Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................5
1.1. Đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực.......................................................6
1.2. Đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.............................7
1.3. Đầu tư cho công tác đãi ngộ nguồn nhân lực..................................................7
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................9
2.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................9
2.1.1. Đầu tư phát triển.....................................................................................9
2.1.2. Nguồn nhân lực.....................................................................................10
2.1.3. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................11
2.2. Nội dung của đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............12
2.2.1. Đầu tư cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...12
2.2.2. Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........13
2.2.3. Đầu tư cho công tác đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........14
2.3. Các nhân tố tác động đến hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.......................................................................................................15
2.3.1. Nhân tố khách quan...............................................................................15
2.3.2. Nhân tố chủ quan...................................................................................16
2.4. Vai trò của nhà nước trong đầu tư phát triển nguồn nhân lực........................18
2.5. Kinh nghiệm quốc tế về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.................................................................................................................. 19
2.5.1. Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc..........................................................................19
2.5.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực trong các công ty đa quốc gia (MNCs)
ở Ailen.............................................................................................................22

2.5.3. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược quản lý nhân lực trong ngành khách
sạn ở khu vực Đông Nam Á và vành đai Châu Á Thái Bình Dương................24
2.5.4. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước
ở Trung Quốc...................................................................................................28
2.5.5. Kinh nghiệm về sự khác biệt trong hệ thống quản lý nhân lực và năng
suất công ty giữa các doanh nghiệp Đài Loan bản địa và các doanh nghiệp
Đài Loan ở Trung Quốc...................................................................................33
2.5.6. Kinh nghiệm về thu hút nhân công tài năng trong các DN Australia.....35
Chương 3: ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.............................................................................38
3.1. Khái quát tình hình lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam..................38
3.1.1. Tổng quan về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam...............................38
3.1.2. Quy mô lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2009-2011...41
3.1.3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Việt Nam................43
a. Về số lượng..................................................................................................44
b. Về chất lượng...............................................................................................44
3.2. Thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt
Nam..................................................................................................................... 48
3.2.1. Đầu tư cho công tác tuyển dụng............................................................50
3.2.2. Đầu tư cho công tác đào tạo..................................................................52
3.2.3. Đầu tư cho hoạt động đãi ngộ...............................................................55
3.3. Kết quả, hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Việt Nam.............................................................................................................57
3.3.1. Kết quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............57
3.3.2. Hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........60
3.4. Một số nhận xét............................................................................................62
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ HOẠT ĐỘNG
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP VIỆT NAM............................................................................................64
4.1. Kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước................................................65
Hình thành Quỹ phát triển nguồn nhân lực.....................................................65
Thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. .65


Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề theo hướng xã hội hóa, nâng cao chất
lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.......................................66
Phát triển thị trường lao động.........................................................................67
Nhà nước hỗ trợ các doanh nghiệp tiếp cận các kênh thông tin về thị trường
lao động...........................................................................................................68
4.1. Đối với doanh nghiệp...................................................................................69
KẾT LUẬN............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................78


DANH MỤC VIẾT TẮT
CIEM
DN
DN FDI
DNNVV
ĐTPTNNL
HRM
NLĐ
NNL
PTNNL
VCCI

Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương
Doanh nghiệp

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Doanh nghiệp nho và vừa
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
Người lao động
Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
BẢNG
Bảng 3.1:

Tổng dân số và dân số trong độ tuổi lao động......................................38

Bảng 3.2.

Quy mô lao động của doanh nghiệp (%)...............................................42

Bảng 3.3.

Nguyên nhân thay đổi nguồn lao động.................................................42

Bảng 3.4.

Hiện trạng lao động Việt Nam theo cấp bậc đào tạo.............................43

Bảng 3.5.

Năng suất lao động trong nền kinh tế (giá 1994)..................................48

Bảng 3.6.

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực..............................................50

Bảng 3.7:

Kinh phí đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2009-2011
.............................................................................................................. 50

Bảng 3.8:

Mức đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
.............................................................................................................. 52

Bảng 3.9.

