Báo cáo kỹ thuật Nghiên cứu khảo sát lực lượng lao động du lịch năm 2015 Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long: TP. Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.1 MB, 106 trang )
Báo cáo kỹ thuật
Nghiên cứu khảo sát lực lượng
lao động du lịch năm 2015
Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long:
TP. Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang
Tháng 10/ 2015
Dự án số DCI-ASIE/2010/21662
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |1
Mục lục
Mục lục ................................................................................................................................................................ 2
Viết tắt ................................................................................................................................................................. 4
1
Tóm tắt nội dung báo cáo ........................................................................................................................ 5
1.1
Mục đích nghiên cứu khảo sát: ....................................................................................................... 5
1.2
Phạm vi nghiên cứu: ......................................................................................................................... 5
1.3
Thời gian thực hiện: .......................................................................................................................... 6
1.4
Phương pháp và quy trình nghiên cứu khảo sát: ......................................................................... 6
1.5
Vấn đề và khuyến nghị ..................................................................................................................... 7
1.5.1
Một số vấn đề về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và đào tạo nghề
du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long ...................................................................... 7
1.5.2
Một số kiến nghị về lực lượng lao động du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông
Cửu Long ................................................................................................................................................... 8
2
Bối cảnh ................................................................................................................................................... 11
2.1
Ngành Du lịch Việt Nam và vấn đề về lực lượng lao động du lịch .......................................... 11
2.2
Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang ........... 12
2.3
Dự báo tăng trưởng du lịch và nhu cầu lao động du lịch trong vùng đến năm 2020, tầm
nhìn 2030: .................................................................................................................................................... 13
3
Phân tích lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ,
An Giang và Kiên Giang ................................................................................................................................. 15
3.1
lịch:
Cơ sở thông tin, dữ liệu từ các tài liệu/ đánh giá đã thực hiện đối với lực lượng lao động du
15
3.1.1
Chức danh nghề ...................................................................................................................... 15
3.1.2
Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS ......................................................................................... 16
3.1.3
Nhu cầu đào tạo ...................................................................................................................... 18
3.2
Phân tích lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu
Long - Tp Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang ........................................................................................ 19
3.2.1
Thông tin về cơ sở lưu trú du lịch trong khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long ... 19
3.2.2
Phân tích chung về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú ......................................... 21
3.2.3
Phân tích về hiệu quả lao động ............................................................................................. 24
3.2.4
Phân tích thực tiễn về công tác nhân sự ............................................................................. 28
3.2.5
Kết luận và khuyến nghị về lao động trong lĩnh vực lưu trú: ............................................ 41
3.3
Phân tích về lực lượng lao động trong lĩnh vực lữ hành tại khu vực 3 tỉnh Duyên hải miền
Trung - Thừa Thiên Huế, TP Đà Nẵng và Quảng Nam ........................................................................ 42
3.3.1
Thông tin về doanh nghiệp có giấy phép lữ hành quốc tế và hướng dẫn viên du lịch
được cấp thẻ ........................................................................................................................................... 42
3.4
Phân tích chung về lực lượng lao động trong lĩnh vực lữ hành ......................................................... 43
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |2
3.4.1
Phân tích hiệu quả lao động .................................................................................................. 46
3.4.2
Phân tích thực tiễn trong công tác nhân sự ........................................................................ 48
3.4.3
Kết luận và khuyến nghị về lao động trong lĩnh vực Lữ hành .......................................... 58
3.5
Phân tích lực lượng lao động trong các cơ sở đào tạo về du lịch khu vực 3 tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long ............................................................................................................................................ 58
3.5.1
Chương trình đào tạo ............................................................................................................. 58
3.5.2
Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên ................................................................................ 65
3.6
Một số vấn đề và các giải pháp về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành khu
vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long .................................................................................................... 76
3.6.1
Hiệu quả công việc .................................................................................................................. 76
3.6.2
Tuyển dụng............................................................................................................................... 76
3.6.3
Đào tạo ...................................................................................................................................... 78
3.6.4
Dịch chuyển lao động ............................................................................................................. 79
3.6.5
Chế độ lương thưởng ............................................................................................................. 79
3.6.6
Đào tạo ...................................................................................................................................... 79
Phụ lục 1: Ví dụ về Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam: Nghiệp vụ Lễ tân ........................................... 81
Phụ lục 2: Bảng hỏi khảo sát ......................................................................................................................... 91
Tài liệu tham khảo ......................................................................................................................................... 105
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |3
Viết tắt
Viết tắt tên riêng
ASEAN
Sở VH,TT&DL/ Sở
DL
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
NNL
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Dự án Chương trình Phát triển Năng lực Du lịch có Trách nhiệm với
Môi trường và Xã hội
Nguồn Nhân lực
QLNNL
Quản lý Nguồn Nhân lực
O*NET
Mạng Thông tin Nghề nghiệp
BQLDA
Ban Quản lý Dự án
UNWTO
Tổ chức Du lịch Thế giới
TCDL
Tổng cục Du lịch Việt Nam
VTOS
Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam
DMO
Ban điều phối du lịch vùng
Dự án EU
Viết tắt các loại phòng
DLX
Deluxe
STD
Standard
SUP
Superior
SUT
Suite
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |4
1 Tóm tắt nội dung báo cáo
Chương trình Phát triển Năng lực Du lịch có Trách nhiệm với Môi trường và Xã hội do Liên minh
Châu Âu tài trợ (gọi tắt là Dự án EU) với mục tiêu tổng quát là đưa các nguyên tắc du lịch có trách
nhiệm vào ngành Du lịch Việt Nam, để nâng cao khả năng cạnh tranh và góp phần thực hiện kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội. Các hoạt động chính của Dự án EU nhằm nâng cao năng lực về chính sách
và thể chế, năng lực cạnh tranh của sản phẩm và hợp tác công tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực du lịch thông qua bộ Tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS.
Để hỗ trợ ngành Du lịch phát triển nguồn nhân lực, Dự án EU đã thực hiện các cuộc điều tra, nghiên
cứu về nhiều khía cạnh của lực lượng lao động du lịch, như “Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013”,
“Điều tra nguồn nhân lực cán bộ quản lý nhà nước về du lịch năm 2015” và xây dựng phần mềm
“Quản lý nguồn nhân lực quản lý nhà nước về du lịch”.
Nhằm đưa ra các khuyến nghị cho cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tại địa phương, các đơn vị/
doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và cơ sở đào tạo nghề du lịch về việc xây dựng kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực địa phương và chính sách đào tạo mới, đào tạo tại chỗ, cũng như các công
tác lựa chọn/ tuyển dụng nhân viên trong các doanh nghiệp, Dự án EU đã thực hiện “Nghiên cứu
khảo sát lực lượng lao động du lịch tại khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, Kiên
Giang và An Giang năm 2015”.
1.1 Mục đích nghiên cứu khảo sát:
Nghiên cứu này nhằm:
Phân tích thực trạng về chất lượng của lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành, đào
tạo nghề du lịch và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động, từ đó chỉ ra sự thiếu hụt
(nếu có) đối với các vị trí công việc chính trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú và lữ hành cả về chất
lượng và số lượng tại khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long.
Dự báo nhu cầu về lực lượng lao động du lịch trong tương lai đối với các lĩnh vực dịch vụ lưu
trú và lữ hành tại khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long;
Đưa ra các khuyến nghị liên quan đến lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và
đào tạo nghề du lịch, nhằm hỗ trợ Ban điều phối du lịch vùng (DMO) trong việc xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng.
1.2 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu các tài liệu có liên quan, bao gồm “Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013” của Dự
án EU; bộ Tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS; quy hoạch, Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam
đến 2010, tầm nhìn 2030; Báo cáo thường niên của Tổ chức Du lịch quốc tế 2014; Diễn đàn
Kinh tế Thế giới 2014, Hội đồng Lữ hành và Du lịch Thế giới 2014, Báo cáo thường niên Du
lịch Việt Nam 2014; báo cáo hàng năm của các Sở VH,TT&DL 3 tỉnh trong khu vực…(Xem
mục Tài liệu tham khảo).
