Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGÂN
HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng
mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút
ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học
kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người
đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong
cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông
qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng
Vì những lý do đó tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam” để phản ánh phần
nào thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng và đưa
ra những kiến nghị nhằm đóng góp một phần vào việc hoàn thiện hơn nữa công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Đầu Tư và Phát triển Việt Nam.
Đề tài đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ
đó phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
Hàng Đầu Tư và Phát triển Việt Nam và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


1. Một số lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của
họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý,

hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khắc của quá trình sản xuất kinh doanh.
Khái niệm về đào tạo và phát triển: Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển
đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát
triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan
điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp.
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học
nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì,
còn phương pháp đào tạo trả lời cho các câu hỏi đào tạo như thế nào?
Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng
suất , hiệu quả làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường
được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.


Địa điểm đào tạo và thời gian đào tạo: Địa điểm đào tạo có thể tổ chức trong
doanh nghiệp hoặc ở một nơi nào đó ngoài doanh nhiệp có thể đáp ứng được yêu cẩu
cần thiết cho buổi đào tạo. Thời gian đào tạo có thể trong và ngoài giờ hành chính
hoặc thứ 7, chủ nhật.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được
đánh giá qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Đầu Tư và
Phát Triển Việt Nam.
Hiện nay BIDV là một trong những ngân hàng lớn nhất có được vị trí dẫn đầu
trong các ngân hàng có uy tín trong khu vực trên thị trường tài chính quốc tế, đồng

thời BIDV đã làm tốt chức năng của một ngân hàng thương mại Nhà nước, phục tốt
các tiện ích của đất nước, mở rộng và tham gia rộng hơn vào thị trường tài chính tiền
tệ, bảo hiểm chứng khoán, mở rộng quan hệ quốc tế một cách ấn tượng, mở rộng địa
bàn hoạt động ra nước ngoài.
Đạt được tất cả những kết quả đó, toàn bộ Lãnh đạo và nhân viên hệ thống
BIDV đã nỗ lực hết sức mình trong công việc cũng như trong công cuộc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Để từ đó BIDV có một đội ngũ nhân viên hết sức chuyên
nghiệp, vững mạnh và là một thứ vũ khí vô cùng lợi hại trên thị trường cạnh tranh hết
sức khốc liệt giữa các ngân hàng với nhau.


Hàng tháng các nhân viên trong chi nhánh BIDV có một buổi họp cùng với lãnh
đạo, cùng nhau ngồi lại xem trong tháng qua có những nhân viên nào hoàn thành suất
xắc nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu được giao. Kiểm điểm tất cả những nhân viên nào chưa
hoàn thành nhiệm vụ, bị sai phạm trong kinh doanh và mọi người cùng nhau tìm hiểu
lý do tại sao mà nhân viên đó chưa hoàn thành, nhân viên sai phạm? Cùng nhau tìm ra
giải pháp khắc phục, xử lý vi phạm và rút ra những bài học kinh nghiệm để cho những
nhân viên khác về sau không mắc phải những sai phạm đó nữa, mọi người cùng giúp
nhau tiến bộ.
Định kỳ cứ 3 tháng 1 lần Chi nhánh BIDV tiến hành tổ chức tập huấn nghiệp vụ
cho tất cả các nhân viên và thực hiện nội bộ trong chi nhánh vào cuối giờ làm việc, đôi
khi vào cả thứ 7 và chủ nhật. Tất cả các nghiệp vụ trong ngân hàng lần lượt được tập
huấn với các cán bộ trong chi nhánh, để tất cả các cán bộ nếu đúng nghiệp vụ của
mình thì có thể hiểu sâu hơn, làm tốt hơn. Với các cán bộ phòng ban khác thì có thể
hiểu thêm được nghiệp vụ của phòng bạn thường làm những công việc gì? Để từ đó
mọi người có thể phối hợp công việc với nhau tốt hơn, hoàn thành công việc xuất sắc
hơn.
Khi có bất kỳ một sản phẩm mới của ngân hàng ra đời, chi nhánh BIDV cũng sẽ
giành thời gian cho tất cả các cán bộ được tập huấn, tiếp cận, tìm hiểu để có thể đưa
sản phẩm đó vào sử dụng một cách tốt nhất. Từ đó đa dạng hóa các sản phẩm của ngân

hàng và làm tăng tính cạnh tranh cho BIDV.
Ví dụ: Khi triển khai sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm xe cơ giới.... (vì
đây là các sản phẩm dịch vụ bán kèm cùng với các sản phẩm của ngân hàng). BIDV tổ
chức các buổi tập huấn nghiệp vụ do các nhân viên công ty bảo hiểm giới thiệu và đào


tạo, để các cán bộ ngân hàng có thể hiểu rõ về sản phẩm đó, từ đó tiếp thị bán bảo
hiểm cùng với các sản phẩm của ngân hàng một cách tốt nhất.
Trong năm vừa qua Chi nhánh BIDV đã mời được Công ty Đào tạo và Tư vấn
Nghiệp vụ Ngân hàng (BTC) về đào tạo các kỹ năng bán hàng, kỹ năng
Maketting....cho tất cả các nhân viên trong chi nhánh, với mong muốn trang bị cho
nhân viên những kỹ năng tốt nhất, nhanh nhất và chính xác nhất để có thể đáp ứng
được những mong muốn của một khách hàng khó tính nhất.
Sau tất cả các buổi tập huấn nhiệp vụ đều có một bài kiểm trả khoảng 30 phút
đối với các học viên, để có thể test xem các cán bộ đó tiếp thu bài giảng thế nào? Từ
đó đánh giá xem chất lượng của buổi đào tạo đó ra làm sao?
Bên cạnh những mặt đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của BIDV còn có những mặt hạn chế sau:
Quá trình đào tạo chủ yếu là tại nơi làm việc, các cá nhân đào tạo là các cán bộ
có kinh nghiệm trong nghiệp vụ, nhưng lại không có kiến thức về sư phạm, không có
hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không
được trang bị lý thuyết đầy đủ.
Chưa xây dựng một bổ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển, vì vậy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa mang tính chuyên nghiệp và hiệu
quả.
Thời gian đào tạo thường vào cuối giờ làm việc và kéo dài khoảng hai tiếng,
như vậy sau một ngày làm việc mệt mỏi các cán bộ phải ở lại học tập một cách miễn
cưỡng, đói và không an tâm với công việc gia đình. Chính vì vậy mà hiệu quả học tập

thường không cao.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam
a. Môi trường đào tạo:
Giúp mọi người hiểu và cải thiện mô hình tâm lý của họ. Nhìn chung mọi
người thường có những nhận định chủ quan về những gì họ chưa hiểu rõ và những
nhận định này dẫn đến sự hiểu sai về các sự kiện. Bằng việc thường xuyên có các buổi
tập huấn, đào tạo sẽ tạo cho các nhân viên trong BIDV có khả năng tiếp cận các sản
phẩm mới nhanh hơn và có trách nhiệm học tập nghiệp vụ tốt hơn.
Tổ chức các buổi học tập nghiệp vụ khi có thể: Khi các nhà lãnh đạo hay các
thành viên trong Ngân Hàng quá bận bịu và căng thẳng bởi những công việc hay áp
lực của lịch làm việc, thì khả năng suy nghĩ một cách khoa học và sáng tạo của họ sẽ
bị giảm sút. Họ kém đi trong việc suy xét các vấn đề cũng như trong việc rút ra bài
học từ những kinh nghiệm của mình. Một môi trường hỗ trợ học tập sẽ đem lại một
khoảng thời gian nghỉ trong công việc và khuyến khích việc xem xét lại một cách thấu
đáo các quá trình công việc đã thực hiện.
Thời gian và địa điểm tổ chức: Nên kết hợp với những cuộc đi chơi picnic khi
mọi người thoải mái về tâm lý, vui vẻ, như vậy thì hiểu quả của việc học tập sẽ cao
hơn.
Cần xây dựng một bộ phận chuyên trách về đào tạo có hệ thống để có thể đạt
hiểu quả cao trong học tập.
b. Những phương pháp nâng cao hiểu quả đào tạo:


Việc gây dựng được một tổ chức học tập không phải là một điều dễ dàng, cần
phải có những bước đi cụ thể và sự đóng góp rộng rãi của mọi người. Nhằm đạt được
hiệu quả cao nhất, việc chia sẻ kiến thức phải được thực hiện một cách có hệ thống và
bằng những cách thức nhất định. Việc chia sẻ có thể diễn ra giữa những cá nhân với
nhau, giữa những nhóm hay trong toàn bộ công ty. Kiến thức có thể chia sẻ theo chiều
ngang hoặc theo chiều dọc trong công ty.

