Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH
VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH
VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

Tp. Hồ Chí Minh – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất
lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân
viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại
thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực
tiếp của TS. Phan Quốc Tấn.
Mọi tài liệu tham khảo trong luận văn này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên
công trình. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.

Người thực hiện luận văn

Trần Hoàng Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................................. 1

1.1.

Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5

1.5.

Kết cấu của đề tài............................................................................................. 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ......... 7
2.1.

Năng lực tâm lý ............................................................................................... 7

2.1.1.

Khái niệm năng lực tâm lý ........................................................................ 7

2.1.2.

Các thành phần của năng lực tâm lý ......................................................... 8

2.2.

Chất lượng cuộc sống công việc .................................................................... 11

2.2.1.

Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc ............................................ 11

2.2.2.

Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc.. 13

2.3.

Sự thỏa mãn công việc................................................................................... 14

2.3.1.

Khái niệm sự thỏa mãn công việc ........................................................... 14

2.3.2.

Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc .............. 15

2.4.

Kết quả công việc .......................................................................................... 16

2.4.1.

Định nghĩa kết quả công việc ................................................................. 16

2.4.2.

Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc ....................... 17

2.4.3.

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc ............ 18

2.4.4.

Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc .
................................................................................................................. 19


2.5.

Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây .............................................. 20

2.5.1.

Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & Bruce J. Avolio, 2007 ................. 20

2.5.2.

Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011 ...................... 21

2.5.3.

Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 ............................................ 23

2.5.4.

Mô hình nghiên cứu Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 ....................... 24

2.5.5.

Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự , 2016 ............................. 25

2.6.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất .............. 25

2.6.1.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 25

2.6.2.

Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................ 26

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................28
3.1.

Thiết kế quy trình nghiên cứu........................................................................ 28

3.2.

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 30

3.2.1.

Phương pháp sơ bộ định tính .................................................................. 30

3.2.2.

Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu ................................ 31

3.2.3.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................. 35

3.3.

Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................ 39

3.3.1.

Kích thước mẫu nghiên cứu .................................................................... 39

3.3.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 40

3.3.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 40

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................44
4.1.

Phân tích mẫu ................................................................................................ 44

4.1.1.

Thống kê mẫu khảo sát ........................................................................... 44

4.1.2.

Đặc điểm mẫu ......................................................................................... 46

4.2.

Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .......... 46

4.3.

Đánh giá giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ........ 49

4.3.1.

Phân tích EFA các biến độc lập .............................................................. 49

4.3.2.

Phân tích EFA nhóm biến phụ thuộc ...................................................... 51

4.4.

Đánh giá lại độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha sau

khi loại biến quan sát. .............................................................................................. 52


4.5.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 53

4.5.1.

Mô hình điều chỉnh ................................................................................. 53

4.5.2.

Các biến quan sát sau khi điều chỉnh ...................................................... 53

4.6.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình .......... 55

4.6.1.

CFA cho thang đo Kết quả công việc (JP) ............................................. 55

4.6.2.

Kết quả CFA tới hạn ............................................................................... 56

4.7.

Kiểm định bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM ................................ 58

4.7.1.

Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ................................................ 58

4.7.2.

Kiểm định giả thuyết............................................................................... 59

4.7.3.

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ......................................... 61

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................63
5.1.

Giới thiệu ....................................................................................................... 63

5.2.

Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................ 63

5.3.

Ý nghĩa và hàm ý của đề tài .......................................................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DN

: Doanh nghiệp

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
PC

: Năng lực tâm lý (Psychology Capital)

QL

: Chất lượng cuộc sống trong công việc (Quality of Life)

QoL

: Chất lượng cuộc sống (Quality of Life)

JS

: Sự thỏa mãn trong công việc (Job Satisfation)

JP

: Kết quả công việc (Job Performance)

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

SEM

: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)


DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
Bảng 3.1 Thang đo Năng lực tâm lý ........................................................................... 32
Bảng 3.2 Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc ................................................. 33
Bảng 3.3 Thang đo Sự thỏa mãn công việc ................................................................ 34
Bảng 3.4 Thang đo Kết quả công việc ........................................................................ 35
Bảng 3.5 Kết quả phân tích Cronbach Alpha sơ bộ .................................................... 37
Bảng 3.6 Kết quả phân tích EFA sơ bộ ....................................................................... 38
Bảng 4.1 Tóm tắt thống kê mô tả ................................................................................ 45
Bảng 4.2 Tóm tắt Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................... 48
Bảng 4.3 Tóm tắt phân tích EFA biến độc lập ............................................................ 50
Bảng 4.4 Tóm tắt phân tích EFA biến phụ thuộc........................................................ 52
Bảng 4.5 Tóm tắt kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA .................................... 53
Bảng 4.6 Biến quan sát điều chỉnh .............................................................................. 54
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ....................................... 56
Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến mô hình tới hạn............ 58
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình

(chuẩn hóa) .................................................................................................................. 60
Bảng 4.10 Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 60
Bảng 4. 11 Kết quả ước lượng Bootstrap với N=500 ................................................. 61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & cộng sự, 2007 ................................... 21
Hình 2.2 Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011 ........................... 22
Hình 2.3 Các yếu tố thành phần Chất lượng cuộc sống công việc ............................. 23
Hình 2.4 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 ................................................ 23
Hình 2.5 Mô hình Dr.Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 .......................................... 24
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự, 2016 ................................... 25
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 28
Hình 4. 1 Kết quả (chuẩn hóa) tác nhân Kết quả công việc ........................................ 55
Hình 4. 2 Kết quả CFA mô hình tới hạn ..................................................................... 57
Hình 4.3 Kết quả SEM chuẩn hóa mô hình lý thuyết (Nguồn: tác giả) ..................... 59