Thực hiện điều tra mẫu, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn sâu các khách sạn được xếp hạng từ
2 đến 5 sao, các doanh nghiệp có giấy phép lữ hành quốc tế, nội địa, các trường dạy nghề du
lịch trong khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An
Giang, cụ thể:
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |5
Bảng 1: Số lượng đơn vị tham gia khảo sát
An Giang
Tp Cần Thơ
Kiên Giang
Doanh nghiệp dịch vụ lưu trú
12
38
31
Doanh nghiệp dịch vụ lữ hành
7
11
9
Cơ sở đào tạo nghề du lịch
3
2
1
Theo số liệu cập nhật tới 31/12/2015 của TCDL, tổng số khách sạn 3 đến 5 sao tại khu vực 3 tỉnh
đồng bằng sông Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang chỉ có 31, vì vậy điều tra khảo
sát phải thực hiện đối với khách sạn từ 2 sao. Tổng doanh nghiệp được cấp giấy phép lữ hành quốc
tế tại 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang là 12, vì vậy điều
tra khảo sát phải thực hiện đối với cả doanh nghiệp lữ hành nội địa.
Việc điều tra và phân tích chỉ thực hiện đối với các vị trí quản lý và các vị trí việc làm chính
trong các doanh nghiệp Dịch vụ lưu trú và Lữ hành nói trên, những vị trí có ảnh hưởng nhiều
tới hoạt động của doanh nghiệp.
1.3 Thời gian thực hiện:
Tháng từ tháng 6/2015 đến tháng 10/2015.
1.4 Phương pháp và quy trình nghiên cứu khảo sát:
Nghiên cứu dữ liệu/ tài liệu để thu thập thông tin chung về các chủ đề liên quan. Rà soát các
nguồn thông tin trên và các dữ liệu liên quan trong lĩnh vực Lưu trú và Lữ hành với Bộ Tiêu
chuẩn nghề du lịch VTOS và tham khảo Mạng Thông tin Nghề nghiệp (O*NET) để hiểu biết
thấu đáo về lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt là các xu hướng quan trọng trong lĩnh vực du lịch,
những thách thức và triển vọng phát triển ngành.
Nghiên cứu các tài liệu về số liệu thống kê khách du lịch, điều tra khách du lịch năm 2013/
2014 để xác định trọng tâm của nghiên cứu, như tốc độ tăng trưởng khách du lịch, tổng thu
từ khách du lịch, nhu cầu công việc, hoặc các chức danh công việc chính.
Nhóm chuyên gia của Dự án EU thảo luận và xác định rõ mục đích, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp tiếp cận, các bên liên quan, trên cơ sở đó xây dựng phương án thực hiện nhiệm
vụ và kế hoạch cụ thể đối với từng hoạt động.
Xây dựng bảng câu hỏi/ phiếu điều tra dựa trên các dữ liệu đã nghiên cứu đối với ba lĩnh vực
chính của ngành Du lịch: dịch vụ lưu trú, dịch vụ lữ hành và đào tạo nghề du lịch.
Xây dựng phương án điều tra và tập huấn điều tra viên: cung cấp các thông tin cần thiết cho
việc thu thập dữ liệu bao gồm các mục tiêu của nghiên cứu, nội dung và cấu trúc khảo sát và
các kỹ năng phỏng vấn. Các ý kiến đóng góp từ nhóm điều tra viên cũng được cân nhắc để
hoàn thiện bảng hỏi/ phiếu điều tra. Sau khi hoàn thành việc khảo sát thực địa, dữ liệu đã thu
thập sẽ được nhập vào phần mềm Epidata, làm sạch và xuất sang phần mềm thống kê (SPSS)
để phân tích và viết báo cáo.
Dựa trên những thông tin ban đầu, bộ câu hỏi phỏng vấn sâu được xây dựng để tiếp tục thu
thập các thông tin liên quan. Phỏng vấn sâu được thực hiện với số mẫu nhỏ hơn, được lựa
chọn từ các đơn vị/ doanh nghiệp đã tham gia khảo sát, với sự hỗ trợ của đội ngũ cán bộ Sở
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |6
VH,TT&DL tỉnh để đảm bảo tính đại diện cho các khách sạn, doanh nghiệp lữ hành và cơ sở
đào tạo nghề du lịch.
Hoàn thiện báo cáo phân tích lực lượng lao động du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông
Cửu Long, gồm Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang.
1.5 Vấn đề và khuyến nghị
1.5.1 Một số vấn đề về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú, lữ hành và đào tạo nghề
du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long
1.5.1.1 Về chất lượng:
Trong cả hai lĩnh vực lưu trú và lữ hành vấn đề đáng quan ngại nhất là sự thiết hụt nguồn lao
động có đủ năng lực. Mặc dù tỷ lệ các đánh giá cho rằng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
việc chiếm đa số, vẫn có ít nhất khoảng 10 – 20% số nhân viên trong lĩnh vực lưu trú và có gần
50% số nhân viên trong lĩnh vực lữ hành được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự thiếu hụt đối với năng lực cơ bản (là các kỹ năng
cơ bản tất cả nhân viên cần có), năng lực quản lý (liên quan tới quản lý, giám sát hay
có ảnh hưởng nhất định tới công việc của người khác) và năng lực du lịch có trách
nhiệm (những kỹ năng cụ thể cần thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm
hướng tới phát triển du lịch bền vững), do vậy cần có những biện pháp cải thiện ngay.
Thiếu hụt các đơn vị năng lực này không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng công việc của
bản thân nhân viên đó mà còn ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng công việc của các
nhân viên khác và hiệu quả chung của đơn vị/ doanh nghiệp.
1.5.1.2 Về số lượng:
Đối với các đơn vị/ doanh nghiệp việc tuyển dụng các vị trí quản lý gặp khó khăn hơn so với
tuyển các vị trí lao động khác. Nguyên nhân có thể do cách thức thu hút và lựa chọn ứng viên
trong tuyển dụng. Các kênh tìm kiếm ứng viên phổ biến nhất hiện nay được doanh nghiệp sử
dụng là Kênh nội bộ, Kênh giới thiệu từ nhân viên và Kênh từ các trang web tuyển dụng, là
những kênh tìm kiếm đáng tin cậy. Tuy nhiên các kênh tuyển từ các trường đại học cao đẳng
và kênh từ trang web công ty không được sử dụng cũng sẽ hạn chế hiệu quả của công tác tìm
kiếm ứng viên.
Ngoài ra, không có các công cụ tuyển chọn đáng tin cậy và chính xác cũng sẽ làm ảnh hưởng
đến chất lượng lực lượng lao động du lịch. Việc rất ít doanh nghiệp sử dụng các công cụ lựa
chọn mang tính khoa học như Bài kiểm tra năng lực, Bài đánh giá tính cách hay thông qua
Trung tâm đánh giá cho thấy cần cải thiện công tác lựa chọn ứng viên nhiều hơn nữa.
Vấn đề chất lượng và số lượng lực lượng lao động hiện nay của ngành Du lịch là những thách
thức lớn đối với Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế khu vực Asean (AEC) và toàn cầu,
những vị trí chủ chốt trong các lĩnh vực chính như lưu trú và lữ hành ở Việt Nam có khả năng
sẽ do người nước ngoài đảm nhiệm, vì thiếu nhân lực có đủ tiêu chuẩn. Điều này ảnh hưởng
nghiêm trọng đến năng lực của ngành và việc thực hiện mục tiêu đã đề ra của Chiến lược
Phát triển Du lịch Quốc gia đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |7
1.5.1.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ cho lao động của các đơn vị/ doanh
nghiệp
Nâng cao chất lượng cho lực lượng lao động tại doanh nghiệp là rất cần thiết, nhưng không
phải tất cả các đơn vị/doanh nghiệp đã thực sự quan tâm đến vấn đề này. Các đơn vị/
doanh nghiệp được khảo sát đều nhận thức được vai trò quan trọng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng tại chỗ đối với tất cả các vị trí/ chức danh trong nghiên cứu này, tuy nhiên chỉ có
khoảng 38% doanh nghiệp lưu trú và 70,6% doanh nghiệp lữ hành đã thực sự quan tâm và
chuẩn bị cho nhiệm vụ đầy thách thức này bằng việc dành nguồn ngân sách riêng cho công
tác đào tạo.
1.5.1.4 Mức lương thưởng thấp có thể làm giảm động lực làm việc của nhiều vị trí
nhân viên
Có sự khác biệt đáng kể trong mức lương thưởng của nhân viên ở các vị trí khác nhau và
trong các lĩnh vực lưu trú và lữ hành. Trong khi một số vị trí quản lý nhận được các mức lương
thưởng rất hấp dẫn thì nhiều vị trí không phải quản lý khác chỉ được trả cao hơn mức lương
tối thiểu một chút. Nhân viên ở tất cả các vị trí làm việc tại các doanh nghiệp lưu trú nhận
được mức tiền lương thưởng thấp hơn so với các doanh nghiệp lữ hành.