Đầu tư cho hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực trong DN......................55

Bảng 3.10. Chế độ đãi ngộ cho người lao động......................................................56
Bảng 3.11. Các yếu tố trong đề bạt cán bộ..............................................................57
Bảng 3.12. Mức chi cho phát triển NNL năm 2011.................................................58
Bảng 3.13. Hệ số tương quan giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực và kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.................................60

HÌNH
Hình 3.1.

Đánh giá của doanh nghiệp về tầm quan trọng của nguồn nhân lực

so với vốn và công nghệ (%)................................................................49

Hình 3.2.

Kênh tuyển dụng nhân lực....................................................................51

Hình 3.3.

Nội dung doanh nghiệp đào tạo cho người lao động năm 2011 (%)
.............................................................................................................. 53

Hình 3.4.

Các hình thức đào tạo cho người lao động (%).....................................54

Hình 3.5.

Chi bình quân cho người lao động tại các doanh nghiệp......................56

Hình 3.6.

Mức chi trung bình cho Tuyển dụng, Đào tạo nhân lực và Khen
thưởng...................................................................................................60


Hình 3.7.

Chi lương cho người lao động trong giai đoạn 2009-2011....................59

Hình 3.8.

Năng lực của người lao động sau khi đào tạo (%)................................61


1

LỜI MỞ ĐẦU
- Sự cần thiết của đề tài
Việt Nam đang thực hiện các mục tiêu trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội 2011- 2020, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con
người. Chiến lược khẳng định “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và “phát triển mạnh
mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao”. Quan
điểm về phát triển được thể hiện rất rõ tại đây: nguồn lực con người là yếu tố nội
sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của một quốc gia cũng như
của mỗi doanh nghiệp.
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở Chiến lược trên là cần
thiết và phù hợp với thực trạng cũng như mục tiêu phát triển của Việt Nam trong bối
cảnh đất nước đang đối mặt với một loạt thách thức trong thời gian tới. Thứ nhất,
Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu dân số có lợi cho phát triển (cơ cấu dân số
vàng - tỷ lệ người lao động cao, tỷ lệ người phụ thuộc thấp). Thứ hai, Việt Nam vừa
bước vào nhóm các nước có thu nhập trung bình, cùng lúc đó phải đối mặt với bẫy
thu nhập trung bình, một điều đặc thù với những quốc gia phát triển chủ yếu dựa
vào lợi thế giá nhân công rẻ. Thứ ba, chủ trương tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng
đẩy mạnh phát triển công nghiệp và dịch vụ và tái cấu trúc lại các doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thứ tư, quá trình hội nhập
sâu rộng vào nền kinh tế thế giới đòi hoi phải nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia
và doanh nghiệp, trong đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yêu
cầu tất yếu.
Trong cả bốn yếu tố trên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan

trọng giúp Việt Nam vượt qua được thách thức để phát triển. Hơn ai hết, cộng đồng
doanh nghiệp là chủ thể lớn có đóng góp đáng kể trong từng lĩnh vực, từ việc sử
dụng và đào tạo lực lượng lao động và quản lý cho tới việc nâng cao trình độ và
năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã


2

chứng minh nhân lực đóng vai trò ngày càng lớn quyết định tính cạnh tranh của
doanh nghiệp so với các nguồn lực truyền thống khác như vốn và công nghệ.
Thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn đã
quan tâm tới đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhưng đầu tư cho lĩnh vực này còn
chưa lớn và chưa trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng,
sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ được thực hiện cầm chừng và trong thời gian
ngắn mà chưa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều doanh nghiệp phải đối phó với
hiện tượng người lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế bất
ổn. Khó khăn trong việc đào tạo nguồn lao động và quản lý chất lượng và gắn bó là
khó khăn thường thấy trong các doanh nghiệp. Trong khi đó, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa phần
lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề
chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ở Việt Nam” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp.
- Mục tiêu và nội dung nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xem xét thực trạng đầu tư phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam và mối quan hệ giữa đầu tư phát triển
nguồn nhân lực với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu của đề tài là: tìm hiểu thực trạng đầu tư cho phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, bao gồm đầu tư cho công tác
tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài cũng so sánh

hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong mỗi loại hình doanh nghiệp
phân theo loại hình sở hữu (doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp nhà nước và doanh
nghiệp cổ phần thuộc sở hữu nhà nước, doanh nghiệp tư nhân) để từ đó xem xét
sự khác biệt trong hoạt động đầu tư này ở mỗi loại hình doanh nghiệp. Từ thực
trạng hoạt động đầu tư phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đề tài muốn tìm
hiểu mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực với kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.


