .......................................................................................... 42

nh

2.2.1.5 Về thời gian công tác ......................................................................................... 43
2.2.1.6 Về thu nhập........................................................................................................43

Ki

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích ......................... 44

c

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) .....................48

họ

2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập .......................................49
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc .........................................60

ại

2.2.4 Xác định mô hình hồi quy ....................................................................................61

Đ

2.2.4.1 Giả thuyết điều chỉnh......................................................................................... 61
2.2.4.2 Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố .......................................................61
2.2.4.3 Xây dựng mô hình hồi quy ................................................................................62
2.2.4.4 Kiểm định giả thuyết của mô hình ....................................................................65
2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động trong công
việc.................................................................................................................................67
2.2.6 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá
nhân ............................................................................................................................... 68

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA ............................................................................70
3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa .......................70
3.1.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư
Nghĩa ............................................................................................................................. 70
3.1.2 Định hướng nâng cao sự hài lòng của người lao động ở Công ty cổ phần Điện
Huyện Tư Nghĩa ............................................................................................................72
3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao

H
uế

động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa .......................................................... 73
3.2.1 Giải pháp chung ....................................................................................................73
3.2.2 Giải pháp cụ thể ....................................................................................................74

tế

3.2.2.1 Về công tác đào tạo ........................................................................................... 74

nh

3.2.2.2 Về chính sách thăng tiến....................................................................................75
3.2.2.3 Về bố trí công việc ............................................................................................ 75

Ki

3.2.2.4 Về điều kiện làm việc ........................................................................................76

c

3.2.2.5 Về chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi ......................................................76

họ

3.2.2.6 Về cấp trên .........................................................................................................77
PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................ 78

ại

1. Kết luận......................................................................................................................78

Đ

1.1. Đóng góp của đề tài ................................................................................................ 79
1.2. Hạn chế của đề tài...................................................................................................79
2. Kiến nghị ...................................................................................................................80
2.1. Đối với Nhà Nước ..................................................................................................80
2.2. Đối với công ty .......................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 82

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các chỉ số cấu thành nhân tố.........................................................................24
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa qua 3 năm
2014 - 2016 ....................................................................................................................33
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
qua 3 năm 2013 - 2015 ..................................................................................................37
Bảng 2.3: Một số thông tin cơ bản về mẫu điều tra ......................................................39
Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố...................................................45

H
uế

Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng” .............................................48
Bảng 2.6: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test lần 1 ............................................50

tế

Bảng 2.7: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập lần 1 ..........................................50
Bảng 2.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test lần 2 ............................................53

nh

Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập lần 2 ..........................................53

Ki

Bảng 2.10: Đặt tên nhân tố ............................................................................................ 56

Bảng 2.11: Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố ........................... 57

họ

c

Bảng 2.12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test ...................................................60
Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố của các biến phụ thuộc.............................................60

ại

Bảng 2.14: Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................62

Đ

Bảng 2.15: Bảng mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ....................................63
Bảng 2.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................ 64
Bảng 2.17: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .....................................64
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình .................................................66
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-test ........................................................67
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Independent sample T-test theo giới tính .....................68
Bảng 2.21: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân ............................................................................................................................... 69

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Các cách so sánh của sự công bằng ............................................................... 19
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................4
Sơ đồ 1.: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ............................................14
Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg .............................................................. 18
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ..................................23
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa ............................... 29
Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................15

H
uế

Biểu đồ 2.1: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo giới tính..........................................40
Biểu đồ 2.2: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo trình độ học vấn ............................. 41
Biểu đồ 2.3: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo độ tuổi ............................................41

tế

Biểu đồ 2.4: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo bộ phận chuyên môn......................42

nh

Biểu đồ 2.5: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thời gian công tác .......................... 43

Đ

ại

họ

c

Ki

Biểu đồ 2.6: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thu nhập .........................................43