Theo các tài liệu nghiên cứu cho thấy việc chế độ lương thưởng thiếu tính công bằng trong
nội bộ cũng như tương quan với bên ngoài có thể dẫn đến các hậu quả như hiệu quả công
việc không cao, nhân viên thiếu tính cam kết với tổ chức, không hài lòng, và cuối cùng là nghỉ
việc. Điều này có thể giải thích tại sao các cơ hội làm việc từ các đối thủ cạnh tranh là lý do
chính khiến các nhân viên trong các doanh nghiệp lưu trú và lữ hành quyết định nghỉ việc.
1.5.1.5 Các cơ sở đào tạo không có giải pháp xử lý đối với các vấn đề được nghiên
cứu.
Trong số 13 chương trình đào tạo hiện đang được 6 cơ sở đào tạo tổ chức, 100% số chương
trình được tổ chức cho bậc Cao đẳng hoặc thấp hơn và không có chương trình nào được tổ
chức cho bậc Sau đại học. Như vậy, điều này cũng có thể gây quan ngại do không có nhiều
cơ hội học tập đào tạo cho các vị trí quản lý.
Dự kiến về 5 năm tới, số liệu cho thấy hầu như sẽ không có thay đổi trong bức tranh chung
về đào tạo du lịch của vùng. Trong số các chương trình đào tạo mới được bổ sung cho tới
năm 2020, chỉ có 15% số chương trình đào tạo được tổ chức cho bậc Đại học và vẫn không
có chương trình nào dành cho bậc Thạc sỹ.
1.5.2 Một số kiến nghị về lực lượng lao động du lịch của khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông
Cửu Long
1.5.2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch tại địa phương
Đối với việc xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng lao động du lịch địa phương cần
dựa vào chiến lược và quy hoạch phát triển du lịch vùng/ tỉnh, dựa trên các số liệu thống kê
hàng năm về lượng khách du lịch tăng/ giảm, số lượng cơ sở lưu trú và số lượng lao động du
lịch hiện tại, để phân tích được thiếu hụt về chất và lượng trong lực lượng lao động du lịch,
kịp thời điều chỉnh kế hoạch đào tạo mới, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho lao động đang
làm việc.
Đối với việc quản lý sự dịch chuyển lao động trong khu vực phải có sự phối hợp làm việc
và chia sẻ thông tin giữa các tỉnh, thông qua Tổ công tác phát triển nguồn nhân lực của Ban
điều phối du lịch vùng (DMO) để đưa ra các giải pháp kịp thời, đáp ứng yêu cầu về chất và
lượng của thị trường lao động du lịch.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |8
Đối với công tác đào tạo: DMO và các Sở VH,TT&DL đẩy mạnh hợp tác công - tư, chủ động
làm việc với cơ sở đào tạo nghề du lịch và các doanh nghiệp du lịch để hình thành sự hợp tác
giáo dục - thực hành, nhằm đạt được mục đích học viên sau đào tạo có đủ kiến thức, kỹ năng
nghề và kinh nghiệm để làm việc, tăng số lượng lao động có nghề, đáp ứng yêu cầu thực tế.
DMO và các Sở VH,TT&DL làm việc chặt chẽ với Bộ VH,TT&DL, TCDL và các tổ chức phi
chính phủ khác (như Dự án EU) để có thể tận dụng tối đa nguồn đào tạo nghề cho vùng/ tỉnh.
Công tác xây dựng chính sách phải tập trung vào việc khuyến khích người lao động có ý
thức tự nâng cao tay nghề, khuyến khích doanh nghiệp quan tâm tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng tại chỗ, khuyến khích cơ sở dạy nghề du lịch phát triển theo định hướng thị trường,
đồng thời tạo môi trường lao động ngày một tốt hơn.
Hợp tác công tư trong lĩnh vực lao động du lịch cần tập trung nâng cao trong mọi khía
cạnh như hệ thống thông tin về công việc, nguồn lao động, các khóa đào tạo, nâng cao tay
nghề tại địa phương, cũng như sử dụng các trang mạng, thông tin chung của tỉnh/ vùng để
cung cấp và cập nhật các chính sách, chương trình và thông tin về lực lượng lao động du lịch.
1.5.2.2 Đối với các đơn vị/ doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành:
Cần tổ chức công tác nhân sự dựa trên các dữ liệu phân tích công việc chính xác, đó là
quá trình xác định các nhiệm vụ quan trọng của một vị trí công việc cụ thể và các phẩm chất
cần có để thực hiện thành công các nhiệm vụ đó, bao gồm các nhiệm vụ cụ thể, công cụ và
công nghệ, kiến thức, kỹ năng, năng lực, các hoạt động, môi trường làm việc, giáo dục, sở
thích, phong cách làm việc và giá trị công việc. Thông tin từ phân tích công việc có thể sử
dụng cho nhiều mục đích khác nhau, như xây dựng chức năng nhiệm vụ từng vị trí, tuyển
dụng, phát triển nghề nghiệp, đánh giá hiệu quả công việc và thực hiện chế độ lương, thưởng.
Các đơn vị/doanh nghiệp được khuyến nghị sử dụng hai cơ sở dữ liệu về phân tích công việc
(O*NET và VTOS) một cách khoa học, kỹ lưỡng và tiếp cận dễ dàng (miễn phí) đối với các
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Cần coi công tác tuyển dụng như là một hoạt động “bán hàng”, để thuyết phục người lao
động đến và làm việc cho đơn vị. Danh tiếng và các giá trị của đơn vị/ doanh nghiệp là điều
mà các ứng viên tiềm năng quan tâm. Ngoài các kênh nội bộ, các đơn vị/ doanh nghiệp cần
tìm kiếm ứng viên tương lai từ các nguồn bên ngoài để thu hút được nhiều ứng viên chất
lượng hơn và có thể đem lại những thay đổi đáng kể về sự đa dạng, cách nhìn nhận và sáng
tạo trong đội ngũ nhân viên, các yếu tố không thể thiếu của môi trường làm việc hiện đại.
Cần xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực
và các phẩm chất khác theo phân tích đánh giá công việc (như VTOS hoặc O*NET) để tuyển
dụng, thiết kế và lựa chọn các công cụ sàng lọc ứng viên phù hợp, tin cậy và hiệu quả. Điều
quan trọng là các đơn vị/ doanh nghiệp phải thu thập và lưu trữ các thông tin về tính hiệu quả
của các công cụ này để liên tục hoàn thiện cũng như đảm bảo về pháp lý.
Nỗ lực khắc phục các vấn đề yếu kém trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, nâng
cao hiệu quả công việc, bao gồm các năng lực cơ bản, năng lực quản lý và du lịch có trách
nhiệm. Để có thêm thông tin về nhu cầu đào tạo, có thể tham khảo báo cáo “Đánh giá Nhu
cầu đào tạo 2013” của Dự án EU, với các đánh giá tổng thể về nhu cầu đào tạo hiện nay của
các lĩnh vực khác nhau trong ngành Du lịch. Vì đa số đơn vị/ doanh nghiệp lựa chọn hình thức
đào tạo tại chỗ nên cần chuẩn bị các đào tạo viên là những nhân viên hoặc quản lý/ giám sát
có nhiều kinh nghiệm nhất, có kiến thức và kỹ năng, bao gồm kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ
năng truyền đạt và chia sẻ thông tin, khả năng áp dụng linh hoạt các nguyên tắc đào tạo. Các
đơn vị/ doanh nghiệp nên tận dụng các nguồn hỗ trợ về chuyên môn từ bên ngoài như Dự án
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
Trang |9
EU hoặc chương trình đào tạo, nâng cao nghiệp vụ của TCDL và các Sở VH,TT&DL/ Sở DL
tổ chức hàng năm.
Cần xây dựng hệ thống lương, thưởng của đơn vị/ doanh nghiệp dựa trên các phân tích
công việc và đánh giá hiệu quả công việc, bằng cách xác định tất cả các yếu tố liên quan (nỗ
lực, kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc) của tất cả các vị trí công việc, đảm bảo tính
công bằng của chế độ lương thưởng trong nội bộ. Khuyến nghị sử dụng các đơn vị năng lực
VTOS trong đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân theo nhiều khía cạnh khác nhau, đồng
thời giúp các nhà quản lý đưa ra các nhận xét, góp ý về hiệu quả công việc cho mỗi nhân viên
dễ dàng và cụ thể hơn, là cơ sở để tổ chức bồi dưỡng/ đào tạo thích hợp hơn cho người lao
động.