3

- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Phạm vi về nội dung: nghiên cứu, đánh giá về đầu tư phát triển nhân lực
trong các doanh nghiệp bao gồm: nhận thức của doanh nghiệp về phát triển nhân
lực; chiến lược, kế hoạch, và đầu tư của doanh nghiệp cho phát triển nhân lực; và
thực trạng đầu tư phát triển nhân lực trong doanh nghiệp từ tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo cho tới đãi ngộ lao động.
+ Phạm vi về đối tượng: đối tượng là các doanh nghiệp Việt Nam
- Phương pháp nghiên cứu đề tài:
Để thực hiện luận văn, học viên sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu khác nhau. Phương pháp tổng hợp và phân tích được sử dụng trong nghiên cứu
tài liệu thứ cấp về lý thuyết đầu tư phát triển, các nghiên cứu đã có về đầu tư phát
triển nguồn nhân lực. Phương pháp phân tích số liệu được sử dụng để nghiên cứu
mối tương quan và tác động của đầu tư phát triển nguồn nhân lực tới kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần phân tích này sẽ sử dụng các
thống kê mô tả, thống kê tương quan. Phương pháp chuyên gia nhằm thu thập
những ý kiến, nhận xét, nhận định và phân tích mang tính chuyên môn cao về
những lĩnh vực có liên quan tới đề tài từ các cơ quan và tổ chức khác nhau.
- Ý nghĩa của luận văn:
(1) Đánh giá tổng quan về thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp Việt Nam nhằm có cái nhìn tổng thể về hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, đãi ngộ người lao động trong các doanh nghiệp.
(2) Đánh giá mối quan hệ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
(3) Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra một số đề xuất khuyến nghị.
- Kết cấu của luận văn
Luận văn nghiên cứu được chia làm 4 phần, không kể phần mở đầu và kết
luận, bao gồm:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Cơ sở lý luận về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


4

Chương 3: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam
Chương 4: Một số giải pháp và khuyến nghị về hoạt động đầu tư phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam


5

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Đã có nhiều nghiên cứu về đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và đầu
tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Tại Việt Nam, đã có
nhiều nghiên cứu định tính về vai trò của doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân
lực. Về nghiên cứu định lượng, đã có nhiều điều tra về doanh nghiệp nhưng
nguồn nhân lực thường chỉ là một nội dung rất nho trong các điều tra đó. Chẳng
hạn như Điều tra doanh nghiệp thường niên của Tổng cục Thống kê có một số

câu hoi về số lượng doanh nghiệp, tiền lương, tiền công của người lao động; Báo
cáo thường niên về Doanh nghiệp của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt
Nam (VCCI) có chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Thời gian
gần đây có một số nghiên cứu quy mô nho về phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp nhưng do hạn chế về quy mô số liệu nên kết quả của các nghiên cứu này
không mang tính đại diện cao.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam
chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, đặc biệt trong việc phát
triển nguồn nhân lực. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không dài
hạn do thiếu sứ mệnh phát triển của doanh nghiệp; cách thức thực hiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực còn sơ khai, thiếu bài bản, chuyên nghiệp; công tác
đánh giá nhu cầu đào tạo còn sơ sài, mang tính hình thức, vì vậy, không lên được kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, xuất phát từ nhu cầu của doanh
nghiệp1.
Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là nội dung xuyên suốt hoạt động quản
trị nhân sự. Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh
nghiệp, giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết
các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước thời
kỳ hội nhập, Th.S Ngô Thị Minh Hằng
1