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh chung hiện nay của nền kinh tế trong nước và thế giới, việc làm
sao để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đứng vững được trên thị trường vẫn luôn là
một câu hỏi khó đối với tất cả các nhà quản trị doanh nghiệp. Quá trình toàn cầu hóa
đem lại cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội song cũng đồng nghĩa với không ít
thách thức, nền kinh tế thị trường quá biến động và cạnh tranh. Để có thể đứng vững
được trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực của
mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, công nghệ, khoa học kĩ thuật…thì nguồn nhân lực

H
uế

chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất đối với một doanh nghiệp. Các yếu tố
vật chất như máy móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ sẽ trở nên vô dụng nếu như
không có sự vận hành của con người. Hay nói các khác, sự phát triển của của một

tế

doanh nghiệp không thể tách rời và phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người.

nh

Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho chúng ta thấy rằng việc người lao động của một

Ki

công ty sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại của mình để sang làm cho một công ty khác
không phải là điều hiếm thấy mà đã dần trở nên khá phổ biến. Có thể đưa ra nhiều

c

nguyên nhân để lý giải cho tình trạng này, chẳng hạn như về tiền lương, chế độ ưu đãi,

họ

điều kiện làm việc giữa các công ty là khác nhau và không thể thỏa mãn được nhu cầu

ại

của họ; họ cảm thấy cấp trên của mình không bao giờ quan tâm đến những khúc mắc,

Đ

đề xuất và phàn nàn của họ; họ chán nản khi phải tiếp tục đảm nhận những công việc
không phù hợp với năng lực của họ và không có cơ hội thăng tiến;… Nguyên nhân sâu
xa nhất dẫn đến tình trạng đó chính là sự hài lòng của người lao động với công việc mà
họ đang làm. Nếu bản thân đã không hài lòng với công việc hiện tại mà mình đang có
thì việc chuyển sang làm việc cho công ty khác cũng là điều dễ hiểu. Vì vậy, để giải
quyết tình trạng trên, cách tốt nhất là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách
về tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc thật tốt để có thể đáp ứng tốt nhất sự
hài lòng của người lao động đối với công việc mà họ đang đảm nhận nhằm giữ chân
nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề, cùng với thực tế
tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, tôi đã chọn đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA,
TỈNH QUẢNG NGÃI” làm đề tài khóa luận đại học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công

H
uế

việc của người lao động để đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng góp phần
tích cực vào sự phát triển của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa.
2.2 Mục tiêu cụ thể

tế

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự

nh

hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp;

người lao động tại công ty;

Ki

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của

họ

c

- Đề ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động
tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa.

Đ

ại

3. Câu hỏi nghiên cứu

- Lý thuyết sử dụng cho quá trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
trong công ty?
- Yếu tố nào tác động nhiều nhất, ít nhất đến sự hài lòng của người lao động
trong công việc tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng
trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa?

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động trong doanh nghiệp.
- Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Điện
Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty cổ phần Điện

H
uế

Huyện Tư Nghĩa.
- Thời gian nghiên cứu:

tế

 Phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014-2016;

nh

 Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra người lao động vào tháng

Ki

03/2017;

 Đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020.

họ

c

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Quy trình nghiên cứu

ại

Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở

Đ

sơ đồ dưới đây:

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa
Giải pháp, kiến
nghị

Đề cương chi tiết

Kết quả nghiên cứu

Thiết kế nghiên
cứu

Phân tích dữ liệu

H
uế

Xác định đề tài
nghiên cứu

Xử lý số
liệu

tế

Thu thập
dữ liệu

Mã hóa, nhập và
làm sạch dữ liệu

Xác định cỡ mẫu

Tiến hành điều tra
chính thức

ại

họ

Điều tra thử và đưa
ra bảng hỏi chính

c

Ki

nh

Thiết kế bảng hỏi
sơ bộ

Đ

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

5.2 Phương pháp điều tra thu thập số liệu
5.2.1 Số liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập số liệu thứ cấp bao gồm thông tin liên quan tới quá trình
hình thành và hoạt động của công ty; cơ cấu quản lý; kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh; chính sách đối với người lao động của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
giai đoạn 2014-2016.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

