Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ, viên chức bệnh viện mắt tỉnh ninh bình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ CÁN BỘ, VIÊN
CHỨC BỆNH VIỆN MẮT TỈNH NINH BÌNH
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
BỆNH VIỆN MẮT TỈNH NINH BÌNH

Người hướng dẫn:

Đinh Thị Hường

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Thu Hương

Ngành đào tạo:

Tổ chức và quản lý nhân lực

Lớp:

1205 QTND

Khóa học:

2012 – 2016

Hà Nội - 2015

1


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.........................................................................4
7. Kết cấu đề tài.................................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC TẠI BỆNH VIỆN MẮT TỈNH NINH BÌNH....................................5
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập....................................................5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...............................................5
1.1.2 Cơ cấu tổ chức..............................................................................6
1.2. Cơ sở lí luận về đạo tạo và bồi dưỡng viên chức.............................14
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực..........................14
1.2.2. Khái quát về đào tạo và bồi dưỡng............................................16
1.2.3.Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Bồi dưỡng......................17

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Ngày nay, trong thời kì Việt Nam đang ngày càng phát triển chính thức
tham gia quá trình hội nhập quốc tế bên cạnh việc học hỏi tích lũy kinh nghiệm
từ các nước phát triển thì đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên xuất
sắc là không thể thiếu đối với đất nước nói chung và các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp nói riêng.

Một tổ chức dù cơ sở vật chất, máy móc hiện đại mà không có sự điều
khiển tốt cura con ngừơi thì cũng chẳng thể đạt được hiệu quả cao, ngược lại với
đội ngũ nhân viên lành nghề được đào tạo chuyên nghiệp thì dù máy msoc trang
thiệt bị kém cũng sẽ biết cách khắc phục tạo ra hiệu qủa cao năng suất tốt. Nói
cách khác con người chính là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh, sự tồn
tại và tính vững bền của một tổ chức.
2


Chính vì vậy, công tác quản trị nhân lực đặc biệt là lĩnh vực đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tthúc đẩy sự phát
triển cho đất nước trong thời kỳ hội nhập hiện nay, là yếu tố chính tạo nên sự
thành công của một tổ chức. Nhận thức được điều đó, em chọn đề tài “Công tác
đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình” cho báo cáo
kiến tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chưc nhằm mục
đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch quá trình, phương pháp đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ trong Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Tìm ra giải pháp tối ưu để góp phần vào quá trình đào tạo bồ dưỡng viên
chức tại cơ quan. Học tập, rút kinh nghiệm, tích lũy kiến thức cho chuyên
ngành.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu đề tài trong phạm vi nội bộ Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình.
Thời gian nghiên cứu là từ năm 2014 đến năm 2015.
Không gian nghiên cứu: Tại phòng Tổ chức - Hành chính Bệnh viện Mắt
tỉnh Ninh Bình.
Nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại Bệnh
viện Mắt tỉnh Ninh Bình.

5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp ghi chép.
- Phương pháp tổng hợp tài liệu.
- Phương pháp phân tích đánh giá.
3


6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực là vấn đề quan trọng
không thể thiếu ở mỗi cơ quan tổ chức vì vậy nghiên cứu đề tài này giúp em có
cái nhìn thực tế hơn những kiến thức đã được học.
7. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài chia làm 3 chương.
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
TẠI BỆNH VIỆN MẮT TỈNH NINH BÌNH.
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG TẠI BỆNH
VIỆN MẮT TỈNH NINH BÌNH.
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁO NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN MẮT
TỈNH NINH BÌNH.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
TẠI BỆNH VIỆN MẮT TỈNH NINH BÌNH.
1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.

1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
- Tên đơn vị: Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình.
- Địa chỉ: Số 314 đường Hải Thượng Lãn Ông, phường Phúc Thành,
TPNB.
* Quá trình hình thành và phát triển.
Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng
2 năm 2010, trên cơ cở sát nhập khoa mắt Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình và
khoa Mắt Trung tâm phòng chống bệnh xã hội, tới nay đã được gần 5 năm.
Được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của UBND tỉnh, Sở Y tế, sự ủng hộ của các tổ
chức quốc tế và các tổ chức đoàn thể bệnh viện đang từng bước lớn mạnh và
ngày càng phát triển. Trong năm qua, tập thể cán bộ, nhân viêncủa bệnh viện đã
đoàn kết thống nhất, khắc phục mọi khó khăn, thực hiện hoàn thành cơ bản các
nhiệm vụ và chỉ tiêu kế hoạch được giao. Mọi hoạt động của bệnh viện tiếp tục
được ổn định và đi dần vào nề nếp. Đời sống vật chất và tinh thần của can bộ,
nhân viên của viện cũng tiếp tục được nâng lên, góp phần tạo được niềm tin về
sự phát triển của bệnh viện, động viên toàn thể cán bộ, nhân viên thi đua hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
Từ một đơn vị mới tách ra cơ sở vật chất còn xuống cấp và thiếu thốn tới
nay bệnh viện đã cải tạo, sửa chữa và xây dựng được có một cơ sở tương đối
khang trang, sạch sẽ bước đầu đáp ứng công tác phục vụ của người dân trong
tỉnh và các vùng lân cận. Hiện nay bệnh viện đã hoàn thành xây dựng khu nhà
phẫu thuật do tổ chức Fred Hollows (FHF) của Úc tài trợ và đang làm các thủ
tục để đưa vào sử dụng
5


Bệnh viện đã tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức Quốc tế, sự hỗ trợ của
Chính phủ và trích một phần kinh phí của bệnh viện để trang bị nâng cấp các
trang thiết bị chuyên môn: Hiện nay bệnh viện đã được tiếp nhận và đưa vào sử
dụng các trang thiết bị của tổ chức Fret Hollow, tổ chức Latter Day Saint

Charitites (LDSC) và dự án Trang thiết bị do UBND tỉnh Ninh Bình phê duyệt.
Với các trang thiết bị hiện đại này đã giúp bệnh viện cơ bản đáp ứng nhu cầu
khám chữa bệnh ngày càng tiên tiến hiện đại.
Sau gần 5 năm đi vào hoạt động Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình đã hình
thành hệ thống quản lí nhân sự chặt chẽ, thống nhất với đội ngũ cán bộ và nhân
viên y tế được đào tạo chuyên nghiệp và ngày càng phát triển hơn nữa.
1.1.2 Cơ cấu tổ chức.
- Bệnh viện Mắt là bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hạng III, với quy mô
50 giường, có 08 khoa (phòng) gồm:
4 phòng:
+ Phòng Kế hoạch tổng hợp, Chỉ đạo tuyến;
+ Phòng Điều dưỡng;
+ Phòng Tổ chức - Hành chính;
+ Phòng Tài chính - Kế toán;
4 khoa:
+ Khoa Khám bệnh;
+ Khoa Điều trị tổng hợp;
+ Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức;
+ Khoa Dược – Vậy tư y tế.
- Nhân lực hiện nay: 69 cán bộ, nhân viên trong đó hợp đồng chờ tuyển
dụng là 05, hợp đồng bệnh viện là 05.
- Về cơ cấu và trình độ cán bộ:
6


+ 16 bác sĩ trong đó có 04 Thạc sĩ và 04 bác sĩ chuyên khoa cấp I.
+ 33 Y sỹ và Điều dưỡng trong đó có 05 là đã được đào tạo hệ đại học
+ 01 Dược sỹ đại học; Dược sỹ trung cấp: 05.
+ Cán bộ khác: 14 trong đó Đại học, Cao đẳng 07, Trung cấp và sơ cấp 07
Chức năng của các phòng ban:

* Phòng kế hoạch tổng hợp - chỉ đạo tuyến: Là phòng nghiệp vụ chịu sự
lãnh đạo trực tiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc
về:
- Kế hoạch hoạt động của các khoa, phòng.
- Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện quy chế Bệnh viện.
- Tổ chức chỉ đạo công tác nghiệm vụ chuyên môn Bệnh viện.
- Căn cứ vào nhiệm vụ của Bệnh viện, hướng dẫn các khoa, phòng lập kế
hoạch thực hiện các mặt hoạt động của Bệnh viện.
- Tổ chức, theo dõi, đôn dốc, đánh giá, hiệu quả việc thực hiện kế hoạch,
quy chế Bệnh viện để báo cáo Giám đốc xem xét, chỉ đạo.
- Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến
dưới. Phối hợp với các trường để tổ chức thực hành cho học viên.
- Tổng kết đánh giá công tác chuyên môn, triển khai công tác nghiên cứu
khoa học trong toàn Bệnh viện.
- Tổ chức việc điều hoà phối hợp công tác giữa các khoa, phòng trong bệnh
viện, giữa bệnh viện với các cơ quan có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công
tác khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện.
- Phối hợp với phòng chỉ đạo tuyến để chỉ đạo và hỗ trợ chuyên môn kỹ
thuật cho tuyến dưới.
- Tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế theo kế hoạch của Bệnh viện
và quy định của Nhà nước.
7


- Đảm bảo việc lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ theo bệnh án theo quy
định.
- Tổ chức công tác thường trực toàn Bệnh viện.
- Xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật của Bệnh viện để
trình giám đốc xét duyệt và báo cáo cấp trên.
- Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và cơ quan

cấp trên.
- Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm hoạ và các trường
hợp bất thường khác để trình giám đốc và tổ chức thực hiện.
* Phòng điều dưỡng: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của
giám đốc Bệnh viện là chịu trách nhiệm trước giám đốc về tổ chức, điều hành và
giám sát công tác chăm sóc người bệnh toàn diện.
- Lập kế hoạch công tác chăm sóc điều dưỡng trong bệnh viện để trình
Giám đốc bệnh viện phê duyệt;
- Tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh toàn diện theo quy định;
- Đầu mối xây dựng các quy định, quy trình kỹ thuật chuyên môn chăm sóc
người bệnh phù hợp với đặc điểm của bệnh viện, chuyên khoa để trình Hội đồng
Điều dưỡng xem xét và giám đốc bệnh viện phê duyệt;
- Đôn đốc, kiểm tra điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y
công thực hiện đúng các quy định, kỹ thuật chuyên môn;
- Phối hợp với các khoa, bộ phận liên quan lập dự trù mua sắm dụng cụ, vật
tư tiêu hao cho công tác chăm sóc điều dưỡng và phục vụ người bệnh. Giám sát
chất lượng dụng cụ, vật tư tiêu hao y tế và giám sát việc sử dụng, bảo quản theo
quy định;
- Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ trong việc xây dựng kế hoạch tuyển
dụng, bố trí và điều động điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và
y công;
8


- Phối hợp với khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn thực hiện kiểm tra công tác vệ
sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn trong bệnh viện;
- Phối hợp với phòng (trung tâm) Đào tạo thực hiện đào tạo nâng cao trình
độ cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công. Tham gia
tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn thực hành cho học viên và tham gia kiểm tra tay
nghề cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công trước khi

tuyển dụng;
- Tham gia công tác nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến;
- Định kỳ sơ kết, tổng kết và báo cáo công tác chăm sóc người bệnh trong
bệnh viện; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Giám đốc bệnh viện phân
công.
* Phòng tổ chức – Hành chính: Là phòng phối hợp với các khoa, phòng tổ
chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực
hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh, chịu trách nhiệm
giúp giám đốc tổ chức, thực hiện công tác tổ chức và cán bộ, công tác bảo vệ
chính trị nội bộ của bệnh viện. Đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác
hành chính của bệnh viện
* Về công tác tổ chức:
- Lập kế hoạch công tác của phòng trình giám đốc phê duyệt và tổ chức
thực hiện.
- Cùng với các khoa, phòng chức năng nghiên cứu việc quản lí, sắp xếp, bố
trí nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và đảm bảo chất lượng công tác, trình
giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
- Tổng hợp đề xuất của các khoa, phòng về cải tiến lề lối làm việc nâng cao
hiệu quả công tác, thực hiện quy chế quan hệ công tác trong bệnh viện, trình
giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
- Quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo cán bộ.

9


- Quản lí hệ thống lưu trữ hồ sơ các thành viên trong bệnh viện. Thống kê
báo cáo theo đúng yêu cầu và thời gian qui định.
-Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước để giải quyết các quyền lợi về
tinh thần, vật chất cho các thành viên trong bệnh viện.
- Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác bảo vệ cơ quan, công

tác bảo hộ lao động.
- Phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho
người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà
nước đối với người bệnh.
- Cùng với đoàn thể quần chúng tổ chức chỉ đạo phong trào thi đua trong
bệnh viện. Tổ chức việc học tập chính trị, văn hoá và nâng cao y đức cho các
thành viên trong bệnh viện. Căn cứ kế hoạch công tác của Bệnh viện, lập kế
hoạch công tác của phòng để trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
- Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị thông dụng cho các khoa,
phòng trong bệnh viện theo kế hoạch đã được duyệt, đảm bảo đầy đủ, đúng
chủng loại, đúng quy định về quản lý tài chính.
- Tổ chức tốt công tác quản lí có hệ thống các công văn đi và đến của bệnh
viện, hệ thống bảo quản lưu trữ hồ sơ theo quy định. Đảm bảo hệ thống thông
tin liên lạc của bệnh viện.
- Đảm bảo công tác tiếp khách, phục vụ các buổi hội nghị toàn bệnh viện.
* Về công tác hành chính.
- Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng, vận hành các máy, thiết bị
thông dụng của các khoa, phòng trong bệnh viện.
- Quản lý nhà cửa, kho tàng, vật tư thiết bị thông dụng của bệnh viện.
- Quản lý các phương tiện vận tải của bệnh viện. Điều động xe ô tô đi công
tác và cấp cứu theo quy định.

10


- Tổ chức, thực hiện sửa chữa nhà cửa, duy tu, bảo dưỡng các máy thông
dụng theo kế hoạch.
- Đảm bảo cung cấp đầy đủ nước sạch, cung ứng điện, hơi để sấy, hấp tiệt
trùng và xử lý chất thải bệnh viện.
- Đảm bảo vệ sinh ngoại cảnh sạch, đẹp (vườn hoa, cây cảnh), hệ thống

cống rãnh thông thoát trong bệnh viện. Định kỳ tổ chức kiểm tra vệ sinh chung
trong bệnh viện.
- Đảm bảo công tác trật tự trị an chung. Tham gia kiểm tra công tác bảo hộ
lao động trong bệnh viện.
- Định kỳ tổng kết công tác cung cấp, mua sắm vật liệu, vật tư trang thiết bị
thông dụng, báo cáo giám đốc bệnh viện.
- Nghiên cứu xây dựng định mức tiêu hao vật tư thông dụng để trình giám
đốc bệnh viện duyệt và tổ chức thực hiện. Kiểm tra đôn đốc việc sử dụng hợp lý,
có hiệu quả; chống lãng phí, tham ô.
- Định kỳ báo cáo giám đốc về nhận xét việc sử dụng hợp lý vật tư tiêu hao
ở các khoa, phòng trong bệnh viện để giám đốc xem xét quyết định việc khen
thưởng, kỷ luật.
* Phòng tài chính kế toán: Là phòng chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ
chức, thực hiện việc thu, chi tài chính trong bệnh viện theo đúng quy định.
-Chịu trách nhiệm trước giám đốc và cơ quan tài chính cấp trên về toàn bộ
hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện.
-Tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán.
- Phân công việc hợp lí đối với các thành viên trong phòng. Thường xuyên
có kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, giám sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong
bệnh viện. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các thành viên trong phòng.
- Điều hành các hoạt động nghiệp vụ tài chính kế toán cho phù hợp với đặc
điểm tình hình của đơn vị, các chế độ chính sách của Nhà nước.
11


- Xây dựng dự toán ngân sách, kế hoạch thu chi nhằm đảm bảo cho đơn vị
hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Thực hiện tốt chế độ sổ sách, báo cáo thanh toán, quyết toán, kiểm kê
định kỳ.
- Giám sát các hoạt động kinh tế tài chính của đơn vị.

* Khoa Khám bệnh: Khoa khám bệnh là khoa: khám bệnh, kê đơn thuốc
điều trị ngoại trú, làm hồ sơ bệnh án tiếp nhận bệnh nhân vào viện. Tư vấn chăm
sóc Mắt ban đầu…..
- Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện.
- Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán
bộ chuyên khoa tuyến dưới.
- Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ
thuật vào điều trị.
Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo
Bệnh viện.
Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao.
* Khoa Điều trị tổng hợp: Là khoa lâm sàng thực hiện khám chữa bệnh
bằng phương pháp nội, ngoại khoa.
- Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện.
- Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán
bộ chuyên khoa tuyến dưới.
- Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ
thuật vào điều trị.
- Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo
Bệnh viện.
- Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao.
12


* Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức:
- Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện. Chịu trách nhiệm giúp Giám
đốc tổ chức thực hiện các hoạt động của khoa và các nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng kế hoạch hoạt động của khoa dựa trên chỉ tiêu kế hoạch của
Bệnh viện giao để trình lên Giám đốc phê duyệt.
- Tổ chức chỉ đạo và kiểm tra đôn đốc các thành viên trong khoa thực hiện

tốt quy định về y đức, quy chế Bệnh viện, quy định về kĩ thuật Bệnh viện, quy
chế quản lý và sử dụng vật tư thiết bị y tế, các trang thiết bị thông dụng và việc
thực hiện vệ sinh bảo hộ lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
- Tham gia công tác điều trị, phẫu thuật theo quy định.
- Tham gia giảng dạy cho các học viên đến học tại khoa, và các lớp học do
Giám đốc phân công.
- Làm nghiên cứu khoa học, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác
chuyên môn quản lí.
- Tổ chức chỉ đạo tuyến theo sự phân công.
- Định kì sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc, những diễn biến bất
thường đột xuất phải báo cáo ngay.
* Khoa Dược – Vật tư y tế:
- Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu
cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị
và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa).
- Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị và
các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu.
- Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị.
- Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”.

13


- Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc,
tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác
dụng không mong muốn của thuốc.
- Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các
khoa trong bệnh viện.
- Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá,
giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và

theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện.
- Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc.
- Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo
cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) - Trang thiết bị y tế và được
người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ.
1.2. Cơ sở lí luận về đạo tạo và bồi dưỡng viên chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn
liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng
phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị
trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường
tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải
có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và
sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của
mình đó là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển
và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng- những người tham gia
tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà
chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn
với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản
14


trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều
kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những
người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty
đều có lợi.
• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong

một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân
sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng
lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng
người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh
nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp
làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân sự đã đề ra.
Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá
trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm
duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không
một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự.
Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một
cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Đào tạo và phát triển là nhân tố không thể thiếu trong quản trị nhân lực
15


1.2.2. Khái quát về đào tạo và bồi dưỡng
- Khái niệm:
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể
một cách hoàn hảo hơn.
Các mục đích của Đào tạo:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của
đội ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho
nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
Định hướng công việc mới cho nhân viên
Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến).
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
16


Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa
tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát

triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành
của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ
biến mất.
Bồi dưỡng: được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức,
kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp
thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...
Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có
vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây
dựng và thực hiện tổ chức.
1.2.3.Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Bồi dưỡng
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được
đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Bao gồm:
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.

17


“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để
làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo
có thực sự là giải pháp thiết thực?”.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không

thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng
và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho
rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng
các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy
nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên
nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân
không liên quan đến đào tạo.
Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được:

•
o

Khả năng trí tuệ

o

Khả năng thể lực

o

Sự ổn định về tinh thần, tình cảm

o

Hoàn cảnh gia đình và bản thân

o

Sức khỏe
Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được:

•
o

Công việc hiện tại

o

Sự thay đổi công việc

o

Lương

o

Không có đào tạo

o

Thiếu đầu tư và máy móc

o

Thiếu các điều kiện làm việc

o

Không có kế hoạch

o

Quản lý kém

o

Vị trí làm việc và đi lại khó khăn.
18


Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ

•

chức:
o

Thiếu hiểu biết về công việc

o

Có cảm giác được đối xử không công bằng

o

Thiếu sự khuyến khích động viên

o

Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay
với người giám sát.

o

Thiếu tự tin hay quá tự tin

o

Các chương trình đào tạo không phù hợp.

Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
Về phía nhân viên:

•
o

Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.

o

Xảy ra nhiều tai nạn lao động.

o

Làm việc mất quá nhiều thời gian.

o

Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán, sợ công việc )

o

Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Với người quản lý:

•
o

Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).

o

Làm việc mất quá nhiều thời gian.

o

Tinh thần làm việc sút kém.

o

Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào

tạo người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì
những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:
•

Kế hoạch phát triển của công ty

•

Các ghi chép về nhân viên

•

Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
19


•

Các bản mô tả công việc

•

Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

•

Các sai sót hay lỗi lầm

•

Các báo cáo về tai nạn
Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần

thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
- Chiến lược của tổ chức
- Các nguồn lực cho đào tạo
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào
quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý
và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý
do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ
về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu
động cơ.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh
doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và
có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có
một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
- Phân tích ở mức độ thực hiện:
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc

20


Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được
đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức
độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi
nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công
việc giống nhau.
- Phân tích ở mức độ cá nhân:
- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói
riêng. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt được
những thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng
kềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn. Nhưng ở một số lĩnh vực, một số
ngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình
ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếu
khoa học, thiếu tổ chức. Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việc
nghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết.
- Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ
Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo
và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày
nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về
kỹ năng có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích
lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự
thay đổi thường là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt
là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến
thức và kỹ năng cho người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm
giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng.
Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay
đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm
21


quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm,
kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao.
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề
khác nhau trong công tác đào tạo.
Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương

pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:
•

Phỏng vấn

•

Phiếu điều tra

•

Kiểm tra

•

Phân tích các vấn đề của nhóm

•

Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép

•

Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào

tạo. Để thành công cần phải:
•

Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

•

Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.

•

Xác định chiến lược tối ưu

•

Lập kế hoạch tổng quát.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao

gồm:
•

Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.

•

Tên của chương trình đào tạo.

•

Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có
khả năng đo lường được).

•

Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.

•

Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
22


•

Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.

•

Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.

•

Hình thức, phương pháp đào tạo.

•

Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:
1). Nội dung đào tạo:

•

Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

•

Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

•

Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu,
riêng có của công ty …).
2). Các nguyên tắc của học:
Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay

trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra
khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa
mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After
Leagans, 1971).
Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người
học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.
Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
•

Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.

•

Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.

•

Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.

•

Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào
tạo

•

Ứng dụng những điều học được.
3) Đặc điểm của học viên:
23


Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân
nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.
4). Giới hạn của tổ chức:
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương
tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn
khả năng từ bên ngoài.
5) Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những
nội dung đào tạo khác nhau.
•

Đào tạo tiếp nhận thông tin:

•

Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm
các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình

hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy
in, hoặc trên máy vi tính.

•

Đào tạo kỹ năng:

•

Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương
pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn
công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện)
và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.

•

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:

•

Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và
thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành
vi và huấn luyện nhạy cảm.

•

Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:

•

Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết
tình huống, trò chơi kinh doanh.
Bước 3: Thực hiện Đào tạo

24


Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và
Thái độ của người học.
Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.

2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề :
Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người
lao động.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :
Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển
Hưng Yên.
4. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên
ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số
tương đối và tuyệt đối.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so

sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên
Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.
25