1.5.2.3 Đối với các cơ sở đào tạo nghề du lịch:
Cần nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũ giảng viên và hỗ trợ học viên cải thiện
phương pháp học tập hiệu quả hơn, kết hợp với các doanh nghiệp để tạo điều kiện cho các
giảng viên và học viên có cơ hội thực hành tại doanh nghiệp, đồng thời mời doanh nghiệp
tham gia vào quá trình thiết kế chương trình đào tạo.
Nên thiết kế các chương trình đào tạo về dịch vụ lưu trú và lữ hành trên cơ sở Bộ tiêu chuẩn
nghề du lịch VTOS.
Thực hiện việc phân tích nhu cầu thị trường về lao động nghề du lịch và đánh giá mức độ
đáp ứng về chất lượng đào tạo đối với yêu cầu của thị trường.
Tạo cơ hội tương tác giữa sinh viên và các doanh nghiệp, hỗ trợ các doanh nghiệp trong
tuyển dụng sinh viên. Tuyển dụng từ các cơ sở dạy nghề du lịch là nguồn tuyển dụng hiệu
quả nhất đối với vị trí nhân viên mới.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 10
2 Bối cảnh
2.1 Ngành Du lịch Việt Nam và vấn đề về lực lượng lao động du lịch
Du lịch đóng một vai trò hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, là lĩnh vực được
chính phủ rất quan tâm, được coi là một động lực tăng trưởng cho nền kinh tế và mang lại lợi ích cho
người dân Việt Nam, tạo ra nhiều việc làm, góp phần xóa đói, giảm nghèo, chuyển dịch cơ cấu kinh
tế.
Theo Báo cáo thường niên Du lịch Việt Nam 2014 (của TCDL với sự hỗ trợ của Dự án EU):
Tổng thu từ khách du lịch: 302.026 tỷ đồng
Đóng góp của du lịch vào GDP: 255.538 tỷ đồng, trong đó đóng góp trực tiếp là 144.773 tỷ đồng
Tỷ lệ đóng góp của du lịch vào GDP: 6,49%, trong đó đóng góp trực tiếp là 3,68%
Du lịch tạo ra 2.952.678 việc làm, chiếm 5,6% tổng lao động cả nước, trong đó lao động trực tiếp
là 1.597.887 việc làm, chiếm 3.03% lao động cả nước.
Mặc dù có vai trò ngày càng quan trọng đối với kinh tế quốc gia và địa phương, Du lịch Việt Nam
đang phải đối mặt với nhiều thách thức, xuất phát từ các thay đổi về thị trường, mức độ cạnh tranh
và suy thoái môi trường. Các kinh nghiệm phát triển du lịch thành công trên thế giới cho thấy, để các
đơn vị/ doanh nghiệp trong ngành Du lịch có thể vượt qua được những thách thức này, cần có một
lực lượng lao động có đủ năng lực với các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và hành vi. Vì vậy, việc
tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho lực lượng lao động chính là sự cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ
của các doanh nghiệp, đóng vai trò thiết yếu để tạo nên sức cạnh tranh cho mỗi điểm đến du lịch.
Các thách thức đặt ra đòi hỏi ngành Du lịch, các cơ quan nhà nước (như Tổng cục Du lịch Việt Nam)
và các cơ sở đào tạo về du lịch cần phải có những thay đổi cơ bản trong công tác đào tạo và kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Theo đánh giá của diễn đàn kinh tế thế giới (WEF-2015) chỉ số cạnh tranh về lao động du lịch của
Việt Nam đứng ở vị trí 55/141 quốc gia, tuy nhiên có một số chỉ số Việt Nam đứng sau rất nhiều quốc
gia như việc tuyển dụng nhân viên có nghề (107/141); kỹ năng xử lý tình huống đối với khách hàng
(104/141) hoặc các chỉ số về trình độ chuyên môn, mức độ đào tạo nhân viên như bảng dưới đây.
Chỉ số cụ thể
Xếp hạng trên 141 quốc gia
Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động du lịch
85
Mức độ đào tạo nhân viên
85
Kỹ năng xử lý tình huống đối với khách hàng
104
Thị trường lao động du lịch nói chung
37
Thực tế việc thuê lao động và sa thải
64
Mức độ dễ dàng tuyển dụng nhân viên có nghề
107
Lương và năng suất
23
Tỷ lệ lao động nữ trong du lịch
23
Hiện tại, nhu cầu từ phía doanh nghiệp du lịch đối với lao động có tay nghề tốt ngày càng tăng cao,
trong khi hệ thống đào tạo nghề du lịch chưa thể đáp ứng được đầy đủ, khiến các doanh nghiệp du
lịch gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì lực lượng lao động có chất lượng tốt, đủ kiến
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 11
thức và kinh nghiệm nghề. Thực tế đó đòi hỏi phải có những cải tiến mạnh mẽ trong công tác đào tạo
và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của ngành.
Nhằm hỗ trợ tích cực hơn cho ngành Du lịch, Dự án EU đã và đang thực hiện nhiều hoạt động hỗ trợ
kỹ thuật trong việc giảng dạy, tổ chức các khóa đào tạo đào tạo viên nghề VTOS, thực hiện các
nghiên cứu đánh giá, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực du lịch, nâng cao năng lực trong
công tác quy hoạch, quản lý và phát triển lực lượng lao động của ngành Du lịch.
2.2 Khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, Kiên Giang và An
Giang
Trong những năm gần đây, số lượng khách du lịch cả nội địa và quốc tế đến khu vực 3 tỉnh Đồng
bằng sông Cửu Long nói riêng và cả vùng đồng bằng sông Cửu Long nói chung tăng đều từng năm.
Khách du lịch chủ yếu là khách nội địa, chiếm tỷ lệ cao, tại An Giang khách nội địa chiếm 98,8%, Cần
Thơ là 83,9% và Kiên Giang là 87,5% trong năm 2014 cho thấy khu vực này chưa thu hút được nhiều
khách du lịch quốc tế.
Theo số liệu thống kê của các Sở VH,TT&DL các tỉnh và Viện Nghiên cứu phát triển du lịch, sự tăng
trưởng về khách du lịch và tổng thu từ khách du lịch được thể hiện trong các hình dưới đây.
2013
220280
2014
199120
211350
152830
61000
57310
Cần Thơ
Kiên Giang
An Giang
Hình1. Số lượng khách du lịch quốc tế đến năm 2013-2014 (khách)
2013
2014
5.939.000
5.668.700
1.394.000
1.147.400
1.040.300
Cần Thơ
1.043.300
Kiên Giang
An Giang
Hình 2. Số lượng khách du lịch nội địa năm 2013-2014 (khách)
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 12
Cần Thơ
Kiên Giang
An Giang
1.538,00
1.169,23
1.132,00
975,99
343
320
2013
2014
Hình 3. Tổng thu từ du lịch năm 2013-2014 (nghìn tỷ đồng)
2.3 Dự báo tăng trưởng du lịch và nhu cầu lao động du lịch trong vùng đến năm
2020, tầm nhìn 2030:
Theo Quy hoạch tổng thể phát triển Du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030, dự báo tăng
trưởng du lịch trong Khu vực giai đoạn này được thể hiện trong hình dưới đây.
2020
2025
2030
1800000
1700000
1400000
1400000
1200000
950000
1100000
1000000
700000
Cần Thơ
Kiên Giang
An Giang
Hình 4. Dự báo tăng trưởng khách du lịch nội địa đến khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Mê Kông đến 2030
(khách du lịch)
2020
2025
2030
1000000
800000
550000
800000
550000
400000
Cần Thơ
350000
250000
110000
Kiên Giang
An Giang
Hình 5. Dự báo tăng trưởng khách du lịch quốc tế đến khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Mê Kông đến 2030
(khách du lịch)
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 13
Trên cơ sở dự báo tốc độ tăng trưởng về khách du lịch đến khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu
Long, nhu cầu về lao động du lịch được dự báo trong bảng dưới đây.