6

thu hút, lôi cuốn những người gioi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp,
động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến
tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
1.1. Đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong quản trị nhân sự
doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một thực tế là doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình
tuyển dụng thường có xu hướng cắt bớt các bước trong chu trình tuyển dụng. Các
doanh nghiệp cho rằng việc cắt bớt chu trình tuyển dụng sẽ làm giảm chi phí cho
doanh nghiệp. Việc cắt bớt chu trình khiến cho quá trình tuyển dụng không mang
tính khoa học và dẫn tới tình trạng bị động. Cụ thể như bước lập kế hoạch tuyển
dụng sẽ bao gồm các bước như dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng
nguồn nhân lực yêu cầu phải liên tục cập nhật, lâu dài, mang tính thường xuyên để
các doanh nghiệp chủ động trong việc bù đắp được tình trạng lao động chuyển việc,
nghỉ việc ngay.2
Nhận thức được vấn đề nhân lực là mấu chốt quan trọng của việc phát triển
doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp (đặc biệt là các tập đoàn lớn) hiện nay đều
có kế hoạch chính sách tuyển dụng nhân lực. Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm
nhân sự được thực hiện cả trong vào ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề tuyển
dụng nhân sự cao cấp ở Việt Nam hiện nay đang là khó khăn lớn mà rất nhiều doanh
nghiệp phải đối mặt3. Ngoài ra, xu hướng nhảy việc của người lao động hiện cũng
khiến cho các doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn về mặt nhân sự. Để đối phó
với vấn đề này cần phải có chính sách đãi ngộ thoa đáng và tạo môi trường làm việc
ổn định nhằm thu hút và giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp.
1.2. Đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực vẫn chưa được coi là chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.
2

Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam, Trường
Cao đẳng Việt – Nhật, 2011.
3

Tuyển nhân sự cao cấp – Khó khăn doanh nghiệp trong nước, Nguyễn Ngọc Chính, Vietnamnet.vn

7

Tỷ lệ doanh nghiệp tiến hành đào tạo cho lao động hiện tại là khiêm tốn 7% năm
2011 và đào tạo cho lao động mới là 35% năm 2011 4. Chi phí cho việc đào tạo nhân
lực ở các doanh nghiệp thường chiếm một tỷ lệ khiêm tốn trong tổng chi phí hoạt
động của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam coi đào tạo như một khoản
chi phí có thể cắt giảm càng nhiều càng tốt. Theo báo cáo "Thực trạng quản trị nhân
sự tại doanh nghiệp Việt Nam" do PGS, TS. Lê Quân công bố tại Ngày hội Nhân sự
Việt Nam 2011, trung bình mỗi lao động chỉ nhận được chi phí đào tạo gần 400.000
đồng trong một năm.5 Báo cáo nhận định “Doanh nghiệp đầu tư chưa tương xứng
cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Thực tế, họ săn người tài từ các công ty
khác thay vì tự đào tạo”.6
1.3. Đầu tư cho công tác đãi ngộ nguồn nhân lực
Sử dụng và đãi ngộ nhân lực chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát
triển của doanh nghiệp. Thông thường, việc sử dụng người lao động đúng vị trí,
đúng năng lực sẽ phát huy được năng lực làm việc và sáng tạo của người lao động
và ngược lại. Chế độ đãi ngộ hợp lý cũng là một cách để giảm tình trạng chảy máu
chất xám trong doanh nghiệp, khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả công
việc. Tuy nhiên, công tác đầu tư cho hoạt động sử dụng lao động và đãi ngộ trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện còn thiếu khoa học và chưa khuyến khích được
năng lực của người lao động. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ
sử dụng khoảng 40% năng suất lao động mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý
giải hơn ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Năm 2011, Viện Công nhân - Công
đoàn công bố Báo cáo nghiên cứu về tiền lương tối thiểu và mức sống tối thiểu của
người lao động trong khu vực doanh nghiệp, theo đó, mức lương tối thiểu khu vực
doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp trong nước chỉ đạt 65% mức sống tối thiểu của
người lao động. Như vậy, có thể thấy một thực tế rằng chế độ đãi ngộ và sử dụng
lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam còn rất nhiều bất cập. Chế độ đãi ngộ
4

Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam – Kết quả điều tra doanh nghiệp nho và vừa năm 2011. Ciem,
DoE, ILSSA và UNU-WIDER. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội 2012.
5
Báo cáo “Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam 2011”, PGS, TS. Lê Quân. Kết quả nghiên
cứu khảo sát từ 437 cán bộ quản lý và 335 doanh nghiệp.
6
Báo cáo “Thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam 2011”


8

cho người lao động chưa tương xứng nên nhiều doanh nghiệp không giữ chân được
người lao động.