1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những nghiên cứu khai phá nhân tố mới về năng lực tâm lý của Luthan
(Luthans, 2002a, 2002b; Luthans et al, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans &
Youssef, 2007; Luthans, Yourssef et al 2007; Luthans, 2008) đã chứng minh được
yếu tố năng lực tâm lý là nhân tố quyết định tạo nên nguồn động lực và phát triển sự
cân bằng trong phạm vi cuộc sống và cuộc sống công việc ngày nay; bên cạnh việc
phát triển những vấn đề liên quan đến tài chính, môi trường; tạo ảnh hưởng tích cực

đến tổ chức nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các công trình nghiên cứu của
Luthans và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu trên rất nhiều đối tượng khảo sát khác
nhau. Từ những công trình khoa học của Luthans đã công bố, có rất nhiều nghiên cứu
sau này lấy đó làm nền tảng tiếp tục khẳng định yếu tố năng lực tâm lý và các thành
phần của năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc có thể dễ dàng kể đến
như: Sự gắn kết (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007); Tâm lý
tích cực (Wright & Cropanzano, 2000, 2004); Quyền sở hữu Năng lực tâm lý (Avey,
Avolio, Crossley, & Luthans, in press), Hành vi tổ chức (Sampath Kappagoda et al,
2014); Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống ảnh hưởng kết quả công việc (Tho D.
Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011),… Sau nghiên cứu của Tho D. Nguyen &
cộng sự (2011) được công bố trên tạp chí khoa học thế giới, tại Việt Nam cũng có
một số bài nghiên cứu khoa học kế thừa kết quả này có thể kể đến như nghiên cứu đề
cập đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thông qua sự tác động của môi trường
công việc và năng lực tâm lý của cán bộ công chức Ninh Kiều Cần Thơ (Nguyễn
Quốc Nghị & cộng sự, 2015) phát hành trên tạp chí khoa học Cần Thơ, hoặc một số
luận văn như luận văn Thạc sĩ kinh tế đã bảo vệ thành công “đo lường các yếu tố
Năng lực tâm lý ảnh hưởng đến Kết quả công việc của người Dược sĩ Tp.HCM”
(Nguyễn Thị Hải Yến, 2012).
Bên cạnh những khẳng định yếu tố năng lực tâm lý có ảnh hưởng đến kết quả
công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc cũng được đánh giá là một trong
những yếu tố quan trọng và đã trở thành đối tượng nghiên cứu của rất nhiều công


2

trình khoa học ngày nay như nghiên cứu vai trò của năng lực tâm lý trên chất lượng
cuộc sống công việc và kết quả tổ chức (Saeed Mortazavi et al., 2012); Điều kiện gia
tăng sự cam kết, tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề nâng cao kết quả của tổ chức
(Shiney Chib, 2012); tác động của chất lượng cuộc sống công việc trên kết quả công
việc (Hosmani et al, 2014),…

Một trong những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên được
nghiên cứu nhiều nhất, đã trở thành đề tài nghiên cứu từ những năm 1990 và cũng là
chủ đề được quan tâm, chứng minh trong bối cảnh kinh tế hiện đại ngày nay, đó chính
là sự thỏa mãn công việc. Những công trình trước và sau những năm 1990 chứng
minh mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc như: Near, Rice,
&Hunt (1985); Schwab & Cummings (1970); Tait, Padgett, &Baldwin (1989); những
công trình nghiên cứu gần đây như Muhammad (2015); Ryan (2012); Peng (2012);
Chamundeswari & Hallberg (2013);…
Tóm lại, các công trình nghiên cứu đã được công bố được đề cập trên đây đều là
những công trình nghiên cứu đơn lẻ chứng minh được mối quan hệ tác động, ảnh
hưởng đến yếu tố kết quả công việc có thể kể đến như yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố
sự thỏa mãn công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc. Mỗi tác giả tiếp cận
theo mỗi quan điểm riêng và khai phá những vấn đề khác nhau, tựu chung lại đều đưa
ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc. Các nghiên cứu có thể phù hợp tại
từng thời điểm và nghiên cứu phù hợp với đối tượng khảo sát, điều này là tất yếu;
mỗi nghiên cứu đều đi sâu về một vấn đề nhưng chưa có nghiên cứu nào (hoặc lướt
qua, hoặc đề cập rất ít) cho đến hiện tại đề cập đến sự tác động của cả 3 yếu tố: năng
lực tâm lý cá nhân, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự thỏa mãn trong công
việc đến kết quả công việc có tồn tại hay không, và mối tương quan giữa các yếu tố
đó thế nào vẫn là một đề tài khá mới mẻ, chưa có nghiên cứu chính thức nào thực
hiện tại Việt Nam đã và đang thực hiện. Đi kèm với sự bùng nổ kinh tế, sự nở rộ về
công nghệ, với tính cấp thiết trong việc tìm giải pháp nâng cao kết quả công việc của
nhân viên thông qua phương pháp tìm ra các yếu tố tác động đến kết quả công việc
của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử, tác giả đã kết hợp tìm hiểu


3

những công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã công bố trước đây liên
quan đến những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên và bối cảnh kinh

tế thị trường khái quát cụ thể.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là sự bùng nổ về công nghệ; điều
này mang lại rất nhiều sự đổi mới và hiện đại hóa môi trường kinh tế tại Việt Nam.
Lĩnh vực thương mại điện tử là lĩnh vực có sự thay đổi và phát triển, không thể thiếu,
đi cùng với sự bùng nổ về công nghệ đó. Theo nghiên cứu của Cimigo (doanh nghiệp
chuyên về lĩnh vực nghiên cứu thị trường và thương hiệu), sẽ có khoảng 90% số
người truy cập Internet tham gia mua hàng trực tuyến trong tương lai. Con số này là
một tín hiệu báo hiệu xu hướng kinh doanh thương mại điện tử trên toàn thế giới và
Việt Nam không nằm ngoài dự báo đó.
Kể từ cuối năm 2014 các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến tại Viêt Nam bắt
đầu có dấu hiệu tăng trưởng và chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng giá trị của thị trường
bán lẻ. Thị trường thương mại điện tử còn non trẻ nhưng có tốc độ phát triển rất nhanh
chóng; theo khảo sát của CPA Australia công bố 2/2017, các doanh nghiệp nhỏ Việt
Nam có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất khu vực. Rõ nét nhất, năm 2016, 82.1% cửa
hàng kinh doanh trực tuyến có sự tăng trưởng, trong số đó có hơn 36% có mức tăng
trưởng trên 10% (khảo sát được công bố bởi Bizweb). Tuy nhiên, trong năm 2016
cũng là năm có nhiều sự biến động của lĩnh vực thương mại điện tử; có rất nhiều
doanh nghiệp lớn đóng cửa sau một thời gian ngắn thành lập và cũng có không ít
doanh nghiệp phát triển lớn mạnh, bền vững với loại hình kinh doanh này. Điểm khác
biệt này đặt ra câu hỏi lớn trong việc tìm ra nguyên nhân và hướng thay đổi để phát
triển tính hiệu quả trong kinh doanh của các DN trong lĩnh vực thương mại điện tử.
Trong một báo cáo được công bố bởi Harvard business tháng 11 năm 2016. Trong
bối cảnh kinh doanh trực tuyến hiện tại so với xu hướng thị trường, mức tăng trưởng
bình quân tại các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến phải đạt mức 25% - 30% thì
mới đạt chuẩn; tuy nhiên nếu muốn tiếp tục phát triển lâu dài và đầu tư kinh doanh
thì tỷ lệ tăng trưởng phải đạt 50% trở lên. Để đạt mức tăng trưởng bình quân và duy


4

trì kinh doanh phát triển đòi hỏi DN phải có những giải pháp chiến lược kinh doanh
hiệu quả và có phương án phát triển đội ngũ nhân lực trong DN làm việc hiệu quả.
Với tính cấp thiết trong thời đại công nghệ, sự biến động lớn, tình trạng bất ổn
định của thương mại trực tuyến cần tìm ra giải pháp để nâng cao kết quả công việc
của nhân viên bằng cách tìm hiểu các yếu tố tác động đến kết quả công việc gồm
những yếu tố nào. Kế thừa thành quả của các nghiên cứu trước đây, khắc phục những
hạn chế về phạm vi và đối tượng khảo sát; tác giả chọn đề tài khảo sát trong phạm vi
là lĩnh vực thương mại điện tử với chủ đề nghiên cứu của đề tài “Ảnh hưởng của năng
lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công
việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương
mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm 3 mục tiêu quan trọng sau:
- Xác định mô hình nghiên cứu; xác định, chỉnh sửa và phát triển thang đo các
thành phần năng lực tâm lý, thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc,
thang đo thành phần sự thỏa mãn công việc, thang đo kết quả công việc của nhân
viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vực Tp.HCM.
- Kiểm định mối quan hệ tác động giữa các yếu tố năng lực tâm lý và kết quả công
việc, mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả công việc,
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc, mối quan hệ tác
động của năng lực tâm lý với chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công
việc của những nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại
Tp.HCM.
- Dựa vào kết quả phân tích, đề xuất hàm ý, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
của đề tài.


5

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng của đề tài nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố chất lượng cuộc sống công
việc, yếu tố sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân
viên làm việc trong lĩnh vực Thương mại điện tử khu vực Tp.HCM.
- Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực thương mại
điện tử tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về mặt không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại
điện tử trên địa bàn Tp.HCM.
- Về mặt thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 04/2017 đến tháng 10/2017.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu

định lượng cụ thể như sau
- Nghiên cứu định tính - được thực hiện nhằm xác định thang đo dùng để đo lường
các khái niệm yếu tố năng lực tâm lý, sự thỏa mãn công việc, chất lượng cuộc
sống công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc trong
lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM. Nghiên cứu được thực hiện
thông qua cuộc phỏng vấn trực tiếp tay đôi với các chuyên viên quản lý cao cấp,
các quản lý cấp trung và chuyên viên nhân sự thuộc Phòng nhân sự đang thực
hiện các công tác quản lý nhân viên tại các doanh nghiệp thương mại điện tử trên
địa bàn Tp.HCM.
- Nghiên cứu định lượng – thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát thực
tế các nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện
tử trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thống kê mô tả dùng để phân tích đặc
điểm nhân khẩu học. Các thành phần, giá trị, độ tin cậy của thang đo năng lực
tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc
được kiểm định bằng hệ số Cronbach‘s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA

thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS là công cụ dùng gạn lọc các khái


6

niệm nghiên cứu. Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên
cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sẽ sử dụng phần mềm AMOS 20 để
kiểm định.
1.5.

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu
của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Nêu rõ kết
cấu của luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và các khái niệm về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc
sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc; trình bày mối quan hệ giữa
các yếu tố thành phần trong mô hình nghiên cứu. Lược khảo những công trình nghiên
cứu trước đây. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu đề
xuất.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu – trình bày qui trình nghiên cứu, giới thiệu
các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Trình bày phương pháp
nghiên cứu định tính để điều chỉnh, bổ sung và đánh giá các thang đo yếu tố thành
phần, các khái niệm nghiên cứu. Trình bày nghiên cứu định lượng sơ bộ để khẳng
định các giá trị, mức độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA các
yếu tố thành phần thu được từ nghiên cứu định tính.
Chương 4. Phân tích kết quả nghiên cứu – trình bày, phân tích kết quả nghiên cứu
định lượng chính thức, kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu, các mối
quan hệ giữa các yếu tố thành phần. Thảo luận kết quả nghiên cứu.

Chương 5. Hàm ý và kết luận – Tóm tắt các kết quả và đưa ra ý nghĩa khái quát,
nêu lên những hạn chế của đề tài nghiên cứu và kiến nghị các bước nghiên cứu tiếp
theo. Đồng thời đề xuất giải pháp thực tiễn để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại địa bàn Tp.HCM.


7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Chương 2 sẽ tập trung trình bày về các khái niệm và các lý thuyết được sử dụng trong
bài nghiên cứu bao gồm: khái niệm về năng lực tâm lý, khái niệm về chất lượng cuộc
sống công việc, khái niệm sự thỏa mãn công việc, khái niệm kết quả công việc; mô
hình các nghiên cứu trước đây có nghiên cứu và đề cập đến một trong các mối quan
hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến
kết quả công việc, cũng như mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc
sống công việc, sự thỏa mãn công việc. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.1.

Năng lực tâm lý

2.1.1. Khái niệm năng lực tâm lý
Theo Luthans (2002a, 2002b; et al., 2007) năng lực tâm lý được xem là “trạng
thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ
lực vượt qua thử thách để thành công; lạc quan trong công việc ở hiện tại; kiên trì
theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết để vạch ra những chiến lược cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp khó khăn, kiên trì tìm những phương
thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công”. Để xác định các yếu tố cấu thành
nguồn năng lực tâm lý, trong nghiên cứu của Luthans (2002) cũng đề cập cho rằng
các yếu tố này phải dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực có, có thể đo lường

được và mang tính trạng thái.
Một khái niệm về năng lực tâm lý được tiếp tục phát triển bởi Luthans và cộng sự
(Luthans & Youssef, 2004) năng lực tâm lý có thể được định nghĩa là “kiểm tra quá
trình đóng góp vào sự hoạt động và phát triển bởi thái độ tích cực, sự phản hồi, sự
phê bình của một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức”.
Trong khi đó, Ramin Aliyev & cộng sự (2014) định nghĩa “năng lực tâm lý là sự
phát triển tâm lý một cách tích cực của một cá thể”. Năng lực tâm lý liên quan đến
“người đó là ai” và “người đó có thể là ai” (Luthans, Youssef & Avolio, 2006).


8

Những nghiên cứu về năng lực tâm lý của Luthans & Yourself (2002a, 2002b,
2004); Luthans và cộng sự (2007a, 2007b); Luthans (2013) đã trở thành những nghiên
cứu đưa ra những lý luận mang tính cốt lõi và đặt nền móng cho nhiều nghiên cứu kế
thừa sau này.
2.1.2. Các thành phần của năng lực tâm lý
Những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2002a, 2002b; 2007; 2008; 2009) đã
chứng minh và khẳng định rất nhiều vấn đề liên quan đến thành phần của năng lực
tâm lý trên cỡ mẫu nghiên cứu rất đa dạng khác nhau như lấy mẫu nghiên cứu ngẫu
nhiên trong nghiên cứu đo lường mối quan hệ gắn kết của nhân viên (Luthans, 2008),
lấy mẫu là các giảng viên trong các 3 trường đại học lớn ở Nepal trong nghiên cứu
về tác động của Năng lực tâm lý và các thành phần của năng lực tâm lý lên kết quả
công việc (Luthans, 2009);… Các nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố thuộc trạng thái tâm
lý tích cực đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn trên đó là tính tự tin, niềm hi vọng, tính lạc
quan và sự thích nghi. Stajkovic (2006) cũng phát triển bốn yếu tố trên cho mô hình
động lực “tự tin cốt lõi”, từ đó càng xác nhận thêm tính thực tế của bốn nhân tố.
Trong nghiên cứu của tác giả, yếu tố thành phần năng lực tâm lý cũng dựa trên
những nghiên cứu tích lũy của Luthans & cộng sự (2007) và thang đo năng lực tâm
lý cũng được kế thừa từ những nghiên cứu trước đó này.

