374 đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần vật giá việt nam

Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT GIÁ
VIỆT NAM
1.1. Tính cấ p thiế t của đề tài
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy,
đầu tư cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả
nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực
hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
trong tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế,
của khoa học công nghệ tiên tiế, của sự bùng nổ thơng tin tồn cầu, và những áp lực
về kinh tế xã hội. Vì vậy, ở các doanh nghiệp hàng đầu ở Mỹ và Nhật, các nhà quản
trị luôn quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp coi đây là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác quản trị nhân sự. Đào tạo và
phát triển nhân sự không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, mà cịn có vai
trị quan trọng đối với doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong q trình
đổi mới: đổi mới về quy mơ hoạt động, mục tiêu và cơng việc cần phải hồn thành để
đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh… Vì vậy nhu cầu đổi mới là yếu tố
khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt
được nhờ hoạt động đào tạo nhân sự.
Với sự phát triể n như vũ bao của khoa ho ̣c công nghê ̣ và xu hướng phát triể n
̃
kinh tế tri thức thì viê ̣c câ ̣p nhâ ̣t và trang bi kiế n thức cho người lao đô ̣ng để ho ̣ hoàn
̣

thành tố t công viêc đươ ̣c giao là vấ n đề cấ p bách đă ̣t ra với các doanh nghiêp hiên
̣
̣
̣
nay. Do đó, nhà quản tri ̣ cầ n phải xây dư ̣ng thư ̣c hiên kế hoa ̣ch đào ta ̣o như là bô ̣
̣
phân trong các kế hoa ̣ch tổ ng thể của doanh nghiêp. Lư ̣a cho ̣n đươ ̣c phương thức đào
̣
̣
ta ̣o nguồ n nhân lực chinh xác, nâng cao đươ ̣c trình đô ̣ của nhân lực thông qua đào ta ̣o
́
nhưng chi phí là tố i thiể u nhấ t là dấ u chấ m hỏi lớn đang đă ̣t ra đố i với các doanh
nghiêp.
̣

Bùi Thị Hoa – K43A2

1

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

Thực tế ta ̣i công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá Viêṭ Nam (linh vực kinh doanh chủ yế u là
̃
thương ma ̣i điên tử) cho thấ y: đây là mô ̣t công ty đang kinh doanh trong linh vực

̣
̃
tiề m năng và mới mẻ, đồ ng thời sự ca ̣nh tranh cũng xuấ t hiên ngày mô ̣t nhiề u như
̣
mô ̣t số các website thương ma ̣i nổ i tiế ng ở Viêṭ Nam như: enbac.com; 5giay.vn;
123mua.com.vn…. Để giữ vững đươ ̣c ngôi vi ̣ là website thương ma ̣i điên tử số mô ̣t
̣
ta ̣i Viê ̣t Nam thì ban quản tri ̣ của công ty cầ n phải quan tâm và chú tro ̣ng nhiề u hơn
đế n công tác đào ta ̣o nhân viên đă ̣c biêṭ là đô ̣i ngũ nhân viên kinh doanh của công ty.
Ta ̣p trí Vâ ̣t Giá số 7 có viế t: “Dù ban có 2 hay 200 nhân viên thì ba ̣n cầ n phải đào ta ̣o
̣
ho ̣ mô ̣t cách bài bản về nghê ̣ thuâ ̣t giao dich với khách hàng. Khách hàng sẽ không dễ
̣
bỏ qua cho lỗi lầ m của nhân viên đố i tác như đưa ra những thông tin không chinh xác
́
về sản phẩ m hoă ̣c thiế u nhiêṭ tinh khi làm viê ̣c”. Thư ̣c tế cho thấ y đô ̣i ngũ nhân viên
̀
của công ty đươ ̣c lanh đa ̣o của công ty quan tâm và đã cho đi bồ i dưỡng đào ta ̣o về
̃
chuyên môn nghiêp vu ̣, tin ho ̣c và ngoa ̣i ngữ. Đồ ng thời, công ty cũng mở các khóa
̣
đào ta ̣o ta ̣i công ty để nâng cao trinh đô ̣ về thương ma ̣i điên tử, cũng như nâng cao
̣
̀
mô ̣t số các kỹ năng mề m: khai thác thông tin trên ma ̣ng, giao tiế p, thuyế t phu ̣c khách
hàng. Ngoài ra, hàng năm công ty cũng tổ chức cho một vài nhân viên kinh doanh
xuất sắc đi tham dự các cuộc hội thảo ở các nước phát triển chủ yếu là đi Nhật Bản.
Các nhân viên được cử đi sau khi về nước lại tiếp tục truyền đạt những gì mình đã
học hỏi được cho các nhân viên ở trong công ty. Chinh điề u này đã giúp cho công ty
́

ngày càng có nhiề u đơn đă ̣t hàng từ khách hàng hơn, đô ̣i ngũ nhân viên kinh doanh
làm viê ̣c cũng hiêu quả hơn, góp phầ n nâng cao sức ca ̣nh tranh của công ty đố i với
̣
các công ty đố i với các doanh nghiêp đang kinh doanh trong linh vực này. Hơn nữa,
̣
̃
hiêu quả từ công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ này làm tăng đáng kể doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n của
̣
công ty. Sư ̣ phát triể n của công ty cũng góp phầ n đưa thương ma ̣i điên tử của Viêṭ
̣
Nam tiế n gầ n hơn với sự phát triể n thương ma ̣i điên tử của các nước trên thế giới.
̣
Tóm la ̣i, xét trên phương diên khoa ho ̣c và thực tiễn cũng như thông qua xem
̣
xét tinh hinh cu ̣ thể của công ty Cổ phầ n Vâ ̣t Giá Viêṭ Nam thì đào ta ̣o và phát triể n
̀
̀
nhân lực đố i với mỗi doanh nghiêp là quan tro ̣ng và cầ n thiế t. Đă ̣c biêt, là các doanh
̣
̣
nghiêp đang kinh doanh trong mô ̣t linh vực mới mẻ như công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá Viêṭ
̣
̃
Nam.
1.2. Xác lâ ̣p và tuyên bố vấ n đề trong đề tài
Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp

Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

Từ những hiểu biết về khoa học quản trị, cũng với thực tiễn khi thực tập tại
công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Ths.
Mai Thanh Lan của bộ môn quản trị nhân lực cùng các anh chị trong công ty nên tôi
đã chọn đề tài: “Đẩ y ma ̣nh công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh trong công ty cổ
phầ n Vật Giá Viê ̣t Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong ḿ n là tim
̀
đươ ̣c những giải pháp thiế t thực nhấ t nhằ m nâng cao trinh đô ̣ chuyên môn nghiêp vu ̣,
̣
̀
năng lực của đô ̣i ngũ nhân viên kinh doanh hoa ̣t đô ̣ng trong linh vực thương ma ̣i điê ̣n
̃
tử trong công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá Viêṭ Nam nhằ m đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u ca ̣nh tranh
trên thi trường trong và ngoài nước đồ ng thời đưa thương ma ̣i điên tử trong nước hòa
̣
̣
nhip với sự phát triể n thương ma ̣i điên tử trên thế giới.
̣
̣
1.3. Các mu ̣c tiêu nghiên cưu
́
Luâ ̣n văn đă ̣t ra các mu ̣c tiêu nghiên cứu sau đây.
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luâ ̣n về đào ta ̣o nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp.
- Phân tich, đánh giá thực tra ̣ng công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh của
́
công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN nhằ m tim ra những vấ n đề còn tồ n ta ̣i, nguyên nhân sâu
̀

xa của những vấ n đề tồ n ta ̣i đó trong công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh của công
ty.
- Đưa ra mô ̣t số giải pháp, kiế n nghi ̣ cu ̣ thể nhằ m đẩ y ma ̣nh công tác đào ta ̣o
nhân viên kinh doanh cho công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN.
1.4. Pha ̣m vi nghiên cưu
́
 Về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu đẩy mạnh công tác

đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam.
 Về không gian nghiên cứu: Đố i tươ ̣ng nghiên cứu của luâ ̣n văn đươ ̣c xác

đinh là công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN. Luâ ̣n văn này sẽ giới ha ̣n trong linh vực đào ta ̣o
̣
̃
nguồ n nhân lực là nhân viên kinh doanh trưc tiế p trong công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN.
̣
 Về thời gian nghiên cứu: Luân văn này se ̃ tiế n hành nghiên cứu, khảo sát
̣

và thu thâ ̣p các thông tin, đưa ra các kế t luâ ̣n về thực tra ̣ng công tác đào ta ̣o nhân viên
kinh doanh ở công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN trong thời gian 3 năm từ năm 2008 đế n
2010. Trong đó, lấ y năm 2010 làm năm phân tích chinh.
́
1.5. Kế t cấ u luâ ̣n văn
Ngoài kế t luâ ̣n, danh mu ̣c, phu ̣ lu ̣c tham khảo thì luâ ̣n văn này có kế t cấ u 4
chương cu ̣ thể :
Bùi Thị Hoa – K43A2

3

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

Chương 1: Tổ ng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lươ ̣c các vấ n đề lí luâ ̣n về đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực tra ̣ng đào ta ̣o nhân viên kinh
doanh ta ̣i công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN
Chương 4: Các kế t luâ ̣n và đề xuấ t đẩ y ma ̣nh đào ta ̣o nhân viên kinh doanh ta ̣i
công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá VN

Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Mô ̣t số khái niêm và định nghĩa cơ bản
̣
2.1.1. Khái niệm và định nghĩa về nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nhân

lực
 Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
 Quản tri ̣ nhân lực: là tâ ̣p hơ ̣p các hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣liên quan đế n viê ̣c ta ̣o

ra, duy tri, phát triể n và sử du ̣ng hiêu quả yế u tố con người trong tổ chức nhằ m đa ̣t
̣
̀
đươ ̣c mu ̣c tiêu chung của doanh nghiêp.
̣
 Đào tạo nhân lực: Là quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ

năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp
nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong chuyên
môn, được cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hồn thành tốt những
công việc được giao. Doanh nghiệp càng phát triển thì địi hỏi người lao động thực
hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày càng ca, đặt ra
vấn đề không ngừng nâng cao đội ngũ lao động. Các công cụ lao động, trang thiết bị
làm việc ngày càng hiện đại, địi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải
được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.
2.1.2. Khái niệm và vai trò về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh
doanh
a) Khái niệm về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh doanh
 Nhân viên kinh doanh (sales): là những người đem la ̣i doanh thu cao và

những khoản lơ ̣i khổ ng lồ , cũng là người mang về những hơ ̣p đồ ng và những khách
hàng mới cho công ty. Trở thành mô ̣t sales không khó, nhưng thành mô ̣t sales chuyên
Bùi Thị Hoa – K43A2

5

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

nghiêp la ̣i không hề đơn giản. Để có đươ ̣c vi ̣trí này là cả mô ̣t quá trinh rèn luyên và
̣
̣
̀
nỗ lực không ngừng nghi. (theo ta ̣p trí của công ty cổ phầ n Vâ ̣t Giá Viêṭ Nam).
̉
 Đào tạo nhân viên kinh doanh: là hoạt động cung cấp cho nhân viên kinh

doanh những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt giúp cho nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ
năng nhằm hồn thiện tốt cơng việc cho hiện tại và tương lai.
Trong xu thế hội nhập kinh tế như hiện nay, thì việc đào tạo nhân viên kinh
doanh chất lượng cao, trình độ, kỹ năng cao là một điều cấp bách đặt ra cho tất cả các
doanh nghiệp cả nhà nước lẫn tư nhân. Bởi đây có thể coi là đội ngũ nhân lực đem lại
lợi nhuận lớn nhất cho doanh nghiệp.
b) Vai trò của đào tạo nhân viên kinh doanh

- Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên kinh doanh và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhân viên kinh doanh.
- Tạo sự thích ứng của nhân viên kinh doanh với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của nhân viên kinh doanh.
- Tạo cho nhân viên kinh doanh có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc.
2.2. Mô ̣t số lý thuyế t và các tiếp cận về đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
i) Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường đại học Thương Mại của Ths.
Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Nhà xuất bản Thống Kê – năm 2010: “Đào
tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong q
trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Cách tiếp cận cơng tác
đào tạo của giáo trình này:
Về hình thức đào tạo:
 Theo địa điểm: Đào tạo nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp, đào tạo
nhân viên kinh doanh ngoài doanh nghiệp.
 Theo cách thức tổ chức: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng
Internet.
Về nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh.
 Đào tạo chính trị và lý luận.
Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp.
 Đào tạo phương pháp cơng tác
Về phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh
 Kèm cặp.
 Đào tạo nghề.
 Sử dụng dụng cụ mô phỏng.
Về quy trình tổ chức cơng tác đào tạo:

Quy trình tổ
chức cơng tác
đào tạo
Xây dựng kế
hoạch đào tạo

Xác định nhu
cầu đào tạo

Triển khai thực
hiện đào tạo

Đánh giá kết
quả đào tạo

Hình 1: Quy trình tổ chức đào tạo
ii) Theo giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 1 – TS. Hà Văn
Hội – nhà xuất bản Bưu Điện – năm 2007: “đào tạo nhân lực được hiểu là hoạt động
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn các chức năng nhiệm vụ của
mình”.
Về hình thức đào tạo:
 Theo định hướng nội dung đào tạo.

 Theo mục đích nội dung đào tạo: đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động, đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo
các năng lực quản trị.
 Theo cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp tại doanh
nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
 Theo địa điểm: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Về phương pháp đào tạo:
 Đào tạo tại nơi làm việc: kèm cặp, luân phiên công việc.
 Đào tạo chỉ dẫn.