5.2.2 Số liệu sơ cấp
- Phương pháp chọn mẫu
Đây được đánh giá là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng
dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu.
Do điều kiện thực tế, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ với số lao động được khảo
sát là 130 người.
- Thiết kế bảng hỏi

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về phương
pháp nghiên cứu khoa học và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của tác

H
uế

giả. Bảng hỏi được thiết kế gồm có 2 phần: phần thông tin cá nhân của đối tượng được
phỏng vấn và phần nội dung chính được thiết kế chi tiết, mô tả các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Các thuộc tính được lượng hóa

tế

bằng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng của người được điều

Ki

chung của người được điều tra.

nh

tra đối với mỗi nhân tố. Bên cạnh đó là những câu hỏi khác nhằm đánh giá sự hài lòng

5.3 Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu

họ

c

- Dùng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu điều
tra theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

ại

- Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính theo phần mềm SPSS 20.

Đ

5.4 Phương pháp phân tích
- Phân tích thống kê mô tả để thực hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra.
- Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó
các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item –
Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s
Alpha đạt từ 0,6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây dựng mô hình
điều chỉnh để đưa vào phân tích nhân tố.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của
các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tải (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

sẽ bị loại. Phương pháp trích Principal Axis factoring được sử dụng kèm với phép
xoay Varimax. Điểm dừng trích khi các yếu tố có Initial Eigenvalue >1.
- Phân tích hồi quy, tương quan: Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo
phương pháp Enter tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống

kê liên quan; đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến; kiểm định giả thuyết
về độ phù hợp của mô hình; kiểm tra hiện tượng đa công tuyến (tương quan giữa các
biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại
phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng
đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

H
uế

- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng bằng kiểm định One Sample T-Test
và One – Way ANOVA và các kiểm định phi tham số khác.

tế

6. Kết cấu đề tài

nh

Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần

Ki

- Phần I: Đặt vấn đề;

- Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu:

họ

c

 Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu;
 Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty

ại

cổ phần Điện Tư Nghĩa;

Đ

 Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc
của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Tư Nghĩa;
- Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về người lao động
Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động thì người lao động là những người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Có nhiều cách phân loại khác nhau, tuy nhiên tùy theo đặc thù sản xuất kinh

H
uế

doanh của công ty mà người lao động được phân loại theo thời gian và quá trình sản
xuất gồm: lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản xuất.

tế

 Lao động trực tiếp sản xuất: Là người trực tiếp tiến hành các hoạt động SXKD
tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.

nh

+ Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp

Ki

được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các

c

hoạt động khác.

loại:

họ

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trục tiếp được phân thành các

ại

 Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có

Đ

nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức
tạp đòi hỏi trình độ cao.
 Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
 Lao động gián tiếp sản xuất: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý
kinh doanh trong doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

+ Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chyên môn, loại lao động này được
chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành
chính.
+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn: Lao động gián tiếp được phân thành
các loại:
 Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ

chuyên môn cao, có khả năng giải quyết công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
 Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đai học, trên đại

H
uế

học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
 Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực

tế

tế chưa nhiều.

 Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp,

Ki

1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng

nh

có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.

c

1.1.2.1 Khái niệm

họ

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

ại

- Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so

Đ

sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler
2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP.HCM).
- Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau
giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton
1988, dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005).
- Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác
động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.
Trên quan điểm phân tích điều này được diễn đạt bằng công thức:
Hài lòng = Thực tế - Kỳ vọng

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

1.1.2.2 Sự hài lòng của người lao động trong công việc
Sự hài lòng trong công việc của người lao động có vai trò rất quan trọng và quyết
định đối với sự thành công trong việc phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh
tranh khốc liệt như hiện nay. Khi người lao động hài lòng với công việc thì sẽ có động

lực làm việc cao hơn, năng suất lao động cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với
doanh nghiệp. Làm thế nào để người lao động hài lòng trong công việc và gắn bó với
doanh nghiệp luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo. Để trả lời cho câu hỏi
trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ
giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu.