9

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Đầu tư phát triển
Đầu tư nói chung là sự hy sinh các nguồn lực ở hiện tại để tiến hành các hoạt
động nào đó nhằm thu về các kết quả nhất định trong tương lai lớn hơn các nguồn
lực đã bo ra để đạt được các kết quả đó.
Nguồn lực có thể là tiền, tài nguyên thiên nhiên, sức lao động, trí tuệ, công
nghệ… Kết quả đạt được có thể là sự tăng thêm các tài sản chính (tiền vốn), tài sản
vật chất (máy móc thiết bị, nhà xưởng, công trình công cộng…) tài sản trí tuệ (trình
độ văn hóa, kỹ năng lao động, quản lý, khoa học kỹ thuật…) và nguồn lực có chất
lượng, năng suất làm việc cao hơn…
Căn cứ vào các kết quả của hoạt động đầu tư, bản chất và lợi ích do đầu tư

đem lại, có thể chia đầu tư thành 3 loại: đầu tư tài chính, đầu tư thương mại và
đầu tư phát triển. Đầu tư tài chính là loại đầu tư trong đó người có tiền bo ra cho
vay hoặc mua các giấy tờ có giá để hưỡng lãi suất định trước, hay lãi suất tùy
thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị phát hành. Đầu tư
thương mại là hình thức đầu tư trong đó nhà đầu tư bo tiền ra mua hàng hóa và
sau đó bán với giá cao hơn nhằm thu lợi nhuận. Đầu tư tài chính và đầu tư
thương mại không tạo ra tài sản mới cho nền kinh tế và chỉ làm tăng giá trị tài
sản tài chính của các nhà đầu tư.
Đầu tư phát triển là những hoạt động đầu tư tạo ra tài sản mới cho nền kinh tế,
làm tăng tiềm lực sản xuất kinh doanh và mọi hoạt động xã hội khác, là điều kiện
chủ yếu để tạo việc làm, nâng cao đời sống của mọi người dân trong xã hội. Đầu tư
phát triển là một bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện tại để tiến
hành các hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản mới, năng lực sản
xuất mới vì mục tiêu phát triển. Đầu tư phát triển bao gồm: Đầu tư tài sản vật chất


10

(nhà xưởng, thiết bị…) và đầu tư phát triển tài sản vô hình (tri thức, kỹ năng…).
2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
in năm 2008 thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biển hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền

sản xuất xã hội”.
Khái niệm nguồn nhân lực trong giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học
Lao động – xã hội “bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Trong khái
niệm này, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã
hội. Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động”.
Trong phạm vi doanh nghiệp, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn. Theo đó, “nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương” (Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006).
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì
“nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Trong luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh, “nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của


11

tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
2.1.3. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động
có kỹ năng và sử dụng chúng hiệu quả. Xét từ góc độ cá nhân thì phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống
nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập.
Trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực là
“tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã

hội) nhằm đáp ứng đòi hoi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển”.
Theo định nghĩa trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí
lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văng hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận
phát triển từ góc dộ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số
lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo
ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1984)
thì “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”.
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đầu tư phát
triển tài sản vô hình. Đây là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạt động làm
tăng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của
một quốc gia.
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động đầu tư để nâng cao chất


12

lượng nguồn nhân lực. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đầu tư cho hoạt
động đào tạo đội ngũ lao động, đầu tư cho công tác chăm sóc sức khoe, y tế, đầu tư
cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động, trả lương đúng và đủ
cho người lao động.
Trong phạm vi doanh nghiệp, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động bỏ vốn nhằm nâng cao chất lượng lao động, mở rộng quy mô lao động. Nội

dung của hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
đầu tư cho công tác tuyển dụng, đầu tư cho công tác đào tạo và đầu tư cho công tác
sử dụng và đãi ngộ người lao động.
2.2. Nội dung của đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của oạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đầu tư cho
công tác tuyển dụng, đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực và đầu tư vào các hoạt
động đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2.1. Đầu tư cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đây là hoạt động đầu tiên trong ba nội dung chính của hoạt động đầu tư phát
triển nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động
then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu
cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất
lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có
một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ
luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các tổ chức.
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn
phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng các
yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người
lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng tuyển
dụng sẽ không cao. Như vậy, tổ chức sẽ không có một đội ngũ lao động phù hợp,
việc sử dụng lao động không phù hợp sẽ không có hiệu quả và tác động mạnh đến
hoạt động của tổ chức. Tuyển được người lao động đáp ứng được đầy đủ các công
việc sẽ tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng,