a. Tự tin (Self – efficacy)
Để đáp ứng các tiêu chí của năng lực tâm lý cũng như năng lực tâm lý tích cực thì
có lẽ sự phù hợp tốt nhất đối với năng lực tâm lý đó chính là sự tự tin. Vị trí này được
xác định dựa trên những lý thuyết mang tính chất toàn diện và nghiên cứu sâu rộng
của Bandura (1997).
Theo Albert Bandura (1997) định nghĩa sự tự tin là “niềm tin của con người về
khả năng của họ để tạo ra một mức độ hiệu quả của những công việc mà có ảnh hưởng
tới những vấn đề tác động đến cuộc sống của họ”. Nghiên cứu sau này được phát triển
bởi Bandura, đề cập đến sự tự tin với sự nhấn mạnh dùng để liên kết xây dựng cấu
thành nên năng lực tâm lý tích cực (Bandura, 2007).


9

Trong khi đó, đối với môi trường công việc thì Stajkovic and Luthans (1998) đã
định nghĩa sự tự tin như là “một cách gọi khác của niềm tin cá nhân về khả năng của
mình để tạo động lực, nguồn nhận thức, và các hành động cần thiết để thực hiện thành
công nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh cụ thể”. Trong một phân tích gộp gồm 114
nghiên cứu, họ đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự tự tin với kết quả và
hiệu suất liên quan đến công việc (Stajkovic& Luthans, 1998).
Một số định nghĩa khác về sự tự tin như Luszczynska & Schwarzer (2005) xác
định sự tự tin là “sự tự tác động hiệu quả để bản thân tự đặt cho mình những nỗ lực
cần thiết, mang đến sự thành công trong những nhiệm vụ, thử thách”. Mặt khác,
Ormrod (2006) xác định sự tự tin được xem như là một yếu tố cá nhân, là sự tự tin
vào khả năng của mình để đạt được kết quả mong muốn.
Tự tin trong đề tài nghiên cứu được xác định dựa trên nghiên cứu của Bandura
(1997; 2007) với sự nhấn mạnh về vai trò liên kết của sự tự tin trong việc xây dựng
cấu trúc của năng lực tâm lý (Luthans, 2002a, 2002b, 2004, 2007).
b. Lạc quan (Optimism)
Nền tảng lý thuyết của sự lạc quan là nền tảng mạnh mẽ của năng lực cá nhân,

chủ yếu được rút ra từ những cuộc thảo luận của các nhà tâm lý học tích cực Martin
Seligman (1998).
Cụ thể, Martin Seligman (1998) đề cập khái niệm lạc quan như là “một sự tự ghi
nhận từ bên trong, tương đối ổn định, sự kết hợp liên quan đến sự kiện mang tính chất
tích cực như là thành tựu, mục tiêu, một tác nhân từ bên ngoài, hoặc có thể biểu hiện
đi cùng với một biến cố cụ thể của những sự kiện xảy ra mang tính chất tiêu cực trong
khi đi tìm mục tiêu”. Để tránh những chỉ trích về sự lạc quan, Luthans nhấn mạnh
yếu tố sự lạc quan mang tính chất thực tế (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef et al.,
2007; Schneider, 2001). Nói cách khác, sự lạc quan không dựa trên một quá trình
được kiểm soát mà không có đánh giá thực tế bao gồm những đánh giá khách quan
về những gì mà người ta có thể thực hiện trong một tình huống cụ thể, đưa ra các
nguồn lực sẵn có tại thời điểm đó; và do đó, sự lạc quan có thể khác nhau đối với các
học thuyết khác nhau (Peterson, 2000)


10

Sự lạc quan được định nghĩa bởi Sneider (2001) & Degrandpre (2000) là “khuynh
hướng duy trì duy trì trạng thái triển vọng tích cực trong những ràng buộc của các
hiện tượng có thể đo lường nằm trong thế giới vật chất và xã hội”.
Theo Peterson & cộng sự (2011) sự lạc quan có nghĩa là “sự kỳ vọng tích cực
trong tương lai”. Mặt khác, Synder & cộng sự (1991) định nghĩa “sự lạc quan là sự
kỳ vọng chung mà cá nhân hy vọng cho sự kiên trì và sự kiên trì để đạt được mục
tiêu”.
c. Hy vọng (Hope)
Sự hy vọng là một từ được sử dụng rộng rãi hằng ngày nhưng ý nghĩa ở đây thì
mang ý nghĩa gắn kết chặt chẽ với học thuyết và các nhà nghiên cứu tâm lý học tích
cực (Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak, & Higgins, 1996; Snyder, 2000,
2002) nó được công nhận và phổ cập rộng rãi trong vị trí cấu thành nên tâm lý tích
cực, hỗ trợ cho các nghiên cứu liên quan đến năng lực tâm lý.

Theo Cetin and Basım (2011) hy vọng là “một niềm tin để xác định các mục đích
quan trọng và một quá trình khắc phục những trở ngại cá nhân”.
Snyder và các cộng sự (1991) đã đặc biệt xác nhận hy vọng được xác định như
một “sự trông cậy – trạng thái tạo động lực tích cực. Điều này dựa trên một ý nghĩa
tương quan có nguồn gốc của sự thành công (1) sự hiệu quả, có tác dụng – mục tiêu
chính để tạo động lực (2) Con đường - lập kế hoạch để đạt được mục tiêu”. Snyder
và cộng sự (1996) đã phát triển khái niệm hy vọng thành sự kiên trì hướng đến mục
tiêu và khi cần thiết thì chuyển hướng nhiệm vụ để hướng bản thân đến mục tiêu
chung, hy vọng để thành công.
d. Thích nghi (Resiliency)
Lý thuyết về sự thích nghi chủ yếu được rút ra từ các công trình tâm lý học nghiên
cứu lâm sàng với đối tượng là trẻ em vị thành niên, được xem là đã thành công mặc
dù gặp rất nhiều sự bất lợi (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002);
Theo Masten & Reed (2002) khả năng thích nghi, hồi phục thường được xem như
là “sự ứng phó tích cực và phù hợp với hoàn cảnh khi đối mặt với nghịch cảnh đáng
kể hoặc khi gặp rủi ro”.


11

Theo Luthans (2002a, p. 702) Thích nghi được đặt trong môi trương làm việc
được xem như là “khả năng phục hồi” đã được định nghĩa là “năng lực tâm lý tích
cực để phục hồi, để “đáp trả” lại nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại
hoặc thậm chí là sự thay đổi tiến bộ, sự thay đổi tích cực hoặc tăng tính trách nhiệm”;
do đó, khả năng phục hồi, sự thích nghi có thể được đặc trưng bởi sự ứng phó không
chỉ với điều kiện bất lợi mà còn đối với những điều kiện thuận lợi (Luthans, 2002a).
Có một định nghĩa khác về sự thích nghi phát biểu bởi Rego và cộng sự (2011)
như là “sự chịu đựng, khả năng làm chủ tình thế, lật ngược những trở ngại thậm chí
còn giải quyết được những vấn đề tốt hơn, sự trở lại đạt hiệu quả còn tốt hơn (cao
hơn) – được gọi là khả năng phục hồi, để đạt đến sự thành công”.

2.2.

Chất lượng cuộc sống công việc

2.2.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc
Khái niệm chất lượng cuộc sống nói chung và cuộc sống công việc nói riêng rất
đa dạng tùy theo mục đích của những nghiên cứu đã từng công bố. Trong tất cả các
nghiên cứu đã công bố từ trước đến nay có thể điểm sơ qua một số khái niệm tiêu
biểu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc như sau:
Một khái niệm của chất lượng cuộc sống, dựa trên hệ thống học thuyết nhu cầu
của Maslow, xem chất lượng cuộc sống như là mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên, có 7 cấp độ nhu cầu phát triển của con người. (1) nhu cầu sức khỏe và an
toàn, (2) nhu cầu kinh tế và gia đình, (3) các nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu được tôn
trọng, (5) nhu cầu cần thiết, (6) nhu cầu về sự hiểu biết, (7) nhu cầu thuộc về thẩm
mỹ (Marta và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống được khái niệm như là “một đặc
tính của sự hài lòng bắt nguồn từ sự tương tác của các loại nhu cầu của người lao
động (sống, xã hội, nhận thức và tự khẳng định bản thân) và doanh nghiệp sẽ phải có
những động thái và phương pháp thích hợp để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả”.
Theo Robbins (2003) chất lượng cuộc sống công việc là “một quá trình mà một
tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân viên theo cơ chế phát triển theo cách cho phép họ tự
đưa ra những quyết định liên quan đến cuộc sống của họ tại nơi làm việc”. Các yếu
tố chính của chất lượng cuộc sống trong các nghiên cứu của Robbins (2003) bao gồm


12

các công việc bảo mật, sự hài lòng trong công việc, hệ thống phần thưởng tốt hơn, lợi
ích của nhân viên, sự tham gia của nhân viên và tổ chức; điều này cũng đã được đề
cập đến trong nghiên cứu của Havlovic (1991).
Đối với mục đích của nghiên cứu do Levine và cộng sự (1984) đề cập đến thì

chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa như là “điều kiện thuận lợi và môi
trường tại nơi làm việc của người lao động mà ở đó họ được hưởng những lợi ích,
phúc lợi và cách đối xử với các hoạt động cũng như người lao động nói chung”.
Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố chất lượng cuộc sống công việc và các
yếu tố thành phần của nó được đề cập trong các nghiên cứu thuộc các lĩnh vực và
theo những khía cạnh khác nhau có thể lược sơ như sau:
- Một trong những nghiên cứu bất chấp sự phức tạp ngày càng tăng của cuộc sống
công việc, Walton (1974) phân tích các hình thái biểu hiện của chất lượng cuộc
sống công việc vẫn bằng những cách thức khác nhau: sử dụng phân tích hữu ích
từ Standard & Poors (1970) được đo bằng xu hướng năm năm tăng trưởng doanh
số bán hàng và tăng trưởng tài sản.
- Tại Anh, Gilgeous (1998) đánh giá các nhà quản lý sản xuất nhận thức chất lượng
cuộc sống công việc của họ trong năm ngành công nghiệp khác nhau như công
nghiệp thực phẩm, công nghiệp dầu khí, công nghiệp nhiệt điện, công nghiệp nặng
và công nghiệp thủy sản. Nghiên cứu này cũng là một trong những nghiên cứu
được thực hiện trên mức độ mẫu khảo sát lớn nhất tính đến thời điểm đó
- Trong một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Wyatt (2001) họ đã thử nghiệm
chất lượng cuộc sống theo 4 chiều, mẫu khảo sát tại Singapore, chủ yếu là Trung
Quốc. Tại Malaysia, Hanefah và cộng sự (2003) thiết kế, phát triển, thử nghiệm
biện pháp đo lường chất lượng cuộc sống công việc cho các chuyên gia cụ thể là
những nhân viên làm việc cho chính phủ, kế toán, kiến trúc sư. Họ khái niệm “Chất
lượng cuộc sống công việc” như “một cấu trúc đa chiều bao gồm bảy tiêu chí là sự
tăng trưởng và phát triển, tham gia, môi trường vật lý, sự giám sát, thanh toán và
lợi ích, phù hợp về mặt xã hội, tính hội nhập tại nơi làm việc”.


13

Tóm lại, một số nghiên cứu đã kiểm tra kích thước, mức độ ảnh hưởng của chất
lượng cuộc sống và thành phần của nó có sự thay đổi đáng kể, không chỉ ở đặc thù

quốc gia và còn giữa các nhà nghiên cứu. Nghiên cứu này của tác giả là một nỗ lực
để phát triển hơn nữa tầm ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc.
2.2.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc
Một số nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng có một sự liên kết giữa năng lực
tâm lý đến chất lượng cuộc sống công việc có thể kể đến như
Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008) đã chứng minh được tính hữu dụng của
năng lực tâm lý nghiên cứu tại thị trường Trung Quốc một cách tích cực đến kết quả
công việc thông qua việc cải thiện được chất lượng cuộc sống công việc của nhân
viên.
Dựa vào nghiên cứu này một nghiên cứu khác của Avey, Patera & West (2006)
đã chứng minh được giả thiết nghiên cứu này cũng có tác dụng đối với mẫu là những
nhân viên kỹ thuật cấp cao.
Nghiên cứu của Saeed Mortazavi (2012) kế thừa thành quả nghiên cứu của
Luthans và cộng sự (2008) đã chứng minh rằng năng lực tâm lý cá nhân ảnh hưởng
trực tiếp và tác động cùng chiều đến chất lượng cuộc sống công việc, nghiên cứu
được thực hiện trên mẫu khảo sát tại 2 bệnh viện lớn với đối tượng 207 y tá đã chứng
minh được giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
Ngoài ra, một số nghiên cứu khác nghiên cứu sự tác động của năng lực tâm lý
đến kết quả công việc bởi Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, (2009) đã đề
cập đến mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần trong năng lực tâm lý ảnh
hưởng đến kết quả công việc. Nghiên cứu được phát triển theo hướng sự tác động của
năng lực tâm lý vào yếu tố trung gian là chất lượng cuộc sống công việc. Trong nghiên
cứu của mình Luthans và cộng sự đã chứng minh được sự tác động không thể thiếu
và đáng để đề cập đến giữa sự tự tin được chứng minh là có sự tác động đến kết quả
công việc, hiệu suất và cảm giác tích cực trong công việc (Stajkovic and Luthans
1998; Legal & Meyer 2009) sự lạc quan của nhân viên có mối quan hệ đến sự thỏa
mãn, sự hạnh phúc trong công việc (Youssef & Luthans, 2007). Hy vọng có mối quan


14

hệ liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, sự thỏa mãn, sự hạnh phúc trong
công việc và sự ghi nhận trong công việc (Youssef & Luthans, 2007). Sự thích nghi
có mối quan hệ đến sự thỏa mãn của nhân viên, sự hài lòng trong công việc, kết quả
công việc, sự hạnh phúc khi làm việc (Youssef & Luthans, 2007). Tóm lại, từng yếu
tố thành phần trong năng lực tâm lý là hy vọng, thích nghi, sự tự tin, lạc quan đều có
sự liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên (Tho
D. Nguyen et al. 2011).
Luthans, Youssef, and Avolio (2007) đã chứng minh rằng năng lực tâm lý là một
nhân tố dự báo tốt hơn về kết quả của nhân viên và chất lượng cuộc sống công việc
so với thành phần yếu tố mang tính cá thể. Vì lý do đó, trong nghiên cứu này, tác giả
tập trung vào sức mạnh dự đoán của năng lực tâm lý tổng thể hơn là các thành phần
riêng của nó. Từ những vấn đề nêu trên, tác giả đề xuất giải thuyết như sau
H1: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Chất lượng cuộc sống công
việc.
2.3.