 Đào tạo bài giảng.
 Đào tạo theo chuyên đề.
 Đào tạo mô phỏng.
Bùi Thị Hoa – K43A2

7

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

 Đào tạo nghe nhìn.
 Đào tạo có máy tính hỗ trợ.
Về quy trình tổ chức đào tạo:
Quy trình đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Tiến trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Hình 2: Quy trình tổ chức đào tạo
iii) Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường đại học KTQD - PGS. TS.
Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Nhà XB Đại học KTQD, năm
2007: “đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Về phương pháp đào tạo:
 Đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo
kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
 Đào tạo ngồi cơng việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các
trường chính quy; các bài giảng, hội nghị, hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình
hóa, với sự giúp đỡ của máy; đào tạo từ phương thức từ xa; đào tạo theo kiểu phịng
thí nghiệm; mơ hình hóa hành vi; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

Về quy trình tổ chức đào tạo:
Các

quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa nguồn bên ngoài/ mơi
trường bên trong và chính sách

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

nhân sự

Xác định chương trình đào tạo
và lưa chọn PP đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 3: Quy trình tổ chức đào tạo
Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu các lý thuyết về đào tạo theo các cách tiếp cận
khác nhau ở trên nhận thấy đối với đề tài luận văn này thì tiếp cận theo Giáo trình
quản trị nhân sự - Trường đại học Thương Mại – Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng
Văn Hải – nhà xuất bản Thống Kê năm 2010 là hợp lý nhất. Bởi cách tiếp cận này đã
nêu được đầy đủ các hình thức, phương pháp đào tạo, nội dung và quy trình tổ chức
đào tạo mà doanh nghiệp cần áp dụng để hoàn thiện kiến thức, nâng cao kỹ năng của
nhân viên mình để họ có thể hồn thành các cơng việc được giao, giúp doanh nghiệp
đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã đề ra.
2.3. Tổ ng quan tinh hinh nghiên cưu vấ n đề đào ta ̣o nhân viên kinh doanh ta ̣i
́
̀
̀
các doanh nghiêp
̣
2.3.1. Tinh hinh nghiên cưu về đào ta ̣o nhân viên kinh doanh ta ̣i các doanh
́
̀
̀
nghiêp
̣

Bùi Thị Hoa – K43A2

9

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

Đã có rấ t nhiề u tài liêu cũng như công trinh nghiên cứu liên quan đế n công tác
̣
̀
đào ta ̣o nhân lực ta ̣i các doanh nghiêp khác nhau. Cu ̣ thể , có mô ̣t số công trinh nghiên
̣
̀
cứu của các sinh viên đa ̣i ho ̣c Thương Ma ̣i:
Đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phầ n may
Đáp Cầu – Trần Thị Linh Lan – Ths. Bùi Minh Lý hướng dẫn – Khoa A, năm 2010”.
Kết quả đạt được: đề tài này tác giả đã nêu được một số định nghĩa cơ bản về
đào tạo cán bộ quản lý, trình bày chi tiết quy trình tổ chức cơng tác đào tạo của công
ty CP may Đáp Cầu. Tuy nhiên, ở phần đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ
quản lý tại cơng ty cổ phần may Đáp Cầu cịn chưa cụ thể nên dẫn đến chưa đưa ra
được giải pháp hợp lý và cần thiết nhất đối với công ty trong thời điểm hiện tại.
Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH tiếp vận
VinaFco – Nguyễn Thị Thúy Hoa – TS. Lê Quân hướng dẫn – Khoa A, năm 2010”.
Kết quả đạt được: luận văn này đã làm rõ được các định nghĩa về đào tạo, đã
đánh giá được thực trạng công tác đào tạo của cơng ty, đánh giá được kinh phí mà
công ty giành ra cho công tác đào tạo. Nhưng ở phần giải pháp thì cịn chưa đầy đủ.

Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH 1 thành viên
than Hồng Thái – Trần Thị Thanh Loan – TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn hướng dẫn,
năm 2010”.
Kết quả đạt được: hình thức của luận văn này được tác giả trình bày đẹp, có
hình photo màu. Đã nêu lên được những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của
công ty. Phần giải pháp đã đưa được một vài giải pháp phù hợp. Tuy nhiên, phần số
liệu thực tế liên quan đến chi phí cho đào tạo còn chưa thu thập được nên chưa đánh
giá được đầy đủ thực trạng của công tác đào tạo nhân viên của công ty.
2.3.2. Tinh hinh nghiên cưu về đào ta ̣o nhân viên kinh doanh ta ̣i công ty cổ
́
̀
̀
phầ n Vâ ̣t Giá Viêṭ Nam
Trong 3 năm gầ n đây, qua tim hiể u thì các luận văn và các tài liệu khác tại
̀
trường đại học Thương Mại tôi đươ ̣c biế t là chưa có công trinh nghiên cứu nào liên
̀
quan đế n đề tài “Đẩ y ma ̣nh công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh ta ̣i công ty cổ
phầ n Vật Giá Viê ̣t Nam”.
Vì vâ ̣y đề tài luâ ̣n văn này không có sự trùng lă ̣p với bấ t kỳ luâ ̣n văn nào
nghiên cứu trước đó.
Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

2.4. Phân đinh nô ̣i dung nghiên cưu
̣
́
Linh vực nghiên cứu chung của đề tài là quản tri nhân lư ̣c trong doanh nghiêp.
̣
̣
̃
Linh vư ̣c nghiên cứu cu ̣ thể là đào ta ̣o nhân viên kinh doanh ta ̣i công ty cổ phầ n Vâ ̣t
̃
Giá Viêṭ Nam chi nhánh Hà Nội với các nô ̣i dung chủ yế u sau:
2.4.1. Hinh thưc, phương thưc, nô ̣i dung, tổ chưc đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
́
́
́
̀
trong doanh nghiêp
̣
a) Các hinh thưc đào ta ̣o nhân viên kinh doanh trong doanh nghiê ̣p
́
̀
Do nhân viên kinh doanh là bô ̣ phâ ̣n nhân sư ̣ của công ty nên hinh thức đào
̀
ta ̣o nhân viên này cũng giố ng với hinh thức đào ta ̣o nhân sự nói chung.
̀
Trong thực tế có nhiề u tiêu thức phân loa ̣i hinh thức đào ta ̣o khác nhau:
̀
Theo đia điểm thì có hai hinh thưc đào ta ̣o nhân viên kinh doanh đó là:
̣
́
̀

Đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiê ̣p: Đây là hinh thức đào ta ̣o
̀
nhân viên đươ ̣c thực hiên ta ̣i doanh nghiêp. Các hinh thức đào ta ̣o ở đây có thể là:
̣
̣
̀
 Đào tạo lầ n đầ u cho nhân viên: hinh thức đào ta ̣o này nằ m trong chương
̀

trinh hô ̣i nhâ ̣p nhân viên mới, bao gồ m hô ̣i nhâ ̣p chuyên môn và hô ̣i nhâ ̣p vào môi
̀
trường làm viê ̣c của doanh nghiêp.
̣
 Đào tạo nhân viên trong quá trình làm viê ̣c: Đây là những hinh thức đào
̀

ta ̣o nhằ m mu ̣c đich bổ xung kiế n thức, kỹ năng cho người lao đô ̣ng để ho ̣ có thể thực
́
hiên tố t hơn công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và tương lai, chẳ ng han để giúp ho ̣ thi nâng cao bâ ̣c
̣
̣
nghề , sử du ̣ng công nghê ̣ mới, công cu ̣ lao đô ̣ng mới.
Các hinh thức đào ta ̣o trong doanh nghiêp do các bô ̣ phâ ̣n chức năng trong
̣
̀
doanh nghiêp thư ̣c hiên. Người đào ta ̣o, huấ n luyên ở đây có thể là nhà quản tri,̣ các
̣
̣
̣
chuyên gia kỹ thuâ ̣t, người lao đô ̣ng có tay nghề cao trong doanh nghiêp, và cũng có

̣
thể là mời người đào ta ̣o bên ngoài vào thực hiên công tác huấ n luyên trong doanh
̣
̣
nghiêp.
̣
Hinh thức đào ta ̣o nhân viên trong doanh nghiêp thường đươ ̣c tiế n hành
̣
̀
thường xuyên vì có nhiề u ưu điể m như: các kiế n thức đươ ̣c bổ xung kip thời và sát
̣
với yêu cầ u công viê ̣c; hinh thức tổ chức linh hoa ̣t, không làm gián đoa ̣n công viêc
̣
̀
của người đươ ̣c huấ n luyên; tiế t kiêm đươ ̣c chi phi. Tuy nhiên, kiế n thức đươ ̣c đào
̣
̣
́
ta ̣o ở đây chủ yế u phu ̣c vu ̣ ngay công viêc chuyên môn hiên ta ̣i nên it có tinh hê ̣ thố ng
̣
̣
́
́
, tầ m bao quát bi ha ̣n chế , điề u kiên ho ̣c tâ ̣p khó khăn.
̣
̣

Bùi Thị Hoa – K43A2

11

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiê ̣p: Đây là hinh thức đào ta ̣o nhân
̀
viên đươ ̣c thực hiên ở bên ngoài doanh nghiêp. Doanh nghiêp gửi người lao đô ̣ng đi
̣
̣
̣
tham dự những khóa ho ̣c do các trường ho ̣c hoă ̣c các viên ngoài doanh nghiêp tổ
̣
̣
chức; hoă ̣c liên kế t với các trung tâm đào ta ̣o, giới thiêu viêc làm đào ta ̣o lao đô ̣ng.
̣
̣
Nô ̣i dung đào ta ̣o có thể là kiế n thức chuyên môn, kỹ năng quản tri ̣ kinh doanh hay
quản lý hành chinh, lý luâ ̣n chinh tri…
̣
́
́
Các hinh thức đào ta ̣o nhân viên bên ngoài doanh nghiêp có ưu điể m: kiế n
̣
̀
thức có hê ̣ thố ng và tầ m bao quát lớn, cách tiế p câ ̣n mới mẻ, điề u kiên ho ̣c tâ ̣p thuâ ̣n

̣
lơ ̣i tâ ̣p trung. Tuy nhiên, viê ̣c tổ chức đào ta ̣o nhân viên bên ngoài doanh nghiêp có
̣
những ha ̣n chế sau: buô ̣c người đào ta ̣o phải tách rời công viêc đảm nhân, làm ảnh
̣
̣
hưởng đế n hoa ̣t đô ̣ng chung của doanh nghiêp, ảnh hưởng đế n thu nhâ ̣p của người lao
̣
đô ̣ng; đôi khi nô ̣i dung đào ta ̣o không sát với mu ̣c đich đào ta ̣o; chi phí đào ta ̣o
́
thường cao; nhà quản tri khó kiể m soát thường xuyên, liên tu ̣c.
̣
Theo cách thưc tổ chưc thì có các hinh thưc đào ta ̣o sau:
́
́
́
̀
Để thực hiên đươ ̣c mu ̣c đich đào ta ̣o nhân viên, doanh nghiêp có thể áp du ̣ng
̣
̣
́
các cách thức đào ta ̣o khác nhau như: đào ta ̣o trư ̣c tiế p, đào ta ̣o từ xa, đào ta ̣o qua
internet.
Đào tạo trực tiế p: đây là hinh thức đào ta ̣o hướng dẫn, huấ n luyên trực tiế p
̣
̀
người lao đô ̣ng trong doanh nghiêp theo mu ̣c đich yêu cầ u nô ̣i dung công viêc. Trong
̣
̣
́

quá trinh đào ta ̣o có thể sử du ̣ng các trang bi ̣ kỹ thuâ ̣t để giảng da ̣y huấ n luyên tùy
̣
̀
theo phương pháp và đố i tươ ̣ng đào ta ̣o khác nhau.
Đào tạo từ xa: Hinh thức đào ta ̣o này thường đươ ̣c thực hiên trên các phương
̣
̀
tiên thông tin như: vô tuyế n truyề n hinh, đài phát thanh, các ấ n phẩ m, báo, ta ̣p chi.
̣
̀
́
Nô ̣i dung đào ta ̣o thường theo chương trinh đã đươ ̣c hoa ̣ch đinh trước với những
̣
̀
khoảng thời gian nhấ t đinh. Ngoài viê ̣c theo dõi để tham gia ho ̣c trên các phương tiên
̣
̣
truyề n thông trên, người ho ̣c có thể mua các băng video hoă ̣c cassette về ho ̣c ta ̣i nhà.
Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hinh thức đào ta ̣o mà viê ̣c tổ chức các
̀
khóa ho ̣c đươ ̣c thư ̣c hiên qua ma ̣ng Internet. Nô ̣i dung đươ ̣c các chuyên gia đào ta ̣o
̣
trong và ngoài doanh nghiêp đưa lên ma ̣ng (website của doanh nghiêp hay ma ̣ng nô ̣i
̣
̣
bô ̣), người tham gia đào ta ̣o sẽ tự tải nô ̣i dung, các nô ̣i dung về đào ta ̣o về nghiên cứu
và ho ̣c tâ ̣p. Đây là hinh thức đào ta ̣o hiên đa ̣i và đang đươ ̣c áp du ̣ng khá phổ biế n, vì
̣
̀
Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

nó cho phép doanh nghiêp tiế t kiêm chi phí và thời gian trong khâu tổ chức quá trinh
̣
̣
̀
đào ta ̣o.
b) Các nội dung đào ta ̣o nhân viên kinh doanh trong doanh nghiê ̣p
Đào ta ̣o nhân viên bao gồ m 4 nô ̣i dung cơ bản: Đào ta ̣o và phát triể n chuyên
môn kỹ thuâ ̣t; Đào ta ̣o và phát triể n chinh tri ̣ lý luâ ̣n; Đào ta ̣o và phát triể n văn hóa
́
doanh nghiêp; Đào ta ̣o và phát triể n phương pháp công tác. Cả 4 nô ̣i dung này đề u
̣
quan tro ̣ng nhưng đố i với nhân viên kinh doanh thì 2 nô ̣i dung: đào ta ̣o và phát triể n
chuyên môn kỹ thuâ ̣t và đào ta ̣o phát triể n về phương pháp công tác là quan tro ̣ng hơn
cả.
Đào ta ̣o và phát triển chuyên môn – kỹ thuật:
Đào ta ̣o và phát triể n chuyên môn kỹ thuâ ̣t cho nhân viên kinh doanh ta ̣i doanh
nghiêp tâ ̣p trung vào các nô ̣i dung chủ yế u sau:
̣
Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiê ̣p: Là mô ̣t nhân viên kinh doanh
thì phải nắ m bắ t đươ ̣c các kiế n thức về kinh doanh, vai trò nhiêm vu ̣ và chức năng
̣
của mô ̣t người làm nghề kinh doanh.

Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiê ̣p: kỹ năng giao tiế p, đàm phán,
thuyế t phu ̣c, lắ ng nghe và nắ m bắ t nhu cầ u của khách hàng.
Đào tạo và phát triển phẩm chấ t, kinh nghiê ̣m nghề nghiê ̣p: đố i với nhân viên
kinh doanh thì phải:
 Luôn quý mế n khách hàng.
 Đố i xử với khách hàng như với người ba ̣n tố t nhấ t của minh.
̀
 Lắ ng nghe và thấ y hiể u nhu cầ u của khách hàng.
 Đáp ứng nhu cầ u của khách hàng.
 Đinh giá sản phẩ m của công ty theo đúng giá tri ̣ thực đươ ̣c quy đổ i thành
̣
tiề n.
 Làm cho khách hàng luôn thỏa man với nhu cầ u của bản thân.
̃
 Chỉ ra những đă ̣c tinh của sản phẩ m bấ t cứ khi nào khách hàng muố n.
́
 Sẵn sàng cung cấ p sản phẩ m bấ t cứ khi nào khách hàng muố n.
 Mang la ̣i cho khách hàng nhiề u hơn mức ho ̣ lao đô ̣ng, dù chỉ mô ̣t chút.
 Thường xuyên cảm ơn khách hàng mô ̣t cách chân thành.
 Nhắ c nhở khách hàng về giá tri thành tiề n mà ho ̣ nhân đươ ̣c.
̣
̣

Bùi Thị Hoa – K43A2

13

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp

Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

Doanh nghiêp có trách nhiêm giúp nhân viên kinh doanh hiể u rõ đươ ̣c phẩ m
̣
̣
chấ t nghề nghiêp của minh và phải xây dưng chương trinh đào ta ̣o để ho ̣ nhân thức
̣
̣
̣
̀
̀
đươ ̣c rõ nhấ t phẩ m chấ t nghề nghiêp của minh để ho ̣ có thể thực hiên tố t công viêc
̣
̣
̣
̀
của minh.
̀
Đào tạo và phát triển phương pháp công tác: Đào ta ̣o và phát triể n phương
pháp công tác cho nhân viên kinh doanh tâ ̣p trung vào: Phương pháp tiế n hành công
viê ̣c, bố trí công viê ̣c, sắ p xế p thời gian hơ ̣p lý; phương pháp phố i hơ ̣p công viêc với
̣
các bô ̣ phâ ̣n và cá nhân liên quan.
c) Các phương pháp đào ta ̣o nhân viên kinh doanh trong doanh nghiê ̣p
Khác với phương pháp đào tạo nhân viên bình thường riêng đối với nhân viên
kinh doanh các doanh nghiệp thường áp dụng chủ yếu các phương pháp sau:
 Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi là đào tạo tại chỗ): Đào ta ̣o ta ̣i chỗ là

phương pháp sử du ̣ng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiêm làm viêc để
̣
̣
kèm că ̣p nhân viên mới vào nghề . Trong quá trinh thư ̣c hiên từng phầ n công viêc,
̣
̣
̀
nhân viên kinh doanh lâu năm hướng dẫn nhân viên mới vào nghề biế t làm như thế
nào là đúng và có hiêu quả.
̣
Để đảm bảo cho phương pháp này có hiêu quả cao người đươ ̣c giao kèm că ̣p
̣
không chỉ là người có chuyên môn cao, mà còn phải biế t ta ̣o ra bầ u không khí tin
tưởng và giúp đỡ lẫn nhau, đồ ng thời người ho ̣c cũng phải hế t sức nỗ lư ̣c trong ho ̣c
tâ ̣p.
 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: để đào ta ̣o nhân viên mô ̣t cách

thiế t thực, người ta xây dư ̣ng các mô hinh giố ng như trong thư ̣c tế . Du ̣ng cu ̣ có thể là
̀
các mô hinh giấ y cho tới các công cu ̣ tin ho ̣c hóa. Người giảng da ̣y thường chuẩ n bi ̣
̀
mô hinh các quầ y bán hàng khác nhau các thiế t bi ̣ bán hàng, các phương tiên vâ ̣n
̣
̀
chuyể n, chấ t xế p hàng hóa…. Mô phỏng các tinh huố ng kinh doanh có thâ ̣t để ho ̣c
̀
viên thực tâ ̣p.
 Phương pháp nghiên cưu tình huố ng: Phương pháp này đưa ra những tinh
́

̀

huố ng kinh doanh khác nhau để nhằ m giải quyế t mô ̣t vấ n đề nhấ t đinh. Tinh huố ng
̣
̀
đươ ̣c đưa ra có thể là những tinh huố ng kinh doanh có thâ ̣t và cũng có thể là những
̀
tinh huố ng giả đinh.Người ho ̣c sẽ phải xử lý thông tin và đưa ra cách giải quyế t của
̣
̀

Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

minh. Sau đó, giảng viên cùng tấ t cả ho ̣c viên phân tich, trao đổ i cách giải quyế t của
̀
́
từng người.
 Phương pháp mô hình ưng xử: nhằ m nâng cao kỹ năng ứng xử của nhân
́

viên kinh doanh, giúp ho ̣ giải quyế t đươ ̣c các tinh huố ng trong công viêc mô ̣t cách
̣
̀

nhanh nhấ t mà vẫn đem la ̣i hiêu quả.
̣
2.4.2. Tổ chưc công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh trong doanh nghiê ̣p
́
Cũng giố ng như quy trinh tổ chức công tác đào ta ̣o của nhân viên trong công
̀
ty nói chung quy trinh tổ chức công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh cũng bao gồ m
̀
các bước sau:
Tổ chức công
tác đào ta ̣o nhân
viên kinh doanh

Xác đinh nhu
cầ u đào ta ̣o
nhân viên kinh
doanh

Xây dựng kế
hoa ̣ch đào ta ̣o
nhân viên kinh
doanh

Triể n khai thực
hiê ̣n đào ta ̣o
nhân viên kinh
doanh

Đánh giá kế t
quả đào ta ̣o

nhân viên kinh
doanh

Hình 4: Quy trình tổ chức cơng tác đào tạo nhân viên kinh doanh.


Xác đinh nhu cầ u đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
̣
Xác đinh nhu cầ u đào ta ̣o nhân viên kinh doanh là giai đoa ̣n đầ u tiên và có ý
̣

nghia quan tro ̣ng trong tiế n trinh đào ta ̣o nhân viên kinh doanh của doanh nghiêp.
̣
̃
̀
Nế u viê ̣c xác đinh nhu cầ u đào ta ̣o nhân viên kinh doanh không chinh xác, đầ y đủ có
̣
́
thể gây ra nhiề u lang phí trong viêc sử du ̣ng các nguồ n lực của doanh nghiêp, hơn
̣
̣
̃
nữa kế t quả đào ta ̣o nhân viên kinh doanh có thể không đa ̣t đươ ̣c như mu ̣c tiêu đã đề
ra, làm giảm chấ t lươ ̣ng công tác quản tri nhân lực trong doanh nghiêp.
̣
̣
Để xác đinh nhu cầ u đào ta ̣o nhân viên kinh doanh trong doanh nghiêp, cầ n
̣
̣
căn cứ vào các yế u tố cơ bản sau đây:

+ Chiế n lược kinh doanh của doanh nghiê ̣p.
+ Kế hoạch nhân sự của doanh nghiê ̣p.
+ Trình độ kỹ thuật, công nghê ̣ của doanh nghiê ̣p.
Bùi Thị Hoa – K43A2

15

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

+ Tiêu chuẩn thực hiê ̣n công viê ̣c.
+ Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động.
+ Nguyê ̣n vọng của người lao động.


Lâ ̣p kế hoa ̣ch đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
Mô ̣t kế hoa ̣ch đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh tổ ng thể cầ n phải xây

dựng trong doanh nghiêp thường bao gồ m những nô ̣i dung sau:
̣
+ Các chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
+ Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh.
+ Ngân quỹ cho đào tạo và phát triể n nhân viên kinh doanh.
+ Các kế hoạch chi tiế t về đào tạo và phát triể n nhân viên kinh doanh.
Trong quá trinh xây dưng kế hoa ̣ch đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh

̣
̀
doanh, các nhà quản tri ̣phải xác đinh hinh thức và phương pháp đào ta ̣o cho các đố i
̣
̀
tươ ̣ng khác nhau. Căn cứ để xác đinh hinh thức và phương pháp đào ta ̣o, phát triể n
̣
̀
nhân viên kinh doanh bao gồ m:
+ Mục tiêu đào tạo và phát triể n nhân viên kinh doanh.
+ Đố i tượng được đào tạo và phát triể n.
+ Cơ sở vật chấ t kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triể n.
+ Tính chấ t công viê ̣c của người lao động trong doanh nghiê ̣p.


Triể n khai kế hoa ̣ch đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
Trên cơ sở nhu cầ u đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh đươ ̣c xác đinh,
̣

các hinh thức, phương pháp đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh đã đươ ̣c lựa
̀
cho ̣n, cầ n triể n khai thư ̣c hiên theo đúng kế hoa ̣ch đã đề ra. Quá trinh triể n khai thư ̣c
̣
̀
hiên này thể hiên rõ vai trò tổ chức, điề u phố i, hướng dẫn, đô ̣ng viên của nhà quản tri ̣
̣
̣
trong viê ̣c ta ̣o điề u kiên thuâ ̣n lơ ̣i để thực hiên tố t nhấ t mu ̣c tiêu đào ta ̣o và phát triể n
̣
̣

nhân viên kinh doanh đã đă ̣t ra.
Sau khi đươ ̣c nhà quản tri ̣ cấ p cao nhấ t có thẩ m quyề n phê duyêt, kế hoa ̣ch
̣
đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh se ̃ đươ ̣c phòng quản lý nhân sự và các bô ̣
phân liên quan triể n khai thực hiên. Thông thường quá trinh này đươ ̣c thực hiên trong
̣
̣
̣
̀
doanh nghiêp hoă ̣c bên ngoài doanh nghiêp.
̣
̣
- Triể n khai thực hiê ̣n đào tạo bên trong doanh nghiê ̣p.
- Triể n khai thực hiê ̣n đào tạo bên ngoài doanh nghiê ̣p.
Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại


Luận văn tốt nghiệp

Đánh giá kế t quả công tác đào ta ̣o nhân viên kinh doanh
Đánh giá kế t quả đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh là mô ̣t viêc làm
̣

cầ n thiế t và quan tro ̣ng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiêp đánh giá đươ ̣c năng lư ̣c
̣

chuyên môn, nghiêp vu ̣, kỹ năng, trinh đô ̣ quản lý của cán bô ̣, nhân viên trước và sau
̣
̀
quá trinh đào ta ̣o và phát triể n, mà còn chỉ ra cho doanh nghiêp những mă ̣t còn tồ n
̣
̀
ta ̣i,ha ̣n chế , từ đó có biêm pháp khắ c phu ̣c, cải tiế n, hoàn thiê ̣n trong các khóa đào ta ̣o
̣
bồ i dưỡng sau này. Nhiề u thấ t ba ̣i trong đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh ở
mô ̣t số doanh nghiêp là do doanh nghiêp chỉ chú tro ̣ng đế n các hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o,
̣
̣
phát triể n nhân viên kinh doanh mà it quan tâm đế n kế t quả đào ta ̣o, phát triể n nhân
́
viên kinh doanh. Nhiề u doanh nghiêp đã bỏ ra những chi phí đào ta ̣o khổ ng lồ và có
̣
nhiề u người lao đô ̣ng trong doanh nghiêp tham dư ̣, nhưng la ̣i không tiế n hành đánh
̣
giá sự tác đô ̣ng tới quá trinh thư ̣c hiên nhiêm vu ̣ của ho ̣. Tuy nhiên, cầ n lưu ý rằ ng,
̣
̣
̀
đánh giá kế t quả đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh là mô ̣t công viê ̣c khó
khăn và phức ta ̣p, có kế t quả đinh lươ ̣ng đươ ̣c, có kế t quả không lươ ̣ng hóa đươ ̣c.
̣
Đánh giá kế t quả đào ta ̣o và phát triể n nhân viên kinh doanh có thể thông qua
kế t quả ho ̣c tâ ̣p của ho ̣c viên, và tinh hinh thư ̣c hiên công viê ̣c của ho ̣c viên sau đào
̣
̀
̀

ta ̣o.
Ngoài viê ̣c đánh giá kế t quả từ phia người ho ̣c, doanh nghiêp còn cầ n phải
̣
́
đánh giá cả chương trinh đào ta ̣o.
̀
2.4.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên kinh doanh
•

Những nhân tố khách quan: Môi trường cạnh tranh trong ngành; Sự đổi mới

khoa học kỹ thuật; Nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng….
Môi trường cạnh tranh trong ngành: khi sức cạnh tranh trong ngành càng
mạnh để có thể đứng vững được trên thị trường thì buộc các doanh nghiệp phải suy
nghĩ đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên của mình thơng qua hình
thức đào tạo.
Sự đổi mới khoa học – kỹ thuật: Việc áp dụng triệt để nhất các thành tựu của
khoa học kỹ thuật trong kinh doanh sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp và
được chứng minh bằng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, khi khoa học
kỹ thuật càng phát triển thì buộc nhà quản trị cũng như đội ngũ nhân viên trong công
ty phải nắm bắt kịp thời và có khả năng sử dụng và áp dụng chúng trong công việc
sao cho kết quả đạt được là cao nhất. Đào tạo cho họ những kiến thức về việc áp
Bùi Thị Hoa – K43A2

17

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

nghiệp

Luận văn tốt

dụng khoa học kỹ thuật mới như: khai thác thông tin trên mạng, quản lý dữ liệu bằng
cây trên máy tính….là điều cần thiết.
Nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng: Khách hàng luôn luôn là
các ông chủ của các doanh nghiệp. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng phục vụ những
ơng chủ này là điều mà các doanh nghiệp quan tâm. Ngoài việc, trang bị cơ sở vật
chất hiện đại (ở các khách sạn), thì việc nâng cao chất lượng của nhân viên là một
trong những vấn đề không thể thiếu, những người sẽ trực tiếp tiếp xúc với khách
hàng. Lúc này thì nhu cầu đào tạo nhân viên cũng được đạt ra đối với các doanh
nghiệp.
•

Những nhân tố chủ quan: Nhân tố con người; Nhân tố về kinh phí; Nhân tố

về cơ sở vật chất; Sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty.
Nhân tố con người: đây là nhân tố mang tính quyết đinh, bởi vì nhân viên
chính là người tham gia trực tiếp trong quá trình đào tạo, nhận thức của họ về tầm
quan trọng của đào tạo và ý thức của họ khi tham gia đào tạo là nhân tố quyết định
đến kết quả đào tạo của công tác đào tạo nhân viên của công ty trong đợt đào tạo đó.
Nhân tố về kinh phí: Khi kinh phí dành cho đào tạo quá eo hẹp cũng là nhân tố
khiến cho kết quả đào tạo không được như ý muốn. Trong trường hợp doanh nghiệp
phải mời giáo viên về để đào tạo nhân viên, do kinh phí cho đào tạo ít nên khơng th
được giáo viên có trình độ chuyên môn cao, không thể cử được nhiều nhân viên tham
gia chương trình cơng tác, học hỏi kinh nghiệm ở các doanh nghiệp cùng ngành ở
nước ngoài. Như vậy, nhân tố kinh phí cũng là nhân tố gây ảnh hưởng không nhỏ đến
công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo: nếu như lãnh đạo công ty quan tâm đến công

tác đào tạo nhân viên, đồng thời tạo mọi điều kiện cho nhân viên học hỏi kinh
nghiệm lẫn nhau, tham gia các khóa đào tạo trong và ngồi cơng ty. Đồng thời, để
nhân viên được áp dụng những gì mình được đào tạo vào trong cơng việc của họ thì
sẽ giúp cho kết quả đào tạo được cao hơn điều đó đồng nghĩa với hiệu quả của công
tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT GIÁ VIỆT
NAM
3.1. Phương pháp nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại công
ty cổ phần Vật Giá Việt Nam
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để có thể thu thập thơng tin một cách nhanh chóng, chính xác và đầy đủ nhằm
phục vụ cho quá trình nghiên cứu, luận văn này đã sử dụng các phương pháp thu thập
dữ liệu sau:
-

Phương pháp điều tra trắc nghiệm (bảng hỏi).

-

Phương pháp phỏng vấn.

-

Phương pháp quan sát trực tiếp.

-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

a. Phương pháp điều tra trắc nghiệm (bảng hỏi)
Vì đề tài luận văn này, chủ yếu tập chung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân
viên kinh doanh của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam nên để đảm bảo tính đầy đủ
và chính xác của thơng tin thu thập, tôi đã lựa chọn phát phiếu cho đối tượng chính là
nhân viên viên kinh doanh của cơng ty. Số phiếu phát ra là 15 phiếu trong đó có 3
phiếu dành cho trưởng nhóm kinh doanh, 12 phiếu dành cho nhân viên kinh doanh.
Mục đích: Sử dụng phương pháp này nhằm mục đích thu thập những thơng tin
cơ bản để phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên
kinh doanh của công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam.
Cách thức tiến hành: thiết kế bảng hỏi gồm 11 câu hỏi liên quan đến công tác
đào tạo nhân viên kinh doanh. Photo thành 30 bản gửi cho các nhân viên kinh doanh
và hẹn lịch xin lại bảng câu hỏi.
Đến hẹn thu lại bảng hỏi đã phát đi.
Kết quả cần đạt được: thu thập được các ý kiến theo các câu hỏi đã thiết kế
trong bảng hỏi.
Bùi Thị Hoa – K43A2

19

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

b. Phương pháp phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn 1: bà Phạm Chi Mai (phó giám đốc cơng ty) vì ban giám
đốc là đại diện cho cấp quản lý cao nhất trong công ty, là những người nắm rõ kế
hoạch công tác đào tạo nhân viên kịnh doanh tại công ty, cũng như là cách thức kiểm
tra và đánh giá kết quả của công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty.
Đối tượng phỏng vấn thứ 2: bà Trần Thu Thủy (Trưởng phòng kinh doanh) vì
bà là người vừa nắm rõ mục tiêu của cơng ty, lại vừa nắm rõ được trình độ năng lực,
những kiến thức thiếu hụt của đội ngũ nhân viên kinh doanh của phịng mình. Vì vậy,
ý kiến của bà đưa ra có thể bao gồm cả 2 luồng ý kiến dưới tư cách nhà quản trị và
với tư cách là nhân viên kinh doanh.
Mục đích: thu thập thơng tin về công tác đào tạo của công ty CP Vật Giá Việt
Nam một cách trực tiếp thông qua phỏng vấn giám đốc, trưởng phòng kinh doanh (từ
chủ trương, nhu cầu, kế hoạch thực hiện, ngân sách, cách thức tiến hành…).
Cách thức tiến hành: Thiết kế câu hỏi phỏng vấn, sau đó xin lịch phỏng vấn
trực tiếp, gửi cho họ bảng câu hỏi sẽ phỏng vấn qua mail để họ tham khảo qua. Tiến
hành phỏng vấn theo lịch đã đc hẹn.
Kết quả cần đạt được: thu thập được đầy đủ được các nội dung trong bảng
câu hỏi phỏng vấn.
c. Phương pháp quan sát trực tiếp
Mục đích: nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến công tác đào tạo
mà 2 phương pháp trên chưa thu thập được.
Cách thức tiến hành: theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn nhau của

nhân viên kinh doanh, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vào trong cơng việc.
Kết quả cần đạt được: thu thập được thông tin thực tế về công tác đào tạo
nhân viên kinh doanh.
d. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Mục đích: thu thập thơng tin về q trình hình thành và phát triển, chức năng
nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh, kết quả hoạt động kinh doanh, chi phí cho cơng tác
đào tạo. Thu thập được những số liệu cụ thể để đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nhân viên kinh doanh của công ty.

Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

Cách thức tiến hành: xin ý kiến giám đốc để được tiếp cận với các tài liệu nêu
trên. Sau đó đến phịng kế toán xin bảng kết quả hoạt động kinh doanh, bảng chi phí
cho cơng tác đào tạo nhân viên kinh doanh.
Kết quả cần đạt được: Thu thập được đầy đủ các thông tin và số liệu kể trên.
3.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Trong q trình nghiên cứu, luận văn này sử dụng một số phương pháp phân
tích dữ liệu sau:
-

Phương pháp thống kê.

-

Phương pháp so sánh, đối chiếu số liệu.

-

Phương pháp phân tích tổng hợp.

a. Phương pháp thống kê
Từ số liệu thu thập được về kết quả hoạt động kinh doanh, ngân sách chi cho
đào tạo trong 3 năm từ năm 2008 đến năm 2010 của công ty cổ phần Vật Giá Việt
Nam, lập bảng để phân tích sau đó đưa ra những nhất xét về kết quả kinh doanh cũng
như ngân sách cho đào tạo của công ty.
b. Phương pháp so sánh đối chứng số liệu
Thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra so sánh, đối chứng giữa các
năm với nhay, để từ đó nhận thấy tình trạng mà cơng ty gặp phải, kết quả của công
tác đào tạo nhân viên trong 3 năm gần đây.
c. Phương pháp phân tích tổng hợp
Từ các số liệu mà cơng ty cung cấp, để có thể đưa ra kết luận và giải pháp về
công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của cơng ty thì phải có sự phân tích tổng hợp,
kết hợp các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêu khác để nhằm
đảm bảo tính tồn diện và khách quan.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên
kinh doanh tại công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam
3.2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam
Công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam tên giao dịch quốc tế là Viet Nam Price
Joint Stock company được thành lập năm 2006, vào thời điểm CNTT nói chung và
TMĐT Việt Nam nói riêng mới đi những bước đầu tiên. Với mục đích phát triển
những sản phẩm phục vụ con người thông quan Internet, biến nó trở thành điều tất
yếu của cuộc sống và phát triển cùng con người. Thì đến nay, Vật Giá đã đứng đầu
Bùi Thị Hoa – K43A2

21

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

trong lĩnh vực thương mại điện tử ở Việt Nam, với lượng khách hàng truy cập vào
trang web hàng ngày lên tới 600.000 lượt/ngày, cung cấp một nơi
giao dịch an toàn, với nhiều tiền ích hỗ trợ giúp người tiêu dùng có thể dễ dàng mua
được những sản phẩm hàng hóa tốt nhất và rẻ nhất. Với người bán hàng, vatgia.com
giúp họ có được những dịch vụ tốt nhất, có những gian hàng tích hợp nhiều tính năng
thuận tiện, an tồn, hiệu quả trong việc xúc tiến bán hàng.
Hiện tại thì cơng ty có 1 trụ sở kinh doanh chính và 2 chi nhánh đặt ở
Tp.HCM và Tp. Đà Nẵng.
Trụ sở chính tại: Lê Đại Hành, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Mã số doanh nghiệp: 0102015284, cấp nhày 21/08/2006. Giấy phép thiết lập
TTĐT số 303/GB – BC, cấp ngày 17/7/2007.
Chi nhánh Hồ Chí Minh: Đường Cộng Hịa, Tân Bình, HCM
Chi nhánh Đà Nẵng: Đường Nguyễn Tri Phương, Hải Châu, Đà Nẵng
Sứ mệnh tầm nhìn của Vật Giá
Sứ mệnh: hồn thiện xã hội bằng cơng nghệ dịch vụ - phát trirnt những sản
phẩm dịch vụ phục vụ con người qua internet, biến nó trở thành một điều tất yếu
trong cuộc sống và phát triển cùng con người.
Tầm nhìn: trở thành cơng ty internet số 1 Việt Nam. Đưa toàn bộ sản phẩm
dịch vụ ở bên ngoài internet cung cấp cho người tiêu dùng để tiết kiệm thời gian, chi

phí, tiết kiệm nguồn tài nguyên của xã hội.
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: Công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam chủ yếu kinh
doanh trong lĩnh vực thương mại điện tử.
Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam chi nhánh Hà Nội gồm:
Đứng đầu là CEO Nguyễn Ngọc Điệp sau đó đến PGĐ bà Phạm Chi Mai, sau
đó đến các phịng ban: Phịng kinh doanh, phịng chăm sóc khách hàng, phịng kỹ
thuật, phịng quản trị thơng tin, phịng kế tốn, phịng tổng hợp, phòng thiết kế và một
số bộ phận khác. Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Vật Giá Việt
Nam:

Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

Hình 5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam
3.2.2. Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam từ năm 2008
đến năm 2010
Chỉ tiêu

2010 so
với

năm

năm

2008

23

năm

so với

4.579.645.992

giữa

2009

1.204.957.935

lệch

năm

Bùi Thị Hoa – K43A2

Năm 2009

Chênh

giữa

299.562.500

Chênh
lệch

1. Doanh

Năm 2008

2009

(%)
3,02

(%)
2,80

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại
nghiệp

Luận văn tốt

thu bán
hàng và
cung cấp
dịch vụ
2. các

0

0

1.700.000

0

0

0

0

mại
+ giảm

0

0

0

giá
+ hàng

0

0

1.700.000

0

0

0

0

0

0

khoản
giảm trừ
+ chiết
khấu
thương

bán bị trả
lại
+) Thuế
TTĐB,
thuế XK,
thuế
GTGT
phải nộp
3. DT

299.562.500

1.204.957.935

4.577.954.922

3,02

2,80

71.580.500

2.498.535.417

4.100.760.405

33.9

0.64

227.982.160

1.290.577.482

477.194.587

4.66

(06.3)

thuần về
bán hàng
và cung
cấp dịch
vụ
4. Giá
vốn hàng
bán
5. Lợi
nhuận
Bùi Thị Hoa – K43A2

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp


Trường Đại học Thương Mại

Luận văn tốt nghiệp

gộp về
bán hàng
và cung
cấp dịch
vụ
6. Doanh

298.940.000

618.171.281

495.118.549

1.068

(0.199)

thu hoạt
động tài
chính
7. Chi phí

0

tài chính
8. Chi phí

0

bán hàng
9. Chi phí

0

3.233.250

334.431.010

4.073.119.359

11.17

651.448.718

1.586.935.047

3.487.229.500

1.44

1.19

-423.167.618

-2.593.772.258

-6.591.268.973

(0.4)

(1.54)

quản lý
doanh
nghiệp
10. Lợi
nhuận
thuần từ
hoạt động
kinh
doanh

11. Thu

0

0

- 22.318.182

nhập khác
12. Chi

7.000.000

13.250.000

194.780.744

0.89

13.7

phí khác
13. Lợi

- 7.000.000

- 13.250.000

- 172.462.562

(0.89)

(12)

-430.167.618

-2.607.022.258

- 6.763.731.535

(5.06)

(1.6)

nhuận
khác
14. Tổng
lợi nhuận
kế tốn
trước
thuế
Bùi Thị Hoa – K43A2

25

Khoa: Quản trị Doanh Nghiệp