13

có thể tiếp nhận được công nghệ mới và làm việc hiệu quả. Đảm bảo ổn định trong
tổ chức, nhu cầu lao động xuất hiện, tổ chức có thể tuyển từ chính nguồn lao động
bên trong tổ chức, giảm thiểu các trường hợp bị động trong tuyển dụng.

Do vậy, những doanh nghiệp làm tốt công tác đầu tư cho hoạt động tuyển
dụng sẽ góp phần đảm bảo hoạt động này hoạt động có hiệu quả, đánh giá chính xác
trình độ chuyên môn của người lao động và tiết kiệm được chi phí đào tạo. Hơn
nữa, qua quá trình tuyển dụng, người lao động được bố trí làm đúng với công việc
yêu thích, đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận
tâm với công việc, đưa đến kết quả làm việc cao.
2.2.2. Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đây
là khâu quan trọng nhất để nâng cao chất lượng người lao động trong doanh nghiệp.
Các thống kê gần đây đều chỉ ra rằng hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam khi tuyển
dụng nhân lực đều phải có đào tạo và đào tạo lại để phù hợp với yêu cầu công việc
của doanh nghiệp. Do vậy, khoản chi cho công tác đào tạo là một phần quan trọng
trong chi đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các
doanh nghiệp. Qua quá trình đào tạo người lao động không chỉ nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp. Người lao động tiếp thu,
làm quen và có thể sử dụng thành thạo những công nghệ mới trong sản xuất kinh
doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến
bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình. Đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có các hình thức chủ yếu sau:
a. Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công


14

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn”
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo
từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hoi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý gioi hơn.
b. Đào tạo ngoài công việc: “là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách ra khoi sự thực hiện các công việc thực tế”
Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,
đĩa CD, VCD, internet)”
Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet.
Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến. Do áp dụng công nghệ mà người học
có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp. Nhiều
chương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến của giáo viên.
2.2.3. Đầu tư cho công tác đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới

15

việc thoa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Cùng với tuyển dụng và đào tạo, đãi ngộ cũng là một nội dung quan trọng
trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chế độ đãi ngộ
thường có trong doanh nghiệp bao gồm: Chế độ lương, thưởng thoa đáng, cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp, được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, có môi trường làm việc tốt, đảm bảo các chế độ phúc lợi xã hội…
Vai trò của đầu tư cho công tác đãi ngộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
*Đối với người lao động
Đãi ngộ nguồn nhân lực tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật
chất và đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực để nâng cao năng
suất, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và
doanh nghiệp.
*Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nguồn nhân lực là một trong những điều kiện đủ để nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động sán xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Hoạt
động này góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh
nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi
ngộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong
doanh nghiệp và tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp
tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển.
2.3. Các nhân tố tác động đến hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
2.3.1. Nhân tố khách quan
a- Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính
sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của
Chính phủ, các doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế.


16

Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ
công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.
b-Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh:
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức
cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với
nhu cầu của doanh nghiệp doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung
cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán
bộ quản lý hay người lao động của doanh nghiệp.
c- Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề:
Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội:
cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu
cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
d-Thị trường lao động:
Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm
được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp
với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường
lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức tiền công trả cho người lao động.
2.3.2. Nhân tố chủ quan
a- Chính sách, chiến lược/kế hoạch đầu tư phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp:

Doanh nghiệp cần có chính sách, chiến lược/ kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực dài hơi. Chính sách PTNNL trong doanh nghiệp cần nêu rõ tại sao phải đầu tư
PTNNL, nội dung của đầu tư PTNNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động,
người chủ doanh nghiệp trong đầu tư PTNNL. Chính sách đầu tư PTNNL rõ ràng sẽ
khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết


17

cần thực hiện để PTNNL của người chủ doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến
lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần
phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích
quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp,
sự phát triển của tổ chức.
b- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp:
Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần
đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hoi
phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới
thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
c- Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNNL:
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ
có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải
thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng
phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt
động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bo doanh nghiệp mình.
d- Khả năng tài chính:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào

tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại
các cơ sở đào tạo có uy tín.
e- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực:
Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo
qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nho dưới 10 lao động thường người chủ
doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận
thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan trọng trong việc thực
hiện các hoạt động PTNNL. Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tuy


18

theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn
nhân lực. Họ cần thực hiện chức năng về PTNNL như sau: 1) quản lý quá trình học
tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; 2)
trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động
PTNNL; 3) trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về PTNNL; 4)
Khuyếch trương hoạt động PTNNL trong doanh nghiệp.
f- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực:
Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ
giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần
thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật.
2.4. Vai trò của nhà nước trong đầu tư phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu
trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia ở từng giai đoạn phát
triển, quyết định sự tồn tại, sự bền vững cũng như phát triển của quốc gia đó. Ở mức
độ quốc gia, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đo lường bằng tổng mức năng lực
lao động kỹ thuật của lực lượng lao động mà quan trọng hơn là bằng tính linh hoạt
và năng lực điều chỉnh kịp thời của lực lượng lao động đối với những thay đổi

nhanh chóng về công nghệ, sản xuất, thương mại và tổ chức việc làm. Yếu tố này
đang dần trở thành điểm mấu chốt mà nhiều quốc gia hướng đến khi tìm kiếm lợi
thế cạnh tranh.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia có mối quan hệ sâu
rộng với việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Định hướng phát triển
nhân lực của quốc gia tạo nên môi trường và động lực cho việc phát triển nhân lực
của mỗi doanh nghiệp. Trong đó, Nhà nước đóng vai trò trung tâm trong việc huy
động các nguồn lực nhằm đào tạo và cung cấp nguồn lao động cho xã hội. Phía
cung lao động cung cấp ra thị trường lao động nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn kỹ thuật tốt mới giúp doanh nghiệp tuyển dụng được nhân công có chất lượng.
Ngoài ra, doanh nghiệp với vai trò là chủ thể sử dụng lao động cũng tham gia vào


19

quá trình đào tạo nhân lực, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động.
2.5. Kinh nghiệm quốc tế về đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Xu hướng chung trên thế giới, đặc biệt là tại các quốc gia phát triển như Hoa
Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc là doanh nghiệp đóng vai trò đầu tàu trong phát triển
nguồn nhân lực của một quốc gia. Họ đại diện cho phía cầu của thị trường lao động,
là thành tố định hướng sự phát triển của thị trường lao động và định hình cơ cấu
trình độ của lực lượng lao động một quốc gia. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh,
một đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi nhuận từ 30 đến 7000
đồng cho các doanh nghiệp tại Mỹ. Nghiên cứu ở các nước phương Tây (chủ yếu là
Anh và Mỹ) cũng cho thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tác động
tích cực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.5.1. Kinh nghiệm đầu tư phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Nhật Bản và Hàn Quốc
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp vừa và nho

(DNNVV) ở các nước châu Á cho thấy đào tạo trong công việc luôn chiếm ưu thế.
Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinh phí, người lao động vừa học vừa làm
nên vẫn đảm bảo được thời gian làm việc. Những hình thức đào tạo trong công việc
phổ biến ở các nước châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc là:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc. Hình thức đào tạo này tương đối
phổ biến vì: thứ nhất, hình thức này ít tốn kém nhất, người lao động đợc học hoi
ngay trong quá trình làm việc của họ; thứ hai, hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh
hoạt cao, cho phép những điều chỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặc điểm và năng lực
của từng cá nhân. Hơn nữa, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào
việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường nhật
của đối tượng được đào tạo.
- Đào tạo ngay tại nơi làm việc. Hình thức này đặc biệt phát triển ở Nhật Bản,
Hàn Quốc và một chừng mực nào đó ở Đài Loan. Hình thức đào tạo này khá phổ
biến và thu được thành công lớn nhờ đạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp