Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông hồng ở việt nam tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

----------------------------------

TRẦN THỊ BẢO KHANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHU VỰC
ĐỒNG BẰNG SƠNG HỒNG Ở VIỆT NAM

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 93 40 40 3

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HƯỚNG DẪN. Đinh Thị Minh Tuyết

2. PGS.T. Ng
uyễ
hị

HÀ NỘI – 2018


Cơng trình được hồn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đinh Thị Minh Tuyết

PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân

Phản biện 1: ....................................................................................................
.....................................................................................................
Phản biện 2: ....................................................................................................
.....................................................................................................
Phản biện 3: ....................................................................................................
.....................................................................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện
Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ – Phòng họp ... Nhà ..., Học viện Hành chính
Quốc gia. Số: 77 Đường Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa – Hà Nội
Thời gian: vào hồi...........giờ...........ngày...........năm...........

Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư viện của Học viện
Hành chính Quốc gia.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án
GDĐH đóng vai trị quan trọng, là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế của mỗi
quốc gia. Ngày nay, khi tri thức đã và đang trở thành một nguồn lực kinh tế chủ yếu,
nhiều quốc gia coi đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục và GDĐH là nhiệm
vụ sống còn trong chiến lược phát triển của mình.
Xuất phát từ vai trị của giáo dục và GDĐH, các nước trên thế giới và Việt Nam
rất quan tâm đến chất lượng của giáo dục nói chung và chất lượng của GDĐH nói riêng.
Năm 2013, Nghị quyết của Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT đã xác định
“Đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục góp phần nâng cao chất lượng NNL là một
trong ba khâu đột phá để bảo đảm cho thắng lợi của chiến lược phát triển kinh tế xã hội
Việt Nam từ 2011 đến 2020”.

Chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc rất lớn vào NNL GVĐH. Trong chiến lược
đổi mới giáo dục, có rất nhiều nhiệm vụ cần thực hiện và phải được tiến hành đồng bộ,
trong đó phát triển đội ngũ giảng viên có chất lượng cao là một nhiệm vụ được Đảng và
Nhà nước quan tâm hàng đầu. Quan điểm của Đảng về phát triển NNL GVĐH đã được
thể chế hóa bằng một số quy định cụ thể trong Luật Giáo dục đại học năm 2012, trong
Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011-2020 và một số văn bản
khác.
Khu vực ĐBSH là nơi tập trung nhiều trường đại học cơng lập có uy tín, tập trung
đội ngũ giảng viên và các nhà khoa học tinh hoa của cả nước, đào tạo nhiều ngành nghề
kinh tế, kỹ thuật, văn hóa, xã hội quan trọng cho cả nước, là một trong những địa bàn
quan trọng nhất trong việc cung cấp NNL chất lượng cho đất nước. Tuy nhiên, chất
lượng, hiệu quả GDĐH tại khu vực ĐBSH còn thấp so với yêu cầu. Vấn đề chất lượng
GDĐH và chất lượng NNL GVĐH tại khu vực ĐBSH do đó được Đảng, Nhà nước và
nhân dân đặc biệt quan tâm.
Để nâng cao chất lượng GDĐH, hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH khu
vực ĐBSH là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Đồng thời, để góp phần thêm vào
cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển NNL nói chung và NNL GVĐH nói riêng, bổ sung
thêm cơ sở lý luận QLNN về NNL và NNL GVĐH, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài
“Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực
đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam” để thực hiện. Đây là vấn đề có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn cấp thiết hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu luận án góp phần hồn thiện QLNN về phát triển NNL
GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận QLNN về phát triển NNL GVĐH.

1

- Phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
trong QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở nước ta hiện nay.
- Tổng hợp các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam trong giai đoạn
tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận án tập trung nghiên cứu nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực GVĐH công lập.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Quản lý nhà nước về phát triển NNL GVĐH công lập gồm nhiều
nội dung nhưng Nghiên cứu sinh chỉ tập trung nghiên cứu 07 nội dung: (1) Quy hoạch và
kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH công lập; (2) Xây dựng và tổ chức thực hiện văn
bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH công lập; (3) Tuyển dụng và sử dụng
NNL GVĐH cơng lập; (4) Tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với
NNL GVĐH công lập; (5) Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập; (6) Hỗ trợ và
huy động nguồn lực tài chính phát triển NNL GVĐH công lập; (7) Thanh tra, kiểm tra,
xử lý các vi phạm trong phát triển NNL GVĐH công lập.
- Về không gian: Luận án nghiên cứu QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở
khu vực ĐBSH ở Việt Nam. Trong đó, phần thực trạng tập trung nghiên cứu đối với
nhóm trường đại học cơng lập trực thuộc sự quản lý của các Bộ. Không nghiên cứu đối
với các trường đại học công lập trực thuộc cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
và các tỉnh.
- Về thời gian: Luận án nghiên cứu và phân tích thực trạng QLNN về phát triển
NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt Nam từ khi có Luật Giáo dục đại học 2012
(Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội), trong đó, phần số liệu được sử dụng để phân tích
thực trạng lấy từ năm 2012 đến 2016.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Phương pháp luận
Luận án được nghiên cứu và thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lê nin về phép duy vật biện chứng và lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển
đội ngũ cán bộ và nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực; quan điểm của Đảng, định hướng
của ngành Giáo dục về phát triển NNL và NNL giáo dục.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các
phương pháp cụ thể như sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp; Phương pháp điều
tra xã hội học; Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; Phương pháp chuyên gia và
Kỹ thuật xử lý thông tin, số liệu.
Luận án thực hiện điều tra xã hội học đối với người có thẩm quyền quản lý nhà
nước về giáo dục đại học; người có thẩm quyền quản lý tại các trường đại học công lập

2


khu vực ĐBSH; đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH. Việc điều tra được thực hiện
thông qua sử dụng 03 mẫu phiếu điều tra khảo sát thực tế.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
QLNN về phát triển NNL GVĐH đã được nghiên cứu như thế nào?
QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập được thực hiện dựa trên những cơ sở lý
luận nào?
Thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập ở khu vực ĐBSH đã đạt
được những kết quả và hạn chế như thế nào? Nguyên nhân của những kết quả đạt được
và hạn chế là gì?
Để hồn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Việt
Nam hiện nay cần dựa vào quan điểm, định hướng nào và cần những giải pháp gì?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những năm qua, Việt Nam rất quan tâm đến phát triển NNL giảng viên đại

học cơng lập nói chung và NNL GVĐH cơng lập khu vực ĐBSH nói riêng. Tuy nhiên,
phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới
và nâng cao chất lượng GDĐH. Một trong những nguyên nhân của thực trạng này liên
quan đến QLNN về phát triển NNL GVĐH nói chung cơng lập khu vực ĐBSH. Trong
những năm tới, để phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH đáp ứng yêu cầu, cần
có những giải pháp hồn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH cơng lập khu vực
ĐBSH, bao gồm quy hoạch và kế hoạch hóa, thể chế, tuyển dụng và sử dụng, tiền lương
và phụ cấp, đào tạo và bồi dưỡng, huy động và sử dụng nguồn lực tài chính, thanh tra và
kiểm tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Về lý luận
Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển được cơ sở lý luận QLNN về phát
triển NNL GVĐH công lập.
6.2. Về thực tiễn
- Luận án đã phân tích, đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH
công lập khu vực ĐBSH.
- Luận án đã tổng hợp được các quan điểm, định hướng phát triển khu vực ĐBSH
và giáo dục đại học, đồng thời đề xuất được 07 giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển
NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH trong thời gian tới, đó là: (i) Quy hoạch, kế hoạch
hóa phát triển NNL GVĐH công lập phải gắn với yêu cầu phát triển GDĐH và yêu cầu
phát triển của khu vực ĐBSH; (ii) Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các
văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH; (iii) Tuyển dụng và sử dụng
GVĐH công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; (iv) Cụ thể hóa, điều
chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho NNL GVĐH công lập
khu vực ĐBSH; (v) Đào tạo và bồi dưỡng NNL GVĐH công lập theo chuẩn và theo yêu
cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực ĐBSH; (vi) Huy động, phân bổ hợp lý
và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển NNL
GVĐH công lập; (vii) Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm

3

quy định pháp luật liên quan đến phát triển NNL GVĐH công lập.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích đối với
các nhà quản lý, hoạch định chính sách phát triển GDĐH trong cải cách GDĐH thời
gian tới, đồng thời, có thể được sử dụng như một nguồn tài liệu tham khảo để nghiên
cứu, giảng dạy trong QLNN về giáo dục và chính sách cơng.
7. Những đóng góp mới của luận án
- Tổng quan được nội dung cơng trình đã được nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân trong và ngoài nước về GDĐH, NNL GVĐH, phát triển NNL GVĐH và QLNN về
phát triển NNL GVĐH cơng lập.
- Hệ thống hóa, phân tích, bổ sung và làm rõ những cơ sở lý luận QLNN về phát
triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN về giáo dục ở nước ta
hiện nay.
- Hệ thống, phân tích và đánh giá được thực trạng các trường đại học công lập và
NNL GVĐH công lập trực thuộc Bộ tại khu vực ĐBSH cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng QLNN về phát triển NNL giảng
viên trong các trường đại học công lập khu vực ĐBSH ở nước ta, xác định được kết quả,
hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Tổng hợp các quan điểm của Đảng, định hướng, mục tiêu của ngành Giáo dục và
Đào tạo, đề xuất được 07 giải pháp và một số khuyến nghị đối với các cơ quan chức
năng liên quan nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực
ĐBSH ở nước ta trong những năm tới.
8. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án được
kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng
viên đại học công lập.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng.
Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN
1.1. CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGỒI NƯỚC LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Giáo dục đại học có vị trí, vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia, dân tộc. Trong những năm qua, các nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học
đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong và ngồi nước thực hiện và được cơng bố dưới
nhiều hình thức khác nhau bao gồm các nhóm: (1) Các cơng trình nghiên cứu liên quan
đến giáo dục đại học; (2) Các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực

4


GVĐH và phát triển nguồn nhân lực GVĐH; (3) Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực GVĐH.
1.2. NỘI DUNG CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐỀ CẬP VÀ VẤN ĐỀ
ĐẶT RA CHO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.2.1. Những nội dung các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước đã đề cập
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu ngồi nước về NNL và phát triển NNL nói
trên đã tập trung làm rõ nội dung quản lý và phát triển NNL trong các tổ chức nói chung.
Các nghiên cứu này chỉ ra vai trị, vị trí, ý nghĩa của quản lý NNL và đều đi đến một nhận
thức chung: các tổ chức cần tập trung nâng cao chất lượng NNL và coi chất lượng NNL
là lợi thế cạnh tranh cơ bản trong thích ứng với mơi trường ln có khả năng biến đổi
nhằm đáp ứng u cầu phát triển của mình.
Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến GDĐH và đội ngũ GVĐH ở các
nước tiếp cận về GDĐH ở một số khía cạnh khác nhau nhưng đều hướng tới bảo đảm

chất lượng và hiệu quả của GDĐH. Đây là cơ sở để tác giả kế thừa các cách tiếp cận mới
về GDĐH và các vấn đề về năng lực GVĐH trong xã hội hiện đại ngày nay, đồng thời bổ
sung các vấn đề lý luận trên cơ sở các cơng trình nghiên cứu trong nước.
Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu trong nước về NNL đã giới thiệu những vấn đề
lý luận cơ bản về quản lý NNL và một số cách tiếp cận mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý và phát triển NNL.
Thứ tư, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến NNL GVĐH và phát triển NNL
GVĐH trong xu hướng quốc tế hóa, tiếp cận về quản lý và phát triển NNL trong bối cảnh
hội nhập gắn với mục tiêu CNH, HĐH ở nước ta. Các cơng trình này nghiên cứu các vấn
đề về phát triển đội ngũ GVĐH ở nhiều góc độ khác nhau có liên quan đến đề tài nghiên
cứu của luận án.
Thứ năm, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến QLNN về phát triển NNL
GVĐH. Các cơng trình nghiên cứu này tập trung vào vấn đề chất lượng NNL GDĐH,
giải pháp nâng cao chất lượng GDĐH và chất lượng NNL GDĐH.
1.2.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về vai trị, sự cần thiết và nội dung của
QLNN đối với phát triển NNL GVĐH công lập trong bối cảnh đổi mới, cải cách QLNN
về giáo dục ở nước ta hiện nay, nhằm hỗ trợ phát triển kinh tế xã hội và nâng cao vị thế
quốc gia trong quá trình hội nhập.
Hai là, ĐBSH là khu vực trọng điểm phát triển kinh tế - xã hội, có nhiều trường
đại học cơng lập có uy tín, là nơi đào tạo và cung cấp nguồn lao động dồi dào cho nhiều
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong khu vực và cả nước. Luận án tập trung nghiên cứu
hệ thống các trường đại học công lập khu vực ĐBSH, các yếu tố tác động, phân tích,
đánh giá thực trạng QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH, những
kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế, làm cơ sở để
tìm ra giải pháp phù hợp cho việc phát triển đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH, gắn
với quy hoạch phát triển khu vực, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của khu vực.

5

Ba là, nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH công
lập khu vực ĐBSH, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVĐH công lập khu vực ĐBSH,
góp phần nâng cao chất lượng GDĐH, đáp ứng yêu cầu cải cách, đổi mới giáo dục, đáp
ứng yêu cầu phát triển của khu vực ĐBSH và của cả nước. Các giải pháp này cần được
nghiên cứu trên cơ sở gắn kết với đặc điểm kinh tế-xã hội, điều kiện phát triển và nhu cầu
phát triển kinh tế-xã hội của khu vực ĐBSH.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
2.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
2.1.1. Giáo dục đại học
Theo cách hiểu chung nhất được thừa nhận rộng rãi, có thể hiểu giáo dục đại học
là hình thức tổ chức giáo dục cho các bậc học sau giai đoạn bậc phổ thơng với các trình
độ đào tạo gồm: trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ.
2.1.2. Đại học công lập
Đại học công lập là cơ sở GDĐH do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở
vật chất. Trong đó, nguồn kinh phí vận hành hoạt động tùy thuộc vào loại hình cơ sở
GDĐH và cơ chế trao quyền tự chủ tài chính do Nhà nước quy định.
Đại học cơng lập ở Việt Nam có một số loại sau đây: Đại học Quốc gia; Đại học
vùng; Đại học trực thuộc Bộ, ngành: bao gồm 2 nhóm: Đại học chịu sự quản lý toàn diện
của Bộ GD&ĐT và Đại học chịu sự quản lý liên bộ (Bộ chủ quản và Bộ GD&ĐT). Ngồi
ra, cịn có một số đại học trực thuộc tỉnh/thành phố.
2.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng tạo nên năng lực con người
mà các tổ chức huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển của xã hội.
Giảng viên là người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, được
bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp giảng viên và làm việc tại cơ sở giáo dục đại học.
Giảng viên đại học công lập là viên chức chuyên môn, được bổ nhiệm vào chức
danh nghề nghiệp giảng viên, đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập.
Nguồn nhân lực GVĐH công lập là tổng thể số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ

GVĐH công lập đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học cơng lập.
NNL GVĐH cơng lập có các đặc điểm: NNL GVĐH công lập chịu sự quản lý trực
tiếp của cơ sở GDĐH công lập; NNL GVĐH công lập phải bảo đảm yêu cầu về tiêu
chuẩn chức danh giảng viên theo quy định của Luật Giáo dục đại học 2012; NNL GVĐH
công lập là viên chức và hưởng chế độ, chính sách theo quy định của Luật Viên chức;
NNL GVĐH cơng lập có hai chức năng chủ yếu là giảng dạy và NCKH.
2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
Phát triển NNL là quá trình gia tăng số lượng, hồn thiện cơ cấu, nâng cao chất
lượng và năng lực của nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng
cao phục vụ việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của một tổ chức nhất định hoặc đáp

6


ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của địa phương.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập là quá trình gia tăng số
lượng, hồn thiện cơ cấu, nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ giảng viên của các
trường đại học công lập nhằm đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng cao cho hệ thống
giáo dục đại học công lập. Nội dung này bao gồm tăng trưởng về quy mơ, hồn chỉnh về
cơ cấu, gia tăng về trình độ và năng lực, để đội ngũ giảng viên đại học công lập nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập cần đảm bảo các yêu cầu
sau:
Thứ nhất, phát triển về số lượng NNL GVĐH công lập.
Thứ hai, đảm bảo cơ cấu NNL GVĐH cơng lập ngày càng hợp lý và hồn thiện
hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ luôn biến động.
Thứ ba, phát triển về chất lượng NNL GVĐH cơng lập, cần đáp ứng 3 tiêu chí: có
thể lực khỏe mạnh, có trình độ văn hóa và trình độ chun mơn kỹ thuật cao, có các phẩm
chất tâm lý nghề nghiệp tốt đẹp.
Thứ tư, tạo môi trường làm việc cơng bằng, bình đẳng, thu hút và khích lệ, tạo

động lực cho GVĐH cơng lập gắn bó, có tâm huyết với nghề nghiệp, yên tâm làm việc và
cống hiến cho nhà trường, cho xã hội.
2.1.5. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và
sử dụng pháp luật nhà nước để điều chỉnh các hành vi của con người trên tất cả các
lĩnh vực của đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy nhà nước thực hiện, nhằm
thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con người, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.
Theo nghĩa hẹp, QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các
yếu tố có tính tổ chức. QLNN do bộ máy hành chính nhà nước thực hiện, để thực hiện
quyền hành pháp, còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước.
QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực đồng bằng sông Hồng là q
trình tác động có tổ chức và có định hướng nhằm phát triển NNL GVĐH công lập về số
lượng, cơ cấu, chất lượng để có thể đáp ứng yêu cầu về NNL chất lượng cao cho hệ
thống giáo dục đại học công lập tại khu vực đồng bằng sơng Hồng.
QLNN về phát triển NNL GVĐH cơng lập có chủ thể xác định. Trong khuôn
khổ phạm vi nghiên cứu của luận án tập trung vào QLNN theo nghĩa hẹp, tập trung vào
các trường đại học công lập trực thuộc Bộ, chủ thể QLNN về phát triển NNL GVĐH
công lập bao gồm: Chính phủ (thống nhất QLNN về GDĐH); Bộ GD&ĐT (chịu trách
nhiệm trước Chính phủ thực hiện QLNN về GDĐH); các Bộ chủ quản và chính quyền
địa phương cấp tỉnh nơi có trụ sở của cơ sở giáo dục đại học công lập.
QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập có đối tượng xác định. Đối tượng
QLNN về phát triển NNL GVĐH cơng lập chính là các trường đại học công lập và đội
ngũ giảng viên của các trường đó.
Thơng qua hệ thống cơng cụ quản lý là hệ thống chính sách, các văn bản quy