Ví dụ như, quá trình chia sẻ kiến thức có thể chỉ tập trung trong nội bộ công ty
với mục đích chính là sửa chữa những sai lầm. Sau khi một dự án kết thúc, thì yêu cầu
của việc chia sẻ kiến thức là kiểm tra hay xem xét lại những vấn đề mà sau này sẽ
được chia sẻ lại cho những người cũng thực hiện công việc tương tự. Ngoài ra thì việc
chia sẻ kiến thức cũng có thể hướng ra bên ngoài, ví dụ như tạo ra những diễn đàn trao
đổi thường xuyên với các khách hàng hay với các chuyên gia trong lĩnh vực đó để có
thể học hỏi được những kiến thức của họ về hoạt động của Ngân Hàng cũng như
những thử thách mà Ngân Hàng sẽ gặp phải. Đồng thời, các phương pháp học này
đảm bảo việc những thông tin thiết yếu sẽ được truyền đạt một cách nhanh chóng và
hiệu quả tới những người cần chúng.
Đề cao tính linh hoạt và sự học hỏi: Trong môi trường đầy biến động và cạnh
tranh, sự tồn tại của một Ngân Hàng sẽ phụ thuộc vào sự phản ứng nhanh trước các rủi
ro và cơ hội. Các chương trình thay đổi lớn sẽ dễ được chấp nhận hơn và cũng thuận
lợi hơn nếu mọi người tự tin vào khả năng của họ để thích nghi và học hỏi trong môi
trường đó. Muốn được như vậy tất cả các thành viên trong Ngân Hàng cần phải ý thức
được việc học hỏi quan trọng như thế nào? Và mình phải có trách nhiệm học hỏi sao


cho không bị thua kém và lạc hậu so với những người khác trong Ngân Hàng nói riêng
cũng như trong xã hội nói chung.
Tăng cường học hỏi từ những tình huống bất ngờ và sự thất bại: Tất cả các
nhân viên trong ngân hàng phải thường xuyên học hỏi và rút ra được những bài học từ
sau những sai phạm của các nhân viên khác, để hoàn thiện mình tốt hơn mà không
phải trả giá bằng những sai lầm đó nữa.
Tiếp thu kiến thức từ những người ngoài tổ chức: Một cách để tiếp thu kiến
thức mới đó là xác định những quy trình tương tự đã được tiến hành trong các tổ chức
thành công. Quy trình này thường được gọi là “chuẩn mực” . Ngoài ra còn có thể mua
quyền sử dụng kiến thức từ một tổ chức khác, thuê những người có nghiệp vụ đặc biệt
từ bên ngoài tổ chức giữ vị trí chủ chốt, thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài đào tạo…
Tuyên truyền rộng rãi động cơ học tập trong tổ chức: Việc học hỏi của tổ chức

đòi hỏi phải có các cơ chế truyền bá kiến thức cho mọi người muốn áp dụng kiến thức
đó. Việc giữ bí mật kiến thức là kẻ thù của sự học hỏi. Sự tiếp cận thông tin về hoạt
động của tổ chức một cách dễ dàng, bao gồm thông tin về các vấn đề, thất bại sẽ hỗ trợ
quá trình học hỏi của tổ chức.
Khen thưởng nỗ lực học tập và sáng tạo: Cơ chế khen thưởng trong một tổ
chức có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực học hỏi của tổ chức đó. Cơ chế sẽ tác động đến
động cơ học tập của các cá nhân, của nhóm, việc học hỏi từ những thất bại và phổ biến
kiến thức trong một tổ chức. Ví dụ: Chi nhánh BIDV sẽ có những phần thưởng với
những ai đạt kết quả cao trong học tập, trong các cuộc thi nghiệp vụ định kỳ.


Kết luận
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ
chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua quá trình thực tiễn làm việc tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam càng
giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mục
tiêu phấn đấu trở thành một Ngân hàng lớn hàng đầu Việt Nam, mở rộng quy mô
không chỉ trong nước mà ra cả nước ngoài.


THE END


HẾT