H
uế

Sự hài lòng trong với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo
cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành

tế

phần công việc.

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Có thể kể đến khái niệm

nh

của Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy

Ki

thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự

c

đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

họ

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên

ại

sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường

Đ

làm việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng
trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

Theo Staleps và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn chung được cảm

nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi
trường làm việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc
nhưng chúng ta có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn
của con người trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này
sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp.

tế

1.1.3 Quan điểm động cơ

H
uế

được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ được tăng lên và điều này

nh

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ được định nghĩa là
tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những

Ki

mong muốn, những ham muốn,… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay

c

thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ làm

họ

việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục
tiêu quan trọng. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó

ại

đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực tế thực

Đ

hiện là cái mà những nhà quản trị có thể dựa vào đó để xác định một cách gián tiếp
mong muốn của người đó.
Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu
thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Tuy nhiên, những vấn đề kết quả thực hiện
không phải mặc nhiên là động cơ yếu. Những yếu tố khác như: thiếu nguồn tài nguyên
hay không có kỹ năng cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
- Đặc điểm công việc: Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và
G.Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

tạo được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng
các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng
nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, công
việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc
của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Công việc
phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút
kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần
được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss, Dawis, England và Lofquist,
1967; Bellingham, 2004)

H
uế

- Cấp trên: Ngày nay, môi trường công sở đã hiện đại hơn, văn minh hơn.
Nhưng điều này cũng đồng nghĩa với việc các mối quan hệ trong môi trường này cũng
trở nên đa dạng hơn, đòi hỏi kỹ năng ứng xử, giải quyết tình huống cao hơn. Một mối

tế

quan hệ công sở điển hình tốn nhiều giấy mực của các nhà tư vấn quản trị nhất, đó là

nh

mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Nói về mối quan hệ giữa cấp trên và nhân

Ki

viên thì chắc chắn là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào thì cũng cần có những quy

tắc ứng xử nhất định. Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, trách nhiệm giữa hai phía

c

dường như là điều tất yếu, luôn luôn xảy ra trong doanh nghiệp. Theo ông Quách Kim

họ

Cương – chuyên gia huấn luyện quản trị doanh nghiệp, thì chúng ta không có cách nào
triệt bỏ hoàn toàn mối xung đột này. Như vậy, mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà

ại

lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực quản trị để xử lý những tình huống

Đ

mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân viên với nhân viên.
Trước tiên, cần nhận thức rằng, không phải mâu thuẫn và xung đột nào cũng xấu. bản
thân mâu thuẫn cũng có những khía cạnh giá trị tích cực của nó. Ví dụ như có một số
xung đột giúp cho cấp trên và nhân viên nhận ra những quy trình làm việc chưa hợp lý
còn tồn tại trong doanh nghiệp, từ đó tìm biện pháp tháo gỡ, sáng tạo để cả hai phía
đều thấy thoải mái hơn. Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doang nghiệp thì
nghệ thuật giao tiếp giữa cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị
càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan
hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ,
kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo để cùng đồng hành và phát triển với
công ty được xem là chính sách quan trọng. Công tác đào tạo của doanh nghiệp không
chỉ nhắm tới mục tiêu cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng mà còn để
hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp. Trong công ty, mỗi nhân viên đều được
khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo nội bộ hoặc ngoại khóa.
Thăng tiến đem lại nhiều lợi ích cho mỗi người như lương sẽ cao hơn, đạt được công
việc đáng mơ ước, được công ty tín nhiệm, vì thế mọi cá nhân đều cố gắng học hỏi.