Bảng 2: Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch Vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến 2030 (người)
Tỉnh
Tp Cần Thơ
Kiên Giang
An Giang
Loại lao động
2020
2025
2030
Lao động trực tiếp trong du lịch
9.800
12.200
16.000
Lao động gián tiếp ngoài xã hội
19.600
24.400
32.000
Tổng cộng
29.400
36.600
48.000
Lao động trực tiếp trong du lịch
10.200
12.700
16.600
Lao động gián tiếp ngoài xã hội
20.400
25.400
33.200
Tổng cộng
30.600
38.100
49.800
Lao động trực tiếp trong du lịch
5.500
6.900
9.200
Lao động gián tiếp ngoài xã hội
11.000
13.800
18.400
Tổng cộng
16.500
20.700
27.600
Nguồn: Dự báo của Viện NCPT Du lịch. QH tổng thể du lịch Việt Nam đến 2020, tầm nhìn đến 2030
(phương án chọn)
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 14
3 Phân tích lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang
3.1 Cơ sở thông tin, dữ liệu từ các tài liệu/ đánh giá đã thực hiện đối với lực lượng
lao động du lịch:
3.1.1 Chức danh nghề
Để có thể phân tích được sâu, cuộc điều tra này không thực hiện khảo sát đối với tất cả các chức
danh công việc trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành (như lễ tân, quản lý buồng, chế biến món ăn, dịch vụ
nhà hàng, đại lý lữ hành và điều hành du lịch), cũng như tất cả các cấp độ (như quản lý, giám sát và
nhân viên) mà chỉ tập trung vào các chức danh có khả năng tác động lớn đến hoạt động của doanh
nghiệp, với 32 chức danh công việc trong sáu phân ngành theo quy định của ASEAN như sau:
▼
Lễ tân
Quản lý lễ
tân
Giám sát lễ
tân
32 chức danh công việc trong sáu phân ngành
▼
▼
▼
▼
▼
Dịch vụ khách sạn
Dịch vụ lữ hành
Chế biến
Đại lý Lữ
Điều
Buồng
Nhà hàng
món ăn
hành
hành tour
Điều hành
bộ phận
buồng
Quản lý bộ
phận giặt là
Nhân viên lễ
tân
Giám sát
tầng
Trực điện
thoại
Nhân viên
giặt là
Nhân viên
khuân vác
Nhân viên
phục vụ
phòng
Nhân viên
lau dọn khu
vực công
cộng
Bếp trưởng
Giám đốc
nhà hàng
Tổng giám
đốc
Quản lý sản
phẩm
Bếp phó
Quản lý
quầy ăn
uống
Phó tổng
giám đốc
Quản lý bán
hàng và
marketing
Phụ bếp
Trưởng
nhóm phục
vụ
Trưởng Bộ
phận bánh
ngọt
Trợ lý bếp
trưởng bánh
ngọt
Nhân viên
pha chế
Nhân viên
tư vấn lữ
hành cấp
cao
Nhân viên
tư vấn lữ
hành
Bồi bàn
Quản lý tài
chính
Quản lý bán
vé
Quản lý tour
Nhân viên
làm bánh
Nhân viên
pha chế thịt
Hình 6: Hệ thống chức danh của ASEAN
Đối với dịch vụ lưu trú và lữ hành, thu thập các thông tin quan trọng về lực lượng lao động bao
gồm:
(1) Dữ liệu chung về lực lượng lao động (như giới tính, học vấn và thời gian làm việc);
(2) Hiệu quả lao động (như hiệu quả tổng thể và hiệu quả theo từng năng lực); và
(3) Thực tiễn về công tác nhân sự của doanh nghiệp (như việc tuyển dụng, đào tạo, dịch
chuyển lao động và chế độ lương thưởng).
Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo, điều tra tập trung thu thập thông tin gồm:
(1) Các loại hình đào tạo đang triển khai và có kế hoạch triển khai trong tương lai gần (đến
2020);
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 15
(2) Số liệu về giảng viên (như số lượng cán bộ giảng dạy, giới tính, bằng cấp, và phân bổ
công việc);
(3) Lập kế hoạch nhân sự (như quy hoạch nhân sự, dịch chuyển lao động và nhu cầu đào
tạo); và
(4) Nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo.
3.1.2 Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS
Để đánh giá trình độ đối với các vị trí công việc được khảo sát, các câu hỏi được thiết kế dựa trên
các bậc nghề VTOS, như bảng mô tả bên dưới. Đánh giá này bao gồm các chứng chỉ của các khóa
đào tạo theo Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS và các khóa đào tạo có nội dung/ chương trình tương
đương với tiêu chuẩn nghề VTOS.
Bảng 3: Các bậc trình độ nghề VTOS
Bậc trình độ
VTOS
Bậc 1
(Chứng chỉ 1)
Mô tả
Các công việc ở trình độ cơ bản không yêu cầu kỹ năng cao.
a. Làm được các công việc đơn giản và công việc của nghề có tính lặp lại;
b. Hiểu biết và có kiến thức cơ bản ở một phạm vi hẹp về hoạt động của nghề trong
một số lĩnh vực, áp dụng được một số kiến thức nhất định khi thực hiện công việc;
c. Có khả năng tiếp nhận, ghi chép và chuyển thông tin theo yêu cầu, chịu một phần
trách nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm của mình.
Bậc 2
(Chứng chỉ 2)
Các công việc bán kỹ năng
a. Có khả năng thực hiện các công việc đơn giản có tính lặp lại và một số công việc
phức tạp trong một số tình huốngnhưng cần có sự chỉ dẫn;
b. Hiểu biết và có kiến thức cơ bản về hoạt động của nghề; áp dụng được một số
kiến thức chuyên môn và có khả năng đưa ra được một số giải pháp để giải quyết
vấn đề thông thường trong công việc;
c. Có khả năng suy xét, phán đoán và giải thích thông tin; có khả năng làm việc
theo nhóm, trong một số trường hợp có thể làm việc độc lập và chịu phần lớn trách
nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm của mình.
Bậc 3
(Chứng chỉ 3)
Công việc kỹ thuật đòi hỏi kỹ năng/giám sát viên có tay nghề; trưởng nhóm.
a.Có khả năng hoàn tất phần lớn các công việc của nghề có tính phức tạp, công
việc có sự lựa chọn khác nhau và có khả năng làm việc độc lập mà không cần có
sự chỉ dẫn;
b. Hiểu biết và có kiến thức cơ bản về lý thuyết cơ sở, kiến thức chuyên môn của
nghề; áp dụng được các kiến thức chuyên môn và có khả năng nhận biết để vận
dụng các kiến thức để xử lý, giải quyết các vấn đề thông thường trong các tình
huống khác nhau;
c. Có khả năng nhận biết, phân tích và đánh giá thông tin từ nhiều nguồn khác
nhau; có khả năng hướng dẫn người khác trong tổ, nhóm; chịu trách nhiệm đối với
kết quả công việc, sản phẩm của mình về chất lượng theo tiêu chuẩn quy định và
chịu một phần trách nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm của người khác
trong tổ, nhóm.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 16
Bậc 4
Các vị trí quản lý trực tiếp/ kỹ thuật viên có tay nghề.
(Văn bằng 4)
a. Làm được các công việc của nghề với mức độ phức tạp nhất, thành thạo và làm
việc độc lập, tự chủ cao;
b. Hiểu biết rộng về lý thuyết cơ sở và sâu về kiến thức chuyên môn trong nhiều
lĩnh vực của nghề; có kỹ năng phân tích, chẩn đoán, thiết kế, suy xét để giải quyết
các vấn đề về mặt kỹ thuật và yêu cầu quản lý trong phạm vi rộng;
c. Biết phân tích, đánh giá thông tin và sử dụng kết quả phân tích đánh giá để đưa
ra ý kiến, kiến nghị cho mục đích quản lý và nghiên cứu; có khả năng quản lý, điều
hành được tổ, nhóm trong quá trình thực hiện công việc; tự chịu trách nhiệm đối
với kết quả công việc, sản phẩm do mình đảm nhiệm về chất lượng theo tiêu chuẩn
quy định và chịu trách nhiệm một phần đối với kết quả công việc, sản phẩm của tổ,
nhóm.
Bậc 5
Quản lý tầm trung.
(Văn bằng 5)
a. Có khả năng thực hiện các nhiệm vụ nghề nghiệp một cách thành thạo, độc lập
và tự chủ;
b. Hiểu biết rộng về lý thuyết căn bản và có kiến thức chuyên môn sâu về các lĩnh
vực nghề nghiệp khác nhau; nắm được các kỹ năng phân tích, phỏng đoán, thiết
kế và sáng tạo khi giải quyết vấn đề về kỹ thuật và quản lý;
c. Biết phân tích, đánh giá thông tin và tổng quát hóa để đưa ra các quan điểm,
sáng kiến của mình; quản lý, điều hành tổ, nhóm trong thực hiện công việc; tự chịu
trách nhiệm đối với kết quả công việc, sản phẩm do mình đảm nhiệm về chất lượng
và chịu trách nhiệm về kết quả công việc của tổ, nhóm theo tiêu chuẩn quy định và
các thông số kỹ thuật.
Để đánh giá hiệu quả lao động của từng vị trí công việc, các câu hỏi được thiết kế dựa trên bảng mô
tả chi tiết của các đơn vị năng lực này được trình bày trong bảng dưới đây theo Bộ tiêu chuẩn nghề
du lịch VTOS.
Bảng 4: Các đơn vị năng lực VTOS
Đơn vị năng lực
Đơn vị năng lực
chuyên ngành (kỹ
thuật/ chuyên môn)
Đơn vị năng lực
cơ bản (phổ biến)
Đơn vị năng lực
chung (có liên
quan chuyên môn)
Đơn vị năng lực
quản lý
Mô tả
Các năng lực cụ thể cho từng vai trò hay vị trí công việc trong ngành du lịch
và bao gồm các kỹ năng và kiến thức (cách làm) cụ thể để thực hiện có
hiệu quả (như trong dịch vụ ăn uống, hướng dẫn du lịch…).
Các kỹ năng cơ bản hầu hết nhân viên cần có (ví dụ như làm việc nhóm, kỹ
năng ngôn ngữ và công nghệ thông tin). Những năng lực này là cần thiết
đối với bất cứ ai để có thể làm việc thuần thục.
Những kỹ năng chung cho một nhóm các công việc. Các năng lực này
thường bao gồm các năng lực công việc chung bắt buộc cho một số các
ngành nghề (ví dụ như y tế và an toàn), cũng như các năng lực cụ thể
thường áp dụng cho một số các ngành nghề (ví dụ như kết thúc ca làm
việc).
Các năng lực chung cho các vị trí trong một đơn vị có liên quan tới quản lý,
giám sát hay có ảnh hưởng nhất định tới công việc của người khác. Năng
lực này có thể là cụ thể cho từng vị trí công việc (như Giám sát bộ phận
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 17
Đơn vị năng lực
du lịch có trách
nhiệm
buồng) hay chung cho tất cả các vị trí quản lý/giám sát (mua hàng hóa hay
dịch vụ…)
Những kỹ năng cụ thể cần thiết cho việc vận hành và quản lý tại đơn vị
nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm hướng tới phát triển du lịch
bền vững, hoạt động du lịch có trách nhiệm và xây dựng các sản phẩm du
lịch có trách nhiệm.
3.1.3 Nhu cầu đào tạo
Theo kết quả từ “Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013” của Dự án EU, nhu cầu đào tạo các kỹ năng
trong tương lai được chỉ ra đối với hai lĩnh vực nghề chính là lưu trú và lữ hành là tài liệu tham khảo
cần thiết cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và chương trình đào tạo nghề.
Kỹ năng trình
bày
2%
Kỹ năng giao tiếp
24%
Kỹ năng khác
12%
Kỹ năng phục vụ
khách hàng 2%
Hiểu được nhu cầu của
khách hàng 2%
Kỹ năng phục vụ khách
hàng 3%
Kỹ năng xử lý
tình huống 3%
Ngoại ngữ
22%
Kinh nghiệp thực tế
7%
Kỹ năng làm việc
nhóm
9%
Kỹ năng mềm
8%
Kỹ năng bán thêm sản
phẩm 3%
Thái độ làm việc
3%
Hình 7. Nhu cầu đào tạo kỹ năng nghề cho lao động trong lĩnh vực lưu trú
Đối với lĩnh vựu lưu trú, các kỹ năng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất là kỹ năng giao tiếp (24%), ngoại
ngữ (22%), kỹ năng làm việc theo nhóm (9%), kỹ năng mềm (8%) và kinh nghiệm thực tế (7%).
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 18
Kỹ năng khác
19%
Kỹ năng giao tiếp
20%
Kỹ năng giao tiếp
3%
Kinh nghiệm thực tế
3%
Kỹ năng nghe 3%
Kỹ năng làm việc
nhóm
14%
Kỹ năng sống 3%
Kỹ năng làm việc độc
lập 3%
Kỹ năng tin học
2%
Kỹ năng xử lý tình
huống
8%
Hiểu biết về xã hội, địa
lý và văn hóa 5%
Kỹ năng thương
mại điện tử 5%
Ngoại ngữ
6%
Kỹ năng mềm
6%
Hình 8. Nhu cầu đào tạo kỹ năng nghề cho lao động trong lĩnh vực Lữ hành
Đối với lĩnh vực lữ hành, các kỹ năng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất là kỹ năng giao tiếp (20%), kỹ
năng làm việc theo nhóm (14%), kỹ năng xử lý tình huống (8%) kỹ năng mềm (6%) và ngoại ngữ
(6%).
3.2 Phân tích lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú khu vực 3 tỉnh Đồng bằng
sông Cửu Long - Tp Cần Thơ, An Giang và Kiên Giang
3.2.1 Thông tin về cơ sở lưu trú du lịch trong khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long
Bảng 5. Số cơ sở lưu trú du lịch đã xếp hạng khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long năm 2014
Tỉnh/ TP
Homestay
đạt chuẩn
Làng DL
(2 và 3
sao)
Kiên
Giang
Nhà
nghỉ
DL
154
Cần Thơ
6
An Giang
16
Tổng
cộng
22
1
1
154
1 sao
2 sao
3 sao
4 sao
5 sao
Đã xếp
hạng
Chưa
xếp
hạng
Tổng cộng
68
30
3
6
0
261
80
341
47
25
7
4
0
90
91
181
14
6
3
1
0
44
0
44
129
61
13
11
0
395
171
566
Nguồn: Vụ Khách sạn - TCDL
Bảng 6. Số buồng cơ sở lưu trú du lịch đã xếp hạng khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long năm 2014
Tỉnh/ TP
Kiên
Giang
Homesta
y đạt
chuẩn
Làng DL
(2 và 3
sao)
Nhà
nghỉ DL
1 sao
2 sao
3 sao
4 sao
5 sao
Đã xếp
hạng
1790
1790
1396
216
529
0
5721
Số
buồng
chưa
xếp
hạng
Cộng
1517
7238
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 19
Cần Thơ
43
An Giang
16
Tổng
cộng
59
41
41
1790
969
928
472
388
0
2871
2309
5180
394
324
183
92
0
1097
0
1097
3153
2648
871
1009
0
9689
3826
13515
Nguồn: Vụ Khách sạn - TCDL
Bảng 7. Số lượng cơ sở lưu trú và buồng khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long năm 2015
Khách sạn 3 sao
Tỉnh
Buồng
CSLT
Khách sạn 4 sao
Khách sạn 5 sao
Buồng
CSLT
Buồng
CSLT
Cần Thơ
8
447
5
474
0
0
An Giang
5
289
1
92
0
0
Kiên Giang
3
216
7
650
2
871
16
952
13
1216
2
871
Tổng cộng
Nguồn: Vụ Khách sạn - TCDL
Bảng 8: Dự báo nhu cầu khách sạn Vùng đồng bằng sông Cửu Long đến 2030 (buồng)
Tỉnh, thành phố
2020
2025
2030
Cần Thơ
6.800
8.700
10.200
7.100
9.000
10.600
3.800
4.900
5.900
Kiên Giang
An Giang
Nguồn: Dự báo của Viện NCPT Du lịch
Vì số lượng khách sạn từ 3 đến 5 sao trong khu vực 3 tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long tương đối thấp
so với tổng số cơ sở lưu trú, do vậy điều tra này đã áp dựng với các khách sạn từ 2 sao. Mặc dù số
lượng khách sạn từ 2 đến 5 sao trong khu vực chỉ chiếm khoảng 22% trong tổng số CSLTDL, nhưng
số lượng lao động trong các khách sạn này đóng vai trò quan trọng trong lao động có tay nghề du
lịch, ảnh hướng rất lớn đến chất lượng dịch vụ lưu trú của khu vực.
Trong số 81 khách sạn tham gia vào nghiên cứu này, phần lớn các khách sạn (trên 80%) thuộc sở
hữu độc lập. Gần hai phần ba (66%) trong tổng số khách sạn là khách sạn hai sao, khoảng một phần
ba là khách sạn ba sao và bốn sao (18% và 15%), và chỉ có duy nhất một khách sạn năm sao. Trong
khi các loại phòng Tiêu chuẩn, Superior hay Deluxe chiếm tỷ lệ tương đối đồng đều, phòng Suite chỉ
chiếm 6%. Công suất sử dụng phòng trung bình trong 5 năm qua là từ 57% đến 60%, cho thấy đa số
khách sạn chỉ hoạt động với công suất ở mức thấp.
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 20
15,21,3
17,0
17,7
65,8
83,0
Independent
Chain
2 Star
Hình 9: Loại hình sở hữu khách sạn
3 Star
4 Star
5 Star
Hình 10: Xếp hạng khách sạn
100
90
5,81
80
18,19
70
60
20,72
57.47%
58.71%
59.07%
58.73%
60.09%
2011
2012
2013
2014
2015
50
40
30
22,52
20
10
STD
SUP
DLX
0
SUT
Hình 11: Loại phòng
Hình 12: Công suất sử dụng phòng
3.2.2 Phân tích chung về lực lượng lao động trong lĩnh vực lưu trú
Nam
Nữ
32,9%
52,8%
54,1%
62,3%
80,0%
73,6%
38,3%
61,2%
63,3%
45,9%
37,7%
19,7%
26,4%
54,6%
82,7%
67,1%
47,2%
36,6%
52,6%
36,7%
61,7%
38,8%
47,4%
63,4%
45,4%
17,3%
Quản lý Giám sát Nhân Quản lý Nhân Quản lý Giám sát Bếp Phụ bếp Phụ bếp Quản lý Giám sát Nhân
bộ phận lễ tân viên tiếp buồng
viên
giặt là
tầng trưởng
bánh
nhà phục vụ viên
lễ tân
tân
phục vụ
ngọt
hàng
bàn phục vụ
buồng
bàn
Hình 13: Tỷ lệ giới tính theo các vị trí công việc
Hình 13 cho thấy tỷ lệ phần trăm nhân viên nam và nhân viên nữ nắm giữ các vị trí khác nhau trong
nghiên cứu này. Các cột biểu thị tỷ lệ nam giới so với nữ giới ở từng vị trí công việc. Trong khi nhân
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 21
viên nữ chiếm đa số ở bộ phận lễ tân và buồng phòng, số Quản lý buồng phòng là nữ giới là hơn
80%, thì nhìn chung nhân viên nam lại chiếm phần đông ở bộ phận chế biến món ăn và dịch vụ ăn
uống ở các khách sạn được khảo sát, và tỷ lệ nam chiếm tỷ lệ cao nhất ở vị trí Bếp trưởng (67%).
0,0%
65,2%
0,0%
57,4%
0,0%
1,8%
PTTH
0,3%
7,0%
3,5%
22,1%
Cao đẳng
Đại học
Sau đại học
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
6,3%
6,7%
12,7%
16,0%
49,0%
53,9%
15,8%
0,0%
0,0%
0,0%
28,3%
30,7%
23,6%
42,1%
43,0%
27,4%
36,3%
31,7%
37,6%
87,7%
77,3%
24,7%
10,1%
32,8%
35,6%
71,5%
32,7%
50,6%
50,2%
57,9%
40,0%
9,8%
40,1%
31,7%
18,4%
10,4%
Quản lý Giám sát Nhân Quản lý Nhân Quản lý Giám sát Bếp Phụ bếp Phụ bếp Quản lý Giám sát Nhân
bộ phận lễ tân viên tiếp buồng
viên
giặt là
tầng trưởng
bánh
nhà phục vụ viên
lễ tân
tân
phục vụ
ngọt
hàng
bàn phục vụ
buồng
bàn
Hình 14: Bằng cấp theo vị trí công việc
100%
90%
6,7%
9,8%
9,0%
80%
9,3%
16,0%
8,2%
10,1%
11,9%
8,8%
8,3%
9,9%
10,8%
91,8%
89,9%
88,1%
91,2%
91,7%
90,1%
89,2%
47,0%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
93,3%
90,2%
91,0%
90,7%
84,0%
53,0%
10%
0%
Quản lý Giám sát Nhân Quản lý Nhân Quản lý Giám sát Bếp Phụ bếp Phụ bếp Quản lý Giám sát Nhân
bộ phận lễ tân viên tiếp buồng
viên
giặt là
tầng trưởng
bánh nhà hàng phục vụ viên
lễ tân
tân
phục vụ
ngọt
bàn phục vụ
buồng
bàn
Toàn thời gian
Bán thời gian
Hình 15: Loại hình tuyển dụng theo từng vị trí
Hình 14 đưa ra thông tin về trình độ học vấn theo bằng cấp của đội ngũ nhân viên ở các vị trí chủ
chốt của các khách sạn được khảo sát. Đối với ba vị trí (Quản lý lễ tân; Giám sát lễ tân; và Nhân viên
lễ tân) của bộ phận lễ tân, phần lớn nhân viên có bằng cử nhân trong đó vị trí lễ tân chiếm 54% và
Quản lý lễ tân chiếm 65%. Số nhân viên có bằng trung cấp và cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều
với 25% đối với quản lý lễ tân và 36% đối với nhân viên lễ tân. Đối với các vị trí ở bộ phận buồng
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 22
phòng, gần một nửa số nhân viên giám sát tầng có bằng cử nhân, số nhân viên có bằng trung cấp và
cao đẳng chiếm 33% và chỉ có 18% trong số nhân viên có bằng tốt nghiệp THPT. Phần lớn quản lý
và nhân viên buồng phòng đã tốt nghiệp THPT với tỷ lệ lần lượt là 50%, 62% và 77% đối với các vị
trí Nhân viên phục vụ buồng, quản lý buồng phòng và quản lý giặt là. Chỉ một sốt ít các nhân viên này
có bằng cử nhân chiếm từ 7% đối với vị trí quản lý giặt là tới 22% đối với vị trí nhân viên phục vụ
buồng. Đối với bộ phận Chế biến món ăn, hầu hết đầu bếp (khoảng 50-70%) chỉ có bằng THPT; số
đầu bếp có bằng trung cấp hoặc cao đẳng chiếm tỷ lệ nhỏ hơn; và chỉ có 6% số bếp trưởng và 13%
số phụ bếp có bằng cử nhân. Cuối cùng, đối với bộ phận dịch vụ ăn uống, tỷ lệ phần trăm của ba loại
bằng cấp này khá đồng đều. Khoảng dưới một phần ba số nhân viên ở vị trí quản lý dịch vụ ăn uống
có bằng cử nhân và hơn 30% trong số này có bằng trung cấp hoặc cao đẳng. Có thể nhận thấy một
điều thú vị là nhân viên ở các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nhiều hơn thì thường có trình độ
bằng cấp cao hơn.
Hình 15 cho thấy phân bố của loại hình tuyển dụng ở các khách sạn được khảo sát. Kết quả chỉ ra
rằng đại đa số các nhân viên được tuyển dụng làm việc toàn thời gian, chiếm hơn 90% lực lượng lao
động. Tỷ lệ làm việc bán thời gian cao nhất là ở các vị trí Quản lý buồng phòng, chỉ có hơn một nửa
số nhân viên ở vị trí này làm việc toàn thời gian.
Dự án EU đã xây dựng Bộ Tiêu chuẩn Nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) đã kết hợp với các tiêu chuẩn
nghề du lịch của Asean, là một công cụ tiêu chuẩn để so sánh chất lượng lao động du lịch trong nước
với các tiêu chuẩn nghề khu vực và quốc tế, hỗ trợ công tác quản lý, quy hoạch nguồn nhân lực du
lịch và xây dựng kế hoạch đào tạo nghề cho ngành, đồng thời giúp cho các doanh nghiệp trong lĩnh
vực Lưu trú và Lữ hành có giáo trình/ tài liệu để thực hiện việc đào tạo tại chỗ. Trên cơ sở các bậc
nghề tương đương với tiêu chuẩn nghề VTOS, báo cáo này đã cung cấp phân tích về thực trạng lao
động được đào tạo nghề trong lĩnh vực lưu trú trong hình dưới đây.