Sự thỏa mãn công việc

2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc
Một trong những từ khóa được tìm nhiều nhất trên internet năm 2001 là “Job
satisfaction (sự thỏa mãn công việc)”. Những nghiên cứu liên quan và định nghĩa một
cách chung nhất về khái niệm sự thỏa mãn công việc hay còn gọi là sự thỏa mãn của
nhân viên được xác định có thể theo nhiều cách khác nhau.
Spector (1997) chỉ ra rằng, “sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là làm thế nào
để cá nhân có được sự thoải mái trong công việc của họ, nói cách khác là họ có thích
công việc hay khía cạnh cá nhân hoặc khía cạnh công việc chẳng hạn như tính chất
của công việc”.
Hulin & Judge (2003) lại khẳng định rằng, “sự thỏa mãn công việc không đơn
giản như định nghĩa ở trên, mà nó là phản ứng tâm lý đa chiều đối với công việc của

một người và những thứ liên quan đến công việc đó”.
Ogaard & cộng sự (2008) đã nhận định rằng sự thỏa mãn công việc là “sự cảm
nhận của nhân viên trong công việc của họ”. Trong khi đó Robbins (2003) đã chỉ ra


15

rằng sự thỏa mãn công việc như là “một sự đo lường chủ quan của thái độ thuộc về
người lao động”.
Sự thỏa mãn công việc theo Pan và cộng sự (2015) là một “sự biểu hiện về mặt
tình cảm được phát sinh từ việc đánh giá giá trị công việc dựa trên kinh nghiệm làm
việc”.
Các nghiên cứu khác cũng đã xác định rằng sự thỏa mãn công việc được đo lường
và định nghĩa khác nhau trong phạm vi mà họ đo lường và khảo sát về cảm xúc trong
công việc “cảm giác hài lòng trong công việc” (Thompson et al., 2012) hoặc “sự nhận
thức trong công việc” (nhận thức sự hài lòng trong công việc) (Moorman, 1993).
2.3.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đã công bố chứng minh được mối quan hệ giữa năng lực
tâm lý tác động đến sự thỏa mãn công việc với nhiều đặc điểm mẫu khảo sát khác
nhau.
Likewise & Mello (2012) đã tiến hành nghiên cứu trên mẫu khảo sát là những
người quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học tư thục; kết quả chứng minh được mối
quan hệ tích cực giữa năng lực tâm lý đối với sự thỏa mãn trong công việc.
Tương tự, nghiên cứu Kaplan & Bickes (2013); Cetin & Basım (2011) cho thấy
có sự tương quan một cách tích cực giữa yếu tố năng lực tâm lý đối với sự hài lòng
trong công việc.
Trong khi đó, Uslu (2010) trong nghiên cứu của mình đã tìm thấy có một sự tác
động theo 2 khuynh hướng tích cực và tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của yếu tố
năng lực tâm lý tích cực.
Nghiên cứu thực hiện bởi Topcu and Ocak (2012) thực hiện trong ngành công

nghiệp hóa ở Bosnia Herzegovina và Thổ Nhĩ Kỳ, cho thấy có mối quan hệ nghịch
chiều giữa năng lực tâm lý cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc trên mẫu
nghiên cứu Bosnia Herzegovina; đối với mẫu khảo sát ở Thổ Nhĩ Kỳ là thì sự tác
động được biểu hiện bởi mối quan hệ mang tính chất tích cực cùng chiều.
Đặc biệt, bên cạnh các nghiên cứu về sự tác động của năng lực tâm lý đối với sự
thỏa mãn công việc; có những nghiên cứu đề cập đến sự tác động của các yếu tố thành


16

phần thuộc năng lực tâm lý là sự hy vọng, sự tự tin, sự thích nghi, sự lạc quan đến sự
thỏa mãn công việc có thể kể đến như: nghiên cứu của Jung &Yoon (2015) đã chứng
minh được mối tương quan giữa các yếu tố thành phần của năng lực tâm lý (sự hy
vọng, sự tự tin, sự thích nghi, sự lạc quan) của các nhân viên làm việc trong các khách
sạn cao cấp đến sự thỏa mãn công việc của họ. Nghiên cứu của Youssef & Luthans
(2007) cũng chứng minh mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần thuộc năng
lực tâm lý tác động đến sự thỏa mãn trên mẫu khảo sát là nhân viên ở tất cả các vị trí
trong tổ chức Trung Tây Hoa Kỳ.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào sự tác động của năng lực tâm lý tổng
thể hơn là các yếu tố thành phần của nó. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất được phát
biểu
H2: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.
2.4.

Kết quả công việc

2.4.1. Định nghĩa kết quả công việc
Kết quả công việc là thuật ngữ thường được dùng trong khoa học tâm lý nhân sự
để chỉ kết quả công việc tại công sở. Kết quả công việc cũng là một phần của khoa
học quản trị nguồn nhân lực. Kết quả công việc của một người cho biết người đó có

thể hiện tốt ở nơi làm việc hay không.
Theo Campell (1990) thì kết quả công việc được định nghĩa là “yếu tố mang tính
chất độc lập và ở mức độ cá nhân. Kết quả công việc là một sự việc cụ thể do một cá
nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc”. Định nghĩa này làm cho người đọc
hiểu rõ hơn và có thể phân biệt được giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả
công việc của một tổ chức hay một đất nước.
Motowidlo và cộng sự (1997) đã nghiên cứu chỉ ra rằng kết quả công việc được
xem là “hành động hoặc cách thức mà có thể định hướng tổ chức đi đến kết quả chung
nhất cho toàn bộ. Kết quả công việc là một phần rất quan trọng trong việc hình thành
nên sự thành công của mà mục tiêu của tổ chức đề ra”. Trong một nghiên cứu khác,
Motowidlo & Schmit (1999) tiếp tục định nghĩa “kết quả công việc của tổ chức như