7


phạm pháp luật điều chỉnh về phát triển NNL nói chung và NNL GVĐH nói riêng, cùng
với các quy định nội bộ có liên quan thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù, các chủ thể sử dụng

hệ thống công cụ này để tác động lên đối tượng quản lý nhằm phát triển về số lượng, cơ
cấu, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
2.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
(i) Định hướng sự phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập; (ii) Điều chỉnh sự phát
triển nguồn nhân lực GVĐH công lập; (iii) Bảo đảm sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Nhà
nước đối với phát triển NNL GVĐH; (iv) Phát huy vai trò và nâng cao chất lượng NNL
GVĐH công lập.
2.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CƠNG LẬP
2.3.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công
lập
2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển
nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với nguồn
nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
2.3.6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực giảng viên
đại học công lập
2.3.7. Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực giảng
viên đại học
2.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
(i) Thể chế quản lý; (ii) Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất; (iii) Năng lực của
đội ngũ cán bộ quản lý; (iv) Điều kiện phát triển của quốc gia, vùng, địa phương; (iv) Hội
nhập quốc tế và tồn cầu hóa.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 đi vào làm rõ các khái niệm cơ bản về các loại hình trường đại học, đại
học cơng lập, NNL GVĐH cơng lập, QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập; sự cần

thiết và các nội dung của QLNN đối với trường đại học và đội ngũ giảng viên. Đồng thời,
tác giả luận án cũng đã làm rõ vai trò của NNL GVĐH công lập và những tác động, yêu
cầu đến từ môi trường bên trong cũng như môi trường xã hội và quốc tế đối với chất
lượng và sự hình thành đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Đây cũng là xu hướng chung
của nhiều quốc gia trên thế giới trên quan điểm đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát
triển, đầu tư cho chất lượng GDĐH cần tập trung trước hết vào nâng cao chất lượng
giảng viên. Những nội dung QLNN ở Chương 2 sẽ được áp dụng để phân tích thực trạng
QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập khu vực ĐBSH ở Chương 3.

8


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG
SÔNG HỒNG
3.1. KHÁI QUÁT VỀ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ HỆ THỐNG
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
3.1.1. Khái quát về khu vực đồng bằng sông Hồng
Khu vực ĐBSH bao gồm 11 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải
Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Thái Bình, Hà Nam, Nam Ðịnh, Ninh Bình, là
cửa ngõ ở phía biển Đông với thế giới và là một cầu nối trực tiếp giữa ba trung tâm phát
triển năng động của khu vực là Trung Quốc, Đông Nam Á và Đông Bắc Á. Với vai trị, vị
trí địa chính trị, địa kinh tế quan trọng, với các điều kiện phát triển về tự nhiên, kinh tế,
xã hội thuận lợi, khu vực ĐBSH được Nhà nước đặc biệt quan tâm và ưu tiên trong một
số chính sách phát triển, chính sách đầu tư công, trong phân bổ ngân sách để đầu tư các
công trình, dự án có ý nghĩa chiến lược của khu vực.
3.1.2. Khái quát về hệ thống các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng sông
Hồng
3.1.2.1. Quy mô và mạng lưới các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng
sông Hồng

Trên cơ sở định hướng chung về nâng cao chất lượng giáo dục đại học, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26 tháng 6 năm 2013 về
việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020.
Theo đó, đến năm 2020 cả nước sẽ có 460 trường đại học, cao đẳng (bao gồm 224 trường
đại học và 236 trường cao đẳng), giảm 100 trường so với quy hoạch năm 2007.
Bảng 3.2. Quy mô và loại hình trường đại học Việt Nam
giai đoạn 2012 - 2017

Năm học
2012 – 2013
2013 – 2014
2014 – 2015
2015 – 2016
2016 – 2017

Loại hình trường đại học
Ngồi
Cơng
cơng lập
lập
54
153
58
156
58
156
58
156
65
159

Tổng
207
214
214
214
224

ĐVT: trường đại học, %
Tỷ lệ ĐH công lập
trên tổng số
trường ĐH (%)
73,9
72,9
72,9
72,9
72,3

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo
Số lượng các trường đại học được phân bố theo từng địa phương như trong
Bảng 3.3. Trong số 11 tỉnh, thành của khu vực, các trường đại học tập trung chủ yếu ở
Hà Nội với 69 trường, chiếm 71,9% trong tổng số 96 trường đại học của khu vực
trong năm học 2016 - 2017.

9


Bảng 3.3. Quy mô đại học khu vực đồng bằng sông Hồng
theo tỉnh/thành giai đoạn 2012 – 2017
ĐBSH

2012-2013

Tỷ trọng

2014-2015

Tỷ trọng

Hà Nội
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Quảng Ninh
Hải Dương
Hải Phịng
Hưng n
Thái Bình
Hà Nam
Nam Định
Ninh Bình
Tổng

61
3
5
1
4
4
2
2

1
4
1
88

69,3%
3,4%
5,7%
1,1%
4,5%
4,5%
2,3%
2,3%
1,1%
4,5%
1,1%
100,0%

64
3
5
1
4
4
2
2
1
4
1
93

68,8%
3,2%
5,4%
1,1%
4,3%
4,3%
2,2%
2,2%
1,1%
4,3%
1,1%
100,0%

ĐVT: trường đại học, %
2016-2017 Tỷ trọng
69
2
4
2
4
4
3
2
1
4
1
96

71,9%

2,1%
4,2%
2,1%
4,2%
4,2%
3,1%
2,1%
1,0%
4,2%
1,0%
100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo
Tại hầu hết các tỉnh, thành trong khu vực, các trường đại học công lập vẫn chiếm
số lượng áp đảo so với trường đại học ngồi cơng lập. Các trường đại học cơng lập vẫn
giữ vai trị quyết định trong việc đảm bảo đào tạo ra lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế, xã hội của khu vực.
3.1.2.2. Quy mô sinh viên của các trường đại học công lập khu vực đồng bằng sông
Hồng
Quy mô sinh viên hệ cử nhân và sau đại học của các trường đại học khu vực
ĐBSH thuộc sự quản lý của Bộ GD&ĐT ln có xu hướng gia tăng, đặc biệt trong hai
năm học 2014 - 2015 và 2015 - 2016. So với năm 2012 - 2013, số lượng sinh viên năm
học 2014 - 2015 tăng 23,8%, năm học 2016-2017 tăng 14,8%. (Bảng 3.5).
Bảng 3.5. Quy mô sinh viên đại học khu vực đồng bằng sông Hồng
giai đoạn 2012 - 2017
ĐBSH
Hà Nội
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Quảng Ninh

Hải Dương
Hải Phịng
Hưng n
Thái Bình
Hà Nam
Nam Định
Ninh Bình
Tổng

20122013
542.588
11.793

Tỷ
trọng
85,1%
1,8%

2014Tỷ trọng
2015
663.298
84,0%
16.563
2,1%

5.221
3.058
5.463
37.978
9.697

4.626
170
15.260
1.882
637.736

0,8%
0,5%
0,9%
6,0%
1,5%
0,7%
0,0%
2,4%
0,3%
100,0%

9.288
4.835
12.086
38.995
11.092
6.827
264
24.588
1.735
789.571

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

10

1,2%
0,6%
1,5%
4,9%
1,4%
0,9%
33,4%
3,1%
0,2%
100,0%

ĐVT: sinh viên, %
2016Tỷ
2017
trọng
611.982
83,6%
15.065
2,1%
5.638
3.911
12.225
36.475
14.264
7.654
23.546
1.565
732.325

0,8%
0,5%
1,7%
5,0%
1,9%
1,0%
3,2%
0,2%
100,0%


Với số lượng sinh viên rất lớn, các trường đại học tại khu vực ĐBSH phải có đội
ngũ giảng viên phát triển tương xứng về số lượng và đảm bảo yêu cầu về chất lượng (cần
có mặt bằng chất lượng cao hơn các địa phương khác). Đây là yêu cầu cấp thiết nhằm
tăng cường chất lượng đầu ra đáp ứng nhu cầu về NNL chất lượng cao cho khu vực
ĐBSH và cả nước, đồng thời cũng tạo áp lực, thách thức lớn đối với hướng đi, lộ trình,
giải pháp thực hiện đối với các trường đại học công lập khu vực ĐBSH.
3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CƠNG LẬP
KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SƠNG HỒNG
3.2.1. Quy mơ và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng
bằng sông Hồng
3.2.1.1. Quy mô nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông
Hồng
Qua các giai đoạn phát triển, đội ngũ GVĐH cơng lập khu vực ĐBSH đã có những
biến động nhất định và có sự gia tăng đáng kể về số lượng. Năm học 2016 - 2017, tổng số
lượng giảng viên của khu vực tăng 27% so với năm học 2012 - 2013. Trong đó, số lượng
giảng viên tập trung chủ yếu ở Hà Nội với 24.342 giảng viên, chiếm 78,9% tổng số
GVĐH cơng lập của tồn khu vực (Bảng 3.6).
Bảng 3.6. Quy mô giảng viên đại học công lập

khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017
Đồng bằng
sơng Hồng
Hà Nội
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Quảng Ninh
Hải Dương
Hải Phịng
Hưng n
Thái Bình
Hà Nam
Nam Định
Ninh Bình
Tổng

2012-2013
19.029
343
221
292
853
1.367
366
374
0
1.198
210
24.253

Tỷ
trọng
78,5%
1,4%
0,9%
1,2%
3,5%
5,6%
1,5%
1,5%
0,0%
4,9%
0,9%
100,0%

2014-2015
21.804
404
579
302
904
1.884
701
448
0
1.460
183
28.730

Tỷ

trọng
75,9%
1,4%
2,0%
1,1%
3,1%
6,6%
2,4%
1,6%
0,0%
5,1%
0,6%
100,0%

ĐVT: giảng viên
2016-2017
Tỷ
trọng
24.342
78,9%
406
1,3%
448
1,5%
482
1,6%
861
2,8%
1.589
5,2%

704
2,3%
529
1,7%
0
0,0%
1.286
4,2%
195
0,6%
30.842 100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo
Trong số đó, số lượng giảng viên tại các trường đại học công lập trực thuộc Bộ tại
các tỉnh/thành thuộc khu vực ĐBSH (47 trường) đang tiếp tục gia tăng và củng cố về số
lượng. Năm học 2016 - 2017, tổng số lượng giảng viên các trường đại học công lập trực
thuộc Bộ là 18.965 giảng viên, tăng 5,4% so với năm học 2012 - 2013 (Phụ lục 3).

11


Bảng 3.7. Quy mô giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ
khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 - 2017
Tỉnh/
thành phố
Hà Nội
Hưng Yên
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Hải Dương

Hải Phòng
Nam Định
Thái Bình
Tổng

2012-2013
15.222
366
301
150
472
859
346
279
17.995

Tỷ
trọng
84,6%
2,0%
1,7%
0,8%
2,6%
5,0%
1,9%
1,6%
100,0%

2014-2015
15.509

415
339
250
385
950
431
290
18.494

Tỷ
trọng
83,9%
2,2%
1,8%
1,4%
2,1%
5,1%
2,3%
1,6%
100,0%

ĐVT: giảng viên, %
2016-2017
Tỷ
trọng
16.061
84,7%
431
2,3%
364

1,9%
251
1,3%
238
1,3%
919
4,8%
411
2,2%
372
2,0%
18.965
100,0%

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo
3.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông
Hồng
Thực tế, đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sỹ, có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư
thường ở độ tuổi trung bình khá cao, tập trung chủ yếu ở một số trường đại học lớn ở Hà
Nội. Sự chênh lệch về trình độ (học vị tiến sĩ, học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư) giữa đội
ngũ giảng viên nữ và giảng viên nam khá cao.
Tính trung bình các trường đại học trực thuộc Bộ trong khu vực ĐBSH, tỷ lệ tiến
sĩ/trường trong năm học 2012 – 2013 đạt 62 tiến sĩ/trường, năm học 2013 - 2014 đạt 75
tiến sĩ/trường, năm học 2014 - 2015 đạt 80 tiến sĩ/trường, năm học 2015 - 2016 đạt 91
tiến sĩ/trường, năm học 2016 – 2017 đạt 108 tiến sĩ/trường (Phụ lục 3). Nếu tính tỷ lệ tiến
sĩ/tổng số giảng viên, có thể thấy tỷ lệ này còn rất thấp và chưa đáp ứng yêu cầu về xây
dựng đội ngũ giảng viên trình độ cao. Tính trung bình tỷ lệ giảng viên có học vị tiến
sĩ/tổng số giảng viên của các trường đại học công lập trực thuộc Bộ của khu vực năm học
2012 – 2013 chỉ đạt 16,9%, năm học 2013 – 2014 chỉ đạt 19,6%, năm học 2014 – 2015
chỉ đạt 20,4%, năm học 2015 - 2016 chỉ đạt 23,0%, năm học 2016 - 2017 đạt 26,9%

(Bảng 3.8).
Bảng 3.8. Cơ cấu trình độ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ
tại mỗi tỉnh/thành khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 – 2017
ĐVT: %
Tỉnh/
TP
Hà Nội
H. n
V. Phúc
B. Ninh
H. Dương
H. Phịng
N. Định
T. Bình
Tổng

2012 – 2013
TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
18,8 50,9 30,3
2,7 34,4 62,8
16,3 51,5 32,2
13,3 56,7 30,0
7,8 67,2 25,0
7,8 46,4 45,7
0,0 33,6 66,4
1,9 39,0 59,1
16,9 50,3 32,8

2013 – 2014

TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
20,6 55,5 23,9
20,0 68,4 11,6
31,9 50,1 18,0
14,4 54,7 30,9
6,6 77,5 15,9
16,8 49,0 34,2
1,9 47,6 50,5
1,1 42,9 56,0
19,6 55,6 24,8

2014 – 2015
TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
21,9 59,1 19,0
20,0 68,4 11,6
31,9 50,1 18,0
14,3 49,1 36,6
6,5 88,1
7,8
11,1 58,5 30,4
5,5 62,1 32,4
1,8 42,5 55,6
20,4 59,5 20,1

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

12

2015 – 2016
TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
24,2 61,4 14,3
15,7 77,7
6,6
24,9 54,0 21,1
21,9 62,1 16,0
7,7 85,8
6,6
16,6 58,8 24,6
7,7 74,7 17,5
15,4 70,0 14,6
23,0 62,4 14,6

2016 – 2017
TS ThS ĐH
(%) (%) (%)
29,2 60,6 10,2
18,6 78,7
2,8
29,4 51,6 19,0
21,9 62,1 16,0
2,1 91,2
6,7
11,7 61,8 26,6
7,7 67,4 24,7
11,7 55,9 32,4
26,9 61,3 11,7

3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng
sông Hồng
Về chất lượng đầu vào, cơ chế tuyển dụng GVĐH nói chung hiện nay đều trên cơ
sở các tiêu chí chung về văn bằng, trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin
học. Tuy nhiên, năng lực của GVĐH không chỉ được đo lường thơng qua văn bằng chứng
chỉ mà cịn qua thực tiễn giảng dạy, phương pháp sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa
học. Việc tuyển dụng GVĐH hiện nay chưa đo lường được đầy đủ các năng lực này,
trong khi đó đầu vào là yếu tố đặc biệt quan trọng để các trường có được NNL GVĐH có
chất lượng. Do đó, các trường đại học hầu như mới chỉ tuyển dụng được đội ngũ giảng
viên đáp ứng được yêu cầu tối thiểu về năng lực, trình độ chứ chưa thực sự thu hút và
tuyển dụng được NNL chất lượng cao theo chuẩn quốc tế. Đây là lý do vì sao các trường
đại học có số lượng các cơng trình nghiên cứu được công bố quốc tế khá thấp theo đánh
giá của các tổ chức quốc tế về GDĐH Việt Nam nói chung.
Bảng 3.10. Tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư các trường
đại học cơng lập trực thuộc Bộ của các tỉnh/thành
khu vực đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012 – 2017
ĐVT: giảng viên, %
Tỉnh/TP
Hà Nội
Hưng n
Vĩnh Phúc
Bắc Ninh
Hải Dương
Hải Phịng
Nam Định
Thái Bình
Tổng

2012 - 2013

2013 - 2014

2014 – 2015

2015 – 2016

2016 – 2017

GS (%)

PGS (%)

GS (%)

PGS (%)

GS (%)

PGS (%)

GS (%)

PGS (%)

GS (%)

PGS (%)

97,1

0,0
0,0
1,9
0,0
1,0
0,0
0,0
100,0

96,6
0,0
0,9
0,5
0,1
1,8
0,0
0,1
100,0

96,8
0,0
0,0
1,6
0,0
1,6
0,0
0,0
100,0

95,3

0,1
1,0
0,3
0,0
3,1
0,1
0,1
100,0

94,5
0,0
0,0
2,2
0,0
3,3
0,0
0,0
100,0

94,8
0,1
1,2
0,3
0,0
3,2
0,1
0,2
100,0

97,0

0,0
0,0
2,0
0,0
1,0
0,0
0,0
100,0

93,7
0,0
1,3
0,8
0,1
3,2
0,0
0,9
100,0

95,5
0,6
0,0
1,3
0,0
1,3
0,0
1,3
100,0

94,1

1,3
1,0
0,5
0,0
2,4
0,0
0,8
100,0

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo

Đội ngũ các Giáo sư, Phó Giáo sư tập trung chủ yếu ở Hà Nội, chiếm 95,5% đối
với Giáo sư và 94,1% đối với Phó Giáo sư trong năm học 2016 - 2017. Cũng trong năm
học 2016 - 2017, các tỉnh Vĩnh Phúc, Hải Dương, Nam Định khơng có giảng viên có học
hàm Giáo sư, ngay cả học hàm Phó Giáo sư thì hai tỉnh Hải Dương và Nam Định cũng
khơng có giảng viên nào có học hàm Phó Giáo sư. Xét theo trường, cá biệt cịn nhiều
trường đào tạo các chuyên ngành kinh tế - kỹ thuật, số lượng giáo sư cịn rất ít, chưa đáp
ứng nhu cầu của khu vực.
3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG
BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM
3.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên

13


đại học công lập
Do việc quy hoạch đội ngũ GVĐH công lập Việt Nam chưa được xây dựng một
cách hợp lý, trong quá trình thực hiện chưa được điều chỉnh kịp thời, đối chiếu giữa mục
tiêu trong các văn bản quy hoạch đội ngũ giảng viên nêu trên và số liệu thống kê trên

thực tế, có thể thấy ngay trong các văn bản quản lý nhà nước cũng đã có sự chênh lệch về
mục tiêu đặt ra, đồng thời những mục tiêu này cũng chưa thực sự sát với tình hình thực
tế. Nội dung quy hoạch chủ yếu xác định ở tầm vĩ mô, chưa gắn với nhu cầu nhân lực của
ngành nghề, địa phương cụ thể, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh tế xã
hội của vùng, của địa phương. Việc cần làm tiếp theo là cần xây dựng quy hoạch đội ngũ
GVĐH công lập cho vùng ĐBSH tương xứng với quy mô sinh viên, ngành nghề đào tạo,
đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của vùng.
3.3.2. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học cơng lập
Nhìn chung, các văn bản quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ GVĐH công lập
đã luận chứng khoa học hơn, bám sát thực tiễn hơn trước và có tính đến yếu tố hội nhập
quốc tế. Hệ thống chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ GVĐH công lập đã bước
đầu được tạo lập và bao quát nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, việc xây dựng chính sách cịn
bị động, cơ bản là dành ưu tiên để khắc phục những thiếu sót, hạn chế trước mắt, để tránh
một số hậu quả xấu, chứ chưa phải là hướng tới kết quả tích cực, lâu dài và bền vững.
Việc ban hành các văn bản vẫn còn chậm, quá trình thực hiện văn bản phát sinh nhiều
vấn đề phải điều chỉnh, sửa đổi thường xuyên cho thấy sự lúng túng, chưa sát với thực tế
và chưa cụ thể hóa được chủ trương, đường lối và quan điểm của Đảng về phát triển
nguồn nhân lực GVĐH một cách kịp thời, có hiệu quả.
3.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công
lập
Về tuyển dụng, quy trình tuyển chọn cán bộ giảng dạy và nghiên cứu hiện đang
tuân thủ các quy định chung của tuyển chọn viên chức. Quy trình hiện tại hầu như khơng
có các yếu tố đặc thù cho môi trường hàn lâm, trong khi tính chất cơng việc của các nhân
sự hàm lâm lại rất khác so với công việc thông thường của một viên chức nhà nước.
Chính sách tuyển dụng giảng viên của nhiều trường đại học công lập lấy bằng cấp làm
tiêu chí quan trọng, rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao
nhưng thiếu năng lực, kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn. Như vậy,
theo quy định pháp luật, việc tuyển dụng hiện nay vẫn cịn bó hẹp trong tuyển dụng giảng
viên là người Việt Nam, không thu hút được ứng viên là người nước ngồi có năng lực và

trình độ, có kinh nghiệm làm việc trong mơi trường quốc tế.
Về sử dụng, các trường chưa thực hiện nghiêm quy định của Nhà nước về sử dụng
giảng viên. Đó là, việc phân công nhiệm vụ cho viên chức phải bảo đảm phù hợp với
chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm. Cơng tác sử dụng đội ngũ GVĐH

14


theo năng lực chưa được tạo thành một quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động ở cấp
khoa và tổ bộ môn, chưa tạo được động lực cho đội ngũ giảng viên phấn đấu và phát huy
tiềm năng của mình. Việc phân công nhiệm vụ cho giảng viên chưa chú trọng tuân thủ
yêu cầu của vị trí việc làm, đối với giảng viên là nhiệm vụ giảng dạy và nhiệm vụ nghiên
cứu khoa học. Nhiều giảng viên thuộc chuyên ngành này nhưng lại được phân công giảng
dạy một chuyên ngành khác. Việc phân công cho các giảng viên thực hiện các đề tài
nghiên cứu khoa học cịn mang tính hình thức, chủ yếu là đáp ứng yêu cầu về định mức
đặt ra, chưa chú trọng tới chất lượng cơng trình NCKH và chưa khuyến khích, tạo động
lực để đội ngũ giảng viên chủ động, say sưa làm nghiên cứu khoa học.
3.3.4. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp
đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
Chế độ đãi ngộ vật chất đối với GVĐH công lập hiện nay chủ yếu thơng qua chính
sách về tiền lương và phụ cấp (mức thanh tốn cịn thấp so với mặt bằng thu nhập trong
xã hội, đồng thời chưa tương xứng với lao động chất lượng cao mà người giảng viên
cung ứng cho xã hội). Tiền lương được xác định theo thang, bậc (thâm niên công tác) dẫn
đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động và việc tăng lương chưa thực sự dựa vào
kết quả cơng việc, dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên chưa thực sự chuyên tâm với cơng
việc, nhiều giảng viên trẻ, có tài năng và triển vọng có xu hướng rời bỏ trường đại học để
ra ngoài làm việc.
3.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
Trong những năm qua, hàng nghìn giảng viên đã được đào tạo bằng kinh phí ngân
sách nhà nước theo các Đề án 911 và 599. Tuy nhiên, kết quả thực hiện đề án tới nay cho

thấy số lượng giảng viên được cử đi đào tạo chưa đạt mục tiêu đề ra, chất lượng ứng viên
cử đi học chưa đáp ứng yêu cầu làm NCKH. Một bất cập khác là các đề án này chưa quan
tâm đến cơ chế thu hút, sử dụng và tuyển dụng lưu học sinh sau khi tốt nghiệp; hoặc
người học được Nhà nước đầu tư tốn kém, cử đi học nhưng sau khi về nước lại không
phát huy được năng lực của mình, khơng có mơi trường để nghiên cứu tiếp; nhiều người
ở lại nước ngoài sau khi học hoặc chuyển việc làm khi về nước. Thực tế cho thấy hiệu
quả của cơ chế cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước chưa đạt
được hiệu quả như mong muốn, còn kẽ hở và cần phải được rà soát, điều chỉnh.
Từ kết quả khảo sát của tác giả, có thể thấy phần lớn các cán bộ lãnh đạo tại các
trường đại học cho rằng nguyên nhân chính của những hạn chế trong phát triển giảng
viên là do phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên (100%), do nội dung đào tạo, bồi
dưỡng chưa phù hợp và do chính sự nỗ lực cố gắng học tập của đội ngũ giảng viên. Một
nguyên nhân khác là do tình trạng thiếu kiểm sốt chất lượng đào tạo do các trường
không thực hiện đánh giá chất lượng giảng viên sau khi được cử đi đào tạo theo quy định
của Nhà nước.
3.3.6. Thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực giảng

15


viên đại học công lập
Hiện nay, Nhà nước đang tiếp tục đầu tư trực tiếp, dành một phần ngân sách cho
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVĐH công lập, nhằm điều chỉnh cơ cấu đào tạo
giảng viên hướng theo yêu cầu phát triển kinh tế của xã hội và đặt trong mối quan hệ chặt
chẽ với doanh nghiệp và các tổ chức có nhu cầu nhân lực lớn. Thực tế cho thấy đầu tư
của Nhà nước cho việc xây dựng cơ sở vật chất cho các trường đại học công lập khu vực
ĐBSH trong thời gian qua vẫn còn hạn chế và cần được tăng cường hơn trong thời gian
tới.
Ngồi kinh phí ngân sách, Nhà nước chủ trương xã hội hóa giáo dục đại học để
huy động thêm nguồn lực từ xã hội và từ người học phục vụ công tác phát triển đội ngũ

giảng viên. Trong bối cảnh hiện nay, việc điều chỉnh cơ cấu nguồn lực tài chính, nâng
cao vai trị đầu tư của khu vực tư nhân cho giáo dục đại học là rất cần thiết. Thông qua
việc ban hành Nghị định 16/2015/NĐ-CP, ngày 14/02/2015, về quy định cơ chế tự chủ
đối với các đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị quyết 77/NQ-CP, ngày 24/10/2014, về
việc thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục công lập, giai đoạn
2014 – 2017, Nhà nước đã xác định tự chủ đại học là xu hướng tất yếu và các trường đại
học cơng lập buộc phải thích nghi với mơi trường hoạt động mới: đào tạo gắn với nhu
cầu xã hội.
3.3.7. Thực trạng thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn
nhân lực giảng viên đại học
Thời gian vừa qua, hoạt động thanh tra giáo dục đã chuyển mạnh từ thanh tra
chuyên môn sang thanh tra quản lý nhằm tác động vào cả hệ thống. Về thanh tra nội bộ ở
cấp cơ sở, Bộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số 51/2012/TT-BGDĐT ngày 18/12/2012
quy định về tổ chức và hoạt động thanh tra của cơ sở giáo dục đại học. Trong các năm
học, Bộ GD&ĐT đều ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện công tác thanh tra và
văn bản chỉ đạo ở nhiều mặt hoạt động cụ thể. Các cơ sở giáo dục đại học cũng đã ban
hành nhiều văn bản triển khai các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hướng dẫn của
Bộ về công tác thanh tra. Tuy nhiên, hoạt động kiểm tra, giám sát chưa bao quát hết nội
dung quản lý giáo dục đại học, chưa có chiến lược tổng thể mà chủ yếu xử lý các vụ việc
do dư luận phản ánh; chế tài xử lý q nhẹ, khơng có tác dụng ngăn chặn, răn đe, chưa
kịp thời phát hiện các sai sót, khiếm khuyết của các quy định pháp luật giáo dục đại học
để điều chỉnh, bổ sung kịp thời.
3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG
BẰNG SÔNG HỒNG
3.4.1. Những kết quả đạt được
3.4.1.1. Xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển giảng viên
đại học với số lượng phong phú, mang tính hệ thống

16

3.4.1.2. Thực hiện được một số mục tiêu trong các quy hoạch, kế hoạch của Bộ GD&ĐT
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập
3.4.1.3. Tuyển dụng được đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản về năng lực, trình
độ
3.4.1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần củng cố, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực GVĐH công lập khu vực ĐBSH
3.4.1.5. Việc huy động các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực GVĐH cơng lập khu
vực ĐBSH bước đầu triển khai có hiệu quả
3.4.1.6. Công tác thanh tra, kiểm tra về phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập đã
được sự quan tâm lớn hơn của các cấp quản lý và ngành giáo dục
3.4.2. Những hạn chế
3.4.2.1. Thể chế pháp luật về phát triển nguồn nhân lực GVĐH cơng lập cịn phức tạp,
chồng chéo, việc xây dựng còn chậm và bị động
3.4.2.2. Chưa xây dựng được quy hoạch phát triển nguồn nhân lực GVĐH công lập gắn
với Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng.
3.4.2.3. Chính sách tuyển dụng giảng viên chưa khuyến khích các trường đại học đa dạng
hóa nguồn tuyển dụng giảng viên, chưa tính đến các yếu tố đặc thù của môi trường hàn
lâm
3.4.2.4. Việc sử dụng đội ngũ GVĐH công lập trên thực tế chưa sát với yêu cầu của vị trí
việc làm
3.4.2.5. Tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực GVĐH chưa phù hợp với tính chất
đặc thù nghề nghiệp, chưa khuyến khích được GVĐH tâm huyết với nghề
3.4.2.6. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVĐH công lập chưa chú trọng đến đánh giá và sử
dụng hợp lý giảng viên sau khi được đào tạo
3.4.2.7. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng GVĐH cơng lập cịn mang
tính hình thức
3.4.3. Nguyên nhân của thực trạng
3.4.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được

Thứ nhất, Đảng, Nhà nước đã dành nhiều quan tâm tới việc phát triển nguồn nhân
lực GVĐH công lập, thể hiện qua chủ trương của Đảng coi giáo dục là quốc sách hàng
đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển, đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH. Chi ngân sách nhà nước cho giáo dục đã tăng từ 15,3% tổng chi
ngân sách năm 2001 lên khoảng 20% vào năm 2010 và duy trì ở mức này cho tới nay.
Thứ hai, vai trị, vị trí của khu vực ĐBSH yêu cầu phải phát triển NNL GVĐH
công lập của khu vực ĐBSH xứng tầm với nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội của khu
vực và của cả nước đặt ra. Đồng thời, chính điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của khu
vực ĐBSH cũng tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho việc phát triển NNL GVĐH công lập
của khu vực.

17


Thứ ba, sự nỗ lực của Bộ GD&ĐT và các Bộ liên quan trong việc thể chế hóa
đường lối, chủ trương của Đảng đã góp phần vào việc hình thành một hệ thống khá tồn
diện các chính sách và quy định pháp luật liên quan đến GDĐH nói chung và phát triển
NNL GVĐH cơng lập nói riêng.
Thứ tư, kết quả đạt được có sự đóng góp quan trọng từ nỗ lực của chính các
trường đại học và bản thân đội ngũ GVĐH.
Thứ năm, chính sách của Nhà nước về giao quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục
đại học trong thời gian qua đã tạo thuận lợi và góp phần thúc đẩy xã hội hóa giáo dục, tạo
điều kiện cho các trường tăng cường huy động các nguồn lực tài chính cần thiết cho việc
phát triển đội ngũ giảng viên.
3.4.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, việc thể chế hóa quan điểm của Đảng coi giáo dục là quốc sách hàng
đầu, “ưu tiên” cho giáo dục chưa được Nhà nước xây dựng trong từng chính sách cụ thể,
chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho cải cách giáo dục đại học và tạo động lực cho đội
ngũ GVĐH.
Thứ hai, việc xây dựng, kiện toàn thể chế quản lý, bao gồm hệ thống văn bản quy

phạm pháp luật và hệ thống tổ chức QLNN về phát triển NNL GVĐH công lập mặc dù
đã được Nhà nước quan tâm nhưng chưa hồn thiện, cịn nhiều bất cập, chồng chéo. Các
văn bản như chiến lược, quy hoạch được xây dựng ở các thời điểm khác nhau, chưa
lường hết được những diễn biến, thay đổi nhanh chóng trên thực tế về sự phát triển của
các trường đại học về quy mô đào tạo, quy mô NNL GVĐH, quy mô sinh viên. Đồng
thời quá trình xây dựng văn bản cũng thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan QLNN về
GDĐH (Bộ GD&ĐT) và các bộ chủ quản, các địa phương. Việc tổ chức bộ máy QLNN
về GDĐH chưa thống nhất và tập trung về một đầu mối, tạo nên tình trạng cát cứ, thiếu
liên kết, phối hợp giữa Bộ GD&ĐT và các Bộ chủ quản của nhiều trường đại học và các
địa phương.
Thứ ba, việc tổ chức thực hiện các quy định pháp luật, chính sách của Nhà nước
về GDĐH và phát triển NNL GVĐH chưa được thực hiện nghiêm túc và đầy đủ. Khâu
chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện của các Bộ, ngành và của các trường đại học cịn có
nhận thức khác nhau về nội dung QLNN đối với phát triển NNL GVĐH, dẫn đến thiếu
thống nhất về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cơ quan
Thứ tư, do điều kiện kinh tế của đất nước, nguồn lực tài chính của Nhà nước đầu
tư cho phát triển NNL GVĐH cơng lập cịn hạn chế. Ngân sách chi cho GDĐH về tỷ lệ
đã đạt tới 20% nhưng về giá trị tuyệt đối còn ở mức rất thấp so với mặt bằng chung của
khu vực Đơng Nam Á.
Thứ năm, chính sách quản lý hoạt động của các cơ sở GDĐH công lập của Nhà
nước trong thời gian qua chưa tạo được động lực khuyến khích các trường nâng cao chất
lượng giảng viên mà thay vào đó là chạy theo tăng trưởng về số lượng ngành đào tạo và

18