Bậc 1
Bậc 2
34,42
40,68
0,25
10,37
0,12
3,65
11,54
21,36
21,21
0,12
5,43
9,57
11,32
12,96
9,38
39,75
0,00
0,86
7,93
1,23
5,68
22,77
76,42
0,00
0,25
8,52
15,61
12,53
29,05
14,20
Bậc 5
57,72
15,07
14,38
Bậc 4
37,32
51,28
64,17
Bậc 3
31,12
17,90
1,36
10,86
Không có chứng chỉ
43,55
47,96
55,22
81,05
0,00
1,36
6,36
0,00
0,62
8,40
1,23
7,53
15,91
19,78
0,00
4,57
0,00
1,23
7,90
23,29
15,58
18,23
24,54
13,70
5,31
60,86
13,88
0,00
1,23
3,21
5,56
8,95
18,27
10,12
10,31
24,15
11,73
Bếp Phụ bếp Phụ bếp Quản lý Giám Nhân
Quản lý Giám Nhân Quản lý Nhân Quản lý Giám
bộ phận sát lễ
viên buồng viên giặt là sát tầng trưởng
bánh
nhà sát phục viên
lễ tân
tân tiếp tân
phục vụ
ngọt
hàng vụ bàn phục vụ
buồng
bàn
Hình 16: Đào tạo và chứng nhận VTOS và tương đương
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 23
Hình 16 trên cho thấy tỷ lệ nhân viên có trình độ tương đương với các bậc trình độ nghề VTOS có sự
chênh lệch lớn giữa các vị trí. Các vị trí có bằng và chứng chỉ VTOS hoặc tương đương nhiều nhất
gồm có Quản lý bộ phận lễ tân, Nhân viên lễ tân, Nhân viên phục vụ buồng, Bếp trưởng và Nhân viên
phục vụ bàn. Chỉ có khoảng từ 20% đến 40% các vị trí giám sát như Giám sát lễ tân, Giám sát tầng,
hoặc Phụ bếp bánh ngọt có chứng chỉ VTOS. Chứng chỉ 1, 2 và 3 phổ biến hơn ở các vị trí tiếp xúc
trực tiếp với khách hàng như Nhân viên lễ tân, Nhân viên phục vụ buồng và Nhân viên phục vụ bàn.
Các vị trí có chứng nhận cấp 4 và chứng nhận nâng cao 5 bao gồm các vị trí quản lý như Quản lý bộ
phận lễ tân, Quản lý nhà buồng, Bếp trưởng và Nghiệp vụ nhà hàng. Chỉ có một số lượng rất nhỏ
nhân viên ở các vị trí của các bộ phận Lễ tân, Chế biến món ăn và Dịch vụ ăn uống có chứng nhận
tới bậc 4. Có thể thấy rằng các chứng chỉ VTOS hoặc tương đương còn chưa phổ biến trong số các
nhân viên ở nhiều vị trí làm việc tại các khách sạn trong khu vực này.
PHÂN TÍCH CHUNG VỀ LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG
Trong khi nhân viên nữ chiếm đa số ở bộ phận lễ tân và buồng phòng, số Quản lý buồng phòng là
nữ giới là hơn 80%, thì nhìn chung nhân viên nam lại chiếm phần đông ở bộ phận chế biến món ăn
và dịch vụ ăn uống ở các khách sạn được khảo sát, và tỷ lệ nam chiếm tỷ lệ cao nhất ở vị trí Bếp
trưởng (67%)
Nhân viên ở các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng (chẳng hạn như bộ phận lễ tân hoặc nhà
hàng) thì thường có trình độ bằng cấp cao hơn so với nhân viên ở các vị trí khác (ví dụ như ở bộ
phận buồng và chế biến thức ăn).
Chứng chỉ nghề tương đương với bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS không phổ biến ở nhiều vị trí tại
khách sạn ở khu vực này.
3.2.3 Phân tích về hiệu quả lao động
Các hình sau mô tả chi tiết hiệu quả làm việc hiện tại đối với mỗi chức danh được khảo sát trong
nghiên cứu này, bao gồm hiệu quả thực hiện công việc tổng thể, hiệu quả làm việc của nhân viên của
họ dựa trên 5 đơn vị năng lực theo Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS. Mỗi đơn vị đó xác định cụ thể
những kỹ năng, kiến thức và hành vi/thái độ cần thiết để đáp ứng các yêu cầu công việc.
Hình 17- hình 30 trình bày mức độ hiệu quả công việc ở các vị trí khác nhau gồm có không đáp ứng
được kỳ vọng, đáp ứng kỳ vọng và vượt mức kỳ vọng của công việc. Điều ngạc nhiên là một số lượng
lớn, đôi khi là hơn một nửa số nhân viên chưa đáp ứng được kỳ vọng của công việc. Trung bình trên
60% số nhân viên ở tất cả các vị trí có hiệu quả công việc ở mức thấp đối với đơn vị năng lực cơ bản
hoặc kỹ năng sống. Các vị trí công việc có hiệu quả công việc vượt mức kỳ vọng chiếm tỷ lệ rất nhỏ
đặc bitệt là các vị trí không mang tính quản lý. Các đơn vị năng lực quản lý và du lịch có trách nhiệm
được kỳ vọng ở các vị trí quản lý, đồng thời các đơn vị năng lực chung và chuyên ngành được kỳ
vọng cao ở các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Tuy nhiên, chỉ có dưới 40% các vị trí quản lý
này (Quản lý lễ tân, Giám sát lễ tân, Quản lý buồng phòng, Quản lý giặt là, Bếp trường hau Quản lý
dịch vụ ăn uống, Giám sát phục vụ bàn) có hiệu quả làm việc đáp ứng kỳ vọng hoặc vượt mức kỳ
vọng. Tương tự, chỉ có khoảng một nửa số nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng ở các bộ phận
như Lễ tân, Buồng phòng và dịch vụ ăn uống thực hiện các kỹ năng chuyên môn đáp ứng hoặc vượt
mức kỳ vọng. Trung bình chỉ có khoảng trên một nửa các vị trí giám sát như Giám sát lễ tân, Giám
sát tầng và Giám sát phục vụ bàn thực hiện tốt các kỹ năng chung và chuyên môn, nhưng chỉ dưới
một nửa số nhân viên này có năng lực quản lý.
Điều quan ngại ở đây là tỷ lệ phần trăm nhân viên chưa đáp ứng được kỳ vọng ở mức cao (trung
bình 40%). Đây không phải là một dấu hiệu tốt, đặc biệt là đối với ngành dịch vụ. Kết quả này thấp
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 24
hơn nhiều so với kết quả của vùng Duyên hải miền Trung. Một số yêu cầu năng lực không cụ thể đối
với một vài vị trí và có khả năng ảnh hưởng không tốt đến năng lực chung của đơn vị. Rõ ràng hiện
nay các khách sạn đang gặp phải vấn đề cần lưu ý đặc biệt là đối với vị trí giám sát và quản lý, để
nâng cao chất lượng dịch vụ.
Kết quả cho thấy việc sử dụng các đơn vị năng lực VTOS thể đem lại nhiều lợi ích cho các doanh
nghiệp trong đánh giá hiệu quả công việc và công tác quản lý, vì có thể đánh giá hiệu quả công việc
của cá nhân trên nhiều khía cạnh khác nhau. Điều này giúp nhà quản lý đưa ra các nhận xét, góp ý
về hiệu quả công việc cho mỗi nhân viên một cách dễ dàng và cụ thể hơn, cũng như giúp cho các
doanh nghiệp tổ chức hoạt động đào tạo phù hợp hơn cho người lao động.
General
Functional
37,3%
41,8%
Core
Generic
44,5%
29,8%
45,5%
51,7%
49,1%
Below expectation
13,8%
47,1%
61,2%
Managerial
Responsible
48,9%
Meet expectation
11,1%
Functional
9,1%
Core
10,0%
Generic
8,1%
Managerial
40,2%
37,7%
General
13,2%
Exceed expectation
Hình 17: Hiệu quả công việc của nhân viên Quản lý Lễ tân
29,5%
63,8%
43,5%
52,4%
50,8%
47,0%
49,5%
Responsible
Below expectation
6,7%
52,2%
Meet expectation
4,1%
41,6%
7,7%
47,7%
5,3%
43,3%
7,2%
40,6%
7,2%
Exceed expectation
Hình 2: Hiệu quả công việc của nhân viên Giám sát lễ tân
Nghiên cứu khảo sát Lực lượng lao động du lịch khu vực 3 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 2015
T r a n g | 25