H
uế

Ngày nay, công việc càng đòi hỏi trình độ cao hơn, vì vậy, đào tạo để thăng tiến được
xem là mục tiêu chiến lược quan trọng của tổ chức.

tế

- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần
khi thực hiện 1 công việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực

nh

hiện nhiệm vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong Hợp đồng lao động, quy chế làm

Ki

việc của đơn vị. Điều kiện làm việc hợp lý cho người lao động gồm trang thiết bị an
toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm,…để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và

lâu dài.

họ

c

tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe cả về thể chất và tinh thần để làm việc

ại

- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp,

Đ

thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đồng nghiệp là những người hỗ
trợ nhau trong công việc để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó cũng không
tránh khỏi những bất đồng, vì thế mỗi người cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp, có cách
ứng xử phù hợp, tạo sự gắn bó giữa mỗi cá nhân, là động lực để họ yêu công việc hơn,
cảm thấy thích thú khi đến nơi làm việc. Nếu mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt
đẹp sẽ là điều kiện tốt đẹp cho sự phối hợp ăn ý, biết giúp đỡ lẫn nhau, năng suất lao
động cũng được nâng lên.
- Tiền lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Các doanh nghiệp thường có
nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn các
doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.
Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn hãng khác sẽ
thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp

H
uế

hơn mức lương hiện hành nhằm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, công ty đang gặp
khó khăn hoặc không cần nhân viên giỏi cho công việc giản đơn.

tế

- Phúc lợi: Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
doang nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung

nh

thành, gắn bó với doang nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội

Ki

và y tế; hưu trí; nghỉ phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp
cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp

họ

c

cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ của nhân viên.
Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi

ại

theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm

Đ

kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người
có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế,
chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc
hại - nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm
sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp.
Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một
mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ
quan nhiều hơn.

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

1.1.5 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động
cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể
chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu
hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng
thẳng. Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ
làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo

H
uế

nên các nhu cầu của con người. Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.

tế

1. Nhu cầu không được thỏa
mãn (tạo ra mong muốn thỏa
mãn nhu cầu – thực phẩm,
an toàn, bạn bè, công việc

hoàn tất

2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm thỏa mãn nhu
cầu)

họ

c

Ki

nh

3. Thỏa mãn nhu cầu
(khen thưởng nhằm thỏa
mãn các nhu cầu)

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

ại

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Đ

Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau. Nghiên cứu các lý
thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu
tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên để đưa vào khảo sát lấy

ý kiến, cũng như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được.
1.2 Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Nói đến hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, người ta thường nhắc đến
lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo thuyết này, Maslow cho rằng hành
vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu tự và những nhu cầu của con người được sắp

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao gồm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn,

nh

tế

H
uế

xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Ki

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

c

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo

họ



(Nguồn: Organizational Bihavior)

cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, ở, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu

Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu được sinh sống,

Đ



ại

cầu của cơ thể khác.

làm việc, an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực theo luật pháp.


Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu

về tình yêu được chấp nhận, nhu cầu có quan hệ bạn bè, quan hệ xã hội.


Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng

người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…


Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ,

sáng tạo, hài hước, được tự thể hiện bản thân, tự khẳng định mình…Đây là nhu cầu

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Hoàng Hữu Hòa

bậc cao nhất, khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì mới phát sinh nhu cầu
và phát sinh ngày càng mạnh mẽ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp
là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/ an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu
cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp
thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp
thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Ông còn cho rằng đầu tiên các
nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động

H

uế

lực thúc đẩy con người. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố
động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

tế

Dựa vào lý thuyết này, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể biết được nhân viên
của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng

nh

cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Ki

1.2.2 Thuyết E.R.G

c

Thuyết E.R.G do Clayton Alderfer – giáo sư đại học Yale đưa ra, là một sự bổ

họ

sung, sửa đổi thành công nghiên cứu về tháp nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng: hành
động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nhà nghiên cứu khác,

ại

song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

Đ

nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu
sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là những đòi hỏi về quan hệ và tương
tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần
nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).

SVTH: Nguyễn Như Quỳnh

16